Perioada minima de proba pentru angajare. Ce este o perioadă de probă și de ce este necesară?

Legislația în domeniu relaţiile de muncă prevede necesitatea încheierii între salariat și angajator fie a unui contract de muncă, fie a unui acord de drept civil. Doar dacă unul dintre documentele specificate este disponibil, o persoană este autorizată să înceapă lucrul. Prin decizia conducerii întreprinderii se poate desemna o persoană angajată. Despre ce este, de ce este necesar, cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?și alte subtilități ale legislației pe care le vom discuta în acest articol.

De ce este nevoie de o perioadă de probă?

Aşa, perioada de probă este o perioadă de timp stabilită de angajator pentru un salariat nou angajat pentru a verifica adecvarea acestuia pentru postul ocupat. De exemplu, este indicat să se stabilească o perioadă de probă în cazul angajării unor persoane care au o educație diferită de cea cerută pentru un anumit post, sau care nu au experiență de muncă într-un anumit domeniu. În același timp, o astfel de perioadă de probă este necesară nu numai pentru angajator, ci și pentru angajatul însuși pentru a trage concluzii despre adecvarea postului ales, despre cât de potrivite sunt organizația și echipa pentru el.

Destul de des, se stabilește o perioadă de probă pentru angajații care îndeplinesc pe deplin toate cerințele stabilite pentru o anumită poziție. Angajatorii fac acest lucru pentru a verifica acuratețea informațiilor, specificat de persoana respectiva V .

În cazul în care, în perioada de probă, angajatorul concluzionează că persoana angajată este în imposibilitatea de a face față atribuțiilor atribuite funcției sale, atunci contractul de muncă încheiat cu acesta poate fi reziliat și înainte de finalizarea definitivă a perioadei de probă. În acest caz, angajatorul trebuie să înștiințeze salariatul despre decizia luată cu 3 zile înainte de concediere. în scris indicând motivul concedierii.

Pentru a evita ca angajatul să aibă motive de contact inspecția muncii sau autorități judiciare, ar trebui să fie familiarizat cu semnătura responsabilități de serviciu. Acestea pot fi consemnate în fișa postului, precum și în alte reglementări locale. Fiecare fapt de încălcare a obligațiilor oficiale trebuie, de asemenea, consemnat în scris.

Ce spune legea despre probațiune?

Prevederile legislative privind perioada de probă conţin Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse „Testul locului de muncă”. Acest articol definește în mod clar caracterul opțional al perioadei de probă, termenele acesteia, precum și lista persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse - Test pentru angajare

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența în contract de munca condiţiile de probaţiune înseamnă că angajatul este angajat fără testare. În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislatia munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte reglementari acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoane care au primit secundar învăţământul profesional sau studii superioare conform celor cu acreditare de stat programe educaționaleși cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale la nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

Aşa, durata de încercare nu poate depăși 3 luni. Dacă vorbim de muncă temporară care durează 2-6 luni, atunci perioada de probă fie nu este deloc stabilită, fie, în cazuri extreme, este prevăzută pentru maximum 2 săptămâni.

Pentru anumite posturi, poate fi prevăzută o perioadă de probă de șase luni. Acestea includ funcții de șefi de întreprinderi și organizații, adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora, precum și șefi de divizii structurale, sucursale și departamente.

Acești funcționari trebuie să treacă un test de șase luni, cu excepția cazului în care sunt supuși anumitor legi federale care renunță la testul de angajare.

Totodată, durata perioadei de probă nu include zilele în care salariatul a fost în concediu medical sau în concediu. Așadar, dacă unui angajat i s-a acordat o perioadă de probă de la 1 martie până la 31 martie, dar a intrat în concediu medical din 6 martie până în 10 martie, proba sa va dura până pe 5 aprilie.

Despre cei cărora nu li se poate da o perioadă de probă

Articolul menționat din Codul Muncii prevede o listă a cetățenilor cărora le este interzisă stabilirea unui test de angajare. Această listă include:

femei gravide;
persoanele angajate înainte de împlinirea vârstei de 18 ani;
femeile cu copii sub 1,5 ani;
persoanele care ocupă funcții alese;
persoanele angajate pentru muncă temporară pe o perioadă de cel mult 2 luni;
persoanele care, prin acord, își găsesc un loc de muncă prin transfer de la o altă întreprindere;
persoanele care își găsesc un loc de muncă în specialitate pentru prima dată după finalizarea studiilor la o instituție de învățământ acreditată de stat;
angajaţii angajaţi pe baza rezultatelor unui concurs.

De asemenea, la angajarea altor categorii de lucrători nu se stabilește o perioadă de probă, dacă aceasta este prevăzută de reglementările locale. reglementăriîn cadrul întreprinderii, în primul rând prin contract colectiv.

Cum se organizează perioada de probă?

După cum sa menționat deja, necesitatea efectuării unei perioade de probă, precum și durata acesteia în fiecare caz concret, sunt determinate în contractul de muncă pe care angajatorul îl semnează cu salariatul la angajare. Daca astfel de informatii nu sunt cuprinse in contractul de munca, se considera ca persoana este angajata fara testare.

Se întâmplă ca acesta să fie emis retroactiv, atunci când angajatul a început deja să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. În acest caz, testul se întocmește sub forma unui acord adițional la contract, care trebuie făcut înainte de începere. activitatea muncii. După cum se menționează la articolul 67 din Codul muncii, dacă un salariat începe să lucreze fără să semneze niciun document, acesta este considerat acceptat.

Ce este salariileîn perioada de testare?

Legislația muncii stabilește dreptul unui salariat aflat în perioadă de probă de a primi toate beneficiile, precum și de a beneficia de drepturile prevăzute pentru persoanele în locul de muncă principal. Aceasta înseamnă că salariul său nu ar trebui să difere de ceea ce ar primi dacă ar fi angajat principal. Aceasta include, de asemenea, bonusurile și alte tipuri de stimulente financiare stabilite la întreprindere. Dar, de regulă, toți cei care trec printr-o perioadă de probă primesc un ordin de mărime mai puțin salariu. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că angajatul este copleșit de muncă și nu poate lucra la capacitate maximă.

Dar o normă legislativă similară se aplică și pentru, deoarece un angajat aflat pe o perioadă de probă este considerat membru cu drepturi depline al forței de muncă.

Probațiune se stabilește pentru salariații nou angajați pe o perioadă de până la 3 luni (în unele cazuri poate fi mărită la 6 luni). Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a reduce salariul în perioada de probă.

 

Nuanțele testării preliminare a lucrătorilor sunt indicate în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit Legii, orice angajator își rezervă dreptul de a stabili anumită perioadă, timp în care angajatul are posibilitatea de a-și demonstra calitățile pozitive în domeniul profesionalși apoi găsiți un loc de muncă permanent.

Perioada de probă pentru angajare: caracteristici și diferențe

Esența perioadei de probă este că în acest timp angajatorul poate afla despre aspectele pozitive și negative calitati profesionale nou angajat. Dacă între părți se încheie un acord în care nu există nicio notă privind testarea cunoștințelor și aptitudinilor sale într-o anumită perioadă de timp, atunci angajatul este automat considerat acceptat fără testare.

Atunci când nu există un acord între angajator și subordonatul acestuia, dar acesta din urmă și-a început deja munca, un test poate fi efectuat numai dacă un acord a fost încheiat înainte de începerea lucrului.

conform din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă nu este stabilită în legătură cu următoarele persoane:

• Pentru cei care au venit la muncă pe bază competitivă.
• Pentru minori, gravide și femei cu copii sub 2 ani.
• Pentru cei care au urmat studii superioare sau medii profesionale în programe de învățământ acreditate de stat cu mai puțin de un an în urmă în aceeași specialitate în care sunt angajați.
• Pentru persoanele care aplică pentru o funcție aleasă remunerată (care a câștigat votul).
• La transferul de la un loc de muncă la altul, dacă acest lucru a fost convenit de ambii manageri.
• Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni.
• La încheierea unui contract de studenți cu o organizație: la expirarea valabilității acestuia, este posibilă doar înregistrarea fără teste preliminare.

Cum funcționează procesul de angajare cu un test preliminar:

• Se emite un ordin de angajare semnat de manager.
• Noul angajat citește comanda și semnează.
• Se face o intrare în cartea de munca la încheierea unui contract de muncă care indică numărul de ordine și articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Toate datele sunt plasate în cardul stagiarului sau în dosarul personal.

Salariu in perioada de proba

Salariatul angajat este supus tuturor reglementărilor și actelor interne, precum și prevederilor legislației muncii - i.e. o persoană nouă din echipă are aceleași drepturi ca toți ceilalți, așa că reducerea salariilor în acest caz este ilegală.

Angajatorul poate indica doar un salariu mai mic în contractul de muncă, iar dacă i se potrivesc aptitudinile profesionale ale subordonatului, acordul se încheie. acord suplimentar sub rezerva unei majorări a cotei de bază.

Durata perioadei de probă la angajare

Limitele inferioare nu sunt limitate prin lege, dar perioada maximă de probă la angajare nu poate depăși trei luni pentru salariații obișnuiți, iar șase pentru personalul de conducere și adjuncții acestora din organizații și sucursale; contabili și înlocuitorii acestora.

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni, perioada de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Orice prelungiri în toate cazurile de mai sus sunt interzise, ​​iar la expirarea termenului, dar angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul, iar contractul poate fi reziliat numai la principii generale.

În perioada de probă nu se iau în calcul concediile medicale, absenteismul și alte împrejurări din cauza cărora salariatul a fost incapabil sau a lipsit efectiv de la locul de muncă.

Concedierea la inițiativa angajatorului

Dacă în timpul perioadei de inspecție un angajat nu a respectat disciplina muncii, a sărit peste muncă sau s-a comportat necorespunzător față de echipă, managerul are dreptul de a-l notifica în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte de concediere. Caietul de lucru va indica motivul „la inițiativa angajatorului”.

Caracteristici ale concedierii unui angajat în perioada de probă

Dacă se dorește, orice angajat supus testării trebuie să depună o scrisoare de demisie managerului cu trei zile înainte de concedierea preconizată sau de sfârșitul perioadei, dar nu este obligat să explice motivele. În viitor, coloana corespunzătoare va indica „la inițiativa angajatului”.

Când un angajator nu are dreptul de a concedia un salariat în perioada de probă

Există mai multe motive pentru care un manager nu poate concedia un subordonat subiect:

• Concediu medical.
• Motive personale.

O excepție este suspendarea activității unei companii atunci când este emis un ordin corespunzător.

Procesul de concediere a unui angajat care pică testul:

• Angajatorul întocmește dovezi care confirmă incompetența salariatului: memorii, informații despre absenteism, plângeri explicative sau întocmite anterior.
• Se emite o notificare scrisă cu privire la dorința de a rezilia contractul. Se precizează motivele și, de asemenea, le înregistrează în jurnalul de bord.
• Se întocmește un ordin corespunzător, care este semnat de persoana concediată, iar apoi documentul este înregistrat în jurnal.

Dacă ești concediat ilegal

Sunt adesea cazuri când un manager te obligă să scrii o scrisoare de demisie. după voie, dar angajatul însuși nu vrea să facă asta. Dacă apare o astfel de situație, trebuie să contactați inspectoratul de muncă sau parchetul cu o plângere scrisă. În ciuda faptului că angajatul se află în probațiune, are drepturi egale ca și colegii de lungă durată, iar această situație nu face excepție.

Riscurile angajaților în perioada de probă

Desigur, angajații înscriși pe o perioadă de probă au anumite riscuri, dintre care principalul este nereînnoirea contractului. Mai multe detalii găsiți în videoclip:

De regula generala, perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de la două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă. Durata perioadei de probă se stabilește la latitudinea părților, dar nu poate fi mai mare decât cea stabilită de lege.

În practică, angajatorul prelungește deseori perioada de probă în perioada în care salariatul este supus testului convenit la încheierea contractului de muncă. Acest lucru este împotriva legii. Și, dacă angajatorul nu decide concedierea salariatului înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă, salariatul va fi considerat că a promovat testul.

Să menționăm că legislația stabilește în unele cazuri o perioadă de probă mai mare față de cea stabilită de Codul Muncii, în special pentru funcționarii publici (art. 27). Legea federală din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ „On State serviciu public Federația Rusă").

Rezultatul testului la angajare este stabilit în Codul Muncii al Federației Ruse: „Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și este permisă încetarea ulterioară a contractului de muncă. doar pe o bază generală.” Adică, dacă angajatorul consideră angajatul potrivit pentru postul pentru care a fost angajat, atunci nu sunt necesare documente suplimentare - angajatul continuă să lucreze în general.

Potrivit art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse „Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul, înainte de expirarea perioadei de testare, să rezilieze contractul de muncă cu angajatul, avertizându-l în scris despre aceasta în cel mult trei cu zile în avans, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nereușit la test. Salariatul are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.”

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci trebuie urmată cu strictețe o anumită procedură și trebuie întocmite documentele necesare:

1) notificarea unui rezultat nesatisfăcător al testului trebuie întocmită în scris în două exemplare: unul pentru salariat, al doilea pentru angajator;

2) anuntat salariatului sub semnatura sa personala.

Ce să faci dacă angajatul refuză să accepte notificarea? Într-o astfel de situație, angajatorul poate întreprinde următoarele măsuri. Este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența mai multor angajați ai acestei organizații. Martorii-salariați vor confirma prin semnăturile lor în acest act faptul predării înștiinței salariatului, precum și refuzul acestuia de a certifica acest fapt în scris. O copie a anunțului poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului. prin scrisoare recomandată cu notificare de livrare. În același timp, este important să se respecte termenele stabilite de articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - o scrisoare de notificare de concediere trebuie depusă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de probă. stabilit pentru angajat. Data trimitere poștală determinată de data de pe ștampila poștei de pe chitanță și de notificarea de predare a scrisorii returnate angajatorului. O notificare de reziliere a unui contract în timpul perioadei de probă trebuie să aibă toate caracteristicile necesare unui document, și anume:

1) data, numărul de referință, semnătura persoanei împuternicite să semneze documentele relevante, precum și ștampila sigiliului destinat executării documentelor acestei organizații;

2) în înștiințarea dată salariatului, motivul concedierii trebuie să fie corect și legal formulat. Formularea trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator;

3) practica judiciara arată că atunci când au în vedere litigiile privind concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, instanțele solicită angajatorului să confirme faptul că salariatul este inapt pentru funcția ocupată.

Pentru a confirma inadecvarea angajatului pentru funcția deținută, trebuie înregistrate momentele în care angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a comis alte încălcări (de exemplu, regulamentul muncii etc.). Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. În plus, este necesar să se solicite explicații scrise de la angajat cu privire la motivele încălcărilor pe care le-a comis. Din punctul de vedere al unui număr de specialiști, atunci când concedierea în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului), este necesară dovada inadecvării profesionale a angajatului pentru funcția deținută (Anexa 1). Și dacă un angajat a încălcat disciplina muncii în timpul perioadei de probă (de exemplu, a comis absenteism sau a demonstrat în alt mod o atitudine nedreaptă față de muncă), atunci el trebuie să fie concediat pe baza paragrafului corespunzător al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. .

Ca documente care confirmă valabilitatea concedierii pot fi acceptate următoarele:

1) faptă de săvârșire a unei abateri disciplinare;

2) un document care confirmă nerespectarea calității muncii subiectului cu standardele de producție și standardele de timp adoptate în organizație; perioada de proba contract de munca angajator

3) o notă explicativă a angajatului despre motivele pentru calitatea proastă a sarcinii de lucru, reclamații scrise din partea clienților.

Astfel, sunt testate nivelul de cunoștințe și abilități teoretice și practice în profesia relevantă, specialitatea, calificările, capacitatea de a lucra cu clienții și alte cunoștințe și abilități profesionale necesare pentru îndeplinirea acestei activități, precum și calitățile non-personale, disciplina și conformitatea. cu așa-numita cultură corporativă.

Astfel, cetățeanul M. a solicitat la Tribunalul Simonovsky din Moscova o cerere de reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pentru vremea respectivă absenteism forțatși despăgubiri pentru prejudiciul moral în legătură cu concediere ilegală conform art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. În susținerea pretențiilor sale, M. a indicat că a fost angajat de organizația pârâtului în calitate de specialist de frunte cu o perioadă de probă de 6 luni iar la sfârșitul perioadei de probă, M. a fost concediat în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse ca nu a depășit perioada de probă.

În cadrul ședinței de judecată au fost luate în considerare întrebări cu privire la confirmarea faptului de inadecvare pentru funcția deținută și a temeiniciei concedierii.

Cererile lui M. au fost parțial satisfăcute și anume, a fost reintegrat la locul de muncă, s-au încasat salarii pe perioada absenței forțate și au fost compensate daune morale.

O analiză a acestui caz și a deciziei luate ne permite să tragem câteva concluzii care pot fi utile atât angajatorului, cât și angajaților angajați pe perioadă de probă.

La confirmarea faptului de nerespectare și a temeiniciei demiterii acestuia ca nereușită la testul prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, pârâta nu a putut dovedi că reclamanta nu a respectat munca încredințată. De precizat că acest lucru s-a întâmplat ca urmare a înregistrării necorespunzătoare a acelor cazuri când reclamantul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a fost neglijent în atribuțiile sale.

Instanța a considerat insuficientă confirmarea faptului de inadecvare pentru funcția deținută și eliberarea din funcție în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse ordona să-l mustre pe M. pentru atitudinea neglijentă față de el atributii oficialeși neîndeplinirea sarcinilor oficiale și a mărturiei martorilor care au confirmat că M. nu a îndeplinit întotdeauna cu competență munca încredințată. Pentru evitarea unor astfel de situații, este necesară întocmirea de acte și protocoale care să consemneze neexecutarea efectivă de către salariat a muncii care i-a fost atribuită, cu indicarea motivelor. ÎN obligatoriuîn toate astfel de cazuri, este necesar să se ia explicații scrise de la angajat cu privire la încălcările pe care le-a comis.

Trebuie remarcat faptul că concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului are o serie de dificultăți și incertitudini în ceea ce privește dovezile inadecvării angajatului pentru munca prestată, precum și procedura și calendarul de finalizare. Este nevoie de reglementare legislativă a procedurii de concediere această bază pentru o mai bună aplicare a acestor standarde în practică.

Cu toate acestea, stabilirea unui test la acceptarea unui loc de muncă pentru fiecare dintre părțile din raportul de muncă vă permite să aflați în cel mai scurt timp posibil și fără formalism inutil cât de bine corespund așteptărilor și capacităților celuilalt.

Perioada de probă este un instrument convenabil de evaluare preliminară. Angajatorul are posibilitatea de a verifica angajatul selectat, calitățile sale profesionale și personale. Iar solicitantul va avea timp să arunce o privire mai atentă asupra noului loc: condițiile, echipa și disponibilitatea unor perspective ulterioare.

Pentru ca perioada de probă să fie productivă și să nu provoace situații controversate, părțile trebuie să discute termenii și condițiile procesului și problemele de înregistrare.

Ce este perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Baza de reglementare pentru trecerea inspecției sunt două articole din Codul Muncii:

1. №70 - "Test pentru angajare."
2. №71 – „Rezultatul testului la aplicarea pentru un loc de muncă.”

Din punct de vedere al legii, o perioadă de probă este perioada în care un angajator poate concedia un salariat în cadrul unei scheme simplificate: nu este necesară reținerea salariatului timp de două săptămâni, plus că decizia de concediere nu trebuie să fie convenită cu sindicatele.

De asemenea, un cetățean aflat în probațiune poate iniția încetarea anticipată a cooperării. Ambele părți sunt obligate să notifice decizia lor cu un preaviz de 3 zile. În toate celelalte aspecte, trecerea perioadei de probă nu este diferită de procesul normal de muncă. Noul cadru are toate drepturile și responsabilitățile unui membru al personalului.

Nuanțe de design

Uneori, solicitanții cred în mod eronat că angajatorul se ghidează numai prin acorduri verbale. De fapt, pentru a avea avantajul concedierii simplificate, organizația trebuie să complice procesul de recrutare a personalului:

• Contractul de muncă trebuie să conțină o clauză specială care să indice clar data de încheiere a testului.
• Suplimentar, se întocmește un Regulament, care precizează condițiile de trecere a perioadei de probă, precum și criteriile specifice după care va fi evaluată candidatura.
• A doua copii ale documentelor sunt eliberate noului angajat. Este necesară semnătura angajatului, care confirmă că acesta a fost familiarizat cu fișele postului, standardele și regulile interne.

Procedura de concediere

O întreprindere nu are dreptul să refuze un angajat fără motiv. Toate argumentele sunt documentate și convenite în prealabil în Regulamente.

Este recomandabil să păstrați un jurnal special în perioada de verificare. Se notează atât indicatori pozitivi, cât și negativi ai candidatului:

• implementarea planurilor;
• respectarea fiselor posturilor;
• fapte de încălcare a disciplinei (de exemplu, întârzierea sau fumatul, dacă acest lucru este interzis de reglementările interne);
• conflict (plângeri de la colegi), etc.

Un angajat are dreptul de a fi interesat de conținutul cărții și de a adresa întrebări clarificatoare curatorului.

În cazul în care angajatorul decide să înceteze angajarea subiectului, o notificare scrisă trebuie pregătită și transmisă cel târziu cu 3 zile înainte de termen. Documentul trebuie să fie însoțit de motive imperioase de refuz (cel puțin trei):

• intrări de jurnal;
• rapoarte de la supraveghetorii imediati;
• acte de acceptare a lucrării sau a bunurilor;
• reclamatiile clientilor etc.

În termen de trei zile de la momentul în care angajatul citește avizul, compania emite un ordin de concediere și își închide blocul în carnetul de muncă cu mențiunea „din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare”. În acest caz, trebuie indicată o trimitere la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ultima zi lucrătoare, salariatului i se înmânează fișele de muncă și de plată. Indemnizația de încetare nu este plătită (articolul 71, partea 2).

Din punct de vedere juridic, acțiunile enumerate sunt suficiente pentru a elimina toate pretențiile din partea întreprinderii și pentru a preveni litigiile.

Cum să evitați o înscriere neplăcută în dosarul dvs. de muncă

Principalul avantaj al unei perioade de probă pentru o organizație este capacitatea de a elimina rapid un angajat neglijent dacă suferă din cauza asta procesul de productie. La urma urmei, nu este întotdeauna posibil să înțelegem în avans dacă o persoană este suficient de calificată pentru o anumită poziție, chiar și după un interviu lung și amănunțit.

În acest sens, mulți solicitanți se tem să accepte o perioadă de probă, gândindu-se că acest lucru le va strica dosarul de muncă. De fapt, o înregistrare a eșecului unui candidat de a trece testul apare doar în cazuri extreme.

Practica arată că, de obicei, toate dezacordurile sunt rezolvate pașnic. Pentru a face acest lucru, părțile convin în prealabil asupra nuanțelor și le consemnează în Regulament.

De exemplu, dacă un candidat nu reușește să facă față responsabilităților sale, angajatorul avertizează asupra intenției sale de a-l concedia. Oferă angajatului posibilitatea de a se familiariza cu rezultatele preliminare în termen de 24 de ore și de a scrie o declarație din proprie voință. În acest caz, locul de muncă este închis ca de obicei.

Această stare de fapt este benefică și pentru antreprenor însuși, deoarece îl eliberează de formalități suplimentare.

Durata și prelungirea timpului

Data de încheiere a testului este precizată clar în contractul de muncă și are limitări:

• Perioada de probă standard poate fi de la două săptămâni la trei luni.
• Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă mai lungă (până la șase luni) pentru contabilii șefi și funcțiile de conducere.
• Perioada de verificare nu poate depăși două săptămâni pentru angajații angajați temporar sau temporar. contract pe durată determinată. Dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, procesul nu este deloc atribuit.
• Funcționarii publici, precum și persoanele numite în funcții publice vacante responsabile, pot fi testați timp de un an.

Atât angajatorul, cât și angajatul au dreptul de a întrerupe procesul de verificare înainte de termen, cu un preaviz de 3 zile. Dar niciuna dintre părți nu poate prelungi procesul(cu excepția situațiilor în care subiectul a intrat în concediu medical).

Există cazuri când o întreprindere, convinsă de valoarea angajatului înainte de termen, ia inițiativa de a anula testul. În cazul în care candidatul nu se opune, se întocmește o completare la contractul de muncă. Dacă perioada s-a încheiat și nu au fost primite cereri sau notificări, persoana este automat considerată înscrisă definitiv.

Cine nu este eligibil să ofere un test?

Cea mai importantă condiție a perioadei de probă este consimțământul dat de solicitant. În plus, există categorii preferențiale:

• femei gravide sau cu copii sub 1,5 ani;
• minori;
• tineri specialişti care au absolvit institutii de invatamant conform profilului lor și și-au propus candidatura în primul an de la primirea diplomei;
• candidații care au promovat proba de concurs;
• angajații care au intrat în compania de traduceri;
• lucrătorii sezonieri care au încheiat un contract pe o perioadă de până la 2 luni.

Persoanelor enumerate nu li se oferă o perioadă de probă. O excepție este angajarea funcționarilor publici. În aceste cazuri, categoriilor speciale li se poate atribui o perioadă de verificare de până la trei luni.

Este posibil să luați concediu medical?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajații, indiferent dacă lucrează permanent sau nu, au toate drepturile sociale. Se aplică și acest lucru plăți compensatorii pentru invaliditate temporară.

Oricine se poate îmbolnăvi. Dacă o astfel de neplăcere a avut loc în timpul perioadei de probă, procedura de înregistrare a concediului medical rămâne normală. În prima zi, trebuie să anunțați conducerea (puteți telefonic), să vedeți un medic și să deschideți un concediu medical.

În ultima zi de boală, este necesar să se elibereze un certificat în următorul mod:

• pe un formular special de spital;
• cu sigiliile medicului si ale institutiei medicale;
• cu indicarea denumirii întreprinderii și a funcției (nu este necesar să se menționeze perioada de probă).

La revenirea la serviciu, persoanei i se acordă concediu medical la departamentul de resurse umane sau contabilitate.

Compensația se calculează conform sistemului de salariu minim sau pe baza certificatelor de salariu la locurile de muncă anterioare din ultimii doi ani.

Dacă un candidat intră în concediu medical, perioada de probă se prelungește automat cu numărul de zile ratate.

Pot fi salariile mai mici?

În timpul testului, candidatul nu poate stabili o plată mai mică decât cea prevăzută pentru postul în masa de personal . O reducere de salariu pe baza unui „stagiu” este considerată ilegală.

Dacă un angajat își îndeplinește în totalitate sarcinile, pe lângă salariu, el are și dreptul la indemnizații și prime oferite de întreprindere (de exemplu, pentru îndeplinirea planului).

Opțiunile sunt permise atunci când se semnează un acord suplimentar cu un angajat, conform căruia acesta primește doar un salariu, dar își îndeplinește doar o parte din sarcinile sale (în timp ce se obișnuiește cu nou loc de muncă). Pe măsură ce volumul de muncă crește, crește și plata suplimentară.

Se tine cont de experienta?

Conform articolului nr. 16 din Codul Federației Ruse, trebuie încheiat un acord cu un angajat autorizat să lucreze la întreprindere. În primele cinci zile, se emite un ordin de numire într-o funcție și se face o înscriere în carnetul de muncă.

Acest lucru se aplică și noilor angajați al căror contract conține o clauză privind îndeplinirea unei perioade de probă. Articolele 70 și 71 se referă numai la conditii speciale pentru concediere accelerată, dar nu afectează în niciun fel încălcarea drepturilor omului.

Toate zilele de testare sunt incluse în durata totală a serviciului. Angajatorul nu are dreptul de a încheia un contract retroactiv.

Oricare ar fi ele rezultate finale perioada de probă, indiferent dacă o persoană rămâne sau nu în organizație, are dreptul la un loc de muncă oficial și se bucură de toate drepturile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Videoclip despre testarea candidaților

Videoclipul oferă detalii despre cum să setați corect o perioadă de probă pentru un solicitant de locuri de muncă:

Veți afla despre înregistrarea PI într-un contract de muncă pe durată determinată și permanentă.

Dacă compania există de mai mult de un an, atunci de obicei își dezvoltă propriul algoritm specific pentru verificarea noilor angajați în perioada de probă. În acest scop, conducerea elaborează un regulament special.

ÎN Codul Muncii Există anumite categorii de lucrători pentru care este interzisă introducerea unei perioade de testare:

• femei gravide;
• tineri sub 18 ani;
• specialiști care sunt înscriși în ordinea transferului, cei care s-au înscris prin concurs și alții.

Care este regulamentul privind procedura de trecere a IP?

Acest document descrie în detaliu prevederi generale despre procedura de trecere a perioadei de verificare și procedura în sine este descrisă în mod specific.

1. Sunt indicate sarcinile și scopurile, criteriile după care subiectul va fi evaluat.
2. Sunt determinate termenii și motivele pentru care este posibilă reducerea acestora (durata sa nu poate depăși 3 luni - articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Un curator este numit, alcătuit plan individual pentru perioada de testare a aptitudinii profesionale.
4. Procedura și termenul limită pentru raportarea rezultatelor testelor sunt prescrise.

Început

Perioada de probă începe întotdeauna din prima zi lucrătoare. Este imposibil să îl instalați dacă o persoană a lucrat deja la întreprindere de ceva timp (cel puțin câteva zile).

Cum să ajungi acolo?

Pentru a finaliza cu succes această perioadă de probă, nu trebuie să faceți nimic special, trebuie doar să îndepliniți în mod conștiincios și eficient toate sarcinile stabilite de conducere. Ar trebui mai întâi să vă studiați cu atenție Descrierea postului, responsabilitățile dumneavoastră, nu ezitați să cereți sfaturi de la colegii cu experiență.

Trebuie să ascultați criticile competente, să răspundeți în mod adecvat la acestea și să vă corectați deficiențele și greșelile. Se întocmește un plan individual specific pentru fiecare angajat pentru această perioadă., care identifică sarcinile de control.

Plan de lucru

1. Ce este?

   Acesta este un document care conține mai multe secțiuni tematice, fiecare dintre ele include următoarele întrebări:

   • O sarcină specifică pentru angajat (profesionist).
   • Momentul de execuție (numărul exact de ore sau zile).
   • Rezultatul real.
   • Rezultat așteptat.
   • Comentariile curatorului.
2. Cine compune?

   De obicei, în elaborarea unui astfel de plan este implicat un angajat cu experiență în HR sau un supervizor imediat.

3. Pentru ce este?

   Planul este întocmit pentru a înțelege dacă acest angajatîși îndeplinesc sarcinile de serviciu în mod eficient și competent și pentru a evita eventualele situații de conflict în viitor.

Eșantion de repartizare pentru o perioadă de probă ( plan brut) poate fi descărcat mai jos:

Sarcini

Este permisă stabilirea doar a acelor sarcini care corespund responsabilităţilor postului subiectului. De asemenea, trebuie să luați în considerare posibilitatea evaluare obiectivă pe baza rezultatelor implementării lor.

Adaptarea angajaților

Adaptarea în orice echipă nu este un proces ușor, deoarece o persoană nouă se alătură unei echipe existente. Desigur, trebuie ajutat, nu lăsat fără sprijin, și numit un curator care să-l ajute în perioada de probă.

Cine îl urmărește pe noul venit în această perioadă?

Pentru a participa În monitorizarea și monitorizarea executării corecte a sarcinilor pot fi implicate următoarele:

1. supervizorul imediat al angajatului testat;
2. mentor;
3. curator;
4. observator.

De asemenea, este posibil să se creeze comisioane, dar această practică este de obicei potrivită doar pentru mari intreprinderi.

La ce se uită ei?

În această perioadă, monitorizați:

• capacitatea de a stăpâni rapid diverse abilități și de a învăța;
• calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• dorința și capacitatea de a corecta rapid greșelile;
• conformitate disciplina muncii si regulamente interne;
• modul în care o persoană face față problemelor neașteptate și stresului;
• abilități de comunicare, abilități de comunicare.

Sfârșitul testului

Certificarea la sfârșitul acestei perioade de timp este poate cea mai ideală opțiune pentru finalizarea acesteia. adica nou angajat trece exact la aceeași verificare (adecvare pentru post) ca toți ceilalți, conform reglementărilor de certificare elaborate în organizație.

Când se termină?

Această perioadă se consideră încheiată la sfârșitul perioadei stabilite pentru PI (se indică în contractul de muncă).

Rezultate

Rezultatele la sfârșitul acestui test pot fi fie pozitive, fie negative.. Ei bine, desigur, un rezultat negativ este mult mai puțin frecvent, deoarece, de obicei, deja în primele 3-4 săptămâni devine clar dacă o persoană face față sarcinilor atribuite sau nu. Prin urmare, de cele mai multe ori, se despart de un angajat nepotrivit care pur și simplu nu lucrează devreme.

Atenţie! Daca in timpul procesului de testare angajatul isi da seama ca acest loc nu este potrivit pentru el, pentru a nu pierde timpul, trebuie sa anunte angajatorul cu 3 zile inainte (in scris) si.

Raport

Cel mai important document este raportul de progres., care se prepară după încheierea testelor. Reflectă cu exactitate capacitatea angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

1. Cine scrie?

   Raportul este de obicei întocmit de curatorul desemnat subiectului.

2. Cum se compune?

   Nu este dificil să redactezi un raport, acesta trebuie să corespundă strict planului de testare specific elaborat anterior. Ar trebui descris în detaliu, pentru fiecare sarcină stabilită în plan - cum a fost finalizată, ce greșeli au fost făcute, cum au fost corectate. Este convenabil să utilizați o scală de puncte într-un astfel de raport, acesta va arăta mai obiectiv.

3. In ce perioada?

   Raportul trebuie să fie gata cu cel mult 2 săptămâni înainte de sfârșitul perioadei de verificare.

Caracteristică

După perioada de testare, referința de caracter a angajatului este întocmită de supervizorul său imediat. Ea reflectă nu numai a lui calitati de afaceri, dar și capacitatea de a lucra în echipă, mobilitate, adaptare socială, nivel de cultură și rezistență la stres. Această caracteristică este apoi atașată raportului (pe baza rezultatelor testelor).

Concluzie despre pasaj

Concluzia este deja un document final se intocmeste pe baza celor doua anterioare (raport si caracteristici). Acest document analizează și rezumă toate rezultatele activității muncii în perioada desemnată.

Un exemplu de raport de probațiune poate fi descărcat mai jos:

Această concluzie este pregătită cel mai adesea de un specialist în resurse umane sau de unul dintre colegii calificați și experimentați ai noului angajat.

Acțiuni ale angajatorului după expirarea PI

La sfârșitul perioadei de probă, după ce s-a întocmit toată documentația necesară, angajatorul o studiază și apoi ia o decizie - este nevoie de un astfel de angajat sau nu este potrivit. În consecință, evenimentele suplimentare depind de această decizie fie se întâmplă, fie persoana devine un membru egal al echipei;

Cum se înregistrează angajatul după test?

Se întâmplă adesea ca perioada de probă să se fi încheiat deja, dar angajatul continuă să lucreze, aceasta înseamnă (conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) că testul a fost trecut cu succes. Adică, se dovedește că angajatorul nu poate notifica persoana despre acest lucru. Dar este mai bine să faceți acest lucru pentru a vă pregăti angajatul activități de succesîn viitor.

Dacă, la sfârșitul perioadei de testare, se primește o evaluare nesatisfăcătoare, atunci persoana trebuie avertizată cu 3 zile înainte de data concedierii (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), în scris și împotriva semnării Perioada de probă sa încheiat înainte de termen (a fost scurtată).

Concluzie

Practica arată de cele mai multe ori că este încă necesară o perioadă de probă. Nu este atât de ușor să găsești un angajat calificat, inteligent și potrivit pentru un anumit loc de muncă. La urma urmei, o persoană la un interviu poate interesa și produce un foarte impresie bună, dar cum poate face față responsabilităților specifice postului - acest lucru poate fi înțeles doar în practică.