Prevederea concediilor in legislatia muncii. Cum trebuie întocmit regulamentul de concediu? Reglementări de vacanță: eșantion

Dreptul angajatului la concediu anual plătit

Codul Muncii garantează dreptul salariatului la concediu, cu condiția ca acesta să fie angajat oficial, adică să fi fost încheiat un contract de muncă cu acesta. În același timp, angajatorul este obligat să plătească zilele de concediu ale salariatului, ținând cont de câștigul mediu al acestuia.

Pe lângă concediul principal, un angajat poate primi concediu suplimentar plătit în cazul în care:

• acest tip de concediu este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă;
• stabilite de lege, cum ar fi pentru a lucra cu condiții dăunătoare muncă.

Concediul anual de bază plătit este acordat angajaților după ce au lucrat în companie timp de șase luni. De asemenea, au acest drept:

1. lucrători cu fracțiune de normă;
2. lucrul cu contracte de muncă pe durată determinată;
3. muncitori sezonieri;
4. lucru de la distanță sau de acasă,
5. angajaţilor aflaţi în perioada de probă.

Cheat sheet: concediu anual plătit

Obligația angajatorului de a acorda și plăti concediul salariatului decurge dacă salariatul are vechimea cerută sau, în lipsa acesteia, prin faptul că salariatul aparține uneia dintre categoriile preferențiale.

După ce a lucrat la întreprindere timp de 11 luni, în anii de lucru următori salariatul poate deja să solicite concediu anual de bază plătit în orice moment al anului de lucru. Dar pentru ca activitatea întreprinderii să nu fie perturbată și să fie luate în considerare interesele de producție, angajaților li se asigură concedii conform programului. Anual, înainte de începerea noului an calendaristic, se întocmește un program de vacanță care ține cont de interesele angajatorului și ale angajaților.

Program de vacanță. Exemplu de completare de la experți (cu comentarii)

Angajații care nu lucrau pentru organizație la data întocmirii programului de concediu nu pot fi incluși în programul de concediu. Însă angajatorul este obligat să ofere noului angajat posibilitatea de a se odihni la cererea sa scrisă. În acest caz, data începerii concediului trebuie convenită cu angajatorul.

Cui i se acordă concediu indiferent de vechimea în muncă?

• femeile însărcinate$
• femeile al căror concediu de maternitate se încheie;
• lucrătorii care nu au împlinit vârsta majoratului;
• soții ale căror soții sunt în concediu medical acordat în legătură cu sarcina și nașterea;
• părinții adoptivi ai unui copil sub trei luni;
• părinţi mari ai trei sau mai mulţi copii a căror vârstă nu depăşeşte 12 ani (vezi legea concediului pentru familii numeroase);
• având statut oficial de veteran;
• unul dintre membrii familiei în care este crescut un copil minor cu dizabilități, inclusiv dacă acesta este tutore sau părinte adoptiv;
• lucrători cu statut de Cernobîl;
• sotii militari.

Durata concediului anual plătit

Numărul total de zile de concediu plătite oferite unui angajat este durata totală a concediului principal și suplimentar. Concediul anual este acordat angajaților pentru cel puțin patru săptămâni calendaristice sau 28 de zile calendaristice.

Atenţie! Sărbătorile, dacă se încadrează în perioada concediului, nu sunt luate în considerare în durata acesteia și nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice alocat.

Potrivit legii, concediile de bază prelungite sunt acordate anumitor categorii de ruși care lucrează. Pentru minorii și persoanele cu handicap, un astfel de beneficiu este necesar pentru ca volumul excesiv de muncă să nu le afecteze sănătatea. Pentru profesori, medici, angajații municipali și de stat, lucrătorii judiciari, agențiile de aplicare a legii și unele alte categorii, factorul agravant este volumul de muncă profesional.

Angajatorul are dreptul de a stabili concediu de bază anual pentru angajații săi pe o durată mai mare decât cea prevăzută de lege. Sunt stipulate condiții de vacanță prelungită contract colectiv sau stabilite prin reglementări locale, de exemplu, Regulamentul de vacanță.

Exemplu de regulament de concediu cu comentarii ale experților

Durata concediului prelungit ar trebui, de asemenea, stabilită în zile calendaristice.

Această regulă nu se aplică lucrătorilor sezonieri și angajaților care sunt angajați cu contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de muncă care nu depășește două luni. Pentru astfel de salariați, durata concediului de odihnă se calculează numai în zile lucrătoare, care se prezintă în funcție de vechimea în muncă, convertite în luni întregi.

Pentru cei care lucrează de acasă și de la distanță, concediul principal se datorează principii generale, cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice.

Însă angajatorul își păstrează dreptul, prin decizia sa, de a stabili concediu suplimentar anual plătit pentru acei angajați care lucrează în ture de noapte, călătoresc mai mult de jumătate din timpul de lucru, lucrează pe bază de rotație etc. Posibilitatea de odihnă suplimentară plătită ar trebui să fie stipulată cu atenție printr-un contract colectiv sau stabilită printr-un act local.

Atunci când un angajator decide să modifice regulile de acordare a concediului stabilite de lege și să prelungească durata acestuia, aceasta se poate face în două moduri:

• măriți durata vacanței principale;
• stabilirea concediului suplimentar pentru angajați.

Modificările trebuie aprobate prin reglementări locale sau printr-un contract colectiv.

Concediu suplimentar anual plătit pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase

Din 2019, concediul suplimentar este acordat numai dacă clasa de condiții de muncă este confirmată de rezultatele unei evaluări speciale. Vă rugăm să rețineți că anterior, certificarea la locul de muncă era încă în vigoare. Mai mult, doar acei angajați ale căror condiții de muncă sunt evaluate ca dăunătoare, subclasa nu mai mică de 3.2 și periculoase - clasa 4, au dreptul la un astfel de concediu.

Angajatorul este obligat să le acorde concediu suplimentar anual plătit. Numărul minim de zile calendaristice suplimentare pe care un angajat le poate primi în acest caz este de șapte.

Atenţie! Dacă un angajat nu lucrează în condiții periculoase tot timpul, ci doar periodic, calculați zilele de concediu suplimentar proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Procedura de acordare a concediului anual platit

Procedura de furnizare a următorului concediul de odihnă anual reglementate de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nuanțele, ținând cont de specificul unei anumite organizații, sunt fixate într-un act de reglementare local separat.

LA documente obligatorii, în baza căruia angajaților organizației li se acordă concediu, includ un program de concediu și un ordin de acordare a concediului.

Exemplu de ordin pentru acordarea concediului unui angajat cu comentarii ale experților

Prevederea privind concediile nu este una dintre cele obligatorii, a căror prezență este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Dar dacă acordarea vacanțelor la întreprindere se realizează într-o manieră specială, vă recomandăm să dezvoltați totuși astfel de reglementări, care vor spune clar:

• modul de acordare a concediului anual plătit;
• condițiile de prelungire a acestuia sau acordarea de zile suplimentare de odihnă;
• Cum se plătește concediul anual?

Reglementarea acestor probleme va permite angajaților să înțeleagă mai bine condițiile pentru primirea de zile suplimentare de odihnă plătită și va ajuta la evitarea litigiilor.

Orice persoană angajată în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu anual plătit. Legea garantează anumitor categorii de angajați dreptul la concedii de odihnă prelungite și suplimentare.

Angajatorul asigură tuturor sau unora dintre categoriile de angajați zile suplimentare de concediu plătit. Este mai bine să aprobi procedura de acordare a concediilor, care diferă de cea generală, printr-un act local.

Prefaţă

• Reglementările privind concediile de odihnă și invaliditatea temporară au fost DEZVOLTATE de către serviciul personal și compartimentul contabilitate din Codul civil.

• Regulamentele sunt APROBATE de Directorul General al Grupului de Firme.

• Regulamentul intră în vigoare de la data aprobării.

• Regulament INTRODUS PENTRU PRIMA Oara.

• MODIFICĂRILE la Regulamente sunt elaborate pe baza rezultatelor aplicării acestuia în Grupul de Companii sau atunci când cerințele se modifică documente de reglementare, în baza cărora au fost elaborate Regulamentele.

1. Domeniul de aplicare
2. Referințe normative
3. Definiții
4. Durata concediului anual
5 Durata concediului fără economisire salariile
6 Procedura de acordare a concediilor
7 Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu
8 Plata concediului anual
9 Plata concediului de maternitate
10 Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de munca (concediu medical)
11 Plata pentru invaliditate temporară (documentată cu concediu medical)

1. Domeniul de aplicare

• Prezentul regulament definește:

• procedura de acordare, înregistrare și plată a concediilor de odihnă și durata acestora;
• procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă (concediu medical) și plata acestora;
• responsabilitatea superiorilor diviziuni structurale, Personal si Servicii Contabilitate pentru respectarea procedurii stabilite.

• Prezentul Regulament se aplică angajaților tuturor diviziilor Grupului de Companii.

• Toate celelalte aspecte referitoare la procedura de acordare, înregistrare, plata concediilor de odihnă și invaliditate temporară care nu sunt reglementate de prezentul regulament sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

• Prezentul regulament folosește referințe la următoarele documente de reglementare:

Codul Muncii al Federației Ruse;
Reglementări privind procedura de acordare a prestațiilor de stat asigurări sociale Nr. 13-6, aprobată la 12 noiembrie 1984 și completată la 15 aprilie 1992.

3. Definiții

• În prezentul regulament se folosesc următorii termeni cu definiții corespunzătoare:

• Salariu conform masa de personal - salariul de funcționare corespunzător tabloului de personal al persoanei în cauză persoană juridică.

• Bonus- acestea sunt plăți bonus egale cu diferența dintre salariile conform tabloului de personal și a salariului integral al salariatului.

• Salariul intreg- include salariul conform programului personalului si un bonus.

4. Durata concediului anual

• Concediul anual plătit este acordat angajaților pentru cel puțin 28 de zile calendaristice.

• Vacanța se calculează conform calendarului, inclusiv în weekend ( sărbători, care se încadrează în vacanță, nu sunt incluse în ea).

• Numărul de zile de concediu se calculează în proporție de 2,3 zile lucrătoare pentru o lună complet lucrată ( 28 de zile calendaristice în 12 luni , Sâmbăta și duminica incluse ca parte a următoarei vacanțe).

• Durata recomandată a concediului unic pentru angajați este de 14 zile calendaristice.

5. Durata concediului fără plată

• Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului său imediat, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

• Concediul fără plată se acordă pentru o durată totală de cel mult 10 zile lucrătoare pe an de lucru.

• În caz de urgență, prin decizie a conducătorului imediat, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar fără plată.

6. Procedura de acordare a concediilor de odihna

• Vacanțele anuale se acordă salariaților din Codul civil în conformitate cu prioritatea întocmită sub forma unui program de concediu. Vacanțele pot fi acordate în orice moment al anului, dar fără a perturba cursul normal al activității întreprinderii. La întocmirea unui program de vacanță, timpul și succesiunea acordării concediilor sunt determinate ținând cont de caracteristicile procesul de productieîntreprinderilor și dorințele angajaților.

• Dreptul de a beneficia de concediu anual pentru primul an de muncă din Codul civil se acordă salariaților despre expirarea a 6 luni de muncă cu o durată de cel mult 14 zile calendaristice. Dacă este necesar, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a 6 luni pentru timpul efectiv lucrat la discreția supervizorului imediat și sub responsabilitatea acestuia.

• Angajatul scrie o cerere de concediu adresată directorului general al persoanei juridice relevante, primește o viză de la supervizorul imediat (dacă respectă programul de vacanță sau acordul managerului) și o depune cu cel puțin o săptămână înainte de data concediului preconizat către departamentul de personal al serviciului de personal.

Dacă vacanța nu este planificată (nu corespunde programului de vacanță), cererea se depune cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data vacanței planificate.

• Supraveghetorul imediat avizează cererea de concediu în baza propriei decizii privind posibilitatea acordării concediului. Dacă concediul solicitat de angajat este legat de plecare (necesitatea de a cumpăra bilete, tururi etc.), atunci datele de începere și de încheiere ale concediului sunt convenite în avans cu supervizorul imediat înainte ca angajatul să își asume obligații suplimentare legate de plecare.

• Angajatul depune o cerere semnată la departamentul de resurse umane. Departamentul HR acceptă cererea și o înregistrează. Dacă numărul de zile de concediu este egal sau depășește 6 zile, departamentul de resurse umane emite un ordin oficial de acordare a concediului de odihnă.

• În cazul în care concediul solicitat nu depășește 5 zile, atunci cu cel puțin o săptămână înainte, angajatul scrie o cerere de concediu adresată directorului de resurse umane, o primește avizat de șeful său imediat și o depune la departamentul de resurse umane. Departamentul HR acceptă cererea aprobată și o înregistrează. Când un angajat are în total 6 zile sau mai mult, departamentul HR îl informează despre acest lucru și eliberează concediu oficial pentru zilele utilizate. În acest caz, angajatul scrie o nouă cerere de concediu adresată directorului general al persoanei juridice relevante pentru numărul total de zile de concediu utilizate, avizează cererea de la șeful său imediat și o înaintează departamentului de personal, care emite un ordin oficial. .

• Un angajat folosește mai întâi concediul anual pentru timpul efectiv lucrat, iar apoi concediul fără plată. În cazurile în care un salariat nu are zile de concediu plătit câștigate, acestuia, prin decizia supervizorului său imediat, i se acordă concediu fără plată.

• Un salariat care a lucrat în Grupul de Societăți de cel puțin un an, în lipsa zilelor neutilizate de concediu plătit, i se poate acorda în avans concediu plătit, în cuantum care nu depășește 14 zile calendaristice, în contul muncii viitoare.

• Șeful unității care pleacă în concediu de odihnă pentru o perioadă de 6 zile sau mai mult este obligat să-și atribuie atribuțiile unuia dintre salariații unității repartizate pe perioada absenței acestuia. Procedura de inregistrare: seful de departament o depune la departamentul de HR memoriu indicând numele complet, funcția salariatului căruia îi atribuie atribuțiile și termenele limită; Departamentul HR emite o comandă în forma prescrisă.

7. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu

• Durata de serviciu care dă dreptul la concediu include timpul efectiv lucrat. Alte perioade de timp în care angajatul nu a lucrat (de exemplu, concediu fără plată, absenteism) nu sunt luate în calcul (cu excepția perioadelor de boală, concediu pentru creșterea copilului de până la 1,5 ani).

• Vacanța pentru anul de lucru curent de cel puțin 14 zile calendaristice trebuie să fie folosită de angajat înainte de sfârșitul anului de lucru dat. Restul concediului nefolosit poate fi adăugat la concediul pentru următorul an de lucru.

• Nu este permisă amânarea vacanței mai mult de 1 an. Zilele de concediu câștigate, dacă nu sunt utilizate la inițiativa angajatului, nu sunt compensate.

• Plata concediului anual

• Plata concediului de odihna anual consta in doua parti: plata castigului in timpul concediului pe baza salariului conform tabelului de personal si un bonus de concediu. Câștigurile în timpul vacanței pe baza salariilor conform tabelului de personal sunt calculate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

• Pentru a calcula bonusul de concediu, se folosește următoarea metodologie:

• Bonusul angajatului este însumat în ruble pentru ultimele trei luni maxim lucrate. Suma rezultată este împărțită la 75 (3 luni de 25 de zile - zilele lucrătoare și sâmbăta). Suma primită determină câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă. Câștigul mediu zilnic rezultat se înmulțește cu numărul de zile de vacanță (Anexa 1 - pentru asocieri în participațiune și contabilitate);

• Dacă un angajat își ia concediu pentru mai puțin de o săptămână, bonusul de concediu se plătește numai la sfârșitul lunii pentru toate zile de concediu utilizat într-o anumită lună.

• Compensație pentru vacanta nefolosita plătit numai la concediere.

• Plata bonusului către urmatoarea vacanta pentru angajații departamentelor de vânzări se realizează din fondul de bonusuri al departamentului de vânzări.

• Plata concediului de maternitate

• Calculul este similar cu calculul bonusului de concediu anual, dar are o serie de diferențe:

• la calcularea câștigului mediu zilnic, durata estimată de o lună este de 21 de zile lucrătoare;

• Numărul de zile de concediu de maternitate supuse plății include numai zilele lucrătoare fără sâmbătă.

• La calcularea concediului de maternitate se calculează numărul de zile lucrătoare pentru o anumită perioadă calendaristică (Anexa 2 - pentru asociații în participațiune și contabilitate).

• Câștigurile în timpul vacanței pe baza salariilor conform tabelului de personal sunt calculate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fără a ține cont de vechimea în muncă.

• Bonus pentru concediu de maternitate plătit cu condiția de minim 2 ani de experiență de muncă în Codul civil la începerea concediului de maternitate.

• Plata primei de concediu de maternitate pentru angajatele departamentelor de vanzari se face din fondul de bonusuri al departamentului de vanzari si se calculeaza pe baza bonusului mediu pe an.

• Procedura de înregistrare a invalidității temporare (din cauza unei boli)

• Codul civil folosește două tipuri de înregistrare a invalidității temporare pe motiv de boală:

• fără eliberare de concediu medical (pentru boală la domiciliu) - cel mult trei zile lucrătoare, cel mult de două ori pe parcursul unui an calendaristic, înregistrate ca zile lucrătoare în buletinul oficial;

• cu înregistrarea concediului medical (certificat de incapacitate de muncă), în buletinul se întocmesc ca concediu medical.

• În caz de boală, angajatul trebuie:

• informați supervizorul dumneavoastră imediat și (sau) cronometratorul despre absența dumneavoastră din cauza bolii în prima zi lucrătoare de absență de la serviciu în termen de trei ore de la începerea zilei de lucru;

• în cazul în care faptul de îmbolnăvire este atestat cu certificat de incapacitate de muncă (concediu medical), din momentul eliberării concediului medical, salariatul este obligat să anunţe cronometrul data începerii concediului medical (pentru ca cronometrul să intre. datele în programul Timesheet).

• Salariatul, în termen de cinci zile lucrătoare de la data revenirii la locul de muncă după o boală atestată cu certificat de concediu medical, furnizează certificatul de concediu medical către departamentul de resurse umane.

• Departamentul de resurse umane, în termen de o zi lucrătoare, emite un certificat de concediu medical în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și îl transferă departamentului de contabilitate.

• Plata pentru invaliditate temporara (concediu medical)

• Certificatele de concediu medical se plătesc în funcție de salariu conform tabelului de personal. Calculul se face în conformitate cu Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat nr. 13-6, aprobat la 12 noiembrie 1984 și completat la 15 aprilie 1992.

• Supliment pentru raul de acasă sau pe certificatele de incapacitate de muncă se plătesc sub formă de bonus:

• pentru boală la domiciliu (fără acordarea concediului medical) - pe o durată de cel mult 3 zile lucrătoare, cel mult de două ori pe parcursul unui an calendaristic, plătită integral;

• pentru certificatele de incapacitate de muncă (concediu medical) - plătite pentru cel mult 10 zile lucrătoare de boală pe parcursul unui an calendaristic;

• durata totală a zilelor de boală plătite integral (salariu conform programului personalului plus bonus) nu depășește 10 zile lucrătoare în cursul anului calendaristic;

• incapacitatea temporară de muncă care depășește perioada stabilită și documentată cu certificat de concediu medical se plătește în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza salariului conform tabelului de personal;

• Excepție fac cazurile de boală gravă, confirmate prin certificate de incapacitate de muncă, care sunt plătite integral.

• Calculul este similar cu calculul bonusului de concediu.

• Plata unui bonus pentru invaliditate temporară a angajaților diviziilor de vânzări se face din fondul de bonusuri al diviziei de vânzări.

Director HR I.I. Ivanov

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

Dacă contabil șef i-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare;

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea lor către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) conform plăți fără numerar prin bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță de numerar cumpărătorului „fizic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) – detalii obligatorii chitanta de numerar(BSO). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un PC cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice– informați Serviciul Fiscal Federal

Dacă o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimită prin TKS către biroul fiscal notificarea electronică a destinatarului documentelor.

Toți angajatorii trebuie să ofere vacanțe angajaților. Totuși, Regulamentul de vacanță este un document neobișnuit pentru mulți. Este necesară o prevedere de concediu pentru angajator și angajat? Vom vorbi despre asta în consultația noastră.

Este necesară o prevedere de concediu?

Legislația muncii nu conține cerințe pentru ca angajatorul să aibă o politică de concediu. În același timp, adoptarea unui astfel de document va permite angajatorului și angajatului să clarifice anumite aspecte privind acordarea concediului care nu sunt reglementate. legislatia actualași sunt lăsate la latitudinea părților.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de sărbători. despre care s-a discutat într-o consultare separată. Pentru a decide ce să includă în Regulamentul de concediu, este necesar să se stabilească condițiile de acordare a acestora.

Cum se acordă sărbătorile

Ce să includă în Regulamentul de vacanță

Este recomandabil să se reflecte în Regulamentul de concediu acele condiții de acordare a concediului care sunt la latitudinea angajatorului. Acestea includ, de exemplu:

• condiţii separate pentru acordarea concediului de odihnă anual suplimentar. Nu vorbim despre acele concedii suplimentare, procedura de acordare care este reglementata prin lege;
• procedura de acordare și termenele pentru concediul fără plată;
• documentele necesare pentru acordarea concediilor pe cheltuiala dvs.

Problemele de plată suplimentară în legătură cu concediul de odihnă pot fi reflectate atât în ​​Regulamentul de concediu, cât și în Regulamentul de remunerare.

Prevederea de concediu se referă la un act de reglementare local care conține standarde dreptul muncii. Este important să se țină seama de faptul că condițiile Regulamentului privind concediul, care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită, nu sunt supuse aplicării (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări de vacanță: eșantion

Reglementările privind concediul de odihnă pot dezvălui atât probleme legate de furnizarea tuturor tipurilor de vacanțe angajaților, cât și clarifica doar anumite aspecte. Astfel, o organizație poate avea un Regulament privind concediul suplimentar anual plătit, un Regulament privind concediul fără plată și altele.

Exemplu de Regulament privind concediul suplimentar anual plătit.

Citește și:

Reglementări de părăsire

Prezentul Regulament stabilește procedura de acordare, înregistrare și plată a concediilor de odihnă și durata acestora și se aplică tuturor angajaților SRL „____” (denumită în continuare Compania). Prevederea a fost introdusă pentru prima dată.

I. Durata concediului anual

1.1. Concediul anual plătit este acordat angajaților Companiei pentru o perioadă de cel puțin 24 de zile calendaristice.

1.2. Angajații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată beneficiază de concediu stimulativ suplimentar de până la 5 zile calendaristice în conformitate cu clauza 2.5. Decretul Președintelui Republicii Belarus nr. 29 din 26 iulie 1999 și articolul 160 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.3. Angajaților pentru care se stabilește o zi de lucru neregulată li se acordă concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată de până la 7 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 158 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.4. Angajaților care au o experiență de muncă îndelungată în Companie de peste 5 ani li se acordă concediu suplimentar pentru o experiență îndelungată de muncă de până la 3 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 159 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.5. Lucrătorii care lucrează cu produse periculoase și (sau) conditii periculoase munca, pe baza certificarii locurilor de munca pentru conditiile de munca, se acorda concediu suplimentar pentru munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase.

Durata concediului suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și pentru natura specială a muncii este stabilită prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 19 ianuarie 2008 N 73.

1.6. Procedura, conditiile de acordare si durata concediului suplimentar sunt determinate de contractul de munca cu salariatul.

1.7. Un angajat are dreptul la zile suplimentare de odihnă plătită în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei - 2 zile;

– boala grava a unui membru apropiat al familiei – 1 zi (necesitatea de ingrijire a unui membru bolnav al familiei trebuie confirmata printr-un certificat institutie medicala sau un certificat oficial de medic);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nașterea unui copil - 1 zi.

În cadrul prezentului Regulament, membrii apropiați ai familiei sunt recunoscuți ca: soț, soție, copii, părinți, frate, soră.

1.8. Sunt prevăzute zile de odihnă plătite suplimentare dacă cazurile enumerate în clauza 1.7 apar într-o zi lucrătoare. Numărul total de zile libere plătite suplimentare nu trebuie să depășească 7 (șapte) zile pe an. Dacă aceste zile nu sunt folosite, ele nu pot fi adăugate la concediul anual.

1.9. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului său imediat, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

1.10. Concediul fără plată se acordă pentru o durată totală de cel mult 14 zile lucrătoare pe an de lucru.

1.11. Vacanțele se calculează conform calendarului, inclusiv în weekend (sărbătorile care cad în vacanță nu sunt incluse și nu sunt plătite).

1.13. Angajații angajați de Companie cu normă parțială nu beneficiază de concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat.

1.14. Timpul efectiv lucrat de fiecare angajat este consemnat în foaia de pontaj.

II. Procedura de acordare a concediilor

2.1. Acordarea concediului de odihnă angajaților Companiei se realizează în conformitate cu un program de concediu aprobat în prealabil.

2.2. La începutul anului, fiecare departament trebuie să întocmească programele de concediu ale angajaților pentru anul calendaristic în curs.

2.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful Companiei și convenit cu șeful departamentului de personal.

2.5. Când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

2.6. Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu privire la ora de începere concediu de munca nu mai târziu de 15 zile calendaristice.

2.7. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal. În acest caz, Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a vacanței. Ajustările la datele de vacanță sunt permise în funcție de disponibilitate. motive întemeiate de comun acord cu directorul Societății doar ca excepție.

Citeste si: Cum să deschizi un concediu medical într-o zi liberă

2.8. Cererea de concediu se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației. Supraveghetorul imediat avizează cererea de concediu în baza propriei decizii privind posibilitatea acordării concediului. Dacă concediul solicitat de angajat este legat de plecare (necesitatea de a cumpăra bilete, tururi etc.), atunci datele de început și de încheiere ale concediului sunt negociate în avans cu supervizorul imediat înainte ca angajatul să își asume obligații suplimentare legate de plecare.

2.9. Cererea în original trebuie depusă la serviciul de personal în ziua semnării acesteia de către directorul Societății.

2.10. Cu două zile înainte de a pleca în concediu, angajatul transferă treburile angajatului care îl înlocuiește temporar.

2.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

2.12. Dreptul de a beneficia de concediu anual pentru primul an de muncă în Companie se acordă salariaților după 6 luni de muncă cu o durată de cel mult 14 zile calendaristice. Dacă este necesar, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a 6 luni pentru timpul efectiv lucrat la discreția supervizorului imediat.

2.13. Salariatul, în primul rând, folosește concediul anual pentru timpul efectiv lucrat, iar apoi concediul fără plată.

2.14. Șeful unui departament care pleacă în vacanță este obligat să-și atribuie atribuțiile unuia dintre angajații departamentului desemnat în timpul absenței sale.

2.15. Nu este permisă amânarea concediului pentru mai mult de un an. Zilele de concediu câștigate, dacă nu sunt utilizate la inițiativa angajatului, nu sunt compensate.

2.16. Timpul liber este acordat angajaților pentru ore suplimentare sau zile de muncă neprevăzute în programul zilnic de lucru al departamentului sau al angajatului.

2.17. Salariatul trebuie să informeze în prealabil șeful de departament despre datele zilelor libere.

2.18. Timpul liber se plătește în funcție de salariul mediu. Bonusurile acumulate unui departament pentru o perioadă de timp sunt calculate proporțional cu timpul lucrat pentru această perioadă.

2.19. Toate problemele nereglementate în prezentele Regulamente sunt rezolvate în conformitate cu legislația actuală a Republicii Belarus și contracte de munca cu angajatii.

2.20 Modificările și completările la Regulamente sunt elaborate pe baza rezultatelor aplicării acestuia în Companie sau atunci când cerințele documentelor de reglementare pe baza cărora au fost elaborate Regulamentele se modifică.

Anexele la document:

Ce alte documente sunt acolo:

Ce altceva de descărcat pe tema „Regulament”:

• Cum ar trebui să arate un contract de muncă corect redactat?
  Contract de munca definește relația dintre angajator și angajat. Respectarea de către părți a drepturilor și obligațiilor prevăzute de acesta depinde de cât de temeinic sunt luați în considerare termenii relației dintre părțile care au intrat în aceasta.
• Cum să întocmești corect un contract de împrumut
  Împrumutul de bani este un fenomen destul de tipic și răspândit pentru societatea modernă. Ar fi corect din punct de vedere legal să se acorde un împrumut cu rambursarea ulterioară documentată a fondurilor. Pentru a face acest lucru, părțile întocmesc și semnează un contract de împrumut.
• Reguli pentru întocmirea și încheierea unui contract de închiriere
  Nu este un secret pentru nimeni că o abordare competentă din punct de vedere juridic pentru întocmirea unui acord sau contract este o garanție a succesului tranzacției, a transparenței și a securității acesteia pentru contrapărți. Raporturile juridice în domeniul muncii nu fac excepție.
• Garanţie primire cu succes bunuri - un contract de furnizare corect întocmit
  În curs activitate economică Pentru multe companii, cel mai des folosit contract este un contract de livrare. S-ar părea că acest document, simplu în esență, ar trebui să fie absolut clar și lipsit de ambiguitate.

S-au făcut ajustări la

Reglementări privind concediul suplimentar anual plătit

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere stabilește temeiurile, condițiile și procedura pentru acordarea angajaților [denumirea organizației] concediu suplimentar plătit anual (denumit în continuare angajați, concediu suplimentar).

1.2. Această prevedere a fost elaborată și aprobată în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă, [indicați reglementările care reglementează acordarea de concedii suplimentare angajaților organizațiilor de profil relevant, de exemplu, Rezoluţie Guvernul Federației Ruse din 30 decembrie 1998 N 1588 „Cu privire la stabilirea pentru medici practica generala(medici de familie) și asistenții medicilor generaliști (medici de familie) concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi.”].

1.3. Concediul suplimentar trebuie acordat angajatului anual.

1.4. Dreptul de a folosi concediu suplimentar pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de activitate continuă în [numele organizației].

1.5. Prin acordul părților, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar înainte de expirarea a șase luni.

1.6. Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie acordat concediu suplimentar:

- pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

- lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani;

- angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

- persoane care lucrează cu fracțiune de normă (vacantele se acordă simultan la locul de muncă principal și la un loc de muncă cu fracțiune de normă; dacă salariatul nu a lucrat șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul se acordă în avans).

1.7. Concediul suplimentar pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în [numele organizației].

1.8. Sărbători suplimentare sunt asigurate cu păstrarea locului de muncă (post) și câștiguri medii.

1.9. Plata pentru concedii suplimentare care nu au legătură cu activitatea muncii, finanţat de la buget.

1.10. Vacanțele suplimentare sunt calculate în zile calendaristice.

1.11. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului suplimentar nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu suplimentar.

1.12. La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare se însumează cu concediul anual principal plătit.

1.13. Concediul suplimentar este acordat în conformitate cu programul de vacanță.

1.14. Angajaților nou angajați care nu sunt incluși în program li se acordă concediu suplimentar la cerere, convenit cu șeful lor imediat.

1.15. Concediul suplimentar trebuie prelungit sau amânat la o altă dată în următoarele cazuri:

— invaliditate temporară a salariatului;

— salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului de odihnă, dacă legislația muncii prevede ca aceasta să fie scutită de muncă;

- [alte cazuri prevăzute Legislația muncii. reglementări locale].

1.16. În conformitate cu legislația în vigoare, concediul suplimentar se acordă următoarelor categorii de angajați: [selectați ținând cont de caracteristicile activităților organizației]

- muncitori angajati in munca greași să lucreze în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

- salariati cu o natura speciala a muncii;

— lucrători cu program de lucru neregulat;

- angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente;

— [alte categorii de lucrători, de exemplu, lucrători care au fost expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl sau ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk; sărbătorile suplimentare pot fi prevăzute, de asemenea, în actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse].

1.17. Vacanțele suplimentare sunt oferite la [numele organizației]:

[set luând în considerare producția și oportunități financiare angajator, de exemplu, pentru activități sociale, pentru experiență îndelungată de muncă în organizație etc.].

2. Experiență de muncă care dă dreptul la concediu suplimentar

2.1. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar include:

— timpul de lucru efectiv;

- timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar a fost protejat de acesta în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, concediile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă oferite salariatului, a fost păstrat;

- timpul de absenţă forţată în timpul concediere ilegală sau suspendarea din muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical(examinare) fără vina proprie;

- timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

2.2. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar nu include:

- timpul lipsei unui salariat de la serviciu fără un motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse;

Citeste si: Contract de munca cu responsabilitate financiara - proba

— timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

2.3. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

În acest caz, se iau în considerare doar acele zile când salariatul a lucrat efectiv în aceste condiții cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații unei anumite producții, atelier, profesie sau post.

2.4. Durata de serviciu care dă dreptul angajaților care călătoresc pentru a presta munca pe bază de rotație în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente din alte zone la concediu suplimentar include zile calendaristice de tură în nordul îndepărtat și zone echivalente și zile efective pe drum prevăzute de programul de lucru în schimburi.

3. Plata de concediu

3.1. În scopul calculării indemnizației de concediu de odihnă se utilizează perioada de calcul care acoperă ultimele 12 luni calendaristice anterioare acordării concediului de odihnă.

3.2. O lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până în a 28-a (29) zi inclusiv) [pot fi prevăzute alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutăţeşte situaţia lucrătorilor].

3.3. Pentru calcularea câștigului mediu sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare.

3.4. Plățile nu sunt incluse în calcul natura socialași alte plăți care nu sunt legate de salarii ( asistență financiară, plata pentru mâncare, călătorie, antrenament, utilitati, recreere și altele).

3.5. Timpul, precum și sumele acumulate în acest timp, sunt excluse din perioada de facturare atunci când:

A) a fost reţinut de salariat castigurile mediiîn conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

B) salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

c) salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

D) salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

E) salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

E) în alte cazuri, angajatul a fost eliberat din muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

3.6. Plata de concediu acumulată unui angajat pentru concediul suplimentar este supusă impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura general stabilită.

Sumele plății pentru concediile suplimentare asociate cu compensarea prejudiciului cauzat cetățenilor expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

4. Procedura de acordare a concediului suplimentar

4.1. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

4.2. Procedura de acordare a concediului suplimentar:

5. Concedii suplimentare pentru angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

5.1. Concediul suplimentar este acordat angajaților angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: subteran mineritși minerit în cariere și cariere, în zone de contaminare radioactivă și în alte lucrări asociate cu efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

5.2. Se acordă concediu suplimentar:

Durata concediului suplimentar

[pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă;

Cm. Listă industrii, ateliere, profesii si posturi cu conditii de munca periculoase, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca scurtata, aprobat. Rezoluţie Comitetul de Stat al Muncii al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25 octombrie 1974 N 298/P-22]

[cel puțin 7 zile calendaristice]

5.3. Concediul suplimentar este acordat pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă pentru condițiile de muncă.

5.4. În cazul în care un angajat are dreptul de a primi concediu suplimentar din cauza unor condiții de muncă dăunătoare din mai multe motive, concediul se acordă pentru unul dintre aceste motive.

5.5. Nu este permisă înlocuirea concediului suplimentar cu compensație bănească (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul neutilizat la concediere).

6. Concedii suplimentare pentru salariatii cu natura speciala a muncii

Reglementări de părăsire

1. Dispoziții generale

1.1. Toți angajații Societății au dreptul la concediu anual.

1.2. Zilele libere plătite sunt oferite angajaților pentru a le oferi posibilitatea de a se odihni și de a se ocupa de problemele personale.

2. Politica de plată și furnizare

2.1. De îndată ce un angajat începe să lucreze pentru Companie, el începe să câștige concediu plătit.

2.2. Un angajat își poate lua zile de concediu după ce a lucrat pentru Companie mai mult de șase luni.

2.3. Concediul anual poate fi luat de către un angajat în conformitate cu programul de concediu elaborat de fiecare divizie și aprobat de șeful Societății până la data de 14 decembrie a anului precedent.

2.4. Vacanțele nefolosite (în întregime sau parțial) din ultimul an pot fi transferate în anul curent.

2.5. Compensația în numerar pentru concediul neutilizat (în întregime sau parțial) se acordă numai dacă angajatul depune o cerere de încetare a raportului de muncă.

2.6. Concediul plătit nu este acordat în perioada de probă.

2.7. Un angajat al Companiei nu poate fi rechemat din vacanță decât dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe importante.

2.8. Dacă un angajat este rechemat din concediul anual, acesta va fi rambursat cheltuieli efective la deplasarea la locul de muncă și retur, dacă după rechemare continuă vacanța specificată în același loc în care și-a petrecut-o înainte de retragere.

3. Procedura de acordare a concediului

3.1. Acordarea de concediu angajatilor Companiei se realizeaza in conformitate cu un program de concediu preaprobat.

3.2. La începutul lunii noiembrie-decembrie a anului în curs, în fiecare departament ar trebui întocmite programele de concediu ale angajaților pentru următorul an calendaristic.

3.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful organizației și convenit cu șeful departamentului HR.

3.5. Atunci când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

— politica în domeniul acordării vacanțelor în Companie;

— caracteristici ale activității departamentului;

— dorințele personale ale angajaților.

3.6. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal.

3.7. Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a vacanței.

3.8. Cererea se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației.

3.9. Cererea în original trebuie depusă la serviciul de personal în ziua semnării acesteia Director General Societate.

3.10. Cu două zile înainte de a pleca în concediu, angajatul predă locul său angajatului care îl înlocuiește temporar.

3.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

4. Circumstanțele speciale legate de plătit

sau concedii neplătite

4.1. Circumstanțele speciale legate de concediile plătite și fără plată conform legii, cum ar fi concediul de maternitate, serviciul militar, guvern sau îndatoririle publice, trebuie aduse la cunoștința șefului Societății și șefului departamentului de personal cât mai curând posibil.

4.2. Astfel de cazuri se soluționează în conformitate cu legislația în vigoare.

5. Politica de weekend și vacanță

5.1. Compania recunoaște următoarele zile libere ca sâmbătă, duminică, sărbători oficiale guvernamentale și sărbători naționale ale Federației Ruse.

5.2. Transferul zilelor libere se efectuează în conformitate cu reglementările Guvernului Federației Ruse.

5.3. Departamentul de personal informează șefii de departament sub forma unui ordin despre transferul zilelor libere cu două săptămâni înainte de transferul zilelor libere.

5.4. Un angajat are dreptul la zile libere plătite suplimentare în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei<1>- 3 zile;

- boală gravă a unui membru apropiat al familiei - 3 zile (nevoia de îngrijire a unui membru de familie bolnav trebuie confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală sau un certificat oficial al medicului);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nasterea unui copil - 3 zile;

Regulamentul privind acordarea concediului este un act de reglementare local care dezvăluie regulile de acordare a concediului angajaților întreprindere specifică. Desigur, toți angajatorii sunt obligați să acorde timp de concediu angajaților lor. Această normă, precum și procedura de acordare și plată a odihnei, sunt stipulate în legislatia muncii. Cu toate acestea, la multe întreprinderi se fac modificări standardelor existente. Aceste ajustări pot crea un mediu mai favorabil pentru lucrători. Toate detaliile sunt specificate în Regulamentul local privind acordarea vacanțelor. Să luăm în considerare mai detaliat de ce este necesar acest document, cum este întocmit și adoptat.

Legislația în vigoare nu obligă angajatorii să adopte prevederi privind concediul. Cu toate acestea, pentru a clarifica problemele controversate, un astfel de act de reglementare local poate fi introdus în întreprindere. În ciuda faptului că conținutul său nu este reglementat de lege, există anumite recomandări pentru pregătirea lui, dezvoltate în practică.

Ce ar trebui să se reflecte în poziție

Persoanele juridice și antreprenori individuali are dreptul de a adopta reglementari locale care contin norme de drept al muncii. Această posibilitate este consacrată în Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a introduce norme care încalcă drepturile salariaților și contravin Codului Muncii. Dacă un astfel de document există la întreprindere, atunci regulile acestuia nu pot fi aplicate în practică, iar angajații trebuie să se asigure că angajatorul respectă legile muncii.

De obicei, prevederea precizează acele aspecte care sunt la latitudinea angajatorului. Printre acestea:

• unele condiții pentru acordarea concediului suplimentar;
• aspecte privind acordarea de odihnă fără plată, precum și durata maximă a acestuia;
• o listă de documente necesare pentru a oferi vacanță pe cheltuiala dumneavoastră;
• probleme de plăți suplimentare în legătură cu vacanța.

Această listă nu este completă și altele pot fi incluse. probleme controversate care apar în timpul funcționării companiei. Destul de des, includerea anumitor puncte în acest document este de natură precedentă. Un fragment din șablonul de poziție poate fi găsit mai jos și descărcat versiunea completă posibil la sfârșitul articolului.

Reglementări de vacanță: eșantion și acceptare

Procedura de acceptare include următorii pași:

• dezvoltare;
• coordonare;
• declaraţie;
• punerea în aplicare.

Să ne uităm pe scurt la fiecare dintre ele.

Dezvoltare

Managerul emite un ordin de dezvoltare a unui local act normativ, precum și desemnează persoane responsabile pentru aceasta.

Coordonare

Elaboratorii de documente trebuie să convină asupra conținutului documentului cu specialiști din departamentul de resurse umane, departamentul de contabilitate și alte servicii la discreția lor. Personalul de viză își exprimă sugestiile, comentariile și acordul pe o fișă specială de aprobare.

Declaraţie

După aprobare, documentul este înaintat managerului spre aprobare. În această etapă, managerul înaintează proiectul de act la alesul sindical, care trebuie să emită un aviz motivat asupra conținutului proiectului în termen de cinci zile.

Introducere

LNA este pusă în aplicare printr-un ordin corespunzător.

După aceasta, angajații trebuie să fie familiarizați cu noul document prin semnătură. La angajarea de noi angajați, aceștia trebuie să fie familiarizați cu actul înainte de a semna contractul de muncă.

Toți angajatorii trebuie să ofere vacanțe angajaților. Totuși, Regulamentul de vacanță este un document neobișnuit pentru mulți. Este necesară o prevedere de concediu pentru angajator și angajat? Vom vorbi despre asta în consultația noastră.

Este necesară o prevedere de concediu?

Legislația muncii nu conține cerințe pentru ca angajatorul să aibă o politică de concediu. Totodată, adoptarea unui astfel de document va permite angajatorului și salariatului să clarifice anumite aspecte privind acordarea concediilor de odihnă care nu sunt reglementate de legislația în vigoare și sunt lăsate la latitudinea părților.

Reglementări de vacanță: eșantion

Reglementările privind concediul de odihnă pot atât dezvălui aspecte legate de acordarea tuturor tipurilor de vacanțe angajaților, cât și clarifica doar anumite aspecte. Astfel, o organizație poate avea un Regulament privind concediul suplimentar anual plătit, un Regulament privind concediul fără plată și altele.

Exemplu de Regulament privind concediul suplimentar anual plătit.