Rezolvă problemele de personal. Cine decide problemele de personal? Cum se elaborează documentele de personal

Ce s-a întâmplat consultanta strategica? Care este importanța consultanței în resurse umane pentru o organizație? Unde pot comanda consultanță HR?

Bună ziua, dragi cititori! Denis Kuderin vă este alături, un scriitor al publicației online populare HeatherBober.

Valoarea principală a oricui afaceri existente – resurse umane. Dacă întreprinderea are probleme cu disciplina și motivarea angajaților, dacă conducerea nu este capabilă să rezolve în mod independent problemele de personal, atunci situația necesită intervenția urgentă a terților.

Consultanța profesională a personalului va ajuta la rezolvarea oricăror probleme cu personalul. Voi vorbi despre ce este aceasta în detaliu și în detaliu într-o nouă publicație.

Printre altele, voi explica ce semne pot fi folosite pentru a deosebi un consultant de resurse umane profesionist de un amator. Deci, să începem!

1. Ce este consultanța HR și de ce este necesară?

Sloganul „personalul decide totul!” atribuit lui I.V. Stalin. Liderul Partidului Comunist și Generalisimo au rostit aceste cuvinte în 1935, dar ele sunt încă aplicabile în orice domeniu al activității colective.

Puțini oameni știu, dar în același discurs Stalin a rostit o altă frază care poate fi aplicată în siguranță în domeniul consultanței de personal: „Cel mai valoros capital sunt oamenii!” Este dificil să nu fii de acord cu această afirmație.

În afaceri, resursele umane joacă un rol deosebit de important. Orice afacere comercială este imposibilă fără parteneri experimentați, dedicați și competenți.

Viitorul companiei depinde în mare măsură de activitățile departamentului de HR. Cât de eficient și competent își va îndeplini sarcinile echipa formată și după ce criterii este selectată echipa sunt principalele probleme ale personalului și dacă nu sunt rezolvate la timp, puteți uita de dezvoltarea pozitivă a afacerii.

În ciuda complexității problemelor cu care se confruntă serviciile de HR, există soluții, dar eficacitatea metodelor depinde de o politică bine structurată munca de personal.

Probleme cheie de personal

Prima problemă a serviciului de personal se află la suprafață - cum și unde să găsiți un profesionist buna educatie, înalt clasificarea muncii capabil să învețe și să stăpânească noile tehnologii și să aibă suficientă experiență de lucru. Sunt puțini astfel de specialiști și nu este deloc ușor pentru orice companie să-i găsească. De cealaltă parte se observă clar lipsa de personal. În mega-orașe, există o nevoie urgentă de a efectua volume mari de muncă necalificată, dar nu sunt suficienți lucrători din cauza condițiilor dificile de muncă, a salariilor relativ mici și a fluctuației ridicate a personalului, ca urmare. Un bun exemplu- sfera comertului.

Reprezentanții lucrătorilor companiei sunt adesea nemulțumiți de condițiile materiale, gradul de protecţie socială, conditii de munca. Este aproape imposibil să crești salariile pe fondul crizelor economice fără a deteriora compania, dar poți îmbunătăți pachetul social pentru a încetini procesul de rotație a personalului. Dar pachetul social necesită și investiții numerar. Din păcate, acest lucru îi oprește pe mulți antreprenori care preferă să investească fonduri gratuite în dezvoltarea producției.

Datorită creșterii continue a inflației, creșterile salariale planificate sunt vitale. În caz contrar, salariul efectiv al angajaților va scădea și, atingând limite critice, îi va obliga să plece.

O altă problemă de personal este nivelul de calificare. În zilele noastre, noile tehnologii sunt utilizate în aproape fiecare domeniu al afacerii și fiecare industrie se dezvoltă într-un ritm diferit. Dacă o companie nu aplică la timp inovația în activitatea sa, se va găsi instantaneu în spatele concurenților săi. Recrutarea de profesionisti cu cunoștințe moderne gata să învețe și să stăpânească lucruri noi este o sarcină prioritară pentru specialiștii în resurse umane.

Modalități de rezolvare a problemelor de personal

1. Menținerea nivelului veniturilor angajaților la un nivel ridicat, competitiv. Chiar și o scădere ușoară a salariilor provoacă imediat o ieșire de personal către companiile concurente. Sarcina companiei este de a monitoriza în mod regulat indicatorii de salarii din alte companii, de a urmări știrile economice și de a urmări nivelul inflației.

2. Pachet social extins. Complexul de bonusuri sociale de la companie poate include suplimentar mâncare gratuită, condiții de înaltă calitate pentru muncă și odihnă, asigurări medicale, comunicații corporative, fitness și alte servicii plătite. Costurile inițiale ridicate sunt ușor recuperate, deoarece sprijin social reduce semnificativ fluctuația personalului, economisește timp în pregătirea noilor veniți și îmbunătățește eficiența organizației.

3. Sărbători și alte evenimente corporative. Un sentiment de apartenență, atașament emoțional, un sentiment de bucurie, coeziune în echipă - toate acestea pot fi realizate prin evenimente corporative.

4. Antrenament. Instruirea și recalificarea personalului îi mențin pe angajați interesați de muncă și îi ajută să stăpânească noile tehnologii.

5. Motivația. Reprezentanții companiei trebuie să lucreze în mod regulat cu angajații lor pentru a-i motiva să lucreze în companie și să actualizeze în mod constant scopurile și obiectivele. Respectați dorința membrului personalului de a urca pe scara carierei. Realizând realitatea lor perspective de carieră, membru al personalului va depune toate eforturile.

Etichete pentru material: Probleme ale muncii de personal, probleme de organizare a muncii de personal.

Chiar și cu un serviciu de personal cu drepturi depline, pentru a economisi timp și bani, pentru a menține securitatea și confidențialitatea, rezolvarea unor probleme poate fi încredințată unor organizații terțe. Astfel de aspecte includ: căutarea și selecția personalului, pregătirea acestuia, certificarea, efectuarea cercetărilor pe piața muncii. Dacă organizația dumneavoastră nu are un departament de personal, să facem cunoștință cu cei care ajută la rezolvarea problemelor de personal în mod profesional. Acestea ar putea fi:

• Agenții de recrutare (servicii plătite de angajator)
• Agenții de ocupare a forței de muncă (plata se face atât de către angajator, cât și de către solicitant)
• Agenții specializate în selecția și angajarea lucrătorilor în anumite profesii

Care sunt avantajele contactării agențiilor de recrutare față de autoselectare?

1. Au baze de date extinse cu candidați pentru diverse profesii (ceea ce reduce semnificativ timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante)
2. Au experiență în selectarea specialiștilor rari (știu unde să caute)
3. Va prelua sute de apeluri de la candidați și va face selecții în funcție de cerințele clienților
4. Va furniza CV-uri complete ale specialiștilor care răspund nevoilor clientului
5. Va conduce verificare preliminară recomandările solicitanților
6. Aceștia se vor ocupa de organizarea interviului, precum și de toate procedurile necesare, inclusiv de refuzul candidaților.

În timpul procesului de aplicare, mai multe persoane vor lucra pentru dvs. timp de una până la trei săptămâni, 8 ore pe zi! Vor fi selectate liste de specialiști din baza de date. Reclamele au fost plasate în cele mai bune și de încredere surse (media, internet). Va fi folosit mijloace individuale dezvoltat de fiecare agentie. Aproximativ ... ore de telefon au fost petrecute pe o singură aplicație. Au fost realizate interviuri preliminare cu un număr mare de candidați. Persoanele care abuzează de alcool sau consumă droguri vor fi trecute prin „sita” agențiilor de recrutare; anterior tras la răspundere penală, al cărui cazier nu a fost șters; cei care nu au trecut regulat inspecție vizuală pentru conformitatea cu standardele corporative ale clientului etc. etc., fără a se număra pur și simplu muncitorii necalificați. Solicitanții sunt verificați după mulți parametri înainte de a fi admiși la angajator.

Ce trebuie să facă un client pentru a utiliza serviciile agențiilor de recrutare? Pentru început, secretarul poate colecta informații prin telefon:

• Conditii de recrutare
• Termenele de selecție
• garanții

Pe lângă informațiile obiective exprimate în cifre, zile și ruble, acordați atenție modului în care vă vorbesc la telefon, dacă consultanții sunt gata să vină în organizația dvs. și dacă vă inspiră încredere. De asemenea, puteți cere recomandări de la clienții anteriori ai agenției. Asigurați-vă că citiți contractul și discutați punctele cheie.

Acum poți vorbi despre cine ai nevoie. Consultantul vă va ajuta să întocmiți o cerere cu cerințele pentru un specialist, precum și să formulați toți parametrii care nu ar trebui să existe. Angajatorul are dreptul de a păstra confidențialitatea deplină atunci când recrutează personal. Solicitanților li se furnizează toate informațiile despre postul vacant, cu excepția numelui companiei client. După o perioadă de timp convenită, studiezi CV-urile primite și decizi cu care dintre candidați ești gata să te întâlnești și stabilești o oră. Este convenabil să vii la o agenție pentru un interviu, unde solicitanții vor fi invitați la tine la anumite intervale. Pentru o alegere mai bună, în timpul interviului pot fi prezenți șeful departamentului pentru care sunt luați în considerare candidații și alți specialiști semnificativi. Rezultatul interviului este de obicei raportat agenției după o perioadă scurtă de timp, 1-2 zile. Perioada garantată de înlocuire gratuită a unui specialist de către agenție este de la 2 la 6 luni. Există diverse forme de plată. Confortabil. Încearcă!

1. Durata munca sezoniera pe tot parcursul anului regula generala nu poate depăși:
Raspuns corect: B) 6 luni.

2. Carnetul de muncă pentru depunerea la Fondul de pensii se eliberează salariatului la cererea scrisă a acestuia în următorul termen:
Raspuns corect: a) în cel mult 3 zile lucrătoare;

3. Dacă angajatorul reduce numărul de salariaţi drept de preferință a rămâne la locul de muncă ar trebui să fie acordată angajaților cu:
Raspuns corect: A) productivitate mai mare a muncii și calificări

4. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, proba nu poate depăși:
Raspuns corect: A) două săptămâni;

5. Salariatul care a încheiat contract de munca pentru o perioadă de până la două luni, îl poate rezilia anticipat până la după voie, avertizând angajatorul despre acest lucru:
Raspuns corect: A) cu trei zile înainte de concediere;

6. Demitere pt încălcarea repetată responsabilități de muncă:
Raspuns corect: a) o angajată însărcinată;

7. În timpul unei inspecții la fața locului, inspectorul de muncă prezintă angajatorului:
Raspunsuri corecte: A) ID de serviciu;
B) pentru efectuarea unei inspecții;

8. La întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul trebuie să prezinte:
Raspuns corect: C) un raport în avans asupra sumelor cheltuite.

9. Prezența unui document privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal este obligatorie:
Raspuns corect: A) pentru toti angajatorii;

10. Un salariat poate fi suspendat de la serviciu:
Raspuns corect: a) din cauza nesupunerii unui control medical obligatoriu;

11. Despre angajarea unei persoane „fără viză”. muncitor străin trebuie notificat:
Raspuns corect: A) organ al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei;

12. Dacă un angajat solicită concediu în afara programului de concediu, îl poate refuza angajatorul?
Raspuns corect: A) da;

13. Dacă un angajat a depus o scrisoare de demisie, până când o poate retrage?
Raspuns corect: B) înainte de sfârșitul ultimei zile lucrătoare;

14. În ce perioadă un angajat trebuie să cunoască ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare?
Raspuns corect: B) în termen de trei zile lucrătoare;

15. În ce perioadă trebuie să fie familiarizat angajatul cu ordinul de angajare împotriva semnării?
Raspuns corect: c) în termen de 3 zile lucrătoare de la data începerii lucrărilor;

16. Ar trebui un angajat să scrie o scrisoare de demisie în propria mână?
Raspuns corect: B) nu, angajatul poate imprima cererea, principalul lucru este că semnătura lui este olografă.

17. În ce cazuri este legal să se ofere garanții și compensații angajaților care combină munca cu educația?
Raspuns corect: A) când angajații primesc pentru prima dată educație la nivelul corespunzător

18. Cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară se stabilește:
Raspuns corect: B) legea federală(legi)

19. Conform normelor Codul Muncii Federația Rusă salariul este:
Raspuns corect: A) remunerația pentru muncă, precum și plăți compensatorii(plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu

20. Plata concediului se face:
Raspuns corect: B) cel târziu cu trei zile înainte de începerea acesteia

2 1 . Program normal de lucru:
Raspuns corect: B) nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână

22. Ce durată a săptămânii de lucru se poate stabili la stabilirea programului de lucru?
Raspuns corect: D) oricare dintre cele de mai sus

23. Este permisă angajarea de angajați pentru a lucra în weekend și zile nelucrătoare? sărbători fără consimțământul acestora (cu excepția lucrătorilor de creație și a altor lucrători media, organizații de cinematografie, teatre, circuri etc.)?
Raspuns corect: A) este permisă în cazuri speciale (pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial, accidente, distrugere sau deteriorare a proprietății angajatorului, eliminarea dezastru naturalși alte scopuri similare)

24. Durata concediului anual principal și suplimentar plătit ale salariaților se calculează în:
Raspuns corect: c) zile calendaristice, fără să includă sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului de odihnă

25. Ce condiții nu sunt obligatorii pentru a fi incluse într-un contract de muncă?
Raspuns corect: B) responsabilitățile postului

26. Cât timp trebuie să lucreze un angajat pentru un angajator (pentru care este munca al acestui angajator este fundamentală) astfel încât angajatorul are datoria de a menţine cartea de munca angajat?
Raspuns corect: B) mai mult de cinci zile

27. Atunci când trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, i se garantează:
Raspuns corect: D) toate cele de mai sus (la punctele „a”, „c”)

28. Ce se plătesc diurne unui angajat atunci când acesta este trimis într-o călătorie de afaceri?
Raspuns corect: D) niciuna dintre variantele de răspuns oferite nu este corectă

29. În cazul invalidității temporare a unui salariat, concediul anual plătit al salariatului trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului.
Salariatul a intrat în concediu anual de bază plătit pentru perioada de la 1 martie (vineri) până la 7 martie (joi). Pe 5 martie (marți), angajatul s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical timp de 6 zile (din 5 martie până pe 10 martie (duminică)).
Zilele libere ale salariatului sunt sâmbătă și duminică, 8 martie este sărbătoare nelucrătoare.
Dacă concediul unui angajat a fost prelungit din cauza unei boli, acesta trebuie să se întoarcă la locul de muncă cel târziu:
Raspuns corect: Răspuns: 14 martie (joi)

30. Atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere. Pe 30 aprilie, organizația a reziliat contractul de muncă cu angajatul din cauza unei reduceri a numărului de angajați. Salariul mediu lunar al unui angajat în scopul plății indemnizației de concediere a fost de 100.000 de ruble. Contract colectiv se prevede ca atunci cand salariatii sunt concediati din cauza unei reduceri a numarului de salariati, castigurile medii lucrătorii pe perioada angajării lor sunt plătiți cu un coeficient de 1,5.
La jumătate de lună de la concediere (16 mai), salariatul a încheiat un contract de muncă cu noul angajator.
Care este valoarea totală a indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar reținut care ar trebui plătită angajatului în această situație?
Raspuns corect: Răspuns: 100.000 de ruble.

Un loc important în asigurarea activității coordonate și stabile a Ministerului de Externe japonez îl ocupă problemele muncii personalului și managementului personalului serviciului diplomatic. Politica de personal este construit pe o serie de principii, a căror respectare este atent monitorizată Agentie de recrutare ca organ de conducere în domeniul serviciului public, precum și serviciul de personalîn ministerul propriu-zis. În plus Japonia nu crede că este recomandabil să suprareglementeze procesele HR. Aici ei pornesc de la faptul că personalul ministerului, ca un mare organism social, are un mare potențial de auto-organizare și este capabil să rezolve în mod independent multe probleme de personal.

Se acordă prioritate problemelor de recrutare. Principiul principal aici este acela de a efectua o unificare examen de stat. Cerințele sale sunt mari și se adresează celor mai buni absolvenți ai universităților centrale - Tokyo, Keio, Institutul de Limbi Străine din Tokyo și alții. Selectarea personalului și promovarea în continuare a angajaților nou angajați este de natură meritocratică, adică reglementarea proceselor de personal și adoptarea deciziilor de personal se bazează pe luarea în considerare a nivelului de cunoștințe, calificări și abilități ale angajaților.

Toți angajații au aceleași posturi de personal și salarii. Cu toate acestea, cei care au obținut rezultate mai vizibile în munca lor avansează mai repede. Acesta este un tipar de trecere serviciu publicîn Japonia.

Prin urmare, metodele de evaluare a performanței angajaților sunt în mod constant îmbunătățite. Ei iau în considerare atât indicatori cantitativi, cât și calitativi. În acest scop, a fost adoptată o prevedere legislativă specială, care prevede crearea în minister a unui departament special care să controleze problemele de evaluare a muncii angajaților diplomatici, încurajarea acestora și dezvoltarea unei motivații sănătoase pentru munca înalt productivă. În prezent timpul trece dezvoltarea metodelor de lucru pentru acest departament.

Mare valoare se acordă problemelor de rotație a personalului angajaților, ceea ce contribuie la dezvăluirea maximă a potențialului lor creativ. Să reamintim că rotația personalului este o reînnoire continuă a personalului diplomatic, o procedură de mutare orizontală a angajaților diplomatici sau într-o nouă poziție superioară în scopul păstrării și creșterii experienței profesionale și a valorilor calificării profesionale de bază.

Schimbul de personal are loc nu numai între departamentele din cadrul ministerului, ci și între diverse ministere, în special, între Ministerul Afacerilor Externe și Departamentul Apărării, Ministerul Economiei, Comerțului și Industriei, Ministerul Finanțelor etc. În conformitate cu legea specială „Cu privire la stagiile pentru funcționarii publici”, care a intrat în vigoare în anul 2000, Ministerul Afacerilor Externe și organizațiile neguvernamentale pot face schimb de angajați cu stagii pentru o anumită perioadă. Acest lucru, după cum o demonstrează mulți ani de experiență, ajută la coordonarea mai eficientă a activităților și proiectelor comune interdepartamentale. În aceste scopuri, ministerul operează un „Centrul pentru Relații cu Organizațiile Neguvernamentale (ONG-uri)” 1 special, în baza departamentului de relații publice. Sarcina sa este de a oferi consultanță organizațiilor neguvernamentale care solicită Ministerului Afacerilor Externe ale căror activități se referă la relațiile cu țările străine, să accepte și să transfere către departamentele relevante ale Ministerului Afacerilor Externe cererile primite de la ONG-uri pentru implementarea diverse proiecte, de exemplu, pentru a trimite ajutor umanitar în străinătate și pentru a oferi asistență informațională ONG-urilor.

Ministerul are, de asemenea, un „pool” de rezervă special format ca urmare a reducerilor periodice și planificate de personal în biroul central. Angajații pot lucra temporar în alte organizații din subordinea Ministerului Afacerilor Externe, în special Institutul probleme internationale(cercetare stiintifica), organizație japoneză cooperare internațională (proiecte pentru furnizarea de asistență economică, tehnică și de altă natură), Fundația Japonia (contacte culturale și umanitare), iar apoi revenirea la minister.

Funcționează Ministerul Afacerilor Externe sistem complex pregătire avansată. Pe baza Institutului de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici se desfășoară cursuri speciale (de la câteva săptămâni la câteva luni) pentru diverse categorii de angajați, ca într-un institut special japonez de perfecționare a funcționarilor publici. Prin acord cu partenerii străini ai Japoniei (SUA, Marea Britanie etc.), angajații Ministerului de Externe japonez pot fi trimiși pentru stagii (aproximativ un an) la institute și institutii de invatamant serviciu public în aceste ţări.

Întrebările joacă, de asemenea, un rol important. Securitate Socială. Plățile sociale către angajații Ministerului Afacerilor Externe includ prestații de sprijin familial, costurile de transport, tratament, concediu, plăți forfetare la mijlocul și sfârșitul anului. Volumele lor sunt destul de serioase, făcând posibilă atingerea nivelului optim de remunerare pentru angajații diplomatici și crearea unei baze solide pentru stabilitatea personalului diplomației japoneze. Ele ne permit să ne bazăm pe faptul că oficialii vor lucra eficient, fără să ne preocupe „surse suplimentare de trai”.

Agenția de personal efectuează anual studii comparative ale condițiilor de muncă ale angajaților guvernamentali, inclusiv ale Ministerului Afacerilor Externe japonez și ale angajaților companiilor private. Rezultatul unui astfel de studiu, de regulă, este o recomandare trimisă parlamentului pentru creșterea nivelului mediu salariile(alinierea acestuia cu același indicator în sectorul privat), care de obicei este aprobat printr-o rezoluție specială.

Biroul central al ministerului a adoptat următoarea structură a postului: angajat de departament - asistent șef de secție - adjunct șef de secție - șef. departament - director adjunct al departamentului - director general departament - viceministru - prim-viceministru - ministru. Aceasta este scara avansare în carieră oficial diplomatic.

În birourile externe ale Ministerului Afacerilor Externe există un sistem general acceptat de funcții: ambasador, ministru-consilier, consilier, prim-secretar, al doilea secretar, al treilea secretar, atașat.