Conflicte de muncă (12) - Rezumat. Conflicte de muncă Conflicte de muncă răspundere față de dreptul muncii

Dacă, ca urmare a executării necorespunzătoare responsabilități de muncă una dintre părțile contractului de muncă suferă un prejudiciu față de cealaltă parte, rezultând răspunderea financiară. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a munci a salariatului, de exemplu, dacă: salariatul este îndepărtat ilegal de la locul de muncă, concediat sau transferat la un alt loc de muncă; angajatorul a refuzat să respecte sau a executat în timp util decizia organului de control litigii de munca sau inspectorul juridic de stat de muncă cu privire la reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior; angajatorul a amânat eliberarea unui carnet de muncă către salariat, încheiat cartea de munca formularea incorectă sau neconformă a motivului concedierii unui salariat și în alte cazuri prevăzute legi federaleŞi contract colectiv.

Responsabilitatea în dreptul muncii

Regula generală este aplicarea sancțiunilor disciplinare salariatului conform prevederilor. Codul Muncii al Ucrainei și reglementările interne ale muncii. Anumite categorii de salariați sunt supuși răspunderii disciplinare speciale în temeiul statutelor și reglementărilor disciplinare disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei în muncă, unui angajat poate fi aplicată doar unul dintre cele două tipuri de sancțiuni - mustrare sau concediere categorii individuale salariaţilor alte sancţiuni disciplinare. Acest lucru se aplică lucrătorilor de procurori și de anchetă, judecători și funcționari publici transport feroviar, comunicatii, întreprinderi miniere prea rău. Sancțiunile disciplinare se aplică de către organul căruia i se acordă dreptul de a angaja (alege, aproba și numi) un salariat.

Legislația muncii prevede două tipuri răspundere financiară muncitori: limitati si plini. Principalul tip de răspundere financiară a unui angajat este răspunderea financiară limitată. Constă în obligarea salariatului, din vina căruia s-a produs prejudiciul, de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul efectiv direct, dar nu mai mult decât câștigul său mediu lunar.
Daunele reale directe sunt înțelese ca pierderea, deteriorarea sau reducerea valorii proprietății, necesitatea unei întreprinderi de a suporta costuri pentru restaurare, achiziție de proprietăți sau alte bunuri de valoare sau de a cheltui pe cele inutile, de ex. cauzate ca urmare a încălcării de către un angajat a obligațiilor de muncă, plăți bănești. Veniturile neîncasate nu vor fi rambursate. Răspunderea financiară deplină, fără nicio limitare, pentru prejudiciul cauzat de un salariat este prevăzută la articolul 134 din Codul muncii.

Subiectul 5.3. răspunderea conform dreptului muncii

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. Salariatul poartă răspunderea financiară atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii pentru prejudiciul adus altor persoane. Subiecte pentru proiecte, rezumate și discuții 1. Greve - „pentru” și „împotrivă”.
2. Salariile și disciplina muncii.

Conceptul și tipurile de răspundere conform dreptului muncii

Dacă după 2 zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Eșecul de a furniza o explicație de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării actiune disciplinara. Măsura disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii.

Atenţie

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, dar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de 2 ani de la data comiterii acesteia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.

În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. În conformitate cu art. 189 din Codul muncii al PMR, abaterea disciplinară este recunoscută ca nerespectare sau execuție necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite. În cazul în care un angajat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrări; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate; 4) transferul la un loc de muncă mai slab plătit pe o perioadă de până la 3 luni sau mutarea într-o poziție inferioară pentru aceeași perioadă.
Legile, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat.
Cu răspundere financiară limitată, valoarea maximă a despăgubirii pentru prejudiciul cauzat este limitată la limitele stabilite salariile salariatul care a cauzat prejudiciul. Principalul tip de răspundere limitată este răspunderea în cuantumul prejudiciului real, dar nu mai mult decât câștigul mediu lunar al angajatului. Apare în toate cazurile de prejudiciu cauzat de un angajat, cu excepția cazurilor în care sunt stabilite prin lege limite mai mari.
Răspunderea financiară integrală pentru prejudiciul cauzat este recuperată în dimensiune completă fără nicio restricție privind limitele salariale. Are loc în cazurile stabilite de lege (art.

§ 7. răspunderea juridică în dreptul muncii

Info

Ce sunt conflictele de muncă? Care sunt motivele apariției lor? 2. Ce este o comisie de conflict de muncă, cum este formată și cum funcționează? 3. Cum funcționează comisia de conciliere? 4. Ce este o grevă? 5.

În ce cazuri nu sunt permise grevele? 6. Ce este disciplina muncii? 7. Ce stimulente sunt oferite pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de serviciu? 8. Ce este răspunderea disciplinară? 9. Care este responsabilitatea financiară a angajatorului? Examinăm actele Codul Muncii Federația Rusă(Extracte) Articolul 232.

Obligația unei părți la un contract de muncă de a compensa prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract. și alte legi federale.

Responsabilitatea conform dreptului muncii

Raspunderea disciplinara a angajatilor. Una dintre responsabilitățile angajaților este îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de muncă și a reglementărilor interne de muncă, care este inclusă în conceptul de disciplină a muncii. Dacă un angajat încalcă disciplina muncii din vina sa și comite o abatere disciplinară, el este supus răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip de răspundere legală care este impusă pentru abatere. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suferi consecințele nefavorabile prevăzute de legislația muncii pentru nerespectarea din culpă, ilegalitate sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare.

Responsabilitatea conform prezentării dreptului muncii

Deoarece, spre deosebire de odihnă și divertisment, munca necesită eforturi voliționale, mentale și fizice foarte semnificative din partea persoanei implicate în ea, nu întotdeauna și nu toată lumea reușește în acest proces. activitatea muncii să fie la înălțimea standardelor de comportament acceptate. Aceasta determină importanța menținerii disciplinei muncii la un anumit nivel necesar. Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, un acord colectiv și reglementările locale ale organizației. Conținutul disciplinei muncii include cerințe ca angajații să lucreze cu onestitate, conștiință, promptitudine și acuratețe a ordinelor angajatorului, să respecte regulile de siguranță, cerințele de protecție a muncii, să aibă grijă de bunurile materiale etc.

Responsabilitatea conform legislației muncii pe scurt

Important

Acestea includ: 1. Încheierea unui acord scris între angajat și proprietar cu privire la responsabilitatea financiară deplină (clauza 1 a articolului 134) 2. Primirea bunurilor și a altor obiecte de valoare de către angajat pe seama unei procuri unice sau a altor documente unice (clauza 2 al articolului 134) 3. Prejudiciul cauzat de acțiunile unui salariat care prezintă semne de fapte urmăribile penal (clauza

C în 134) 4. Daune cauzate de un angajat care a fost în stare de ebrietate (clauza 4 din articolul 134) 5. Daune cauzate de lipsă, distrugere intenționată sau deteriorare intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora , precum și unelte, instrumente de măsurare, îmbrăcăminte specialăși alte articole eliberate angajatului pentru utilizare de către o întreprindere, instituție sau organizație (clauza 5 din articolul 13434). 6.

Răspunderea conform dreptului muncii abstract

Partea la contractul de munca (salariat sau angajator) care a produs prejudiciu celeilalte parti despagubeste acest prejudiciu in conformitate cu Codul Muncii al PMR si alte legi. Un contract de munca sau incheiat in în scris acordurile anexate acestuia pot preciza răspunderea financiară a părților la prezentul acord. Totodată, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar salariatul față de angajator – mai mare decât prevede Codul Muncii al PMR sau alte legi.

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al PMR sau de alte legi. Răspunderea financiară a angajatorului față de salariat: 1) angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.

Responsabilitate disciplinară

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse, contractele colective, acordurile, contract de munca, reglementările locale ale organizației.

Măsuri pentru asigurarea menţinerii disciplinei muncii: încurajarea

(anunț de recunoștință, eliberarea unui bonus în numerar, acordarea unui cadou valoros, nominalizare la titlul „Cel mai bun din profesie” etc.); pedeapsă.

Abaterea disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare se aplică o sancțiune disciplinară.

Tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pentru motive adecvate. Alte măsuri disciplinare pot fi prevăzute de cartele industriei și reglementările privind disciplina (de exemplu, Carta „Cu privire la disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei nucleare”, aprobată prin Decret al Guvernului Rusiei. Federaţia din 10 iulie 1998 Nr. 744). Organizațiile în sine nu au dreptul de a introduce măsuri disciplinare suplimentare.

O sancțiune disciplinară nu este înscrisă în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse):

sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotindu-se timpul în care salariatul a fost bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților și nu. mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor unui audit, verificări financiare - activitate economică sau audit - în cel mult 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Exemplu. Infracțiunea a fost săvârșită la 10 ianuarie 2003. A fost descoperită în aceeași zi. De la 1 februarie până la 8 februarie 2003, angajatul a fost bolnav. Nu există organizație sindicală în întreprindere. În asemenea împrejurări, ordinul trebuie emis și anunțat salariatului cel târziu la 17 februarie 2003;

răspunderea disciplinară poate fi aplicată de către conducătorul întreprinderii sau altul oficiali, autorizat de manager;

angajatorul trebuie să solicite în scris o explicație a salariatului în caz de refuz, se întocmește actul corespunzător;

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător;

decizia de a impune o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către angajat la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă (KTS și instanță), la inspectoratul de stat de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Înlăturarea măsurii disciplinare:

dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare;

la inițiativa angajatorului: din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților.

Caracteristicile responsabilitatii unui contabil:

Conform clauzei 2 din articolul 7 din Legea federală din 21.111996 nr. 129-FZ „Pe

contabilitate" (modificată prin Legea federală a Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 86-FZ) sunt încredințate contabilului șef următoarele funcții: formarea politicilor contabile; dirijarea contabilitate; furnizarea la timp a situațiilor financiare complete și de încredere.

Aceste funcții constituie responsabilitățile de serviciu ale contabilului șef.

În caz de neîndeplinire sau executare necorespunzătoare, contabilului-șef i se pot aplica măsuri disciplinare stabilite de legislația muncii.

Contabilul șef, ca orice alt angajat, poate fi supus răspunderii disciplinare numai dacă sunt îndeplinite condițiile specificate la articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, de exemplu, un contabil este și casier și se ocupă direct de bunuri bănești, atunci dacă săvârșește o abatere disciplinară care dă motive de pierdere a încrederii în el de către angajator, el poate fi concediat în temeiul clauzei 7 a articolului 81 din Codul muncii. Codul Federației Ruse din cauza pierderii încrederii. Mai mult, o astfel de concediere va fi legată de prestația sa responsabilități de serviciu un casier, nu un contabil.

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă:

una dintre modalitățile de a proteja proprietatea angajatorului și a angajatului;

sancțiune pentru încălcarea muncii, prejudiciu cauzat;

obligația de a repara prejudiciul cauzat.

Responsabilitate materială pentru obiectele și valorile de care salariatul are legătură directă în procesul de muncă; obligațiile angajatorului de a crea condiții pentru ca angajatul să păstreze aceste obiecte și obiecte de valoare; asigurarea securității bunurilor transferate angajatorului etc. poate fi specificată în contractul de muncă sau într-un acord scris(de exemplu, un acord privind responsabilitatea financiară deplină) atașat contractului de muncă (a se vedea partea 2 a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea financiară prevăzută de legislația muncii.

Problema despăgubirii prejudiciului poate fi soluționată prin acordul părților sau examinată de instanță. În cursul judecății nu poate fi exclusă posibilitatea încheierii unui acord de înțelegere.

Condiții generale de apariție a răspunderii financiare:

culpa cauzei prejudiciului (cu excepția răspunderii angajatorului în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat de o sursă de pericol sporit);

daune reale aduse proprietății sau sănătății;

ilegalitatea comportamentului;

o relație de cauzalitate între comportamentul cauzei pagubei și consecințele rezultate - prejudiciul material;

absența împrejurărilor care stau la baza scutirii de răspundere legală (prejudiciu cauzat de forță majoră, necesitate extremă, risc rezonabil etc.).

Răspunderea angajatorului

Când luați în considerare problema, merită să acordați atenție următoarelor:

angajator - persoană juridică acţionează prin reprezentanţii săi împuterniciţi - conducătorul organizaţiei, alte persoane împuternicite corespunzător;

Pentru prejudiciul cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale vinovate ale reprezentanților angajatorului, angajatorul poartă răspunderea financiară. El are dreptul de a compensa daunele sale rezultate în legătură cu despăgubirea pentru daune materiale aduse angajatului pe cheltuiala reprezentantului vinovat în modul prevăzut de lege (articolele 238-248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajatorul - o persoană fizică este direct răspunzătoare pentru prejudiciul cauzat salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive pentru apariția răspunderii financiare a angajatorului față de angajat (Capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse): 1.

Privarea ilegală de oportunitatea de a munci a unui angajat. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

întârzierea angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii și de contractul colectiv.

2.

Răspunderea financiară a angajatorului pentru pagubele cauzate bunurilor salariatului. Angajatorul care a cauzat daune materiale

angajat, compensează integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile de piață în vigoare în zonă la momentul despăgubirii. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

Este demn de remarcat faptul că angajatorul nu este responsabil pentru siguranța tuturor

proprietatea salariatului, ci numai cea pe care acesta este obligat să le păstreze în siguranță

oferi. De exemplu, siguranța îmbrăcămintei personale a unui angajat într-un loc special conceput pentru depozitarea acestuia (când angajatul lucrează în

Cererea de despăgubire a salariatului se transmite angajatorului. Termenul de depunere a cererii din momentul producerii prejudiciului nu este definit de lege. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

3.

Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierile la plata salariului, plățile de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate angajatului. Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație monetară) într-o sumă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de plată efectivă. , inclusiv. Valoarea specifică a compensației bănești plătite unui angajat este determinată de un contract colectiv sau de muncă.

Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazurile de litigiu, faptul de a cauza prejudicii moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta se stabilește de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Răspunderea materială a angajatului

Salariatul poartă răspunderea financiară atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii pentru prejudiciul adus altor persoane2. De exemplu, despăgubiri de către un angajat vinovat într-o procedură de recurs pentru daune compensate de angajator victimei într-un accident dintr-un vehicul deținut de angajator.

Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

În acest caz, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, sau în funcție de cuantumul prejudiciului (prejudiciul nesemnificativ din punctul de vedere al angajatorului nu este adesea recuperat, iar angajatorul este limitat la aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului), asupra situației financiare a salariatului, refuză total sau parțial să o încaseze de la salariatul vinovat care a cauzat prejudiciul.

Sumele prejudiciului nerecuperate de la angajat sunt atribuite pierderilor angajatorului.

Limitat - valoarea maximă a prejudiciului cauzat este limitată de limitele stabilite ale salariului salariatului care a cauzat prejudiciul.

2.

Complet - prejudiciul cauzat este recuperat integral fără restricții salariale. Raspunde de salariat in cazurile prevazute la art. 243 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

cauzarea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organismul guvernamental relevant;

lipsa de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic etc.

Pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, răspunderea financiară integrală poate apărea numai pentru:

cauzarea intenționată a pagubelor;

daune produse în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice;

prejudiciu cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau a unei încălcări administrative.

Răspunderea financiară în valoarea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șef adjunct, contabil șef (Partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse). Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală și colectivă (echipă). Acesta din urmă este introdus dacă, atunci când este realizat în comun de către angajați specii individuale

lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, folosirea sau altă utilizare a bunurilor de valoare ce li se transferă, este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecărui angajat pentru producerea prejudiciului și să se încheie cu acesta un acord privind despăgubirea prejudiciului în deplin. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) sunt încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și deservesc sau folosesc în mod direct bunuri de valoare monetară, mărfuri sau alte proprietăți. Listele lucrărilor și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și forme standard

Aceste acorduri sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Între angajator și toți membrii echipei (echipei), se încheie un acord scris privind răspunderea financiară colectivă (echipă) pentru daune. Pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al unei echipe (echipe) trebuie să dovedească absența vinovăției sale. La prejudiciu, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește prin acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Pentru a lua o decizie privind compensarea prejudiciului cauzat de anumiți angajați, angajatorul: 1)

este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia. În acest caz, este posibilă crearea unei comisii cu participarea specialiștilor relevanți;

2)

solicita explicatii scrise de la salariat pentru stabilirea cauzelor pagubei.

Recuperarea de la salariatul vinovat a cuantumului prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului, emis în cel mult o lună de la data la care angajatorul stabilește definitiv cuantumul prejudiciului cauzat de salariat. Dacă luna a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în.

procedura judiciara

Asigurarea activităților angajatorului necesită instituirea disciplinei muncii și respectarea obligatorie a salariaților de reglementările locale.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legile federale, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă. Reglementări interne de muncă – locale act normativ

reglementând, în conformitate cu legile federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, orele de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte ale reglementarea relaţiilor de muncă cu un anumit angajator.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare precum mustrare, mustrare, concediere. Pentru unele categorii de salariați, astfel de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute ca avertisment despre incomplet conformitatea oficială(de exemplu, pentru funcționarii publici de stat, angajații organelor de afaceri interne), o mustrare severă (de exemplu, pentru angajații organelor de afaceri interne, Procuratura, Comisia de anchetă) și altele. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de lege (de exemplu, amenzi, muncă obligatorie).

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajaților și în cel mult șase luni de la data săvârșirii abaterii, și pe baza rezultatelor auditului, inspecției activității financiare și economice sau auditului - în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Părțile la un contract de muncă sunt responsabile pentru comportamentul lor. Și dacă numai angajatul poate fi tras la răspundere pentru o abatere disciplinară, atunci ambele părți din relația de muncă poartă responsabilitatea financiară.

Răspunderea financiară a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel.

Angajatorul poartă răspunderea financiară în cazurile de privare de oportunitatea de a lucra, deteriorarea proprietății salariatului, întârzierea salariilor și a altor plăți sau provocarea unui prejudiciu moral angajatului.

Răspunderea financiară a angajatului este limitată. Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat. În plus, angajatul este responsabil pentru daune materiale, cauzat angajatorului, numai în cuantumul câștigului său mediu. Cu toate acestea, există și cazuri de răspundere financiară totală a angajatului. Acestea includ, de exemplu, cazuri de daune intenționate; producerea de prejudicii în stare de ebrietate, ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat, încălcare administrativă; dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege; provocând prejudicii nu în timp ce angajatul își îndeplinea sarcinile de serviciu. Responsabilitatea financiară a șefului organizației este întotdeauna deplină. Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală sau colectivă.

Legislaţia muncii stabileşte procedura obligatorie aducând la responsabilitate financiară. Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia și să solicite o explicație scrisă de la angajat pentru a stabili cauza prejudiciului. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului cauzat. În cazul în care perioada de lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat, iar valoarea prejudiciului cauzat a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de instanță. Organul de soluționare a conflictelor de muncă poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări, să reducă valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la salariat.

Pentru a asigura cu adevărat drepturile și interesele legitime ale părților din raportul de muncă, sunt necesare garanții și măsuri speciale de protejare a acestora. Părțile la o relație de muncă au capacitatea de a-și proteja drepturile. Un accent deosebit în dreptul muncii este pe protejarea drepturilor lucrătorilor. Există modalități de a proteja drepturile lucrătorilor, cum ar fi autoapărarea, protecția drepturilor lucrătorilor de către sindicate, organizații pentru drepturile omului, mass-media, autorități. puterea de stat, inclusiv de către instanțele de judecată, desfășurând manifestări publice, apelând la organisme internaționale.

În scopul autoapărării drepturilor muncii, un salariat, după ce a înștiințat în scris angajatorul sau supervizorul său imediat sau alt reprezentant al angajatorului, poate refuza să presteze o muncă neprevăzută în contractul de muncă, precum și să refuze să presteze muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Protecția drepturilor lucrătorilor este realizată de sindicate. Asociațiile (asociațiile) interregionale și teritoriale ale organizațiilor sindicale care își desfășoară activitatea pe teritoriul unei entități constitutive a Federației Ruse pot crea inspectorate juridice și tehnice de muncă ale sindicatelor. Opinie sindicat trebuie luate în considerare de către angajator la adoptarea reglementărilor locale și la concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatului. Dar, în același timp, angajatorul nu este obligat să fie de acord cu opinia sindicatului.

Protecția drepturilor lucrătorilor se realizează de către parchet, inspecția de stat de muncă și alte organe (de exemplu, organismele sanitar-epidemiologice, de supraveghere energetică).

În cadrul relațiilor de muncă pot apărea diverse dispute de muncă. Pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale părților la raportul de muncă, trebuie să existe un mecanism de soluționare a unor astfel de litigii. Există conflicte de muncă individuale și colective.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă, create dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului, precum și de instanțele de judecată. Hotărârea comisiei de conflict de muncă poate fi atacată de către salariat sau angajator la instanță în termen de zece zile. Unele categorii de conflicte individuale de muncă sunt luate în considerare numai de către instanțele de judecată. Acestea sunt, de exemplu, litigii de muncă privind cererile de la: un angajat - despre reintegrarea la locul de muncă, despre transferul la un alt loc de muncă, despre acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale angajatului; angajator - cu privire la despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului; despre refuzul de a angaja; persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorul - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, și angajații organizațiilor religioase.

Conflictele colective de muncă, spre deosebire de cele individuale, nu sunt examinate de instanțe. Soluționarea unor astfel de dispute se realizează prin comisii de conciliere formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor, cu participarea intermediarilor, precum și la arbitrajul de muncă creat de părțile la conflict de muncă împreună cu organul de stat pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

În cazul în care procedurile de conciliere nu conduc la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul (reprezentanții săi) nu îndeplinește acordurile la care au ajuns părțile la un astfel de conflict în timpul soluționării acestuia sau nu respectă decizia arbitrajului de muncă, atunci angajații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve. Grevele sunt interzise în unele organizații și anumite categorii de lucrători.

Conceptul de conflicte de muncă

În îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, un angajat are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă. Constituția Federației Ruse și legislația muncii recunosc dreptul angajatului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de lege.

Un conflict de muncă este o neînțelegere între un angajator și angajați cu privire la reglementarea raporturilor de muncă, care este supus soluționării unui organ jurisdicțional special.

Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Cap. 60 Codul Muncii al Federației Ruse, colectiv - Cap. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

În mod tradițional, conflictele de muncă sunt cauzate de infractiuni de munca.

Angajatorii sunt obligați să ia în considerare toate cerințele angajaților.

Etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă:

• examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere;
• examinarea unui conflict colectiv de muncă cu ajutorul unui mediator;
• luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

Figura 1. Organisme care au în vedere conflicte de muncă

Legislația muncii, în special art. 407 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește soluționarea conflictelor colective de muncă serviciu special creat în sistemul organelor de stat ale guvernului federal sau municipal. Funcțiile serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă sunt următoarele:

• înregistrarea conflictelor colective de muncă;
• verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la un conflict colectiv de muncă;
• să creeze o listă de arbitri de muncă și să le desfășoare pregătirea;
• identificarea cauzelor care au dat naștere conflictelor colective de muncă;
• acorda asistență metodologică părților în toate etapele soluționării litigiilor;
• organizarea finanțării procedurilor de conciliere;
• să promoveze interacțiunea dintre reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor cu autoritățile de stat și autoritățile locale.

Dacă se ajunge la un acord între părțile la un conflict colectiv de muncă, acesta se întocmește în scris și este obligatoriu pentru părți.

Dacă nu se ajunge la un acord și conflictul colectiv de muncă nu este soluționat, lucrătorii, în condițiile legii, au dreptul de a recurge la grevă.

Dreptul la grevă, procedura acestuia, obligațiile părților, garanții, statut juridic lucrătorilor și interzicerea grevelor ilegale sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

„Legea muncii”, 2010, N 3

Majoritatea contestațiilor formulate de lucrători la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragere la răspundere disciplinară a lucrătorilor sunt legate de faptul că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg care este neîndeplinirea atribuțiilor lor oficiale. . Condiții pentru apariția răspunderii angajaților și a măsurilor disciplinare - în practica realității ruse.

Astăzi, economia are două regimul juridic reglementarea raporturilor de muncă: dreptul muncii scris pentru organizațiile de stat (bugetare) și drept „obișnuit” pentru noul sector comercial. Dacă în organizatii guvernamentale Codul Muncii al Federației Ruse este respectat în cea mai mare parte, dar în sectorul comercial practic nu funcționează deloc<1>. La întreprinderile mici și mijlocii, de obicei nu se creează organizații sindicale, nu se aleg comisii de conflict de muncă, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică și ignoranța juridică obligă oamenii să accepte orice condiții ale angajatorului. Această situație contribuie la apariția conflictelor de muncă.

<1>Alekseev S.S. Teoria generală a dreptului. În 2 vol. M., 2004. T. 1. 280 p. p. 189.

Litigiile de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat reprezintă un dezacord între salariatul căruia i s-a aplicat o sancțiune disciplinară și angajatorul care a luat decizia corespunzătoare. Un astfel de dezacord poate fi soluționat direct între părțile în litigiu sau prin contactarea părții interesate cu un organ de soluționare a conflictelor de muncă. Aceste dispute apar cu privire la aplicarea legislației și reglementărilor locale în raport cu un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară; pe probleme de corectitudinea aplicării sancțiunii disciplinare, modificarea modului de redactare a motivelor și a datei concedierii, conformitatea sancțiunii disciplinare aplicate cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, recuperarea în timp a fondurilor; absenteism forțat.

Conditii pentru conflicte de munca

Aceștia sunt factorii la care contribuie direct sau indirect un număr mare conflicte de muncă pe aceleași probleme sau agravează semnificativ litigiul existent<2>. Condițiile pentru un conflict de muncă legat de răspunderea disciplinară, de exemplu, includ o organizare slabă a muncii, atunci când lucrătorii nu își cunosc în mod clar responsabilități funcționale, deci nu le fac. Nivelul disciplinei muncii reduce timpul liber neorganizat și lipsa condițiilor formale de viață, ceea ce creează și condiții pentru conflicte de muncă<3>.

<2>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. P. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 175.

Ele pot fi de natură juridică atunci când legislația conține lacune, formulări inexacte și concepte evaluative care permit ca normele juridice să fie interpretate diferit de către părțile în litigiu. Toate acestea duc la dificultăți de percepție legislatia muncii pentru angajat si angajator.

Nota. Datorită faptului că legislația muncii nu dezvăluie conceptul de „abatere imorală” și nu oferă exemple ale acelor acțiuni care pot fi considerate imorale, apar opinii diferite cu privire la definirea comportamentului imoral, care este unul dintre motivele încetării unui contract. contract de muncă cu un salariat pentru care funcțiile educaționale sunt conținutul principal al muncii sale (clauza 8, partea 1, articolul 81 Codul Muncii RF; denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunsul la întrebarea dacă un angajat care comite o infracțiune imorală este disciplinar sau nu depinde în mare măsură de înțelegerea responsabilităților angajatului.<4>. Infracțiunile imorale, de exemplu, includ utilizarea de metode educaționale legate de fizic sau impact psihologic <5>. Acest punct de vedere este în concordanță cu practica judiciară, care consideră infracțiunea imorală ca limbaj obscen, agresiune, hărțuire jignitoare, incitare la relații sexuale, impact fizic sau psihic al unui angajat asupra unui student sau elev (bătaie, lovire cu mâna). sau cu orice obiect)<6>etc.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale din cauza săvârșirii unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. Probleme reglementare legală relaţii de muncă: Culegere de materiale de la conferinţa ştiinţifică 23 - 24 septembrie 2004 / Rep. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004. P. 105.
<5>Kurennoy A.M. Conflicte de muncă: Comentariu practic. M., 2001. P. 180.
<6>Decizia Tribunalului Districtual din Moscova din Tver. Instanța a recunoscut ca legală și justificată concedierea unui profesor de școală pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea activității la școală (din arhivele instanței pe anul 2000) // Practica judiciară în cauzele de muncă / Comp. DI. Rogaciov. M., 2006. P. 26 - 35; Prin decizia Judecătoriei Cherdaklinsky, cererea de reintegrare a profesoarei S., care a fost concediată pentru că a folosit metode ilegale de educație (a lovit-o în față cu pumnul pe studenta de la internat K., a pus-o pe elevul desculț Z. pe frig etaj) // Practică judiciară pentru examinarea cauzelor reintegrare la locul de muncă // Avocat universitar. 2005. N 12. P. 109.

Există însă și o definiție mai largă a infracțiunii imorale, atunci când nu se evaluează doar acțiunea angajatului față de un elev sau student, ci și comportamentul în viața de zi cu zi, după muncă. De exemplu, consumând alcool sau apărând în locuri publiceîn stare de ebrietate care lezează demnitatea umană sau moralitatea publică<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 110.

În multe cazuri, cazul nu ar fi ajuns în instanță dacă Codul Muncii al Federației Ruse ar conține nu numai o listă aproximativă a acțiunilor considerate infracțiuni imorale, ci și o indicație a inadmisibilității concedierii pe motive. evaluare generală comportamentul angajatului în echipă și acasă sau pe baza unor fapte nespecifice sau insuficient verificate, zvonuri etc.

P.V. Trubnikov definește cauzele conflictelor de muncă ca fapte juridice care a cauzat direct dezacorduri între angajat(i) și administrație<8>. Conținutul termenului „cauze ale unui conflict de muncă” este relevat mai pe larg de L.N. Anisimov și A.L. Anisimov este factori negativi, care determină aprecieri diferite de către părțile în litigiu cu privire la punerea în aplicare a drepturilor subiective de muncă sau la îndeplinirea obligațiilor de muncă și, prin urmare, dau naștere unor neînțelegeri între subiecții relațiilor de muncă. Putem spune că acestea sunt încălcări ale oricăror drepturi ale angajatului sau ale obligațiilor sale față de întreprindere<9>.

<8>Trubnikov P.V. Examinarea de către instanțe a cauzelor privind cererile de reintegrare la locul de muncă // Legalitate. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 173.

Mulți cercetători indică anumite cauze ale conflictelor individuale de muncă. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov și colab. identifică următoarele grupuri de cauze ale conflictelor de muncă: de natură ideologică (subiectivă), organizațional-juridică și organizațional-economică.<10>; M.V. Lushnikova - cauze și condiții obiective și subiective<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - factori subiectivi<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Concept, tipuri, cauze, jurisdicție a conflictelor de muncă. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Drepturile de muncă ale lucrătorilor și angajaților. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Despre cauzele conflictelor de muncă în URSS // Buletinul Universității din Leningrad. Seria de Economie, Filosofie și Drept. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Conflicte de muncă în URSS. Iaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 174.

V.I. Smolyarchuk consideră că disputele apar de obicei din cauza încălcării legii<13>. Fără o încălcare a unor drepturi care au avut loc sau au existat efectiv, în opinia uneia dintre părți, nu se naște un conflict de muncă. La rândul lor, cauzele acestor infracțiuni reale sau imaginare vor fi factori care au fost identificați în literatura juridică drept cauze și condiții ale conflictelor de muncă. Într-adevăr, apariția conflictelor de muncă în cauză este de obicei precedată de o infracțiune de muncă, „adică o nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare. a drepturilor altui subiect dintr-un raport juridic dat”<14>. În același timp, poate apărea o dispută cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare dacă una dintre părțile din raportul de muncă a acționat în condițiile legii, iar cealaltă parte a apreciat aceste acțiuni ca fiind ilegale (angajatorul a mustrat salariatul că a întârziat la serviciu. , iar angajatul consideră că a fost pedepsit pe nedrept, deoarece întârzierea a fost cauzată de motive întemeiate). În orice caz, prezența sau absența unei infracțiuni de muncă este determinată de organul care are în vedere conflictul de muncă.

<13>Smolyarchuk V.I. Legislația privind conflictele de muncă. M., 1966. P. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 170.

Potrivit lui S.Yu. Chuchi, disputele sunt cauzate de două grupe de factori care diferă prin tipul de legătură cauzală dintre ei și dispută: legătura cauzală directă (cauză - conflict de muncă) și indirectă (condiție - cauză - conflict de muncă)<15>. Este necesar să fim de acord cu punctul de vedere al lui S.Yu. Chuchi că un conflict este adus la viață printr-un set de condiții care trebuie luate în considerare împreună, în timp ce este necesar să se facă distincția între cauzele conflictelor de muncă și cauzele infracțiunilor<16>.

<15>Chucha S.Yu. Parteneriatul socialîn sfera muncii: formarea și perspectivele de dezvoltare a reglementării legale în Federația Rusă: Monografie. Omsk, 2005. P. 182.
<16>Chiar acolo. p. 184.

ÎN literatura stiintifica se atrage atenţia asupra faptului că în conditii moderne a aparut motiv nou apariţia conflictelor de muncă şi este legată de situaţia din statul în ansamblu. „Inflație mare, suprareglementare relaţiile economice contrar legilor managementului economic în condițiile de piață, duce la sărăcirea constantă a lucrătorilor, la o scădere a nivelului de trai al acestora, care, la rândul său, creează o nevoie de creștere a salariilor, pe care angajatorul este adesea incapabil să o pună în aplicare”.<17>. În opinia noastră, este mai corect să atribuim aceste circumstanțe condițiilor de apariție a conflictelor de muncă, întrucât, după cum s-a menționat, ele sunt de natură națională și contribuie la apariția tensiunilor și conflictelor nu numai în relațiile de muncă.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. P. 176.

În litigiile individuale de muncă legate de răspunderea disciplinară, cauza se poate manifesta atât în ​​acțiunile vinovate ale angajatorului, încălcarea standardelor dreptului muncii din cauza unei culturi juridice scăzute, cât și în acțiunile salariatului atunci când acesta contestă acțiunile legale ale angajatorului. . Un angajat poate manifesta o atitudine negativă față de responsabilitățile de muncă sub formă de absenteism, beție la locul de muncă, îndeplinirea slabă a sarcinilor de producție etc., ceea ce obligă angajatorul să impună penalități unui astfel de angajat, pe care începe să le conteste.<18>.

<18>Anisimov L.N. Contract de munca si conflicte individuale de munca. M., 2004. P. 284.

Salariatul face dovada in instanta ca absenta sa de la serviciu este justificata

Exemplu. La 25 noiembrie 2002, electricianul K. al Uzinei Metalurgice Nizhny Tagil OJSC a fost reținut la intrarea fabricii în stare de ebrietate, despre care a fost întocmit un proces-verbal. Salariatul a fost concediat conform alineatelor. "b" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse abia pe 27 decembrie, adică la o lună de la săvârșirea abaterii disciplinare. Prin decizia Tribunalului Districtual Tagilstroevsky Regiunea Sverdlovsk din data de 17.03.2003 K. a fost reintegrat la locul de muncă cu plata absenței forțate, întrucât a fost depășit termenul de aplicare a pedepsei.<19>.

<19>Cazul nr. 2-153 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Analizând practica judiciara privind cazurile de concediere în regiunea Ivanovo, V.N. Tolkunova a ajuns la concluzia că „majoritatea infracțiunilor de muncă în timpul concedierii și, prin urmare, conflictele de muncă, se datorează ignoranței managerilor cu privire la legislația muncii și unei atitudini neprincipiale față de aceasta. comitete sindicale" <20>. Trebuie remarcat faptul că angajații se caracterizează și prin cunoașterea slabă a legislației muncii (chiar și într-o măsură mai mare decât angajatorul), în special a drepturilor și obligațiilor lor de muncă și a metodelor de protecție.

<20>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. P. 14.

La analizarea materialelor dosarelor judecătorești privind reintegrarea lucrătorilor la locul de muncă, este posibilă și identificarea altor încălcări de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat stabilită de lege.

Exemplu. Avand in vedere cazul reintegrarii in functie a inginer-sef al Ural-NT SRL R., care a fost demis prin ordonanta din 14 noiembrie 2005 pentru absenteism, instanta a constatat ca nu exista procese verbale sau alte documente care sa confirme absenta lui R. locul de munca; angajatorul nu a întocmit act privind refuzul salariatului de a oferi explicații; ordonanța de concediere din 14 noiembrie nu a fost anunțată salariatului în termenul de 3 zile stabilit de lege. În consecință, instanța a ajuns la concluzia că concedierea este ilegală și a satisfăcut în totalitate pretențiile reclamantei.<21>.

<21>Cazul nr. 2-183(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Într-o serie de cazuri, cauzele litigiilor de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat sunt neînțelegeri între părțile la raportul de muncă cu privire la aprecierea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă. Angajatorul consideră aceste motive lipsite de respect și concediază salariatul pentru absenteism. Salariatul face dovada in instanta ca absenta sa de la serviciu este justificata. Într-o dispută care a apărut, instanța este chemată să stabilească adevărul.

Exemplu. Asistent șofer al locomotivei diesel a NTMK OJSC A. nu a mers la muncă în noaptea de 25 septembrie spre 26 septembrie 2005. Pe 25 septembrie i s-a făcut rău, iar seara a chemat ambulanța. A. a refuzat internarea în dimineața zilei de 26 septembrie nu a mers la medic, deoarece a început să se simtă mai bine. Astfel, angajatul nu avea document care să confirme boala, iar angajatorul l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță. În instanță au fost audiați angajații de la ambulanță, iar adeverința nr. 231 a fost prezentată în care se precizează că echipa de ambulanță s-a deplasat efectiv la A. și a constatat că pacientul se află într-o stare moderată. Astfel, instanța a confirmat că absența lui A. de la serviciu este justificată. Angajatorul aflat într-o astfel de situație și-a propus soluționarea litigiului prin schimbarea formulării concedierii în „concediere din cauza după voie„și plata compensației pentru timpul de absență forțată<22>.

<22>Cazul nr. 2-33(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Pot exista cazuri în care un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de serviciu prevăzute de contractul de muncă din motive de sănătate.

Exemplu. Electricianul K. a furnizat angajatorului un raport medical privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă. Angajatorul nu numai că nu l-a transferat la un mai mult munca usoara, deși era unul la întreprindere, dar K., care nu s-a prezentat la serviciu, a fost concediat sub paragrafe. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Prin decizia instanței Tagilstroevsky a lui N. Tagil, cererea angajatului a fost respinsă. Completul judiciar pt cauze civile Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, după ce a luat în considerare recursul reclamantului, a anulat decizia instanței districtuale deoarece absenteismul rezultat a fost forțat asupra angajatului. Potrivit raportului medical, reclamanta nu a putut efectua lucrări de electrician la înălțime. Angajatorul nu a fost de acord să-l transfere pe K. într-un alt atelier unde condițiile de muncă corespund ordinelor medicilor<23>.

<23>Cazul nr. 2-473/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Uneori un angajat nu vine la muncă, crezând sincer că acționează în conformitate cu legea.

Exemplu. Prin ordonanța din 3 ianuarie 2006, electricianul V. al NTMK OJSC a fost concediat pentru absenteism din 4 decembrie 2005. În ședința de judecată, reclamantul a explicat că nu s-a dus la muncă din cauza disponibilizării. La 10 noiembrie 2005, V. a fost avertizat împotriva semnării că funcția sa va fi redusă. Muncitori la adunarea generală Aceștia au explicat că lucrează încă 2 luni, iar apoi se decide problema angajării lor în sanatoriul-dispensar al întreprinderii, sub rezerva unei declarații personale sau concediere. Pe 28 noiembrie, a fost emis un ordin de concediere a unui număr de muncitori începând cu 30 noiembrie, dar numele lui V. nu era pe el. Astfel, instanța nu a găsit confirmarea faptului că V. a fost disponibilizat s-a înșelat cu privire la legalitatea absenței sale de la locul de muncă. Ca urmare, pretențiile nu au fost satisfăcute de instanță<24>.

<24>Cazul nr. 2-85(2)/2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.

Astfel, soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv a celor legate de răspunderea disciplinară a unui salariat, necesită cunoașterea esenței cauzei, clarificarea părților acestuia, determinarea acestora. statut juridic, cauzele și condițiile de apariție, circumstanțele dezacordurilor și subiectul acestora. În plus, cunoașterea cauzelor și condițiilor conflictelor de muncă ne permite să dezvoltăm un mecanism legal de prevenire a litigiilor și să luăm măsuri preventive.

S.A. Ustinova

departamentul de management al documentelor