Demiterea directorului general fără acordul fondatorilor. Caracteristicile demiterii directorului unei organizații (LLC, antreprenor individual). Caracteristicile motivelor generale de demitere a unui director

dupa cum am indicat mai sus si colegii mei - o scrisoare de demisie cu cel putin o luna (30 de zile) inainte de data incetarii sindicatului.

unde să transporti, să trimiți,

Vă reamintim că notificarea poate fi dată participanților personal împotriva semnăturii. Sau o poți trimite prin telegramă sau prin scrisoare recomandată cu notificare de livrare:

organizații participante - la adresa locației acestora specificată în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice;
pentru participanții cetățeni - la adresa locului de reședință pe care SRL o are.

ce documente justificative?

dacă prin poștă - o listă a conținutului, o chitanță de livrare, o notificare de livrare. Dacă în persoană - 1 copie a dvs. semnată, datată și numele complet al persoanei care a primit notificarea.

În ce moment încetez să mai fiu director pentru fisc, pentru bănci și pentru toți ceilalți.

În consecință, ziua concedierii managerului și, prin urmare, ultima zi de muncă a acestuia poate fi:

<или>data indicată de manager în scrisoarea de demisie, cu care participanții au fost de acord;
<или>data la care expiră 1 lună alocată managerului pentru a notifica angajatorul cu privire la concedierea sa, articolul 14, 280 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această dată va fi considerată ziua concedierii, în special dacă managerul nu a indicat data încetării în avizul de concediere contract de munca. Perioada de lună se calculează din ziua următoare datei în care angajatorul este notificat cu privire la concediere, articolul 20, , , 280 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărâre de apel a Tribunalului Regional Kirov din 13 iunie 2012 Nr. 33-1718. Iar dacă perioada lunară expiră într-o zi liberă, atunci ultima zi de muncă a managerului va fi considerată prima zi lucrătoare după această zi liberă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.
Vă rugăm să rețineți că în unele cazuri se aplică perioade scurte de preaviz pentru concediere. De exemplu, dacă sunteți concediat din cauza incapacității de a continua să lucrați din cauza înscrierii institutie de invatamant, pensionare sau din alte împrejurări similare, contractul de muncă cu salariatul încetează la data precizată de acesta. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul că aceste prevederi se aplică și managerilor ne-a fost confirmat de către Rostrud.

„Conform articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații are dreptul de a rezilia un contract de muncă din timp, avertizând angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul său) despre acest lucru. în scris nu mai târziu de 1 lună. Totodată, potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care cererea unui angajat de concediere din cauza după voie din cauza imposibilității de a-și continua munca, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Din moment ce Ch. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede precizări cu privire la precizarea termenelor de concediere a managerilor din cauza imposibilității continuării muncii, se pare că prevederile art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse în această parte se aplică și șefilor de organizații.”

SHKLOVETS Ivan Ivanovici
Rostrud

<или>o altă dată conform acordului încheiat între manager și participanți (trebuie întocmit în scris și va fi semnat de către adunarea generală un participant autorizat să facă acest lucru de către reuniune) Articolele 80, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă participanții la adunarea generală decid să-l demită pe manager fără consimțământul acestuia mai devreme decât este indicat în cererea sa, în ciuda faptului că nu au existat acțiuni vinovate din partea sa, atunci temeiul concedierii nu va mai fi dorința proprie a managerului, ci hotărârea adunării generale

Din păcate, din întrebarea dumneavoastră nu reiese clar cum i-ați dat fondatorului scrisoarea de demisie. Dar, în general, procedura de demitere a unui director este următoarea:

a) întocmește un inventar al documentelor organizației, le ambalează și le sigilează;
b) emite ordin prin care, până la cererea companiei, documentele și sigiliul SRL vor fi păstrate în custodia acesteia;
c) emite un ordin de concediere (în conformitate cu articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
d) face o înscriere despre concediere în carnetul de muncă (în conformitate cu paragraful 45 din „Reguli pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor cartea de muncași furnizarea acestora către angajatori”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225);
e) ambalează ermetic sigiliul SRL (de exemplu, îl sigilează într-un plic, semnează pe linia de lipire, solicită mai multor martori să semneze în același mod) pentru a evita acuzațiile viitoare de folosire ilegală a sigiliului după concediere;
f) livrează documentația și sigiliul SRL la locul de depozitare;
g) atestă la notar o declarație care confirmă faptul concedierii și angajării păstrarea în siguranță documentare și tipărire SRL;
h) anunță prin poștă toți participanții SRL despre concedierea și locul de depozitare a documentelor și sigiliilor, anexând la scrisoare copii ale documentelor justificative.
La demiterea dintr-un SRL care are un singur participant, directorul nu poate păstra documentele și sigiliul, ci le trimite prin poștă singurului participant din companie. Într-un SRL cu mai mulți participanți, această opțiune, din păcate, nu este aplicabilă, deoarece Căruia dintre participanți ar trebui să fie trimise documentația și sigiliul În acest caz, directorul nu are dreptul de a decide în mod independent fără exprimarea explicită a voinței acestora.
Datorită faptului că procedura de transfer a cauzelor în lipsa director ales nu este reglementată de lege, consider că este destul de acceptabilă păstrarea afacerilor companiei cu anteriorul director.
Neplăcerile pe care le poate întâmpina un director după demitere se datorează în primul rând faptului că va continua să figureze în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice ca șef al organizației, iar autoritatea de înregistrare va putea modifica informațiile despre șef. al organizaţiei numai dacă este numit unul nou. Prin urmare, dacă fondatorii nu numesc un nou director, managerul demisionat se va confrunta cel mai probabil cu un apel la biroul fiscal să ofere explicații cu privire la eșecul organizației de a transmite rapoarte. Nu ar trebui să vă fie frică de asta, pentru că... Sub rezerva procedurilor de mai sus, demiterea directorului se va efectua în strictă conformitate cu legea. Este necesar doar să oferiți explicații convingătoare autorității fiscale și să prezentați documente care confirmă concedierea în conformitate cu articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Autoritatea fiscală nu are dreptul să-l tragă la răspundere pe fostul șef al societății pentru nedepunerea rapoartelor dacă termenul limită de depunere a survenit după concediere.
Prin urmare, pentru a evita eventualele acuzații de necinste, este mai bine ca directorul să informeze în prealabil organul fiscal despre concedierea sa, fără a aștepta un apel pentru a da o explicație. Mesajul trebuie trimis prin poștă, explicându-se circumstanțele concedierii la cererea lor (reticența participanților de a participa la întâlniri etc.) și anexând copii ale tuturor documentelor care confirmă faptul concedierii. Aceleași mesaje trebuie transmise și către fondurile extrabugetare în care este înregistrată organizația.
De asemenea, este recomandabil să sesizeze autoritatea de înregistrare, căreia îi este încredințată responsabilitatea de a menține Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, despre concediere. Și deși înregistrarea modificărilor informațiilor despre organizație în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice în cazul demiterii unui director fără numirea simultană a unuia nou va fi respinsă, faptul depunerii unei cereri pentru aceasta va servi ca dovezi suficiente ale intenţiilor de bună-credinţă ale directorului demisionat.

Demiterea unui manager care nu dorește să înceteze voluntar relația de muncă nu este o chestiune ușoară. Orice avocat care se confruntă cu o astfel de problemă va pregăti cu atenție documente și proceduri, va revizui legislația și se va consulta cu colegii. Practica judiciară aici este foarte diferită și uneori, să fim sinceri, contradictorii, ridicând multe întrebări.

Să ne uităm la motivele rezilierii contractului și a rezilierii relaţiile de muncă cu managerul, care sunt stabilite direct de Codul Muncii al Federației Ruse. La urma urmei, dacă cel principal dreptul muncii le denumește, ceea ce înseamnă că trebuie să fie efectiv aplicabile fără consecințe juridice negative pentru întreprindere!

Demiterea cu acordul părților

Poate primul lucru care le vine în minte multora despre concedierea unui manager care nu dorește să înceteze raportul de muncă la cererea sa este să îi ofere acestuia să rezilieze contractul prin acordul părților, indicând în contract orice plată suplimentară. Într-adevăr, până de curând ar fi fost posibil să se spună așa. Cu toate acestea, „convingerea” directorului la un acord între părți cu despăgubiri „gustoase” este acum riscantă: aceasta este tocmai opinia exprimată de Curtea Supremă a Federației Ruse în hotărârea sa din 10 august 2015 nr. 36-KG15- 5.

Pe scurt, esenta acestui litigiu este ca reclamanta s-a referit la faptul ca a fost concediata prin acordul partilor, in timp ce compensatia stabilita prin acordul de incetare a contractului de munca nu i-a fost platita de catre parata. . Curtea Supremă a Federației Ruse a refuzat să satisfacă cererea, deoarece în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă plata indemnizației de concediere unui salariat nu se datorează pentru nicio concediere, ci numai pentru concediere, așa cum se prevede la art. 178 Codul Muncii Motive RF. Plata prevăzută în acordul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu este indemnizație de concediere și nu are ca scop rambursarea salariatului a costurilor aferente prestației sale. responsabilități de muncă, nu este prevăzută de sistemul de remunerare actual al angajatorului și este, în esență, de natură arbitrară. Instanța, ținând cont de principiul general de drept al inadmisibilității abuzului de drept, a concluzionat că nu există temei pentru încasarea plății precizate în favoarea reclamantei.

După cum putem vedea, acest lucru se aplică oricăror persoane aflate într-o relație de muncă, deci și managerilor. Ca urmare, atunci când îi propune șefului unei organizații încetarea raportului de muncă prin acordul părților, fondatorul trebuie să țină acum în considerare această poziție a Curții Supreme a Federației Ruse. Totusi, pentru a-l interesa in conditiile incetarii raportului de munca, in opinia noastra, ii putem oferi un bonus. Dacă plăți compensatoriiÎntr-adevăr, din punct de vedere semantic ele provin din compensații, al căror scop este compensarea oricăror condiții de muncă, atunci aceleași sume pot fi furnizate sub formă de prime. În același timp, se recomandă insistent ca acest bonus să fie în concordanță cu sistemele de remunerare din organizație și să nu fie un fel de bonus unic, plătit haotic unui singur angajat din întreaga întreprindere - managerul.

Concedierea conform clauzei 9, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Motive dificile de concediere, prevăzute la clauza 9, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit paragrafului 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, întrebarea dacă încălcarea comisă a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice ale fiecăruia. caz. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

O versiune destul de sigură a acestei concedieri, în opinia noastră, este atunci când, sub rezerva respectării procedurii, temeiul concedierii este un act și un ordin de eliminare a încălcărilor identificate, emise în urma unei inspecții efectuate de agențiile de supraveghere și control. În acest caz, reclamantului îi va fi dificil să vorbească despre orice prejudecată a fondatorului față de el, întrucât încălcările în activitatea sa au fost relevate chiar de statul, reprezentat de departamentele sale.

D. a îndeplinit sarcini de muncă în calitate de director al unei întreprinderi unitare de stat federal.

În conformitate cu ordinul Agenției Federale pentru Organizațiile Științifice din Rusia, în întreprinderea condusă de reclamant a fost efectuată o inspecție neprogramată a utilizării proprietății federale.

Conform actului în baza rezultatelor inspecției pt imobiliareÎntreprinderea Unitară de Stat Federală (76 de obiecte) drepturile de proprietate ale Federației Ruse nu au fost înregistrate, terenul furnizat întreprinderii a fost înregistrat fără a se specifica limitele, dreptul de utilizare permanentă nelimitată nu a fost reînregistrat pentru dreptul să concesioneze terenuri încheiate cu SRL „A”. Acordul privind activitățile comune nu respectă prevederile Decretului Guvernului Federației Ruse din 3 decembrie 2004 nr. 739, cu încălcarea Legea federală din 18 iulie 2011 nr. 223-FZ, compania a executat contracte pentru suma totală de XXX ruble.

Prin ordin, directorul a fost demis în funcție în temeiul paragrafelor 9, 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța a avut în vedere că legislația muncii nu conține o listă exhaustivă de interpretări a noțiunii de încălcare gravă și, prin urmare, este supusă aprecierii judecătorești atunci când are în vedere un conflict de muncă. Statut juridicșeful organizației diferă semnificativ de statutul celorlalți angajați în specificul său activitatea munciiși rolul în mecanismul de management al organizației. Managerul trebuie să acționeze în interesul organizației cu bună-credință și înțelepciune siguranța proprietății organizației depinde de calitatea muncii managerului.

Soluționând pretențiile expuse, instanța a ajuns la o concluzie rezonabilă că acțiunile lui D. în încheierea unui contract de activitate comună cu SRL „A” au încălcat regulile stabilite de lege, fapte repetate de încheiere a contractelor de închiriere pentru imobilele întreprinderii în încălcarea legii, precum și lipsa controlului privind utilizarea corespunzătoare a clădirilor, structurilor și terenurilor, lipsa controlului asupra stării tehnice a clădirilor (90% - stare nesatisfăcătoare) și achiziționarea de bunuri materiale ocolind procedurile stabilite de lege. în valoare de XXX ruble. indică adoptarea de decizii nefondate de către șeful organizației, care au implicat o încălcare a siguranței proprietății și utilizarea ilegală a acesteia. În plus, aceste circumstanțe indică o încălcare gravă a obligațiilor de muncă.

Astfel, instanța a concluzionat că concedierea lui D. de la locul de muncă a fost legală în temeiul paragrafelor 9 și 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța a avut în vedere că ordonanța de concediere a lui D. din 20 octombrie 2014 a fost emisă la data de 16 octombrie 2014, iar certificatul de incapacitate de muncă prezentat de reclamant i-a fost eliberat la data de 20 octombrie 2014. D. nu a informat conducerea despre faptul de îmbolnăvire și posibilă absență de la serviciu în data de 20 octombrie 2014.

În baza celor de mai sus, instanța a ajuns la concluzia de drept că reclamantul, în ziua încetării contractului de muncă din data de 20 octombrie 2014, a ascuns angajatorului fapta invalidității sale temporare, abuzând de dreptul ce i-a fost acordat, ceea ce constituie temeiul refuzului de a satisface cererea.

Pretențiile reclamantului au fost respinse (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 30 iunie 2015 Nr. 4g/8-6044).

În plus, instanța în hotărârea de mai sus a făcut o altă concluzie importantă - atragerea răspunderii disciplinare pe două motive deodată nu indică urmărirea penală repetată, întrucât angajatorul a identificat imediat în acțiunile reclamantului semne ale unei abateri disciplinare, răspundere pentru care apare în conformitate cu paragraful 9 ore 1 lingură. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și compoziția unei abateri disciplinare corespunzătoare prevederilor paragrafului 10. Partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea conform clauzei 10, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Motivele clauzei 10, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, complex. În opinia noastră, este necesar să ne pregătim pentru aceasta și mai atent decât pentru orice alte motive de încetare a raportului de muncă cu directorul.

Prin ordin s-au încetat raporturile de muncă cu K. în temeiul clauzei 10, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru o singură încălcare gravă de către șeful unei ramuri a organizației sarcinilor sale de muncă, care are ca rezultat neîndeplinirea functiile muncii privind gestionarea corectă a filialei, asigurarea funcționării eficiente și durabile a acesteia, precum și asigurarea legalității activităților unităților de sănătate în ceea ce privește lucrările de utilizare a subsolului, aplicarea unui mecanism de stimulente materiale pentru angajații filialei, organizarea de activități în domeniul construcția și reparațiile majore ale instalațiilor, contabilitate mijloace fixe, costuri fiscale și contabile pentru întreținerea instalațiilor, siguranța, utilizarea proprietății și contabilitatea inventarului, disciplina personalului, cauzarea de prejudicii societății.

Reclamantul a considerat aceste ordine nelegale din cauza lipsei de temei pentru aplicarea măsurilor disciplinare împotriva sa, precum și a caracterului disproporționat al acestora.

Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare pentru abuz echipamente speciale confirmat, reiese din procesul-verbal de cercetare internă, care a predeterminat emiterea ordinului de pedeapsă. Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare pentru folosirea ilegală a bunurilor persoană juridică a stabilit că rezultă din încheierea întemeiată pe rezultatele cercetării interne, care a condus la tragerea la răspundere a reclamantei. Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă pentru buna conducere a sucursalei a fost consemnat într-o încheiere în baza rezultatelor auditului activităților financiare și economice.

Obligațiile de serviciu ale reclamantului sunt reglementate de contractul de muncă, Descrierea postuluișeful unității sanitare, potrivit căruia acesta din urmă se obligă să organizeze implementarea sarcinilor de producție, să asigure utilizarea la maximum a capacității de producție, funcționarea eficientă și corectă a echipamentelor, să gestioneze toate tipurile de activități economice și financiare curente ale filialei, asigurând funcționarea eficientă și durabilă a acesteia, asigură organizarea, starea corespunzătoare și fiabilitatea contabilității, raportarea economică și activitati de productie sucursală, prezentarea în timp util a raportului anual și a altor rapoarte, asigură legalitatea activităților sucursalei, are grijă de siguranța echipamentelor și a altor bunuri ale Companiei. De asemenea, reclamantul este învestit cu autoritatea de a gestiona și coordona activitățile angajaților unităților de sănătate, de a organiza interacțiunea și interschimbabilitatea acestora, de repartizarea rațională a responsabilităților, de a menține evidența contabilă și de a păstra documentele contabile, de a asigura siguranța proprietății și legalitatea utilizării acesteia. în modul stabilit de Societate și de lege, luarea măsurilor de prevenire a daunelor aduse Societății, conducerea directă a grupurilor de organizare, standardizarea muncii și analiza economica, HR și Relații de Muncă, Protecția Proprietății și Camera de Control.

Între timp, după cum reiese din cauză, activitatea în domeniile de activitate numite ale unității sanitare nu a fost organizată în mod corespunzător de către reclamanta, împuternicită să pună în aplicare măsurile de mai sus.

În acest sens, instanța a ajuns la concluzia că inculpatul avea temei pentru aplicarea măsurilor disciplinare față de K. (șidecizia de recurs a tribunalului Yamalo-Nenets Okrug autonom din 25 iunie 2015 în dosarul nr. 33-1548/2015).

În acest exemplu, angajatorul a fost ajutat și de actul de inspecție și investigații interne, care au predeterminat ordinul de impunere acţiune disciplinară, care nu a indicat o discriminare a drepturilor directorului.

Demiteri în temeiul art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse

Această bază este dezvoltarea activă a practicii, care se dezvoltă în general în favoarea fondatorului: este suficient ca acesta să decidă încetarea raportului de muncă cu directorul și, fără a preciza motivele, încetarea contractului de muncă. Nu se aplică concedierilor disciplinare și nu este o măsură de pedeapsă. Această bază asigură menținerea echilibrului intereselor părților - fondatorul are dreptul de a decide cine își va administra întreprinderea. Salariatul este compensat pentru o astfel de „surpriză” prin plăți bănești cu caracter compensatoriu, prevăzute la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Directorul solicită reintegrarea acestuia, întrucât consideră că demiterea sa în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal: fondatorii au luat o decizie în acest sens în perioada invalidității sale temporare.

Instanța a indicat că, în conformitate cu partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților). antreprenor individual) în perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi în timpul concediului de odihnă. Prin natura sa juridică, rezilierea unui contract de muncă conform paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

În virtutea prevederilor articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea contractului de muncă este formalizată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Astfel, invaliditatea temporară a reclamantei, în calitate de conducător al societății, ar putea afecta posibilitatea emiterii unui ordin corespunzătoare care să oficializeze încetarea contractului de muncă, dar nu și decizia organului împuternicit cu privire la încetarea anticipată a acestuia.

Între timp, astfel cum s-a stabilit de instanță și necontestată de părțile în cauză, ordonanța corespunzătoare împotriva reclamantei nu a fost emisă până în prezent. Astfel, încetarea raportului de muncă cu reclamanta nu a fost formalizată.

În aceste circumstanțe, motivele pentru satisfacerea cererii de reintegrare și recuperare a câștigurilor pentru timpul absenteism forțat iar instanța de fond nu a avut nicio despăgubire pentru prejudiciul moral (șidecizia de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 12 martie 2015 nr. 33-3901/2015).

Cu alte cuvinte, instanța distinge în mod rezonabil între conceptele de încetare a unui contract de muncă și luarea unei decizii cu privire la încetarea sa anticipată.

Reclamantul - director - nu a fost de acord cu concedierea în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece decizia de reziliere anticipată a contractului de muncă cu acesta s-a datorat unor împrejurări care indică discriminare și abuz de drept din partea angajatorului, întrucât orice pretenții cu privire la persoane, afaceri și calitati profesionale angajatorul nu a făcut niciodată pretenții împotriva sa. De asemenea, a considerat că în timpul demiterii sale au fost aplicate prevederile art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece este tatăl a 3 copii mici, dintre care cel mai mic nu a împlinit vârsta de 3 ani. El este singurul susținător al familiei; soția lui nu este într-o relație de muncă.

Soluționând litigiul, instanța a arătat că legiuitorul, fără a impune proprietarului obligația de a indica motivele eliberării din funcție a șefului organizației în temeiul prevăzut la alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ia în considerare încetarea unui contract de muncă din cauza această bază ca măsură a răspunderii legale, întrucât se presupune că concedierea în speță nu este cauzată de comportamentul ilicit al managerului. A acorda proprietarului dreptul de a decide incetarea anticipata a unui contract de munca cu conducatorul organizatiei presupune asigurarea acestuia din urma cu garantii legale adecvate de protectie fata de consecintele negative care pot aparea pentru acesta ca urmare a pierderii muncii, din eventualele arbitrari. și discriminare. Instanța a constatat că la concedierea reclamantului, angajatorul a respectat garanția instituită de art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamantul a primit o compensație pentru încetarea anticipată a contractului de muncă în valoare de trei luni de câștig mediu.

Nu au fost stabilite împrejurări care să indice discriminarea reclamantului sau abuzul de drept la luarea deciziei de încetare anticipată a contractului de muncă cu reclamantul.

Reclamantul este tatăl a 3 copii mici, dintre care cel mai mic are 6 luni. Soția reclamantei se află într-un raport de muncă - lucrează ca contabil șef al unei întreprinderi unitare municipale<...>, ceea ce se confirmă prin certificatul relevant depus la materialele cauzei civile de către reclamant. În asemenea împrejurări, instanța a ajuns la concluzia că soția reclamantului se află într-un raport de muncă și există temeiuri pentru a se aplica reclamantului o garanție sub forma interzicerii concedierii, prevăzută în Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este disponibil (șidefiniția de apel a lui Sverdlovsky tribunal regional din data de 18 martie 2015 în dosarul nr. 33-3660/2015).

Concluzii

Atunci când propune șefului unei organizații încetarea raportului de muncă prin acordul părților, fondatorul trebuie să rețină acum că nu este încă recomandat să se stabilească indemnizația de concediere ținând cont de poziția Curții Supreme a Federației Ruse.

Incapacitatea temporară de muncă a conducătorului societății afectează posibilitatea emiterii unui ordin de oficializare a încetării contractului de muncă conform art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu pentru ca fondatorul să ia o decizie cu privire la încetarea sa anticipată.

Aducerea la răspundere disciplinară (inclusiv sub formă de concediere) din două motive simultan nu indică urmărirea penală repetată, deoarece angajatorul a identificat imediat acțiunile reclamantului ca semne ale unei abateri disciplinare, răspunderea pentru care apare în conformitate cu clauza 9, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și componența unei abateri disciplinare corespunzătoare prevederilor clauzei 10, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O opțiune destul de sigură pentru concediere „fără acordul directorului”, atunci când, sub rezerva respectării procedurii, temeiul concedierii este un act și un ordin de eliminare a încălcărilor identificate, emis pe baza rezultatelor unei inspecții efectuate de agențiile de supraveghere și control . În acest caz, reclamantului îi va fi dificil să vorbească despre orice părtinire a fondatorului față de el, întrucât încălcările în activitatea sa au fost relevate chiar de către stat, prin intermediul departamentelor sale de inspecție.

Kovalev Andrey, avocat, Asociația juridică „Kovalev și parteneri”, e-mail: [email protected]

Cum poate directorul unui SRL să demisioneze fără acordul fondatorilor?

Cum poate directorul unui SRL să demisioneze fără acordul fondatorilor? Această întrebare îi îngrijorează adesea pe manageri dacă există relații neprietenoase cu participanții LLC. Cum un director poate înceta corect o relație de muncă în absența consimțământului participanților, vom vorbiîn articolul nostru.

Cum poate un director să demisioneze fără acordul fondatorilor?

Statutul special al conducătorului unui SRL lasă o amprentă asupra procedurii de încetare a contractului de muncă, întrucât numirea acestuia în funcție are loc în mod special (subclauza 2, clauza 2.1, articolul 32, subclauza 1, clauza 2, articolul 33). , clauza 1, art. 40 din legea „ Despre societăţile cu răspundere limitată" din 02/08/1998 Nr. 14-FZ).

Această normă legislatia muncii nu prevede necesitatea aprobării încetării raporturilor de muncă de către angajator (societate). Pentru încetarea raporturilor de muncă din inițiativa directorului, este suficientă expresia de voință a acestuia din urmă, prin urmare, vă puteți demisiona fără acordul fondatorilor, în temeiul prevăzut la art. 280 Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificare de concediere LLC, exemplu de scrisoare de demisie

După cum sa menționat mai sus, pentru a rezilia un TD este suficient ca directorul să-și exprime voința prin avertizare SRL. Totuși, trebuie avut în vedere că SRL-ul nu va putea funcționa fără un organ executiv, prin urmare, compania trebuie să aleagă un nou director.

În acest scop, pe lângă avertismentul de demitere, actualul director trebuie să organizeze o ședință extraordinară a participanților SRL conform regulilor prevăzute de statutul societății (clauzele 1, 2 ale art. 35, 36 din Legea nr. 14-FZ). ).

Participanții LLC trebuie să fie anunțați cu privire la o adunare extraordinară cu cel puțin 30 de zile înainte de desfășurarea acesteia. Datorită faptului că perioada de preaviz pentru o întâlnire începe să curgă din momentul în care fiecare participant primește anunțul, anunțul despre desfășurarea acesteia trebuie trimis (livrat) în avans, adică ținând cont de timpul de livrare.

Anunțul de ședință va indica:

• datele personale (detalii) ale participantului;
• ordinea de zi (încetarea angajării directorului din inițiativa acestuia, cu indicarea datei demiterii propuse sau fără o astfel de dată);
• data, ora și locul (adresa) întâlnirii.

Notificarea trebuie semnata de manager. Se atașează scrisoarea de demisie efectivă.

Exemplu de cerere pentru demiterea directorului unui SRL către fondatori poate fi descărcat de pe link-ul: Exemplu de cerere de demisie a directorului general la cererea sa .

Un exemplu de anunț al unei adunări generale a participanților LLC poate fi descărcat de pe link-ul: Exemplu de anunț privind organizarea unei adunări generale a participanților LLC.

Există mai multe modalități de a notifica participanții:

• intenționat;
• prin poștă cu confirmare de livrare;
• prin telegramă;
• prin e-mail (alte mijloace), dar numai dacă această metodă consacrat în cartă.

De la ce dată directorul este considerat demis?

De regula generala problema alegerii unui nou / încetarea atribuțiilor actualului director se rezolvă în adunarea generală a participanților. În consecință, ziua încetării sindicatului va fi data indicată de director în aviz, iar în lipsa unei date exacte, cea la care expiră termenul de preaviz de luna pentru încetarea sindicatului.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, adunarea generală nu a fost ținută la data stabilită (participanții au evitat să o țină) și (sau) nu a fost numit un nou organ executiv, data încetării TD ar trebui determinată exact în același mod ca cel descris. mai sus. În acest caz, perioada de preaviz de o lună pentru concediere ar trebui să fie socotită din ziua următoare zilei de primire a notificării de concediere (de exemplu, hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 14 martie 2016 în cazul nr. 33-8756). /2016).

Principala cerință pentru încetarea legală a unui TD cu un director fără consimțământul participanților SRL este efectuarea de către director a unor acțiuni consecvente care vizează rezilierea TD la cererea sa (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 06.07.2016). în dosarul nr. 33-5719/2016):

• pregătirea unei cereri;
• convocarea unei întâlniri;
• pregătirea documentaţiei de personal şi organizatorice.

Procedura de încetare a unui TD cu un director

Pe lângă completarea documentației de personal privind încetarea sindicatului, managerului i se recomandă să rezolve problema excluderii informațiilor despre el din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. În acest scop, după expirarea termenului de preaviz pentru concediere în cazul inacțiunii participanților SRL, administratorul are dreptul de a depune o cerere în instanță prin care să solicite participanților să excludă informațiile despre acesta din Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice. (decizia de recurs a Tribunalului Regional Arhangelsk din 18 iunie 2015 nr. 33-3071/2015).

LA declarație de revendicare anexat:

• aviz de concediere;
• notificarea convocarii participantilor;
• chitanțe pentru expedierea acestuia;
• notificări de livrare (pentru fiecare adresă);
• refuzul autorității de înregistrare de a face modificări în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice (rezoluții AS din districtul Volga-Vyatka din 28 iunie 2016 nr. A79-1768/2015 și AS din districtul Volga din 8 august 2016 nr. F06 -11561/2016 în dosarul Nr.A55-20184/2015).

După intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești, administratorul trebuie să notifice băncii demiterea sa, precum și actele de transfer și alte bunuri materiale care i-au fost încredințate societății.

Puteți efectua un transfer în următoarele moduri:

• trimite prin colet poștal participantului majoritar cu o listă a conținutului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 31 iulie 2013 în dosarul nr. 33-4917/13);
• transfer la notar pentru păstrare;
• depuse în cutia de valori a companiei (dacă participanții au acces).

În concluzie, observăm că procedura de reziliere a unui contract cu un manager fără acordul participanților este un angajament foarte lung. Pentru a înceta legal un TD (înlăturarea competențelor organului executiv), este necesar să se urmărească succesiunea acțiunilor pentru întocmirea documentelor de personal și corporative. O circumstanță importantă este respectarea termenilor notificării de concediere și notificarea corespunzătoare a participanților cu privire la încetarea TD.

Cum să-l concediezi pe directorul unui SRL - dacă el este fondatorul? În acest articol, vom lua în considerare procedura și nuanțele de încetare a unui astfel de raport de muncă și, de asemenea, vom înțelege particularitățile concedierii unui manager care este singurul participant în companie.

Caracteristici ale procedurii de încetare a raporturilor de muncă

Încetarea relațiilor cu directorul se realizează pe baza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse (în continuare — Codul Muncii al Federației Ruse) și Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 02/08/1998 nr. 14-FZ (în continuare — Legea SRL). Procedura generală de realizare a acestei proceduri (întocmirea ordinelor de personal, completarea carnetului de muncă etc.) pentru toți salariații, inclusiv directorul, este stabilită de art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un capitol separat este dedicat reglementării muncii managerilor. 43 Codul Muncii al Federației Ruse.

IMPORTANT! Angajatorul în raport cu directorul va fi firma. Cine va semna acordul în numele societății se stabilește în funcție de repartizarea între organele SRL a competenței de a numi un director: președintele sau un membru special autorizat al consiliului de administrație, sau președintele adunării generale a participanților. , sau unul dintre ele (articolul 40 din Legea SRL).

Nuanțe ale procedurii de demitere a unui director:

1. Baza pentru încetarea raportului de muncă va fi decizia participanților.
   Potrivit art. 33 din Legea SRL, adunarea generală soluționează problemele privind alegerea organele executiveși încetarea anticipată a activității lor. Anunțarea ședinței se face cu cel puțin 30 de zile înainte. În plus, dacă directorul și-a exprimat dorința de a demisiona din proprie inițiativă, participanții la ședință nu îl pot refuza, deoarece munca forțată este interzisă de art. 37 din Constituția Federației Ruse.
2. Faptul retragerii de autoritate de la manager trebuie notificat la:
   • organele fiscale (în termen de 3 zile);
   • băncile în care SRL-ul are conturi;
   • contrapărți (ținând cont de relațiile contractuale).

Caracteristicile motivelor generale de demitere a unui director

Să luăm în considerare caracteristicile celor mai populare motive generale (pentru orice angajați, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru încetarea relațiilor cu directorul:

1. La demiterea din propria voință.
   În acest caz, angajatul trebuie să notifice angajatorul intenția sa în scris cu cel puțin 1 lună în avans (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul de încetare a relațiilor nu depinde de decizia luată de ședința participanților cu privire la problema concedierii (hotărârea Curții a XII-a de Arbitraj de Apel din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. A12-31975/2013).
2. La concediere la expirarea contractului de muncă.
   Dacă angajatorul nu dorește să reînnoiască contractul încheiat la data anumită perioadă, apoi cu 3 zile înainte de încheierea acestuia trebuie să notifice a doua parte despre acest lucru (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, cu condiția ca directorul să-și îndeplinească în continuare atribuțiile, contractul devine automat nelimitat.
3. La concediere din cauza unei schimbări a dreptului de proprietate asupra proprietății.
   Trebuie avut în vedere faptul că o modificare a componenței participanților nu constituie o schimbare a proprietății. Astfel, prin hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 noiembrie 2013 în dosarul nr. 11-35322/13 a fost recunoscută concediere ilegală director al companiei, care a intervenit după retragerea acestuia din calitatea de membru.

Caracteristicile motivelor speciale de demitere a unui director

Necesar a fi luat în considerare următoarele caracteristici motive speciale de concediere (numai pentru manageri, articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. La concedierea prin decizie a organului abilitat al societatii, proprietarul.
   Încetarea relațiilor poate fi inițiată de către angajator în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și chiar fără a justifica motivele. Cu toate acestea, abuzul de drept sau discriminarea nu este permis, în caz contrar demiterea poate fi considerată ilegală (rezoluția plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 2 iunie 2015 nr. 21).
   Directorul trebuie să fie plătit prevăzute de contract compensația bănească nu este mai mică decât salariul mediu lunar în trei sume (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. La demitere din funcție ca urmare a demiterii din funcție conform legii falimentului.
   Potrivit art. 69 din Legea „Cu privire la insolvență (faliment)” din 26 octombrie 2002 nr. 127-FZ, un manager temporar poate cere instanței de judecată revocarea din funcție a unui director dacă acesta din urmă încalcă prevederile prezentului act. Atribuțiile directorului sunt transferate unei alte persoane (de exemplu, un angajat al debitorului).

Caracteristici de demitere a directorului fondator fără acordul acestuia

În cazul în care contractul de muncă cu managerul este reziliat prin acordul acestuia, de comun acord sau prin coincidență, adică atunci când o astfel de decizie este luată în mod rezonabil de adunarea generală a participanților în unanimitate, inclusiv de persoana care pleacă, nu apar probleme și procesul de încetare a contractului de muncă. raportul de muncă are loc în modul descris mai sus.

Dacă un director, care este și fondator, are o atitudine negativă față de concedierea sa din motive speciale (în conformitate cu clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), concedierea sa poate duce la o dispută juridică. — nu numai de muncă, ci și corporative. Mai mult, este mai ușor pentru un director fondator să conteste concedierea decât pentru un director care este salariat, întrucât acesta din urmă are dreptul de a contesta numai faptul concedierii, iar primul are și dreptul de a contesta însăși decizia luată de adunarea generală privind demiterea acestuia (art. 43 din Legea SRL).

Contestarea deciziei în acest caz îi oferă directorului o șansă mai mare de succes, deoarece documentul fundamental va fi decizia adunării generale, iar înregistrarea concedierii va fi consecința acesteia (de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din data de 22 martie 2012 în dosarul nr. 11-380).

Caracteristicile demiterii directorului - singurul participant

Dacă directorul este singurul participant, atunci demiterea sa din funcția sa depinde doar de voința sa, cu excepția cazurilor de descalificare printr-o hotărâre judecătorească (neîndeplinirea obligației de a înlătura atribuțiile unui director și de a exercita astfel de competențe este o infracțiune administrativă). în conformitate cu articolul 14.23 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse a Piețelor Financiare) . Cel mai adesea, într-o astfel de situație, baza pentru concediere este propria dorință.

IMPORTANT! Trebuie avut în vedere că pentru director - unicul participant al companiei, prevederile capitolului. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se va aplica. Relațiile cu un astfel de angajat sunt reglementate standardele generale legislatia muncii.

Nu există o opinie clară cu privire la chestiunea dacă este legal să închei un contract de muncă cu un director — membru al SRL.

Există o poziție cu privire la nelegalitatea încheierii unui astfel de acord. Este susținută de Rostrud într-o scrisoare din 03.06.2013 nr. 177-6-1, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei într-o scrisoare din 18.08.2009 nr. 22-2-3199, Ministerul al Finanțelor Rusiei într-o scrisoare din 15.03.2016 nr. 03-11-11/14234.

Există și punctul de vedere opus, expus în scrisoarea FSS al Rusiei din 21 decembrie 2009 nr. 02-09/07-2598P și practica judiciara, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 20.08.2014 în dosarul nr. 33-8058/2014, rezoluția AAC a 9-a din data de 26.05.2010 în dosarul nr. A40-13990/10- 154-41. Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, în hotărârea din 28 februarie 2014 nr. 41-KG13-37, a indicat că managerul, singurul participant, este supus normelor legislației muncii dacă a fost întocmit un contract de muncă cu acesta.

În consecință, demiterea directorului - singurul participant este, de asemenea, efectuată în conformitate cu în generalîncetarea raporturilor de muncă. În acest caz, temeiurile speciale stabilite de art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu pot fi aplicate, deoarece sunt incluse în capitolul. 43 Codul Muncii al Federației Ruse.

Citiți mai multe despre procedura de demitere a unui director din unic fondator poate fi găsit în articolul „Schimbarea unui director într-un SRL cu un singur fondator”. O caracteristică specială va fi coincidența directorului și a participantului într-o singură persoană, dar sunt subiecte diferite ale relațiilor juridice.

Dacă directorul este unic participant societate, apoi se demite prin propria sa decizie. Autoritățile fiscale, contrapărțile și băncile trebuie să fie notificate cu privire la demiterea acestuia. Nuanțele încetării unui raport de muncă cu un director depind de motivele concedierii acestuia, care pot fi generale, ca pentru toți angajații, sau speciale, doar pentru manageri. Trebuie luate în considerare toate caracteristicile și trebuie evitate încălcările procedurii stabilite de lege. În caz contrar, concedierea poate fi declarată ilegală de către instanță.