Acasă › Apartamente de vanzare › Încălcarea eticii. Încălcări etice în organizație. Problema vătămării pacientului. Riscul profesional în activitatea unui lucrător sanitar

Încălcarea eticii. Încălcări etice în organizație. Problema vătămării pacientului. Riscul profesional în activitatea unui lucrător sanitar

Încălcarea standardelor etice. Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție aspectelor etice ale activităților organizațiilor. Cu toate acestea, este important să ne amintim că etica (ca și scopul), ca concept social, nu este inerentă organizațiilor, ci oamenilor. Deși managerii pot acționa neetic în condițiile unei presiuni financiare extreme, acest lucru nu înseamnă neapărat că le lipsește deloc comportamentul etic. Presiunea exercitată poate fi atât de mare încât acțiunile care nu sunt etice din punct de vedere uman universal pot fi considerate de companie în circumstanțele actuale ca fiind cele mai acceptabile și benefice pentru organizație. (Activitatea 16.6 de la sfârșitul capitolului oferă un exemplu de situație în care pot fi întreprinse acțiuni neetice ca răspuns la o situație financiară.)

Pentru încălcări, licențele de desfășurare a activităților de audit pot fi revocate de autoritățile emitente în cazuri

Să ne oprim mai în detaliu asupra unei încălcări atât de frecvente a standardelor etice ale auditului ca o încălcare a principiilor confidențialității.

Termenul de propagandă este puternic compromis de politicieni și oameni de afaceri, pentru care scopul de a atrage susținători (cumpărători) și de a-și extinde sfera de influență justifică tratarea liberă a faptelor, încălcarea standardelor etice, chiar păcălirea publicului și manipularea opiniei publice.

Asociația aplică codul de etică prin investigarea tuturor plângerilor de încălcare a codului și luând măsuri disciplinare împotriva oricărui membru găsit vinovat de încălcări etice.

Încălcarea standardelor etice

În cursul unui studiu al motivelor activităților vânzătorilor de întreprinderi mici și de firme private într-una dintre țările din perioada de tranziție a dezvoltării economice, o anumită orientare egoistă a activităților lor, lipsă de ceremonie, încălcări frecvente ale standardelor etice, dar în același timp, dorința de independență, realizarea capacităților lor, creșterea profesională. Comerciantul devine forța motrice în acel sector al economiei în care predomină proprietatea privată a uneltelor și mijloacelor de producție. În acest sens, motivația sa are trăsături fundamentale: activitatea volitivă se explică prin dorința sa de a obține o complezență extremă, de a evita dificultățile, de independență (libertatea de acțiune) în propria afacere, făcând profit.

Respectarea Codurilor de etică este controlată destul de strict de asociațiile naționale de PR. Președinții acestor asociații numesc consilii pentru a examina încălcările etice. Există două tipuri de pedepse pentru astfel de încălcări: un avertisment privind comportamentul neprofesionist și excluderea din Asociație. Adevărat, se crede că multe abateri apar neintenționat și nu subminează serios reputația profesiei. Se întâmplă ca și membrii consiliilor de etică să facă greșeli. Prin urmare, persoana pedepsită își păstrează dreptul de a face apel.

D. Spune-i prietenului tău că, în calitate de profesionist PMR, trebuie să urmezi Codul de conduită și Codul de etică al PMR și că această situație poate fi considerată o încălcare etică.

Ilegal - FHJ care a avut loc ca urmare a încălcării legislației în vigoare, a standardelor morale și etice.

Codul de etică al auditorilor sintetizează standardele etice de comportament profesional al auditorilor independenți, definește valorile morale pe care comunitatea de audit le afirmă în mediul său, gata să le protejeze de toate posibilele încălcări și atacuri. Respectarea standardelor etice universale și profesionale este o responsabilitate indispensabilă și cea mai înaltă datorie a fiecărui auditor, manager și angajat al unei firme de audit.

Regula 2. Un consultant nu trebuie să accepte o misiune sau să se angajeze în vreo activitate care implică o încălcare a legii sau a anumitor standarde etice și trebuie să refuze imediat munca dacă se descoperă o astfel de încălcare.

Deși tehnicile de colectare a informațiilor pe care le oferim sunt complet legale, unele tehnici sunt discutabile din punct de vedere etic. Se știe că unele companii, pentru a pompa informații de interes de la angajații concurenților lor, au făcut publicitate special pentru angajare și au cerut informații de la candidați. Deși companiilor le este interzis să facă fotografii aeriene ale fabricilor concurenților, astfel de imagini pot fi găsite cu ușurință în materiale de la Geological Society of America sau Environmental Protection Agency. Unele companii nu ezită să cumpere gunoiul concurenților, care este considerat proprietatea nimănui după ce este scos din întreprindere. În mod evident, compania trebuie să dezvolte modalități eficiente de a obține informații despre activitățile concurenților fără a încălca legea sau standardele etice. Unele dintre cele mai eficiente tehnici sunt descrise în caseta A Marketer's Cheat Sheet. Învingând concurența cu cercetarea de marketing de gherilă.

Până acum am vorbit despre desfășurarea concurenței în cadrul legii și standardelor etice. Cu toate acestea, există și concurență neloială. Concurență neloială - metode de concurență asociate cu încălcarea normelor și regulilor de concurență acceptate pe piață. Astfel de metode includ dumpingul, stabilirea controlului asupra activităților unui concurent în vederea opririi acestor activități, abuzul de poziție dominantă pe piață, impunerea de prețuri sau condiții comerciale discriminatorii, dependența de furnizarea de bunuri sau servicii specifice de adoptarea unor restricții. privind producerea sau distribuirea de mărfuri concurente, coluziunea la licitații și crearea de carteluri secrete care distribuie informații și publicitate false, împrumutarea mărcilor, copierea (imitarea) produselor concurenților, încălcarea calității, standardelor și condițiilor de furnizare a bunurilor și serviciilor. Concurența neloială în majoritatea țărilor industrializate este interzisă de legile relevante împotriva practicilor ilegale de afaceri, a protecției consumatorilor, a controlului monopolului și a codurilor penale civile.

Responsabilitatea etică apare în cazul încălcării de către un manager a standardelor etice, care sunt un sistem de valori comune și reguli etice, a căror respectare este obligatorie pentru toți angajații organizației. Standardele etice includ evaluări ale sensului vieții, scopul unei persoane, conținutul binelui și al răului, datoria morală, principiile morale și idealurile (noblețe, politețe, reținere, umanism, încredere, unitate de cuvânt și faptă, sinceritate, veridicitate). , integritate, autocontrol, modestie). Responsabilitatea se realizează sub forma schimbării opiniei publice despre lider, emiterea de cenzură publică a acestuia și anunțarea inadecvării sale pentru funcție din motive etice. Există multe exemple de implementare a unei astfel de responsabilități în practica mondială.

Studiile au arătat că standardele de etică corporativă sunt cel mai adesea încălcate de managerii superiori (poate pentru că ei tind să fie gânditori mari și, prin urmare, văd problemele etice ca pe o problemă minoră care nu merită atenție). Totuși, acest lucru nu înseamnă că managerii de la alte niveluri nu încalcă principiile etice. Astfel de încălcări includ mită, utilizarea fondurilor organizației în scopuri personale (de exemplu, conversații telefonice la distanță lungă pe cheltuiala organizației,

Riscuri cauzate de consecințele unor decizii ilegale sau incompetente lucrători individuali. Aceste riscuri apar în condițiile în care directorii băncii depășesc autoritatea stabilită de a lua decizii (cu privire la componența și volumul operațiunilor), nerespectarea de către angajații băncii a procedurilor stabilite pentru desfășurarea operațiunilor, precum și încălcarea regulilor și standardelor etice stabilite. pe piețele organizate de instrumente financiare (valori mobiliare, alte valori mobiliare) valori, valută, metale prețioase).

Cele mai importante tipuri de riscuri operaționale sunt asociate cu încălcările procesului IC și managementului băncii. Aceste încălcări pot duce la pierderi financiare atunci când sunt comise erori, sau cazuri de fraudă, sau nerespectarea în timp util a intereselor băncii care s-au schimbat sub influența tendințelor pieței, sau un astfel de impact asupra intereselor băncii atunci când sunt periclitate în alte moduri, de exemplu, atunci când dealerii, creditele sau alți angajați își depășesc autoritatea sau își îndeplinesc sarcinile cu încălcarea standardelor de performanță acceptate, a standardelor etice sau a limitelor rezonabile de risc.

Acestea pot fi mijloace foarte diferite și uneori neașteptate și originale, deoarece sarcinile și funcțiile PR în sine sunt foarte largi și, de asemenea, adesea non-standard. Prin urmare, arsenalul de instrumente al unui specialist în PR poate include tot ceea ce în cele din urmă, fără a încălca standardele legale și etice, dă rezultatul planificat.

În special multe lucrări sunt dedicate așa-numitei „dileme ale prizonierului”, cunoscută, după cum notează A. Rapoport, încă de la începutul anilor 50 [Rapoport. P. 155J. Comportamentul lui A1E0 este tipic unui „om economic”, care, prin definiție, este gata să încalce standardele etice în situații de impunitate [Kozlowski. 1996. P. 61].

Există o serie de lucruri specifice pe care managerii trebuie să le facă pentru a ghida comportamentul etic36. În primul rând, ei au responsabilitatea de a da un exemplu de astfel de comportament și de a susține tradițiile decenței. Deciziile unei companii trebuie considerate etice pentru că acțiunile vorbesc mai tare decât cuvintele. În al doilea rând, managerii și lucrătorii ar trebui să fie învățați ce este și ce nu este etic, ar trebui să fie organizate programe de formare în materie de etică și să fie discutate zonele gri. Fiecare ar trebui să aibă dreptul de a ridica probleme etice, iar discuțiile relevante ar trebui considerate pe deplin justificate. În al treilea rând, conducerea superioară ar trebui să sublinieze în mod regulat sprijinul său necondiționat pentru codul de etică și să ia o poziție puternică în această problemă. În al patrulea rând, conducerea superioară trebuie să fie dispusă să acționeze ca arbitru final în cazuri grave, ceea ce înseamnă îndepărtarea oamenilor din poziții cheie sau concedierea lor dacă sunt încălcate standardele etice. Înseamnă, de asemenea, pedepsirea celor care sunt neglijenți în aplicarea acestor reglementări. Eșecul de a pedepsi prompt și decisiv abaterile etice este văzută ca o lipsă de angajament față de standardele relevante.

Este de la sine înțeles că angajații cărora li se cere să exercite disciplina trebuie să fie mai întâi conștienți de standardele de comportament existente. Întrebarea pe care Karl Skuglund, Chief Ethics Officer al Texas Instruments, a pus-o în mod repetat: „În ce măsură suntem încrezători că angajații erau conștienți de greșeala acțiunilor lor?” De fapt, două treimi din apelurile către Departamentul de Etică al Texas Instruments? au fost făcute mai degrabă rapoarte despre probleme etice decât informații despre încălcări etice.

Astfel de consecințe negative trebuie luate în considerare la luarea deciziilor. În cap. 3 am subliniat necesitatea de a lua în considerare interdependența variabilelor intraorganizaționale și am dat câteva exemple care indică posibile consecințe negative în absența

1. Încălcări etice in organizatie

Probleme etice serioase apar în prezent la nivel micro, în cadrul organizațiilor, în domenii precum:

Acceptare decizii de management;

Relațiile dintre manageri și subordonați;

Dezvăluiri oficiale;

Poziția femeilor în organizație;

Servicii reciproce.

Există patru grupe de argumente principale care justifică adoptarea unor decizii de management care sunt incorecte din punct de vedere etic:

Încrederea că această activitate nu depășește standardele etice și legale, adică nu este de fapt imorală;

Încrederea că activitatea este în interesul individului sau al corporației și că astfel de acțiuni sunt așteptate;

Încrederea că această activitate este „sigură”, deoarece nu va fi niciodată detectată sau făcută publică;

Încredere că, deoarece această activitate ajută organizația, va fi indulgentă și chiar va proteja persoana care o face.

Un număr semnificativ de oameni care se găsesc într-o situație de afaceri ambiguă consideră că toate acele acțiuni care nu au fost interzise sunt corecte. Managerii superiori rareori își întreabă subordonații în mod direct despre acțiunile ilegale sau neglijente, dar adesea explică clar că există unele lucruri pe care preferă să nu le cunoască, în timp ce sugerează recompense semnificative. Managerii de nivel inferior de obicei nu au instrucțiuni clare despre aspectele activităților lor care vor fi trecute cu vederea și care vor fi descurajate.

Managerii ambițioși caută modalități de a atrage atenția și de a ieși în evidență față de ceilalți. Unii oameni cred că este ușor să arăți bine pe termen scurt dacă eviți să faci lucruri care vor funcționa doar pe termen lung (de exemplu, s-ar putea să ignori serviciul de reparații, sau recalificarea sau problema îmbunătățirii serviciului pentru clienți). Managerii sunt adesea promovați pe baza rezultatelor „extremende” pe care le obțin în acest fel, iar adepții lor mai puțin norocoși sunt trași la răspundere pentru deciziile anterioare. Multe cazuri de comportament ilegal în organizații nu sunt niciodată investigate. În momentele de criză, granițele acțiunilor inacceptabile sunt în general „uitate”.

Relația dintre manageri și subordonați afectează întregul personaj comunicare de afaceri, determinându-i în mare măsură morala climatul psihologic. Aceasta se referă, în primul rând, la modul și pe ce bază sunt date ordine în procesul de management, modul în care este exprimată disciplina de serviciu, dacă subordonații participă la luarea deciziilor, prin ce metode subordonații sunt încurajați să întreprindă acțiuni mai active și în ce măsură se ia în considerare individualitatea lor.

O parte semnificativă a oamenilor, întâmpinând fapte flagrante de risipă, înșelăciune sau corupție în organizații, nu fac nimic pentru a-i expune în calitatea lor oficială. Începând din copilărie, informarea bătrânilor despre faptele nepotrivite ale semenilor, iar mai târziu - colegii sau superiorii direcți, este percepută de mulți foarte negativ. Din punct de vedere etic, există într-adevăr o dilemă morală în astfel de situații. Se pune întrebarea cu privire la criteriile de corectitudine a acestui tip de informații.

În fiecare an, ponderea femeilor în producție, management, serviciu public este în continuă creștere. Femeile câștigă tot mai mult teren în locuri de muncă și profesii plătite. Dar, în ciuda progreselor înregistrate în poziția femeilor în organizații, acestea continuă să se confrunte cu probleme serioase, printre care: câștigurile, spre deosebire de bărbații care lucrează în același domeniu, sunt mai mici; prescripţie avansare în carieră la funcții de conducere (așa-numitul „plafon de sticlă”); hărțuirea sexuală care afectează activitățile și viitoarea carieră.

Adesea, în relațiile de afaceri, problemele sunt rezolvate cu încălcarea ordinii juridice, economice și morale existente, profitând de poziția persoanelor care au acces privilegiat la bunuri și servicii. Într-un sistem de contrapartidă reciprocă, beneficiarul este obligat să returneze favoarea cândva în viitor, dar cu „interes”. Iar atunci când serviciul este returnat, persoana care l-a prestat anterior este din nou obligată să ramburseze acest serviciu cu un serviciu și mai mare. Pe măsură ce crește, un sistem de acest tip de relații informale bazat pe principiul „tu - pentru mine, eu - pentru tine” distruge relațiile oficiale existente între oameni și organizații. Situația cu primirea ilegală sau imorală a anumitor bunuri sau servicii poate lua o formă mai complexă din punct de vedere etic atunci când o persoană reprezintă nu propriile interese, ci interesele organizației, adică personalul, clienții, consumatorii acesteia. O tradiție culturală strâns asociată cu sistemul favorurilor reciproce este oferirea de cadouri. A oferi sau a primi un cadou înseamnă mult mai mult decât un gest prietenesc. Dificultățile în schimburile tradiționale de cadouri implică stabilirea unor criterii pentru a distinge un cadou de o mită și evaluarea comportamentului personalului în consecință.

Pe baza unui sondaj al managerilor diverse organizatiiÎn SUA, au fost identificate următoarele probleme etice apărute în relațiile de afaceri:

Ascunderea faptelor și a informațiilor incorecte în rapoarte în timpul controalelor;

Lansarea de produse de calitate scăzută sau necesitatea de întreținere constantă;

Creșterea prețurilor sau înșelăciunea totală în timpul negocierilor de afaceri;

Încrederea în sine excesivă în judecată, care poate duce la prejudicierea intereselor companiei;

Supunerea necondiționată față de conducere, oricât de neetică și nedreaptă s-ar dovedi a fi;

Disponibilitatea favoritelor;

Incapacitatea de a-ți exprima indignarea și dezacordul într-o atmosferă de comportament neetic constant;

Incapacitatea de a acorda atenția cuvenită problemelor familiale sau personale din cauza abundenței muncii;

Producerea de produse cu caracteristici de siguranță discutabile;

Nereturnarea oricăror obiecte sau obiecte de valoare luate la locul de muncă, de la colegi de muncă sau din fondurile companiei;

Exagerarea în mod deliberat a beneficiilor planului de lucru pentru a obține sprijin;

Atenție exagerată la urcarea pe scara ierarhică în detrimentul intereselor afacerii;

Trecerea pe scara carierei „peste capetele” colegilor;

Înșelarea angajaților în vederea obținerii de beneficii pentru companie;

Crearea de alianțe cu parteneri dubioși în speranța unui accident fericit;

Întârzieri și întârzieri în îndeplinirea atribuțiilor lor, ceea ce duce la pierderea de timp și bani a companiei;

Exercitarea unui impact negativ asupra procesului socio-politic prin introducerea de modificări în legislația privind mită.

În mare măsură, această listă de probleme este valabilă și pentru condițiile rusești. Managerii și angajații care se confruntă cu astfel de probleme nu le pot rezolva urmând doar ceea ce au învățat despre moralitate în familiile lor, de la profesori, în biserică etc. De multe ori se iau decizii imorale și sunt comise acțiuni neplăcute de către oameni extrem de sinceri și au cele mai bune intenții. Relațiile de afaceri moderne sunt extrem de pline de probleme etice. Pentru a le rezolva, este necesar să se dezvolte anumite abordări și să se stabilească „reguli ale jocului” care să faciliteze îndeplinirea cu succes a sarcinilor profesionale de către participanți. relații de afaceriși coordonarea intereselor sfera afacerilorși societatea.

Nikolai S., care a lucrat într-o companie de asigurări timp de aproximativ un an ca economist, a fost numit în funcția de șef al departamentului de asigurări de răspundere civilă. Acest lucru a fost facilitat de o serie de circumstanțe importante care au fost luate în considerare de conducerea companiei atunci când a luat această decizie.

Nikolay S. a avut bine educație de bază, știa limbi străine, era sociabil, energic și eficient. În perioada petrecută în companie, a crescut foarte mult ca specialist, demonstrând abilități extraordinare. Cu toate acestea, prima zi de lucru a lui Nikolai S. ca manager nu a fost un succes. În general, personalul departamentului l-a întâmpinat cu amabilitate, dar una dintre angajații cu experiență, Valentina Grigorievna, a refuzat categoric să-l recunoască pe noul lider. Ca răspuns la solicitarea lui Nikolai S., pe care a adresat-o tuturor angajaților, de a-i furniza rapoarte de lucru pentru luna trecută pentru revizuire, Valentina Grigorievna a declarat următoarele:

„Lucrez în departament de douăzeci de ani. Predecesorul dumneavoastră ca șef al departamentului, Ivan Mihailovici, pe care recent i-am sărbătorit cu onoruri pensionarea, nu mi-a verificat niciodată munca. A fost întotdeauna încrezător în calificările și performanța mea. Am fost recompensat în mod repetat pentru munca depusă în acești ani. Lipsa ta de încredere în mine ca specialist mă jignește.”

Întrebare: Ce decizie ar trebui să ia șeful departamentului, Nikolai S.? Sugerați propria dvs. versiune a secvenței de acțiuni ale unui manager într-o situație similară.

În opinia mea, Nikolai S. ar trebui să explice angajatului că acesta nu este un control al ei personal, acesta este un raport de grup al departamentului către conducerea superioară. Astfel, Nikolay S., în calitate de manager cu experiență, trebuie să aplice angajatului metoda de persuasiune, care va da, fără îndoială, rezultate pozitive.

Astfel, acțiunile lui Nikolai S. ar trebui să urmeze următorul plan:

2. control

3. aplicarea măsurilor administrative

Dacă angajatul nu înțelege și nu își îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite, atunci managerul are dreptul să-i aplice măsuri administrative - de la mustrare până la concediere.

Dacă sunteți manager, care dintre sarcinile și puterile dvs. ați dori să le delegeți subordonaților dvs.?

În orice caz, trebuie să delegați:

Munca de rutină;

Activități specializate (adică acele activități pe care angajații tăi le pot realiza mai bine decât tine);

Întrebări private;

Lucrări pregătitoare (proiecte etc.). În general, în fiecare caz specific, verificați oricare dintre sarcinile pe care le aveți în fața dumneavoastră pentru posibilitatea de delegare. Principiul aici este extrem de simplu - tot ceea ce pot face angajații trebuie să fie făcut de angajați. Pentru a începe, încercați să evaluați astfel de tipuri de muncă, cum ar fi:

o formularea preliminară (dar nu fixarea finală!) a obiectivelor, planurilor, programelor și proiectelor asupra cărora trebuie să iei decizii.

o participarea la locul dumneavoastră la întâlniri la care proiectele și propunerile dumneavoastră pot fi prezentate de către angajații dumneavoastră.

Următoarele nu ar trebui niciodată delegate:

Stabilirea obiectivelor;

Decizia finală asupra aspectelor strategice;

Monitorizarea rezultatelor;

Motivația angajaților;

Sarcini de importanță deosebită (sarcini de grup A);

Sarcini cu risc ridicat;

Cazuri neobișnuite, excepționale;

Probleme de actualitate, urgente, care nu lasă timp pentru explicații sau verificări duble;

Sarcini confidențiale.

Delegarea ar trebui utilizată în cazul unor schimbări semnificative în situația de muncă care necesită redistribuirea funcțiilor și a competențelor, și anume:

Când se modifică structura personalului (nouă numire, promovare, concediere etc.);

La reorganizarea sau restructurarea unui departament (firma, divizie);

În situații de criză;

În cazul apariţiei de noi domenii de activitate sau modificări ale competenţelor.

6. Comentați oricare două afirmații: Ca parte a acestei întrebări, studenții trebuie să dea 5 citate, aforisme în domeniul managementului (indicând autorul enunțului și sursa, precum și atitudinea lor față de această afirmație).

„Dacă o persoană nu are datele pentru a deveni lider, nu o vei învăța, nu-l vei învăța.” (A.P. Lukoshin)

Este greu să fiu de acord cu această părere, după părerea mea, liderii nu se nasc, se fac. Și sunt sigur că A.P. Lukoshin însuși nu a fost un star de conducere de la bun început.

Tot managementul se rezumă în cele din urmă la stimularea activității altor oameni (Lee Iacocca)

Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager este de a stimula munca activă a subordonaților săi. Dacă oamenii au un stimulent, atunci vor lucra la capacitate maximă, iar funcția de control va trece pe bancheta.

Când încercăm să scoatem un lucru, se dovedește că este legat de orice altceva (R. Moore). Sensul declarației este că nu există cazuri și probleme separate în organizație - totul este interconectat. Dacă un manager rezolvă o problemă, atunci este foarte posibil să fie nevoit să rezolve alta.

Un proces unic care combină știința, tehnologia, economia, afacerile și managementul este procesul de inovare științifică și tehnologică. Ea întruchipează cunoștințele pe care un lider competent, un om de știință care lucrează eficient, un inginer, un funcționar inteligent și pur și simplu un membru educat al societății ar trebui să le aibă mâine. Este procesul de transformare a cunoștințelor științifice în realitate fizică care schimbă societatea (I.R. Bright). Sensul afirmației este că în prezent cel mai important lucru pentru dezvoltarea unei organizații este introducerea inovațiilor. Nu este o coincidență astăzi managementul inovării se dezvoltă activ - aceasta este cheia dezvoltării și succesului stabil.

Fii tu însuți cu toți cei pe care îi întâlnești, dar scoate la iveală tot ce este mai bun din tine (S. Goldwyn). De fapt, aici vedem o repetare a imperativului moral kantian – un manager trebuie să folosească ce e mai bun în sine – nu poți construi o relație negativă cu personalul.

Atunci când ai deja un staff format din oameni instruiți, inteligenți și energici, următorul pas este să-i stimulezi creativitate(A. Morita). Acest manager plasează stimulente în prim plan. Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager este de a stimula munca activă a subordonaților săi, și fără aceasta functionare normala organizarea este imposibilă.

Este mult mai bine pentru tine să le identifici și să le folosești pe ale tale punctele forteși oportunități, te-ai bucurat de ele și a mers înainte cu ajutorul lor, mai degrabă decât să te simți ca și cum ai fi într-un scaun cu rotile condus de alții (S. German). Un manager trebuie să se stimuleze activ și trebuie să cunoască toate avantajele și dezavantajele caracterului și personalității sale. Dacă un manager are probleme într-un anumit domeniu, atunci acestea pot fi delegate unei persoane competente, fără a-i permite acestuia să primească ajutor de sus.

Referințe

1. Vesnin V.R. tehnologia HR și parteneri de afaceri. – M.: ELIT-2000, 2002.

2. Voropaev V.I. Managementul personalului. - M.: Alans, 2005.

3. Gercikova I.M. Management: manual. - M.: Bănci și burse, UNITATE, 1997.

4. Glușcenko V.V. Management: fundamentele sistemului. - Calea ferată Moscova. regiune: IPC „Wings” LLP, 2004.

5. Kuznetsov Yu V., Podlesnykh V.I. Fundamentele managementului. - SPb.: OLBIS, 2007.

6. Managementul personalului organizatoric: Manual / Ed. A.Ya.Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005.

7. Management de proiect: manual de referință / Ed. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. M.: facultate, 2001.

Standardele etice reprezintă valorile și regulile de etică care trebuie respectate de către angajații și managerii unei organizații. Pot exista diferite opțiuni. 1. Standardele etice și de reglementare sunt consecvente. Acest lucru facilitează conformitatea cu standardele. În special, respectând legile, ținând cont de etica respectării legii. 2. Comportamentul liderului este lipsit de etică, dar nu încalcă legile. De obicei, comportamentul etic al unui manager nu este reglementat la nivel legislativ. Printre posibilele manifestări ale încălcării standardelor morale în practică, merită remarcat:

· înjurături, nepoliticos;
· lipsa de respect pentru punctul de vedere al altcuiva;
· încălcarea regulilor de comportament public;
· lipsa de respect pentru dizabilitățile fizice ale altor persoane;
· ascunderea invenţiilor;
· bârfă;
· acest cuvânt nu este respectat;
· managerul neglijează sentimentele și sănătatea subordonaților săi;
· comportament imoral în viața de zi cu zi;
· umilirea subordonaţilor;
· principiul cunoașterii în selecția personalului;
· cadouri de la subordonați, persoane interesate și dependente;
· refuzul obligaţiilor asumate;
· dezvăluirea secretelor comerciale și oficiale ale organizației;
· nerambursarea la timp a datoriei;
· dezvăluirea sursei de informații care au fost transmise în mod confidențial.

Mecanismele de reglare a comportamentului funcționează atunci când se manifestă cel mai bine calități ale oamenilor precum conștiința, onoarea profesională, datoria, responsabilitatea morală pentru acțiunile lor și faptele altora. Nivelul etic al unei organizații se caracterizează prin gradul de orientare a managerilor săi și a angajaților săi obișnuiți în comportamentul și luarea deciziilor către standardele morale de comportament. Autoritatea unui manager este foarte influențată de prezența unei înalte culturi de comunicare, care se exprimă în standardele de etică profesională. Acestea includ:

- comunicare democratică între manager și subordonații săi și colegii de muncă;
- disponibilitatea, atentia sa;
- capacitatea de a crea o atmosferă prietenoasă de încredere;
- politete si corectitudine in manipulare;
- acuratețe și atitudine responsabilă față de acest cuvânt.

Potrivirea și ordinea, claritatea și organizarea în comportament sunt de o importanță considerabilă. Dar latura exterioară a acțiunilor trebuie să corespundă convingerilor morale interne ale liderului Doar în această condiție a normei eticheta de birou poate ajuta un manager să comunice cu oamenii mai eficient. Comunicarea constantă între un manager și subalternii săi îi crește autoritatea și nivelul de încredere în el și afectează climatul socio-psihologic din echipă. Eficacitatea muncii echipei, capacitatea acesteia de a rezolva sarcinile atribuite depind în mare măsură de climatul moral și psihologic, precum și de „dispoziția” predominantă a angajaților din grup, care, în egală măsură, este determinată, în primul rând, de calitatea personalului și, în al doilea rând, caracteristicile relațiilor informale dintre un manager și un subordonat. Să ne uităm la aceste probleme mai detaliat. Cercetarea științifică și generalizarea experienței munca practica indică faptul că cele mai productive grupuri de muncă sunt cele formate din persoane de diferite vârste, genuri și temperamente. Tinerii lucrători sunt mai buni în a accepta lucruri noi, mai energici, dar uneori aroganți și nu sunt înclinați spre compromis. Oamenii în vârstă, dimpotrivă, sunt destul de conservatori, dar au experiență de viață, nu sunt predispuși la aventuri, sunt capabili să ia decizii mai informate și, de regulă, evită situațiile conflictuale.

În plus, echipele pur feminine și pur masculine au dezavantaje specifice: în echipele feminine, disputele mărunte apar mai des, există mai multă pierdere a timpului de lucru din cauza discuției sistematice a problemelor cotidiene etc., în timp ce în unele echipe masculine există orele de lucru limbajul urât și „obiceiurile proaste” înfloresc. Cu alte cuvinte, munca comună a oamenilor de diferite sexe, parcă, întărește lucrătorii, crește autodisciplina și solicitările față de ei înșiși. Este la fel de important să avem în grup indivizi cu temperamente diferite, deoarece fiecare dintre ei, după cum am aflat deja, are propriile sale avantaje și dezavantaje. Relațiile informale dintre manager și subordonați merită cea mai serioasă atenție. Alături de capacitatea de a alege stilul optim de conducere într-o situație dată, este necesar, în primul rând, să cunoști greșelile tipice inerente oamenilor de statutul său și să construiești corect relaţiile interpersonale cu personalul. Erorile tipice includ cazuri când:

* managerul nu dă sarcini specifice, dar își enervează constant subalternii cu un număr mare de întrebări general;
* „fixat” pe un subiect atunci când comunicați cu personalul, de exemplu, disciplina muncii;
* formulează zilnic idei noi pentru îndeplinirea sarcinii;
* își propovăduiește constant planurile;
* nu are încredere în angajații săi, abuzează de controlul meschin;
* se bucură de acte;
* inaccesibil geografic și în timp;
* nu are soluții gata făcute sarcini de producţie oferite personalului.

Succesul relațiilor informale cu subalternii, fără de care este imposibil să-ți formezi un sentiment de respect pentru liderul tău, depinde de respectarea unui număr de principii și reguli de comunicare în afaceri. Respectul pentru demnitatea celorlalți este fundamental. Baza morală și psihologică a acestui principiu este axioma psihologie socială, conform căreia nicio persoană nu se simte suficient de confortabil fără o stima de sine pozitivă.

În consecință, managerul este obligat să vadă în fiecare subordonat nu o funcție, ci un individ, să dea dovadă de bunăvoință și toleranță, să-și respecte viața personală, dar în același timp să evite sfaturile în acest domeniu. Este recomandabil să vă amintiți întotdeauna că „cei puternici nu umilesc niciodată” și, prin urmare, este inacceptabil să ridicați vocea la angajatul dvs., să atașați etichete precum „leneș”, „leneș”, „prost”, etc. Dacă un subordonat greșește sau comite o infracțiune, el, de regulă, își înțelege vinovăția și percepe adecvat pedeapsa, dar dacă șeful său își rănește mândria, nu o va ierta.

Prin urmare, atunci când se analizează o situație, este necesar să se separe persoana și acțiunea: critica acțiunile specifice, și nu personalitatea infractorului. Este important să ne amintim că sunt respectați doar acei lideri care sunt lăudați în fața tuturor și mustrați în privat; nu se plânge niciodată de angajații lor și, dacă este necesar, își iau vina asupra lor; să-și recunoască greșelile prompt și deschis. În ciuda gusturilor și antipatiilor personale, managerul este obligat să facă aceleași cerințe tuturor subalternilor, să trateze pe toți în mod egal și să nu deosebească pe nimeni; în fața unor străini, adresați-vă angajaților dumneavoastră prin prenumele și numele patronimic, indiferent de vârstă. Este inacceptabil să se preleze și să se preleze personalul dacă managerul însuși nu se conformează această cerință: valoarea educațională este doar exemplu personal lider. Greșeală comună tineri manageri - dorința de a deveni „unul de-al lor” printre subalternii lor. Este mai bine să vă păstrați distanța, să separați personalul și cel oficial și să evitați familiaritatea.

În caz contrar, comanda ca formă de direcție va fi ineficientă. Un manager nu are dreptul moral de a ascunde informații importante angajaților săi. În același timp, el este obligat să suprime bârfele și denunțurile. Orice șef se confruntă cu plângeri din partea angajaților săi cu privire la condițiile de muncă, relațiile în cadrul echipei sau cu alte departamente. Chiar dacă managerul nu este capabil să rezolve singur problema, el este obligat să asculte cu atenție subordonatul. Este inacceptabil să ignorăm apelurile subordonaților, deoarece, după cum a remarcat corect sociologul american Diana Tracy, reclamanții nu sunt trădători.

Se poate foarte bine ca reclamantul să vă facă o mare favoare raportând o situație de care suferă alții, dar păstrând tăcerea. Astfel, baza pentru succesul oricărui modern activitate colectivă relaţii de cooperare şi asistenţă reciprocă.

Sfaturi de la avocați:

1. Acuzat de încălcarea codului de etică profesională într-un memoriu intern. S-a anunțat o remarcă. Aceasta este calomnie. Procedură.

1.1. Vă rog, puteți descrie problema dvs. mai detaliat. Ceea ce ai scris este foarte puțin pentru a evalua acțiunile angajatorului tău. Mulțumesc pentru înțelegere.

Te-a ajutat răspunsul?

Nu chiar

2. Nu găsesc 51 de articole despre încălcări ale eticii.

Te-a ajutat răspunsul?

2.1. Din întrebarea dvs. nu este complet clar ce etică doriți să întrebați și să clarificați. Există o încălcare a eticii juridice, medicale, jurnalistice etc.

Te-a ajutat răspunsul?

3.1. În Rusia sau Ucraina? În Rusia, aceasta nu este o chestiune de litigiu.

4.2. Tatiana, doar în procedura judiciara.
Sunteți scutit de plata taxei de stat.

Te-a ajutat răspunsul?

5. Înlăturați moașa senior din funcția ei pentru încălcarea eticii deontologiei și blasfemiei.

5.1. recurs la instanta sau la inspectoratul de protectia muncii.

Te-a ajutat răspunsul?

6. Care este termenul de cerere pentru depunerea contestației în instanță împotriva încălcărilor Codului deontologic atunci când un notar îndeplinește un act notarial din momentul în care acesta a luat cunoștință sau din momentul în care, în urma unei verificări, camera a luat o hotărâre motivată . Interesat de anularea ofertei.

6.1. Termenul de prescripție în principiu (total) este de 3 ani. Dar calculul termenului de prescripție începe din ziua în care persoana a aflat sau ar fi putut afla despre încălcarea dreptului său.

Te-a ajutat răspunsul?

7. În iulie a acestui an, am fost mustrat pentru încălcarea codului de etică al personalului militar, eram în zi liberă, s-a anunțat comanda „adunare”, la comandă am ajuns fără întârziere cu semne de intoxicație alcoolică reziduală, acolo nu a fost nici un examen medical. Este legală această sancțiune și pot face recurs după un timp?

7.1. Dacă nu ați promovat examenul, puteți apela la comanda unității.

Te-a ajutat răspunsul?

8. După o conversație individuală cu managerul, mi-au adus o Notificare de furnizare de explicații scrise cu privire la încălcare etica muncii exprimată prin abatere de la normele de comportament ale unui angajat municipal. Cine a consemnat acest fapt sau am înțeles eu ceva greșit. Te rog spune-mi ce ar trebui sa fac?

8.1. Evident, se pregătesc să te concedieze pentru încălcarea termenilor contractului de muncă, dacă există. Presupun că conține condițiile pentru consecințele încălcării normelor de comportament. Dacă conversația dvs. nu este înregistrată în niciun fel, pur și simplu renunțați în scris la faptele care vi se pun în sarcină, dar, pe viitor, fiți reținut și nu creați astfel de probleme.

Te-a ajutat răspunsul?

8.2. De unde știm cine este certatorul tău și sub ce formă pervertită transgresezi granițele eticii profesionale. Nu trebuie să scrieți deloc explicații, invocând faptul că nu ați încălcat nimic.
„Codul Muncii Federația Rusă" din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 11 octombrie 2018)
"" . Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Ghiduri pentru probleme de personalŞi litigii de munca. Probleme de aplicare a art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

„„Înainte de utilizare acţiune disciplinară angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.
(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
(vezi textul din „ediția anterioară)”
„Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu este un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

Te-a ajutat răspunsul?

9. La recomandarea decanului facultății, prin ordin al rectorului universității, studentul N. a fost mustrat „pentru comportament nepoliticos și lipsit de tact la o ședință de sindicat”, iar asistentul K. a fost mustrat „pentru încălcarea eticii didactice” la aceeași întâlnire. Oferiți o analiză juridică a situației și a legalității prezentului ordin.

9.1. Oferiți o analiză juridică a situației și a legalității acestui ordin. Unde vă este capul pe umeri, avocații profesioniști rezolvă astfel de probleme doar contra cost, articolul 779 din Codul civil al Federației Ruse.

Te-a ajutat răspunsul?

10. Doresc să dau în judecată PND pentru încălcarea drepturilor mele de pacient. Au fost încălcate din punct de vedere al eticii medicale și al deontologiei. Ce legi guvernează asta? Pe cine ar trebui să mă adresez în acest caz?

10.1. Trebuie să contactați un avocat, deoarece din textul întrebării dvs. reiese clar că nu aveți abilitățile de a vă reprezenta interesele în instanță și nu aveți cunoștințe speciale de jurisprudență. Cat despre legi, depinde la ce te referi. Procesul va fi reglementat de CAS al Federației Ruse (dacă contestați legalitatea acțiunilor medicului), iar activitățile PND se bazează pe legea privind îngrijirea psihiatrică.

Te-a ajutat răspunsul?

11. În timpul primei proceduri de fizioterapie UHF, fiica mea a suferit o arsură în treimea inferioară a tibiei drepte. A fost respinsă pe bună dreptate cererea noastră de asigurare? Referindu-se la faptul că arsura a fost o complicație a terapiei UHF. Contract de asigurare in cadrul programului Fortuna. Există o înțelegere între părți și spital, în care acestea își cer scuze verbal pentru prejudiciul cauzat sănătății și încălcarea eticii deontologiei medicale. muncitori.

11.1. Pentru a răspunde corect la întrebarea despre legalitatea refuzului companiei de asigurări, trebuie să citiți contractul. Cu siguranță există reguli de asigurare, care, de regulă, enumera cazurile de refuz de a plăti. Dacă nu sunteți de acord cu decizia companiei de asigurări, faceți recurs la instanță.
Dar te-aș sfătui să nu te limitezi la asta. Poate că dispozitivul în sine este defect în spital (dar ar trebui remediat). Dacă acesta este cazul, atunci aveți dreptul de a solicita despăgubiri pentru daune în conformitate cu articolul 1095 Cod civil RF, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Dar nu am înțeles ultima frază: „există un acord în care își cer scuze verbal...”. Dacă ați primit doar scuze verbale, atunci puteți scrie o plângere la spital în care să vă expuneți cerințele.

Te-a ajutat răspunsul?

12. Situația este următoarea: un angajat al Căilor Ferate Ruse OJSC, mecanic, a fost reținut de securiști într-un tren în stare de ebrietate, împotriva lui i s-a întocmit un proces-verbal și trimis la capul de drum. Vor să-l concedieze pentru că a încălcat așa-zisa Etică Corporativă Salariatul nu era la serviciu, ci în zi liberă, pentru că la noi nu există interdicție. Și în acest caz, Codul Muncii ar trebui să prevaleze în continuare.
Administrația are dreptul să concedieze un angajat pentru asta?
Multumesc!

12.1. În ciuda faptului că JSC Căile Ferate Ruse este o organizație unică, statul are totuși o miză de control. Aceste. legal este societate pe actiuni, poate avea propria etică corporativă, dar de fapt este o întreprindere de stat.
Și mai departe intreprindere de stat Trebuie să se aplice Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza circumstanțelor descrise în întrebarea dvs., în mod clar nu există niciun temei legal pentru concediere. O altă întrebare politica internăîn companie. Puteți, ca să spunem așa, să vă dați capul, dar atunci ei vor găsi o modalitate de a vă concedia din alte motive formale „depărtate”. E mai rău dacă doar l-au pus la cale.

Te-a ajutat răspunsul?

13. Hotărâți cu privire la onorariile avocaților în conformitate cu Legea federală privind advocacy. Procedura, temeiurile și condițiile de tragere la răspundere disciplinară a avocaților pentru încălcarea cerințelor Codului de etică profesională pentru avocați.

13.2. Toate motivele sunt prezentate în codul relevant. Informatiile sunt voluminoase.

Avocatului i se pot aplica măsuri disciplinare în termen de cel mult șase luni de la data constatării abaterii, fără a se socoti perioada în care avocatul a fost bolnav sau în concediu.

Avocatului i se pot aplica măsuri disciplinare dacă nu a trecut mai mult de un an de la săvârșirea abaterii.

Măsurile disciplinare pot include:

1) remarca;

2) avertizare;

3) încetarea statutului de avocat.

În ceea ce privește taxa - în conformitate cu normele Codului civil al Federației Ruse.

Te-a ajutat răspunsul?

Consultație pe problema dvs

Apelurile de pe liniile fixe și mobile sunt gratuite în toată Rusia

14. Notarul a plecat în concediu de trei săptămâni, dar nu a anunțat camera notarial de absența ei de la serviciu. Sergheev a depus o plângere la comisia de etică a camerei notariale cu privire la absența unui notar la locul său de muncă, deoarece din această cauză nu a putut depune o cerere de acceptare a moștenirii în timp util.
Este absența de la locul de muncă o încălcare a eticii profesionale?

14.1. Rezolvarea unei probleme pentru studenții la drept este un serviciu plătit. Toate cele bune și vă mulțumesc că ați contactat site-ul web 9111 pentru asistență juridică.

Te-a ajutat răspunsul?

15. Poate fi considerată o încălcare? disciplina muncii- „pentru nerespectarea subordonării față de directorul artistic, sau nerespectarea Codului de etică, se dă mustrare lui Unul și așa”, dacă anterior aceste documente (cod) nu au fost prezentate spre revizuire și angajatul; a fost la serviciu, dar a avut o conversație cu managerul cu voce ridicată cu privire la modul de funcționare?

15.1. Dacă nu sunteți de acord cu mustrarea, atunci aveți dreptul să o contestați în instanță sau să scrieți o plângere împotriva angajatorului la inspectoratul de muncă.

Te-a ajutat răspunsul?

16. Am intentat un proces pentru a stabili locul de reședință al copiilor. La proces, un reprezentant al autorităților tutelare a acționat și în calitate de împuternicit pentru inculpat. Este legal acest lucru? Cum putem vorbi despre imparțialitatea autorităților tutelare în acest caz? Nu este aceasta o încălcare a eticii profesionale?

16.1. Autoritățile tutelare sunt terțe atunci când iau în considerare această categorie de cauze și nu pot reprezenta inculpatul. Aceasta este o încălcare.
Mult succes si toate cele bune

Te-a ajutat răspunsul?

16.2. Ești sigur că așa s-a întâmplat? Reprezentantul tutelei avea o împuternicire notarială de la soția dumneavoastră pentru a-i reprezenta interesele? Sau a solicitat soția dumneavoastră instanței de judecată pentru a permite unui reprezentant al tutelei să participe în instanță în calitate de reprezentant al acesteia, iar instanța i-a admis cererea? A fost așa?
Cel mai probabil, nu ați înțeles terminologia juridică.
Aparent, în dezbaterea dintre părți, reprezentantul a susținut poziția soției dumneavoastră. Ceea ce nu contrazice Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Vă rugăm să clarificați acest punct.

Te-a ajutat răspunsul?

16.3. Ruiz!
Etica profesională nu are nimic de-a face cu asta. Veți avea nevoie de el dacă intenționați să faceți o plângere disciplinară împotriva specialistului specificat. Aici trebuie să existe argumente legale. De exemplu, principiul juridic general: „Nimeni nu poate fi judecător în propria afacere„. Astfel, autoritatea tutelară și tutelă este lipsită de obiectivitate la emiterea unui aviz, întrucât reprezintă concomitent interesele inculpatului.

Te-a ajutat răspunsul?

17. Anchetatorul refuză repetarea examinării medico-legale, efectuată cu încălcări, pe baza „da, este deja clar din partea dvs. că sunteți sănătos”. Cum poate fi influențat acest lucru? Și chiar merită repetat? Poate că medicii nu își vor contrazi propria „etică”?

17.1. Buna ziua,
Dacă reexaminați sau nu depinde de dvs. să decideți, puteți angaja un avocat pentru a vă ajuta
Vă doresc mult succes și toate cele bune!

Te-a ajutat răspunsul?

17.2. Ar trebui să trimiteți o cerere scrisă anchetatorului pentru a efectua o reexaminare și să îi cereți să refuze în scris. În plus, veți putea depune această petiție în timpul examinării cauzei în instanță.
Mult succes si toate cele bune

Te-a ajutat răspunsul?

17.3. Nu vei influența în niciun fel acest lucru. Comisie poate avea loc atât personal (în prezența dumneavoastră) cât și în lipsă pe baza actelor medicale dacă nu ați fost înregistrat nicăieri și nu aveți o boală psihiatrică stabilită, atunci examinarea se face astfel; Nu există încălcări aici.

Te-a ajutat răspunsul?

18. Fiului meu i s-a atribuit o muncă obligatorie. Pentru că avem un conflict cu vecinii noștri. Vecinii au apelat la executori judecătorești indiferent dacă fiul meu lucrase sau nu. Și în console li s-au oferit toate informațiile pentru că aveau un prieten acolo și așa au spus vecinii. Unde pot să mă duc să clarific această situație și să trag la răspundere executorul judecătoresc pentru încălcarea eticii unui funcționar public. MULȚUMESC.

18.1. Stimate oaspete, trebuie să depuneți urgent o plângere la parchet. Apoi, pe baza rezultatelor inspecției, mergi în instanță pentru protecția onoarei și a demnității și a reputației afacerii.
Toate cele bune, mult succes.

Te-a ajutat răspunsul?

18.2. Dacă intenționați să depuneți plângere față de acest executor judecătoresc, puteți trimite o plângere șefului serviciului executorului judecătoresc.

Te-a ajutat răspunsul?

19. Oameni care nu au recunoscut crearea ei au aplicat să se alăture federației sportive pe care am creat-o și sunt în confruntare cu noi. Intenționăm să refuzăm pe baza încălcării standardelor prof. Etică. Care ar putea fi acțiunile și apelurile lor ulterioare? Putem fi forțați să le acceptăm (de către conducere sau Federația Sportivă Panorusă)?

19.1. Înainte de a răspunde la întrebarea dvs., trebuie să citiți Carta dvs organizatie publica federatie sportiva.. Succes..

Te-a ajutat răspunsul?

19.2. Dragă Svetlana!

Pentru a răspunde corect și complet la întrebarea dvs., trebuie să vă familiarizați cu statutul federației sportive create.

Te-a ajutat răspunsul?

20. Dacă am scris o declarație împotriva șefului departamentului de personal (o plângere împotriva șefului departamentului), ea a dat cererea mea șefului departamentului, iar el i-a dat-o șefului departamentului, iar ea a citit pe tot site-ul. Este aceasta o încălcare a eticii corporative? Au avut dreptul să facă asta? Și cine poate fi tras la răspundere?

20.1. in acest caz trebuie sa te uiti documente interne etica corporativă a organizației dumneavoastră. În orice caz, reclamațiile trebuie luate în considerare de către cei cărora le sunt adresate. Solicitați un răspuns scris.

Te-a ajutat răspunsul?

21. Sunt un dentist care a fost mustrat pentru încălcarea eticii și a fost lipsit de partea de stimulare a salariului meu cu 100%. Este legală această pedeapsă disciplinară pentru prima dată în 28 de ani de experiență?

21.1. Pentru a răspunde la întrebarea dvs., cât de legal este să vă impuneți o sancțiune disciplinară, trebuie să vedeți toate documentele, inclusiv nota dvs. explicativă. Un ordin de impunere a mustrării poate fi atacat la instanță în termen de trei luni.

Te-a ajutat răspunsul?

21.2. ---Bună ziua, da, este legal. Care sunt îndoielile? Dacă nu sunteți de acord cu încălcarea de care sunteți acuzat, puteți face recurs în instanță. Succes vouă și toate cele bune.

Te-a ajutat răspunsul?

21.3. Ei au dreptul de a emite o mustrare ca sancțiune disciplinară și au dreptul de a lipsi de sporuri. Privarea de bonus nu este o sancțiune disciplinară.

Te-a ajutat răspunsul?

22. Avocatul a primit de la reclamant o împuternicire pentru a-i reprezenta interesele, pe care a prezentat-o la o instanță de jurisdicție generală, dar a păstrat tăcerea asupra faptului că este avocat. Există o încălcare în acțiunile avocatului din punct de vedere al eticii legale și al legislației.

22.1. dacă nu l-ați întrebat despre asta, atunci nu există nimic în acțiunile avocatului din punctul de vedere al eticii și legislației avocatului. Încălcări.

Te-a ajutat răspunsul?

22.2. Nu. Nu există încălcări. Nu este obligat să anunțe că este avocat. Participarea unui avocat este obligatorie în procesul penal, dar în procesul civil orice persoană poate reprezenta interese prin împuternicire.

Te-a ajutat răspunsul?

22.3. Autoritatea unui avocat de a reprezenta interesele clientului său în instanță poate fi confirmată printr-o procură sau mandat sau printr-o declarație orală a avocatului. Neinformarea de către un avocat cu privire la existența statutului corespunzător nu constituie o încălcare a legii.

Te-a ajutat răspunsul?

23. Vă rog să-mi spuneți, este posibil să concediați un angajat dintr-o întreprindere din cauza lipsei de încredere, încălcarea sistematică a eticii corporative și a muncii? La ce articole din Codul Muncii al Federației Ruse vă puteți referi? Spune-mi cum se poate face asta profesional? Mulțumesc foarte mult.

24. Este posibil ca un manager să nu permită unui profesor să se supună certificării pentru cea mai înaltă categorie, care are o lipsă totală de etică pedagogică, are comentarii pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor. Responsabilitati? Cum poți evita încălcarea legii?

24.1. Trebuie să fi elaborat un regulament privind certificarea.
Și momente asemănătoare pot fi scrise acolo.

Te-a ajutat răspunsul?

25. Cum să pedepsești un avocat pentru încălcarea eticii legale. În instanță, când judecătorii au ieșit la o ședință, clienții săi au încercat să provoace o ceartă și un scandal EL a stat și a tăcut și nu a luat nicio măsură.

25.1. Puteți scrie o plângere la Baroul

Te-a ajutat răspunsul?

25.2. Puteți depune o plângere la filiala locala Consiliul Baroului din Ucraina, dacă găsește temeiuri, el va fi pedepsit

Te-a ajutat răspunsul?

25.3. Nu există temeiuri legale pentru a trage la răspundere un avocat.
Un avocat nu este obligat să ia măsuri în instanță pentru a opri o luptă sau un scandal, iar faptul că a stat și a tăcut înseamnă că nu a încălcat nimic.
Pentru rezolvarea acestor probleme ar fi trebuit să acționeze administratorii judiciari ai articolului 49 CPP sau articolului 75 din Codul de procedură penală, așa că reclamați la ei.

În primul rând, ar trebui să vorbim despre ce este etica. Din definiția oferită de dicționare, putem trage o concluzie generalizată că etica este o doctrină filozofică despre moralitate, despre regulile comportamentului uman. Prin urmare, etica profesională este un sistem de norme și reguli de comportament pentru un specialist.

De obicei, standardele etice se referă la reguli nerostite, dar unele companii mari, cum ar fi JSC Căile Ferate Ruse sau JSC Gazprom, aceste reguli sunt consolidate într-un singur document - așa-numitul „Cod de etică corporativă”.

Principii generale de comportament etic al angajaților în documente diferite companii sunt aproximativ aceleași și se rezumă la următoarele: respectarea legislației și reglementărilor interne ale companiei, aderarea la principii morale înalte, atitudine responsabilă față de responsabilitățile postului, menținerea unei reputații pozitive a companiei, atitudine respectuoasă față de colegi și clienți, păstrarea confidențialității de informații și multe altele.

Revenind la problema concedierii. Angajatul a încălcat normele de etică corporativă și este imposibil să-l concedieze pe această bază. Ce trebuie făcut și ce trebuie exprimată o încălcare a eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punct de vedere Codul Muncii RF?

1. Dezvăluirea secretelor comerciale (subparagraful b al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia Judecătoriei Kirovsky a orașului Ekaterinburg nr. 2-1942/19(11) din 27 aprilie 2011.

Reclamanta C.E.V. a intentat un proces împotriva Domofon Service LLC pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral. În susținerea susținerii, aceasta a indicat că în perioada 04.01.2010 - 02.04.2011 a lucrat... la Domofon Service SRL, la data de 02.04.2011 a fost concediată la inițiativa angajatorului din subordine. Articolul 81, alineatul 6, litera „c” pentru divulgarea unui secret comercial. Cu încălcarea articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu a fost prezentată informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru a proteja secretele comerciale, nu a semnat niciuna; acorduri privind nedezvăluirea secretelor comerciale. De asemenea, nu a fost informată despre ordinul de încetare a contractului de muncă. Carnetul de lucru i-a fost trimis abia pe 15.02.2011. Reclamanta solicită recunoașterea concedierii acesteia în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 ilegal, obligă Domofon Service LLC să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere pt. după voie conform punctului 3Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse , se recuperează de la inculpat în favoarea acesteia castigurile mediiîn timpul absenței forțate.

În ședința de judecată, reclamantul a susținut pretențiile.

Reprezentantul pârâtei la ședința de judecată nu a admis pretențiile și a explicat că reclamanta a semnat un contract de muncă și trebuia să nu dezvăluie informații aparținând angajatorului, informațiile au ajuns la dispoziția terților fără acordul directorului, informațiile sunt confidențiale, economice și protejate. Este necesar să se recupereze daunele de la angajat pentru divulgarea unui secret comercial.

În decizia sa, instanța a precizat următoarele.

Potrivit paragrafului 43 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un angajat contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislatia actuala se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege, sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu performanța sa responsabilități de muncăși s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații.

În conformitate cu articolul 11 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat să familiarizeze, împotriva primirii, un angajat al cărui acces la informații constituirea unui secret comercial este necesară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu o listă de informații constitutive de secret comercial, ai căror deținători sunt angajatorul și contrapărțile acestuia; familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu regimul secretului comercial stabilit de angajator și cu sancțiunile pentru încălcarea acestuia; creează un angajat conditiile necesare să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Această hotărâre judecătorească arată principala greșeală comisă de angajatorii care doresc să instituie un regim de secret comercial într-o organizație. Lipsa prevederilor privind secretele comerciale, o listă de informații care constituie un secret sau nefamiliarizarea angajatului cu acestea constituie motive pentru declararea ilegală a concedierii din motivele de mai sus.

2. Demitere din cauza pierderii încrederii.

Decizia Tribunalului Districtual Volgodonsk din Regiunea Rostov în dosarul nr. 2-2093/11 din 14.10.2011.

R.O.A. a formulat cerere în instanță, ținând cont de precizările adoptate de instanță laIstok-design LLC privind declararea nelegală a concedierii, modificarea redactării concedierii, încasarea salariilor și a despăgubirilor pentru prejudiciu moral, arătând că la data de 06.01.2004 a fost angajat la Istok-design SRL în calitate de manager.
Din 08/01/2006 transferat la senior managerIstok-Design LLC . Din 02.02.2010 R.O.A. transferat directorului interimar. Cu R.O.A. s-a încheiat un contract de muncă fără număr din data de 02/02/2010 cu perioada de probă timp de șase luni. La data de 2 august 2010, prin ordinul nr. 56-k, a fost numit director cu titlu permanent. În plus, un contract de muncă cu R.O.A. nu a fost încheiat. Salariile R.O.A a fost instalat ca director al Istok-Design LLC. în valoare de 45.000 de ruble pe lună. 03.02.2011 R.O.A. tras dinIstok-Design LLC în legătură cu săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, motivând pierderea încrederii în el de către angajator, în temeiul paragrafului 7 din partea întâiArticolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse . Consideră că concedierea a fost ilegală, întrucât nu era persoana care deservește în mod direct bunurile materiale, acordul privind răspundere financiară cu R.O.A. nu a fost încheiat. Îndatoririle R.O.A. nu au fost incluse lucrările de primire, depozitare, transport și distribuire a produselor. Nu a avut acces la depozitul de mobilă, în numerar nu a dat ordine. Depozitul era administrat de un manager cu care s-a încheiat un contract de răspundere. În virtutea acordului încheiat cu R.O.A. contract de muncă, îndatoririle sale nu includ controlul asupra mijloace financiareși bunuri materiale. Angajatorul nu a informat R.O.A care au fost faptele sale vinovate, ceea ce s-a soldat cu pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Sh.M.N. și M.I.I., reprezentanți ai Istok-Design SRL, care acționează în baza împuternicirilor, s-au opus la satisfacerea pretențiilor, s-a explicat instanței că R.O.A. demis din funcția de director al Istok-Design SRL din cauza descoperirii în martie 2011 a unui deficit de mobilier în depozit și a unui deficit de accesorii în depozit constatat la 28 martie 2011. R.O.A. era persoana responsabila financiar de bunurile materiale care i-au fost incredintate in depozitul de accesorii, intrucat in momentul in care a fost trecut din functia de manager si senior manager in functia de director nu a cedat nimanui depozitul de accesorii. Pe baza faptelor identificate de lipsuri în depozitul de mobilă și depozitul de accesorii, fondatorii Istok-Design SRL au decis demiterea R.O.A. pentru săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește direct bunuri bănești sau de mărfuri, motivând pierderea încrederii în el de către angajator.

După cum a stabilit de instanță, temeiul eliberării din funcție a R.O.A. a fost săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Responsabilitățile de muncă ale R.O.A. reglementate prin contractul de munca, fisa postului directorului, statutul Istok-Design SRL, tot 19.10.2005 cu R.O.A. s-a încheiat un acord de responsabilitate financiară deplină în calitate de manager în legătură cu întreținerea bunurilor materiale din depozitul de accesorii. În momentul în care reclamantul a fost trecut în funcția de director, acesta nu a cedat depozitul de accesorii specificat altor persoane responsabile financiar, lucru care nu este contestat de către reclamant.

La momentul concedierii conform clauzei 7 din partea 1Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Reclamantul a lucrat ca director al Istok-Design LLC.

Din contractul de munca din data de 02.02.2010, Descrierea postului director al Istok-Design LLC, statutul Istok-Design LLC, reclamantul, în timp ce îndeplinea atribuțiile de director, nu era o persoană care deservește în mod direct bunurile materiale. În subordinea reclamantului au lucrat persoane responsabile din punct de vedere material, care, în mod direct datorită sarcinilor directe de muncă, au efectuat întreținerea bunurilor materiale.

Potrivit paragrafului 45 din Rezoluția Plenului Federației Supreme Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 7 al primei părți a articolului 81 din Muncă. Codul Federației Ruse din cauza pierderii încrederii este posibil numai în ceea ce privește angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să comită astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului motive pentru pierzând încrederea în ei.

Din ordinul privind aplicarea sancțiunilor disciplinare R.O.A. sub formă de concediere, nu se vede pentru săvârșirea vreunei acțiuni vinovate care să dea naștere la pierderea încrederii angajatorului în el, reclamantul va fi supus acțiunii disciplinare sub forma concedierii, culpa sa în neîndeplinire. îndatoririle sale de serviciu.

Pretențiile au fost satisfăcute.

În cele mai multe cazuri, atunci când are în vedere această categorie de cauze, instanța se alătură reclamantului, luând o decizie în favoarea acestuia. Motivele de satisfacere a pretențiilor sunt similare, și anume, angajatorul concediază din cauza pierderii încrederii un angajat care nu este responsabil din punct de vedere financiar sau nu poate indica în mod clar ce acțiuni ale angajatului au cauzat pierderea încrederii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține informații despre care angajații sunt responsabili financiar, prin urmare, atunci când rezolvă această problemă, aceștia apelează la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 nr. 85, care definește o listă de lucrări pentru îndeplinirea cărora se poate încheia un acord de răspundere financiară integrală. Acest lucru indică Curtea Supremă de Justiție RF în Rezoluția nr.2 din 17 martie 2004. După cum s-a menționat mai devreme, paragraful 45 din această rezoluție instruiește instanțele să ia în considerare faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi Articolul 81 Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibil numai în legătură cu angajații care deservesc direct bunuri monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să comită astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului motive pentru pierderea încrederii în ei.

Un alt motiv de concediere poate fi săvârșirea unui act care discreditează onoarea unui angajat și se aplică agenților de aplicare a legii. Această bază prevăzute, de exemplu, de paragraful 1 al articolului 41.7 din Legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”.

Decizia Judecătoriei Leningradsky a orașului Kaliningrad nr. 2-5621/2010 din 14 decembrie 2010.

Reclamantul P.V.N. a intentat un proces împotriva Departamentului de Investigații al Comitetului de Investigații din cadrul Procuraturii Federației Ruse pentru (...) să declare ordinul ilegal nr. 7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și paragraful 14 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat al procurorului.

Pe fondul ordinului, el a explicat că din moment ce (...) se afla într-o călătorie de afaceri la Moscova. ZZ.LL.AAAA în jurul orei 19, acesta, împreună cu anchetatorii grupului de anchetă R. și I., au ajuns pe aeroportul Pulkovo, de unde și-a achiziționat bilete de avion. După ce și-au cumpărat bilete de avion, în așteptarea zborului, el și R. au cumpărat o cutie de bere de la un chioșc din clădirea aeroportului. Inițial a explicat că a adus la bord o cutie de bere, unde a deschis-o și a început să o bea. Apoi le-a explicat că au început să bea bere în clădirea aeroportului, luând două sau trei înghițituri, apoi au trecut prin inspecția înainte de zbor și s-au urcat în avion, ținându-l în mâini. borcane deschise bere. Nu au existat comentarii din partea lucrătorilor aeroportului sau a însoțitorilor de bord. Nimeni nu i-a informat că nu este permis să bea băuturi pe care le-au adus cu ei pe zborul specificat. Reclamanta și alți doi angajați și-au ocupat locurile, și-au pus centura, apoi au scos cutiile de bere pe care le-au adus cu ei, au luat câteva înghițituri și au fost abordați de însoțitorul de bord al zborului menționat, E., care a spus că „Acest lucru este interzis la bordul avionului ei”. Reclamantul a întrebat de ce, după care E., fără explicații, a început să smulgă conservele direct din mâinile reclamantului și lui R., stropindu-i hainele exterioare ale lui și ale lui R.. Reclamanta i-a dat imediat borcanul, îndeplinindu-i cererile. Reclamantul a cerut să fie însoțit la comandantul aeronavei, dar i s-a refuzat. Aproximativ 10 minute mai târziu, trei polițiști au intrat în avion. Niciunul dintre ei nu s-a prezentat sau a prezentat vreo identificare. Când R. a întrebat ce s-ar întâmpla dacă nu ne conformăm cerințelor lor, a explicat că va folosi forța fizică. După care R. și-a prezentat ID-ul de serviciu. După prezentarea actului de identitate, polițiștii s-au făcut deoparte. Reclamantul, R. și I. au refuzat să părăsească avionul, motivându-și acțiunile prin absența oricăror încălcări din partea lor. Reclamantul consideră că pe navă nu au avut loc acțiuni ilegale din partea sa.

Reprezentantul pârâtei prin împuternicire O.Yu.M. la şedinţa de judecată cererea nu a fost recunoscută în totalitate. Pe fondul cererii, a explicat că demiterea reclamantului este legală și justificată.

La examinarea acestui caz, instanța a văzut în acțiunile reclamantei un act care a discreditat onoarea unui angajat al parchetului.

Afirmațiile au fost respinse.

O altă împrejurare care servește drept bază pentru concediere este așa-numitul conflict de interese.

Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova în dosarul nr. 33-4944 din 03.06.2014.

I. a formulat acțiune împotriva Grupului de Firme Avtodor pentru invalidarea înscrierii în carnetul de muncă, declararea nelegală a motivelor de concediere și modificarea redactării concedierii.

În susținerea pretențiilor sale, reclamantul a făcut referire la faptul că a lucrat pentru pârâtă în funcția de (...) Departamentul Proiectare, Politică Tehnică și tehnologii inovatoare, (...) a fost concediat din cauzaclauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamantul consideră concedierea sa nelegală și neîntemeiată.

Reprezentanții reclamantei au susținut susținerile în ședința de judecată.

Instanța de fond a stabilit că prin ordinul din (...) an Nr. (...) I. a fost angajat la Grupul de Firme Avtodor din (...) an la Direcția Proiectare, Politică Tehnică și Inovare. Tehnologii pentru departamentul de post (. ..).

Prin ordinul din (...) anul Nr. (...) I. (...) a fost eliberat din funcția de director adjunct al Departamentului Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare pt.clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neluarea măsurilor de prevenire sau soluționare a unui conflict de interese la care este parte, ceea ce duce la pierderea încrederii angajatorului din partea angajatorului.

Motivele de revocare au fost: prezentarea Parchetului General al Federației Ruse din 13 septembrie 2013 „Cu privire la eliminarea încălcărilor legislației anticorupție”, nota explicativă din data de (...) an, protocolul comisiei din data de (...) privind aplicarea sancțiunilor, recomandarea Comisiei de Conformitate cu Cerințele conduita oficială a angajaților și soluționarea conflictelor de interese în Grupul de companii Avtodor.

Pe baza rezultatelor auditului, s-a relevat că în informațiile despre veniturile sale, proprietățile și obligațiile legate de proprietate pentru (...) anul, reclamantul nu a indicat informații despre deținerea de acțiuni la capitaluri autorizate SRL NPP "YuzhDorNII", SRL "Morand", SRL "Pallada", precum și informații despre înregistrarea reclamantului ca antreprenor individual.

În plus, instanța a stabilit și materialele cauzei confirmă că, în conformitate cu extrasele din Unificat registrul de stat persoane juridice NPP YuzhDorNII LLC este activă persoană juridică, și I. din (...) an este co-fondator al NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC și Pallada LLC, dovezile sunt în regulăArticolul 56 Reclamantul nu a prezentat Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru a respinge concluziile instanței.

Completul de judecată constată că a fost urmată procedura de revocare a reclamantului din funcția de pârât, sancțiunea disciplinară sub formă de concediere s-a efectuat în termenul de la data primirii informațiilor despre săvârșirea unei infracțiuni, confirmată în cursul auditul, s-au solicitat explicații reclamantei (...) ani, în legătură cu care instanța a respins în mod întemeiat cererea reclamantei de invalidare a înscrierii în carnetul de muncă, recunoașterea motivelor de concediere ca nelegale, și modificarea redactării concediere.

Pentru a rezuma, putem spune următoarele. Regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate de reglementările locale, sunt în esență reguli de conduită și sunt de natură consultativă. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu reprezintă un motiv de concediere a unui angajat.

Anna Filina, consultant juridic senior la GS EL - LAW LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară. Mai des, angajaților li se aplică sancțiuni sub formă de comentarii sau mustrări, dar există cazuri în care încălcarea regulilor de etică corporativă devine motiv de concediere în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - nerespectarea repetată a unui angajat fără motive întemeiate atributii de munca daca are sanctiune disciplinara.

Atunci când ia în considerare litigiile privind concedierea pe motivele specificate, angajatorul trebuie să dovedească exact ce acțiuni care încalcă regulile de etică corporativă și la ce oră au fost comise de către angajat, cum sunt stabilite aceste reguli și dacă angajatul le cunoaște. Pentru a face acest lucru, angajatorul poate furniza note, plângeri scrise ale clienților, reglementări locale, declarații ale martorilor și altele asemenea ca dovezi. Un exemplu al modului în care un angajator nu a putut furniza dovezi satisfăcătoare instanței este Decizia Tribunalului Isilkul din regiunea Omsk din 16 februarie 2012 în cazul nr. 2-116/2012. Institutie bugetara Asistența medicală din regiunea Omsk „Isilkul Central District Hospital” a concediat asistenta medicală senior M.L.N. în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul a acuzat-o pe angajată pentru neîndeplinirea sistematică a acesteia responsabilități de serviciu, printre care a remarcat încălcarea regulilor de etică lucrător medical, exprimat în discuția din loc public momente de lucru, care, potrivit angajatorului, au dus la dezorganizare și nervozitate a personalului clinicii. Drept dovadă, angajatorul a prezentat un raport al asistentelor medicale despre comportamentul inadecvat al lui M.L.N., precum și o serie de declarații ale martorilor. În special, principalul asistenta medicala spital a mărturisit că „în aprilie 2011, a primit o declarație orală de la medic NUME COMPLET1 că M.L.N. a ridicat vocea la medic în prezența unei asistente, despre care i-a remarcat personal lui M.L.N. Au fost reclamații și de la asistentele clinicii că asistenta șefă M.L.N. se comportă incorect. Aceasta a primit informații că asistenta șefă a clinicii, M.L.N. V transport public discută problemele care sunt discutate la întâlnirile de planificare din clinică, încălcând astfel regulile de etică pentru un profesionist medical.”

Cu toate acestea, instanța în decizia sa a indicat că martorii indicați audiați la ședința de judecată nu au putut explica de ce procesul verbal a fost prezentat în fraze generale, cărora anume din cadrele personalului a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat. Instanța a apreciat că nu s-au furnizat probe cu privire la exact ce „acțiuni pe care reclamanta a săvârșit care au încălcat regulile deontologice ale unui lucrător medical și în ce momente și în ce loc public a discutat probleme de muncă care duc la dezorganizarea și nervozitatea sa. personalul clinicii.” Instanța a dat dreptate salariatei, satisfacându-i integral cererea, declarând concedierea nelegală și reintroducând-o în funcția sa.

Cu toate acestea, în practica judiciară există hotărâri judecătorești care sunt pozitive pentru angajator. K.D. a formulat un proces împotriva CJSC Banca Intesa pentru declararea nelegală a sancțiunii disciplinare și a despăgubirilor pentru prejudiciul moral și anularea acesteia. Prin ordinul băncii, reclamantul a fost adus la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea unui număr de puncte din fișa postului, precum și pentru încălcarea articolului 4 din Cod. comportamentul corporativși secțiunea „Principii de conduită în relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, care a dus la grosolănie față de angajații băncii. Angajatorul a putut confirma comportamentul lipsit de etică al lui K.D. cu angajații băncii în perioada solicitării lui de explicații cu privire la încălcările prelucrării informațiilor. Totodată, angajatorul a depus la instanță reglementări locale: Codul de etică corporativă al Băncii Intesa CJSC, conform căruia angajatul trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat, și Codul de conduită corporativă al Băncii, care stabilește pe care reprezentanții și angajații trebuie să le evite într-un loc de muncă care nu se caracterizează prin integritate și respectul maxim pentru demnitatea și morala fiecărui angajat. Instanța a avut în vedere prevederile acestor acte la luarea deciziei. De asemenea, este necesar de menționat că angajatorul a respectat în totalitate procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. Prin urmare, Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova l-a respins pe K.D. în satisfacerea cererii sale, iar Tribunalul din Moscova a lăsat această decizie neschimbată, recursul lui K.D. fără satisfacție (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 mai 2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, managing partner firma de avocatura„Geneza”, candidat la științe juridice:

În general, articolul informativ al colegului vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea. practica judiciara tocmai pe o bază formală. Afirmația că regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate de reglementările locale, sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu reprezintă un motiv de concediere a unui angajat.

În mod convențional, se poate împărți manifestarea fenomenului de etică corporativă în două cadre de relații. În primul rând: poate fi considerată ca fiind condiții privind comportamentul angajaților în cadrul acestuia structura corporativă, unde se exprimă prin emiterea unui act local de muncă. Doilea: premise respectarea angajaților în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația juridică, organizațiile de audit și așa mai departe, unde respectarea eticii și regulilor corporative este o condiție și o garanție a îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu și este un motiv de concediere. Acestea sunt stabilite atât în cadrul legilor industriei, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, putem considera norma atunci când, ca bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații pe baza clauza 13 din partea 1 a articolului 81 Şi Articolul 278 Codul Muncii al Federației Ruse indică în contract o încălcare a cerințelor de etică corporativă (codul etic al organizației).

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste raporturi juridice este destul de extinsă și aplicarea acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu normele de etică corporativă, asigură o procedură adecvată de concediere în cazul încălcării norme de comportament corporativ al persoanei concediate.

Dacă luăm în considerare al doilea caz și folosim ca exemplu Legea federală din 31 mai 2002 nr. 63-FZ „Cu privire la avocatură și profesia juridică în Federația Rusă”, atunci motivele de încetare a contractului de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, motivul pentru care se desface un contract de muncă cu asistentul avocat, iar asistentul este exclus din personalul asistenților juridici, este un caz de neîndeplinire sau execuție necorespunzătoare un avocat asistent a îndatoririlor sale profesionale sau nerespectarea deciziilor din normele corporative care reglementează activitățile profesiei de avocat.

În general, conceptul de etică corporativă în Legislația rusă este nou, dar în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, căruia i se pot aplica diverse sancțiuni, inclusiv concedierea.

Tatyana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor oficiale, sau altfel - etica corporativă, au anumite trăsături. Și, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, cu toate acestea, regulile de etică corporativă includ anumite cerințe pentru comportamentul angajaților, și anume cerințe, nerespectarea cărora este o abatere disciplinară. Este dificil să fiți de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Dând un exemplu de dispută juridică cu privire la concedierea pentru dezvăluirea unui secret comercial, adică acordând în esență că regula privind nedezvăluirea secretelor comerciale este o regulă de etică corporativă, autorul în același timp în concluziile sale indică că nu se poate fi concediat pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție evidentă. Mai ales având în vedere că încălcarea regulii de mai sus constituie motiv de concediere în conformitate cu Codul Muncii (clauza „ V» paragraful 5 al articolului 81).

Înțelegere clară cerințe morale, adică orientări morale pentru activitățile organizației, este necesară pentru activitatea coordonată a tuturor departamentelor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile de conformare a acestor reguli morale cu cerințele legii, precum și cu cerințele de rezonabilitate și corectitudine. Este important ca, ca orice regulă, regula de etică corporativă să fie protejată în mod fiabil de lege, reglementări locale, condiții stabilite în contract de munca, și este susținută și de acțiuni reale ale angajatorului de a forța respectarea acesteia - pedepse, deoarece stabilirea regulilor necesită nu numai o fixare clară, ci și sancțiuni pentru încălcarea acestora. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale, cu care angajatul devine familiarizat atunci când aplică pentru un loc de muncă sub semnătura sa personală, angajatorul este obligat să prescrie o regulă de conduită clară, rezonabilă, pe care angajatul este obligat să o respecte. urmează, indicând că nerespectarea acestei reguli este echivalentă cu o încălcare a disciplinei muncii. În același timp, este important ca normele pe care le conțin să nu înrăutățească drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația actuală a muncii.

Legea stabilește că angajații care nu își îndeplinesc sau își îndeplinesc necorespunzător atribuțiile de serviciu, care includ obligația de a respecta reglementările corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, nu puteți, de exemplu, să concediați o persoană cu formularea din ordinul: „Pentru încălcarea eticii corporative”. Nu poți scrie în cartea de muncă: „Demis pentru încălcarea eticii corporative”. Concedierea pentru încălcarea regulilor care se referă la regulile de etică corporativă necesită respectarea procedurii de concediere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum este indicat în ordinea și carnetul de muncă. temei legal concedieri (clauza 14 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărți de muncă"). Dar dacă are loc într-adevăr o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în conformitate cu articolele 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite o notă explicativă de la angajat, dacă aceasta nu este furnizată, este un act corespunzător întocmit, după care salariatul poate fi concediat.

Nu poți decât să fii de acord că, dacă înregistrezi corect cerințele relevante, vei oficializa corect totul documentele necesare pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, nicio instanță nu recunoaște cererile angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii. În primul rând, toate regulile trebuie înregistrate într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv ca angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi să-i pedepsească pentru nerespectare. Nu putem fi de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de comportament nerostite poate influența problemele de tragere la răspundere a lucrătorilor - legislația muncii nu prevede așa ceva ca reguli nerostite. Prin urmare, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (obligația de a nu dezvălui secrete comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, pe calea ferată sau transportul aerian). În al doilea rând, când angajatorul stabilește cerințele cultura corporativă Moderația și caracterul rezonabil sunt importante, cerințele reale trebuie înregistrate. În al treilea rând, atunci când se pedepsește nerespectarea regulilor, prevederile trebuie respectate cu strictețe articolele 192-193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, riscul recunoașterii ordinului ca fiind ilegal, precum și actului local crește, deoarece dacă angajatorii încalcă normele Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la procedura de aprobare a actelor locale, aceasta oferă angajatului posibilitatea de a le contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului în baza prevederilor ilegale ale actului local. Dar, practic, litigiile legate de încălcări ale eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

Contestarea unei sancțiuni disciplinare;

Reintegrare în caz de concediere pentru încălcarea sistematică a atribuțiilor oficiale (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, cu greu este posibil să fim de acord cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi motiv pentru concedierea unui angajat. Dar este destul de evident că problemele de etică corporativă necesită o elaborare juridică specială, întrucât etica corporativă devine din ce în ce mai mult parte din politica generală a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea eticii corporative, dar autorul articolului propune să-și dea seama „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse? ”

Însăși formularea acestei întrebări contrazice deja normele curentului legislatia muncii.

Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede în mod direct motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului.

Motivele pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, ordinul de concediere trebuie să menționeze clar această bază, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de examinare a concedierii unui salariat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea unui secret, accesul la care este limitat de lege și este prevăzută răspunderea - de ce atunci luați în considerare încălcarea normelor codului de etică corporativă atunci când decideți concedierea unui angajat?

În prezent, nu există o practică judiciară în care instanța să folosească faptul încălcării eticii corporative ca probă necesară într-un caz de concediere a unui angajat.

Lista necesară de dovezi în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să se bazeze suplimentar în instanță pe încălcarea eticii corporative din partea angajatului.

Practica judiciară citată de autorul articolului arată că, pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, sunt prezentate diverse probe, dar nu o dată este folosită ca probă orice informație despre o încălcare a eticii corporative, deoarece aceasta nu este necesară.

Totodată, absența actuală a practicii judiciare în care o încălcare a eticii corporative este considerată de către instanță drept dovezi necesare nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor mai putea lua în considerare acest gen de probe în justificarea concedierii. a unui angajat de către angajator, dar în aceste scopuri, este probabil să fie necesare modificări ale legislației muncii.

Concluzia autorului articolului este corectă că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot constitui o bază pentru concedierea unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea alte măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai realist .

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Nu sunt în totalitate de acord cu concluzia autorului conform căreia regulile de etică corporativă sunt în esență reguli de conduită și sunt de natură consultativă, iar încălcarea acestor reguli nu reprezintă un motiv de concediere a unui angajat. Pe baza normelor dispozitivului Codului Muncii al Federației Ruse și a normelor altor acte de reglementare, angajatorul are dreptul de a stabili în întreprinderea sa atât standarde de comportament, cât și un stil de îmbrăcăminte (uniforme, de exemplu), precum și posibilitatea de a fumat în locuri amenajate și echipate sau interzicerea totală a fumatului. În majoritatea cazurilor de încălcare a cerințelor eticii corporative și a stilului de afaceri, cel mai bine este, după cum a demonstrat practica, ca angajatorii să aplice mai întâi pedepse sub forma unei mustrări, a unei mustrări și, dacă sancțiunile „se acumulează” - concedieze conform paragrafului 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru nerespectarea repetată de către angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). Iar succesul aplicării acestei practici a fost dovedit și prin hotărâri judecătorești (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Orenburg din regiunea Orenburg din 1 decembrie 2011). , în care instanța concluzionează că acțiunile angajatului au implicat o încălcare a codului vestimentar, ceea ce reprezintă o încălcare a normelor locale stabilite. reglementărilor a acestei intreprinderi reguli).

În ciuda faptului că angajatorii pedepsesc mai des un angajat pentru că nu-și potrivește uniforma, stilul de afaceri stabilite în organizație, sancțiunile pentru încălcări sunt, de asemenea, adesea etica afacerilor. De regulă, încălcarea constă în nepoliticos a unui angajat față de un client al întreprinderii sau comportament neadecvat cu colegii. Iar instanțele, în absența încălcărilor identificate în procedura de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat, consideră legale acțiunile angajatorilor de pedepsire a angajatului pentru încălcarea regulilor deontologice.

Cu toate acestea, prea des angajatorii comit greșeli jignitoare atunci când pedepsesc angajații care au încălcat regulile de etică, comportament și aspect la locul de muncă. Deci, de exemplu, conform concluziilor instanței stabilite în decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din orașul Lipetsk din 11 august 2009 și hotărârea de la Lipetsk tribunal regionalîn cazul nr. 33-…/09 , instanța a concluzionat că salariatul nu și-a îndeplinit în mod repetat sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat, ceea ce s-a reflectat în comportament inacceptabil față de clienții companiei și colegii săi. Cu toate acestea, din cauza faptului că angajatul a comis un astfel de comportament în afara îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale și nu a antrenat consecințe negative pentru angajator ca organizație, instanța a considerat concedierea o pedeapsă disproporționată pentru încălcări etice și a reintegrat angajatul. la locul de muncă.

Trebuie menționat că legalitatea pedepsirii unui angajat pentru încălcarea regulilor de etică și a codului vestimentar adoptate în organizație va fi asigurată numai în combinația următoarelor condiții:

Toate cerințele angajatorului pentru etica comunicării, stilul de comportament, aspect angajații trebuie să fie înregistrați în actele locale și de altă natură ale angajatorului, să fie clare și ușor de înțeles. Actul local trebuie adoptat în conformitate cu cerințele legislației muncii și executat corespunzător ca document. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, nu va exista niciun temei pentru pedepsirea angajaților, deoarece nu va exista nicio conduită greșită din partea angajatului. De exemplu, din cauza defectelor în executarea unui act local care stabilește cerințele angajatorului pentru uniforma de îmbrăcăminte a angajaților, instanța a declarat pedeapsa ilegală din cauza netemeiniciei acesteia (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din orașul Murmansk din data de 2 septembrie 2010) .

Atunci când aduceți angajații la răspundere disciplinară pentru încălcarea eticii, este necesar să se respecte cerințele articolelor 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru procedura de înregistrare, investigare a infracțiunii și aplicarea pedepsei pentru încălcarea disciplinei (inclusiv în ceea ce priveşte adecvarea pedepsei aplicate la infracţiune). Astfel, din decizia Judecătoriei Zheleznodorozhny din Ekaterinburg din 26 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-3204/2010 rezultă că, în ciuda corectitudinii înregistrării cerințelor angajatorului pentru apariția angajaților, înregistrarea abaterii angajatului a fost incompletă, ceea ce instanța a considerat o încălcare a cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru procedura de tragere la răspundere disciplinară, iar pedeapsa salariatului a fost declarată nelegală.

Pedeapsa trebuie să fie adecvată infracțiunii, adică să îndeplinească cerințele părții 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse: la impunerea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea infracțiunii săvârșite și circumstanțele în care a fost comisă. trebuie luate în considerare.

Astfel, baza prevăzută în paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este enumerată în articol, pentru a pedepsi lucrătorii pentru încălcarea regulilor de etică în practică este folosit mult mai des decât, de exemplu, paragraful „c” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat) sau paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă acestea acțiunile dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator).

Popular în categoria: