Perioada maximă de probă conform unui contract de muncă. Perioada maxima de proba conform codului muncii

Există situații în care un angajator abuzează de drepturile potențialilor angajați la angajare. Pentru a evita astfel de probleme, fiecare lucrător trebuie să fie conștient de drepturile sale. Trebuie să știți că toate aspectele relației de muncă dintre un angajat și un angajator sunt reglementate de legea muncii. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți particularitățile acceptării de noi specialiști, precum și să aflați mai multe despre drepturile dumneavoastră.

Perioada de proba pentru angajare conform Codului Muncii

Temeiul legal pentru perioada de probă este cuprins în Codul Muncii al Federației Ruse. Corespunzător act juridic examinează în detaliu cerințele de bază ale perioadei de probă pentru fiecare lucrător. Conditiile cuprinse in lege sunt urmatoarele:

• Este obligatorie întocmirea unui acord între părți în care să se indice drepturile și obligațiile fiecăreia dintre ele. În lipsa unui astfel de document, stagiarul este considerat angajat;
• Perioada de testare poate fi setată doar la început activitatea muncii;
• Prelungirea stagiului este interzisă;
• Durata probelor este consemnată în contractul de muncă. Trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, timpul poate fi redus;
• La întocmirea unui contract de 2-6 luni, verificarea nu trebuie să dureze mai mult de 2 săptămâni;
• Este necesară remunerația;
• Durata acestei perioade este inclusă în vechimea în muncă;
• Managerul poate refuza angajarea numai în perioada de probă;
• Legea stabilește o listă a persoanelor care nu sunt supuse verificării.

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii

Principiile admiterii la post vacant noii angajați sunt desemnați în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor legii, există următoarele perioade de probă:

• Pentru persoanele care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată de cel mult 2 săptămâni;
• O lună pentru muncitori;
• Durata maximă pentru toți angajații este de 3 luni;
• Stagiul de manageri și alți reprezentanți poate dura până la 6 luni;
• Legea prevede și posibilitatea stabilirii unui cec pe o perioadă de până la 1 an pentru funcționarii publici.

În plus, trebuie remarcat faptul că timpul de absență a angajatului de la locul de muncă nu este luat în considerare.

Prelungirea perioadei de probă conform Codului Muncii

Prelungirea perioadei de probă este contrară prevederilor Codului muncii, precum și altor acte legislative. Contractul încheiat între angajator și solicitantul postului trebuie să cuprindă un timp maxim de verificare. Nerespectarea termenilor acordului poate duce la consecințe. Temei juridic Pentru a prelungi testele, lucrătorul poate lipsi de la serviciu pentru o perioadă de timp din motive întemeiate.
Pentru a oficializa prelungirea perioadei de probă, angajatorul trebuie să emită un ordin. Conținutul comenzii trebuie să includă:

• Numele organizației și informațiile personale ale managerului;
• Numele și numărul documentului;
• Sunt indicate justificările prelungirii termenului;
• Numărul de zile pentru care se prelungește inspecția;
• Se notează detaliile stagiarului și se prezintă dovezi ale absenței sale.

Concedierea în perioada de probă

În cazul în care un angajat care a efectuat un stagiu nu arată rezultatele corespunzătoare în timpul procesului de verificare, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Acest eveniment trebuie desfășurat urmând câteva reguli:

• Este necesară o notificare scrisă care să precizeze motivele deciziei;
• Scrisoarea trebuie trimisă cu 3 zile înainte de concediere;
• După trei zile de la data notificării, trebuie întocmit ordin de concediere. Este necesar să se indice motivele deciziei și să se completeze documentul cu dovezi justificative. Daca nu se gasesc dovezi, angajatul nu poate fi concediat;
• Dovezile pot include reclamații de la clienți, colegi, încălcări ale disciplinei;
• Implementează acest proces posibil numai în perioada de probă.

Potrivit Codului Muncii, un angajat are posibilitatea de a concedia după voie. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați conducerea cu 3 zile înainte și să scrieți o scrisoare de demisie. Perioada de trei zile este considerată muncă obligatorie în timpul testului.

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă?

Codul Muncii le oferă angajatelor însărcinate o serie de privilegii. Pentru a le folosi trebuie să îndepliniți următoarele criterii:

• Salariata însărcinată și angajatorul ar trebui să fie conștienți de situație;
• Trebuie furnizat un certificat medical pentru confirmarea faptului de sarcină.

Dacă sunt îndeplinite criteriile enumerate, atunci angajata însărcinată nu poate fi concediată la cererea conducerii. În alte cazuri, femeia are posibilitatea de a primi probațiuneși să fii concediat. Demisia poate fi efectuată numai la cererea dumneavoastră sau prin acord comun.

Cât este remunerația muncii în perioada de probă conform Codului Muncii?

La angajarea unui nou angajat pentru un post vacant, angajatorul trebuie sa respecte toate prevederile legislatiei muncii. O atenție deosebită ar trebui plătită la remunerație în timpul perioadei de probă.

• La promovarea testelor, trebuie avut în vedere faptul că stagiarul are drepturi și responsabilități similare celorlalți lucrători;
• Este necesară plata forței de muncă în timpul testului. Trebuie să fie proporțional cu calificările și complexitatea muncii angajatului. Salariul nu poate fi mai mic decât plata minimă și trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse;
• Salariile trebuie convenit inițial de către părți.

Stagiarii care doresc să găsească un nou loc de muncă se confruntă adesea cu înșelăciune din partea conducerii. Li se oferă o listă limitată de drepturi și salarii reduse, ceea ce este contrar legii. Pentru a evita astfel de probleme, se recomandă să vă familiarizați cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Astăzi este foarte rar să găsești companii care nu stabilesc o perioadă de probă pentru noii angajați pentru a-și verifica aptitudinea profesională. Cu toate acestea, de multe ori nici salariatul, nici măcar angajatorul nu înțeleg pe deplin sensul perioadei de probă și consecințele instituirii acesteia. Prin urmare, mai jos vom vorbi despre în ce cazuri poate fi stabilită o perioadă de probă, care sunt procedura și consecințele stabilirii acesteia și vom descrie principalele caracteristici asociate perioadei de probă.

Când și în ce ordine se poate stabili o perioadă de probă?

În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), un test la angajare este stabilit prin acordul părților pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită. Astfel, perioada de probă nu poate fi stabilită decât printr-un acord între părți, care este de obicei un contract de muncă. Condiția de testare nu poate fi stabilită prin ordin al angajatorului și nu poate fi consemnată în actele locale ale organizației, care sunt introduse salariatului după angajare.

Dacă, la angajare, angajatul „nu era înregistrat”, cu alte cuvinte, nu a fost încheiat un contract de muncă cu acesta, atunci în virtutea art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, un astfel de angajat este totuși considerat acceptat și are toate drepturile în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât în ​​acest caz nu există contract de muncă, nu există nici un acord privind stabilirea unei perioade de probă. Prin urmare, angajatul este considerat acceptat fără testare.

Întrucât perioada de probă se stabilește numai la momentul angajării, aceasta nu poate fi stabilită ulterior, nici măcar prin acordul părților. Așadar, în cazul în care contractul de muncă încheiat pentru angajare nu conține evidență de probă, nu se va mai putea introduce o perioadă de probă prin metodele legale.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu vorbește despre o perioadă de probă, ci folosește termenul „test”. Așadar, pentru a evita disputele dintre salariat și angajator, contractul de muncă trebuie să indice stabilirea unei probe, și nu a unei perioade de probă.

În art. 70 și alte câteva articole din Codul Muncii al Federației Ruse indică persoanele pentru care nu se poate stabili probațiunea. Cel mai adesea, această restricție se aplică următoarelor categorii de persoane:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii institutie de invatamant(vorbim de tineri specialiști absolvenți de facultate);
• persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori.

Astfel, chiar dacă contractul de muncă încheiat cu aceste persoane conține o condiție de probă, această condiție va fi invalidă ca contrară legii. Pentru aceste persoane, testul este fundamental inacceptabil.

Ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși trei luni.. Pentru liderii organizaționali, contabilii șefi și adjuncții acestora – 6 luni. Este important de menționat că perioada de probă nu ia în calcul timpul în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu, de exemplu, bolnav.

Consecințele stabilirii unei perioade de probă

Principala consecinţă a stabilirii unei perioade de probă este posibilitatea de încetare simplificată a unui contract de muncă, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Procedura simplificată se exprimă în faptul că un „rezultat nesatisfăcător al testului” este suficient pentru a concedia un angajat în perioada de probă. Deși este important de menționat că rezultatele nesatisfăcătoare trebuie confirmate și trebuie atribuite în mod specific calitati de afaceri angajat Cu alte cuvinte, nu poți concedia un angajat dacă nu există pretenții comerciale împotriva lui, dar „nu se înțeleg”. În acest din urmă caz, concedierea va fi considerată ilegală. Procedura pentru ca un angajat să acționeze în caz de concediere ilegală este descrisă într-un articol separat.

Principalele dovezi ale unui rezultat nesatisfăcător al testului pot fi:

• ordonanțe de acțiune disciplinară,
• note de la superiorul imediat despre calitatea nesatisfăcătoare munca subordonatului,
• note explicative ale angajatului însuși cu privire la faptele de încălcări comise,
• un act întocmit pe baza rezultatelor unui audit intern etc.

Este foarte important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul nu își făcea treaba. Dacă un angajat întârzie sau lipsește, trebuie urmată întreaga procedură de introducere a acțiunii disciplinare. Dacă un angajat înjură obscen la adresa colegilor săi, este necesar să programeze o inspecție internă, să colecteze note explicative și să întocmească un raport pe baza rezultatelor. Și acest lucru ar trebui făcut în orice situație în care acțiunile angajatului nu sunt satisfăcătoare. În instanță într-un litigiu despre concediere ilegală cuvinte simple absenteismul și o abordare iresponsabilă a muncii nu vor fi suficiente.

Înainte de a concedia un salariat, angajatorul este obligat să-l înștiințeze despre concedierea viitoare cu cel puțin trei zile înainte.

Anunțul trebuie să indice motivele pentru care angajatorul a concluzionat că rezultatul testului a fost nesatisfăcător. Abia după trei zile de la data notificării, angajatorul poate emite ordin de încetare a contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi considerată nelegală din cauza nerespectării procedurii stabilite. Ordinul de concediere trebuie emis în perioada de probă. De asemenea, un angajat poate rezilia un contract de muncă în mod simplificat. Dacă de obicei, la plecare la cererea sa, un angajat este obligat să anunțe angajatorul cu două săptămâni înainte, atunci.

in timp ce se afla in perioada de proba, salariatul trebuie sa anunte angajatorul concedierea in doar trei zile În general, stabilirea unei perioade de probă nu implică alte consecințe decât o procedură simplificată de încetare a contractului de muncă.. În legătură cu testul nu i se poate acorda un salariu mai mic, ore de lucru mai lungi etc. Singura diferență cu un astfel de angajat este că poate fi concediat într-o manieră simplificată. În toate celelalte privințe, are aceleași drepturi și poartă aceleași responsabilități ca și colegii săi.

Concedierea în perioada de probă poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Totuși, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie urmată și procedura de concediere a unui angajat în perioada de probă.

Pot fi concediați în perioada de probă?

Adesea, la angajarea unui nou angajat, termenii contractului specifică o perioadă în care pot fi identificate și evaluate calitățile sale profesionale. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă fezabilitatea unor relații ulterioare. Durata perioadei de probă poate varia în funcție de postul ocupat.

Nu este prevăzută o perioadă de probă pentru:

• femei gravide;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
• persoane sub 18 ani;
• absolvenți ai instituțiilor de învățământ.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Angajatorul are dreptul de a nu solicita confirmarea statutului persoanelor enumerate mai sus. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să prezinte documente care să confirme această situație.

O perioadă de probă se stabilește numai la angajarea unei persoane noi. În cazul în care este necesară transferarea unui angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă și alte condiții trebuie specificate în contractul de muncă și reflectate și în comandă la angajare. Modificări ulterioare ale acestor condiții sunt permise numai cu acordul părților.

Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni, la discreția acestuia, angajatorul o poate limita la o perioadă mai scurtă; Pentru candidații pentru funcții de conducere, inclusiv contabili șefi, perioada de probă poate fi prelungită la 6 luni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă durează până la 2 săptămâni.

Motivele concedierii în timpul unei perioade de probă pot fi aceleași ca și ale rezilierii unui contract în alte situații. În plus, în cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre cum să efectuați plățile finale la concediere, consultați materialul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Articolul din Codul Muncii privind concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului fără timp de lucru - cum este redactată cererea?

Un angajat care pleacă în timpul unei perioade de probă poate face acest lucru la cererea sa. Nu ar trebui să existe dificultăți cu privire la modul de a renunța în timpul perioadei de probă. Dar pentru a face acest lucru, este necesar să anunțați în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de momentul așteptat de încetare a contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să se oprească relaţiile de muncă mai devreme, atunci munca, inclusiv munca de 3 zile, este opțională (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, cererea este redactată în formă liberă, indicând motivele concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu sunt mulțumit de condițiile de muncă în funcția pe care o ocup.”

Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă perioada perioadei de probă atribuite a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile pentru principii generale. Nu sunt necesare documente suplimentare. Cu toate acestea, dacă angajatul dorește să demisioneze din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va trebui să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

În unele cazuri, la angajare nu este specificată posibilitatea realizării unei perioade de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să lucrați pe o perioadă de 2 săptămâni.

Plățile către un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă pot fi efectuate numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioade vacanta nefolosita). Dar plățile suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, pot fi contate la concedierea de bunăvoie numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre specificul calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă contribuțiilor de asigurare?” .

Cum se concediază un angajat în perioada de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui angajat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se întocmească o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru înscrierea ulterioară în personal. Finalizarea cu succes a perioadei de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite angajatului.

Dacă inițial s-a încheiat cu salariatul un acord care nu prevede existența unei perioade de probă sau nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere în timpul perioadei de probă poate fi contestată cu ușurință.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajat cu 3 zile în avans (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea timpului testului are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită în zile calendaristice, inclusiv în weekend și sărbători. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă din alte situații, inclusiv boală și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi de îndeplinire a atribuțiilor oficiale în acest statut este considerată a fi ziua lucrătoare anterioară. Adică, în cazul în care angajatorul decide să concedieze salariatul în perioada de probă, anunțul va trebui să fie dat în prealabil.

Imediat ce perioada de probă se încheie, salariatul este considerat acceptat pe post, dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă. Procedura simplificată de concediere disponibilă angajatorilor în perioada de probă nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor în vigoare pentru angajarea obișnuită.

Concedierea unui angajat pentru neîmplinirea perioadei de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un salariat care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul perioadei de probă și, de asemenea, s-a dovedit a fi în imposibilitatea de a presta munca în continuare.

Concedierea în timpul perioadei de probă poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Totuși, faptul nerespectării funcției deținute de salariat va trebui să fie confirmat.

Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , el ar trebui să primească o notificare de concediere, iar aceasta trebuie făcută cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un salariat care nu a promovat testul, este valabilă numai pe perioada de probă. După această perioadă, dacă conducerea nu întreprinde nicio măsură față de salariatul angajat, nu va mai putea fi concediat în aceleași condiții.

Următoarele perioade nu se aplică perioadei de probă:

• concediu (inclusiv pe cheltuiala dumneavoastră, educațional);
• perioade de incapacitate;
• perioadele de nefuncționare în producție dacă angajatul lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
• suspendarea de la serviciu;
• îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
• absența de la serviciu din motive necunoscute.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului de la locul de muncă în articolul „Cum să înregistrați corect absenteismul pentru un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?” .

Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, pe baza rezultatelor îndeplinirii misiunilor de călătorie, se poate aprecia adecvarea angajatului pentru funcția deținută.

Pe întreaga perioadă a perioadei de probă a angajatului, angajatorul va trebui să înregistreze faptele de îndeplinire sau neîndeplinire a sarcinilor, confirmând totul cu documente. Oricând situatii conflictuale Angajatorul, atunci când îl concediază în perioada de probă, poate folosi astfel de documente pentru a furniza argumente de nerefuzat în favoarea incompetenței salariatului.

Dovezile privind îndeplinirea nereușită a perioadei de probă pot include informații din următoarele surse:

• rapoarte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
• memorii și rapoarte de la superiorii direcți și alți angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului testat;
• proces-verbal al ședinței comisiei de discutare a rezultatelor perioadei de probă;
• angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă în perioada de probă s-au luat măsuri disciplinare față de salariat, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării acestuia pentru funcția ocupată.

În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu regulamentele interne, fișele postului și alte reglementări locale împotriva primirii.

Mai mult informatii detaliate Puteți citi despre responsabilitățile angajaților HR la o întreprindere în materialul „Gestionarea înregistrărilor HR de la zero - instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a reușit testul și un exemplu de anunț de nereușire a testului

În cazul în care angajatorul are o impresie nesatisfăcătoare despre salariatul care a depășit perioada de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca persoană care nu a încheiat perioada de probă într-o manieră simplificată (Partea 1 a articolului 71 din Codul muncii). Federația Rusă). Cu toate acestea, aceasta va necesita urmarea unei anumite proceduri, a cărei componentă principală este notificarea rezilierii acordului.

Când proiectați, ar trebui să luați în considerare următoarele subtilități:

• avizul de concediere trebuie dat cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetarea contractului de muncă;
• dacă salariatului nu este înștiințat înainte de încheierea perioadei de probă, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea în mod simplificat devine imposibilă;
• Anunțul trebuie să indice motivul nerespectării funcției;
• Este interzisă luarea unei decizii privind concedierea dacă angajatul se află în concediu medical sau în concediu la acel moment.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea în timpul unei perioade de probă poate arăta astfel.

În primul rând, angajatul care nu a împlinit perioada de probă ar trebui să fie notificat în scris, în care trebuie menționat motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru la linkul de mai jos.

În al doilea rând, șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului împotriva primirii.

În al treilea rând, trebuie să faceți o înregistrare adecvată în cartea de muncă.

Materialul „Completarea unui carnet de muncă la concediere - eșantion 2017” vă va ajuta să completați corect carnetul de muncă.

În al patrulea rând, ar trebui făcut un calcul complet al fondurilor câștigate de acest angajat. Plata finală se face salariatului în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua cererii (dacă persoana concediată nu este la locul de muncă în acea zi). Indemnizația de încetare nu se plătește cetățenilor care nu au încheiat perioada de probă.

Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul punct. După luarea unei decizii de concediere în timpul unei perioade de probă, se poate întâmpla să urmeze un refuz de a accepta notificarea. Apoi se întocmește un act corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultate

Dacă un angajat nu a trecut de perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista ceva mai multe motive de concediere în timpul unei perioade de probă decât în ​​cazul rezilierii regulate a unui contract. angajat cu normă întreagă la iniţiativa angajatorului. Cu toate acestea, valoarea plăților poate fi mai mică. Salariatul are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu ii sunt potrivite, fara a urma munca obligatorie pe o perioada de 2 saptamani.

Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un loc de muncă nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua practic competenţele profesionale şi calitati personale candidat nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiție pentru o perioadă de probă la angajare în obligatoriu

este prevăzută în contractul de muncă cu cetăţeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat.

Daca una dintre parti constata ca ceva nu ii convine, contractul de munca poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, dar nu se înregistrează în carnetul de muncă că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă.

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea muncii directe, iar stagiul presupune că contractul de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului.

Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă Durata perioadei examenele de admitere

poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne ale întreprinderii în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimăÎn majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. Dacă este inclusă condiția îndeplinirii unei perioade de probă contract pe durată determinată

cu o durată de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă? Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul părţile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generală, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificări la anumite conditii contract de munca de comun acord al partilor. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, în cazul în care angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord suplimentar la cel principal contract de munca. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. La fel ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită o situație adecvată documentare și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (vezi explicația Serviciul federal

privind munca si ocuparea fortei de munca N 1329–6-1 din 17 mai 2011).

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Specificul organizării unei perioade de probă pentru funcționarii publici este reglementat de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă" Atunci când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru specialiștii care au deja experiență de lucru în agenții guvernamentale, care sunt numiți într-un nou loc ca urmare a transferului dintr-un alt organizatie guvernamentala

, durata perioadei de probă este de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă. Pentru persoanele care lucrează cu normă parțială, este posibil diverse situatii când este reglementată numirea unei perioade de probă, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală.

În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități la o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă Legislația nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, cu toate acestea, multe companii practică emiterea unui astfel de act normativ

. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați.

În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul candidatului în finalizarea perioadei de probă și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză privind perioada de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Eşantion. 1. DISPOZIȚII GENERALE. 1.1. Perioada de probă este

ultima etapă

evaluarea aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitati profesionale(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească sarcinile enumerate în aceasta. responsabilități funcționale. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se încredințează superiorului sau conducătorului unității;

2.1.5. Dacă se stabilește o perioadă de probă pentru un angajat angajat ca supervizor unitate structurală sau prorector, atunci cel mai calificat angajat al acestei unități sau un alt director superior, șeful nemijlocit și șeful unității - decanul facultății, prorectorul după apartenență, sau rectorul universității. numit curator.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură perioadă (dacă, dacă munca de succesîn prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. În primele trei zile de la începerea lucrului, supervizorul imediat și noul angajat întocmesc un plan de lucru în conformitate cu Descrierea postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la început următoarea etapă se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în următoarea etapă a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _________________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

"___"_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția litigii de munca.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţenii care intră în primul loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ profesional în termen de un an de la data absolvirii instituţiei.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit în neștire o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține de se dezvăluie beneficiarilor preferenţiali, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă.

Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă La angajarea unui angajat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească în mod corespunzător totul si sa includa in contractul de munca o clauza privind disponibilitatea probelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu se poate contracte separate

pentru o perioadă de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor reglementări care definesc standardele dreptului muncii. În consecință, acordul privind răspundere financiară

poate fi încheiat cu salariatul deja în perioada de probă, dacă există o astfel de nevoie și postul este inclus în lista posturilor pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de testare fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, compania angajator ar trebui să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă. Conţinut sarcină de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

O sarcină pentru o perioadă de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă îndatoririle ce vor fi îndeplinite de salariat în acest noua pozitie, sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei.

Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personal

întreprinderea emite o comandă corespunzătoare. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

1. Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în proba. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:
2. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
3. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
4. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;

Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale? Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca.În acest caz, puteți detecta punctele slabe din muncă și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și punctele slabe

personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică face posibilă luarea în considerare a întregii game de opinii și crearea unei imagini complete asupra noului angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească cu colegii, poate încălca disciplina muncii sau poate provoca apariția unor situații de afaceri neplăcute. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite.

Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

• Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe: plata la timp a salariilor, sporurilor, indemnizaţiilor pt munca suplimentara
• , precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• folosirea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;

concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

• Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• conformitate disciplina muncii si regulamentele interne ale societatii angajatoare, precum si cerintele de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la locul de munca Numărătoarea inversă a zilelor perioadei de testare este reluată.

Valoarea plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă de la cartea de munca, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile de la locul anterior, care pot fi evaluate cu ușurință folosind certificatul 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să demisioneze din perioada de probă trebuie mai întâi să-și închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediul medical pentru un salariat pentru încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă are loc la inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. Dacă se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată acord suplimentar prizonierului contract de munca.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi ruseștiîncercând să evite plata impozitelor oferind doar o parte din plățile salariale bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, balanța dintre aspectele pozitive și negative ale utilizării unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cel mai mare beneficiu pentru tine.

Cerința de a parcurge o perioadă de probă obligatorie la cererea de angajare companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Un angajat este principalul mecanism de conducere al fiecărei întreprinderi: de la o companie mică la o corporație mare. Funcționarea intreaga organizatie. În procesul de căutare a candidaților potriviți, o parte semnificativă a candidaților sunt eliminați din diverse motive. Pentru evaluare calitati profesionale viitorul angajat trebuie să fie văzut în acțiune. Tocmai în aceste scopuri este prevăzută o perioadă de probă în Codul Muncii (în continuare în articolul - Cod).

Ce trebuie să știți despre perioada de probă?

Se poate acorda o perioadă de probă pentru a testa candidații pentru conformitatea cu cerințele menționate. Durata sa nu trebuie să depășească trei luni. Mai mult, mai există o limitare - pentru munca care durează de la două până la șase luni, testele nu sunt recomandate. Dacă este imposibil să faci fără ele, atunci este permis să aranjezi ca durata lor să nu fie mai mare de două săptămâni.

Articolul 70 din Cod conține o listă a persoanelor pentru care este posibilă o perioadă de probă de șase luni. Printre acestea:

• șefi de întreprinderi și organizații,
• şefii de structurale şi diviziuni separate, ramuri ale organizațiilor și întreprinderilor,
• contabili-șefi și adjuncții acestora.

La promovarea probelor nu se iau în considerare perioadele de incapacitate sau absență efectivă de la muncă din orice motiv. În cazul în care contractul de muncă nu indică o perioadă de probă, atunci se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta. În perioada de testare, salariatul este obligat să respecte standardele stabilite în legislatia muncii. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că există unele categorii de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.

Restricții privind aplicarea perioadei de probă

Atunci când se solicită ca anumiți cetățeni să lucreze, se folosesc condiții simplificate de admitere. Aceasta se bazează pe faptul că aparțin unor grupuri speciale pentru care aplicarea procedurii generale este inacceptabilă din mai multe motive. Nu se stabilește o perioadă de probă pentru categoriile de persoane indicate mai jos:

• femeile în timpul sarcinii,
• femei cu copii sub un an și jumătate,
• minori (sub 18 ani),
• angajații care au încheiat un contract pe o perioadă mai mică de două luni,
• solicitanții care au primit studii (studii medii de specialitate sau superioare) în programe cu acreditare de stat și care obțin un loc de muncă în specialitatea lor pentru prima dată în termen de un an de la încheierea studiilor;
• candidații care au aplicat pentru un post electiv (plătit),
• angajații care au fost transferați dintr-o altă companie prin acordul angajatorilor,
• candidații care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un anumit post.

Prima parte a articolului 207 din Cod conține, de asemenea, informații despre interzicerea unei perioade de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes o ucenicie și au încheiat ulterior un acord cu angajatorul de la care au fost instruiți. O restricție similară se aplică și cetățenilor care prestează serviciu public alternativ (clauza 41 din Hotărârea nr. 256 din 28 mai 2004). În situația în care se încheie un acord cu persoanele enumerate, care conține informații despre finalizarea perioadei de probă de către acestea, acesta se anulează automat (nu va avea forță). Concedierea acestor angajați din cauza nereușirii testelor în termen este considerată ilegală (articolul 71 din Cod).

Pentru restabilirea justiției, persoanele enumerate pot da în judecată. În conformitate cu articolul 394 din Cod, unui angajat i se pot oferi următoarele opțiuni:

• compensații bănești (daune morale),
• reintegrare,
• compensare bănească pentru perioada de oprire forțată.

Câteva cuvinte despre proiectarea testelor

Toate relațiile dintre angajatori și angajați sunt formalizate prin acorduri corespunzătoare. Perioada de probă nu face excepție. O notă specială este plasată în contract. Dacă nu se menționează o perioadă de probă, se concluzionează că salariatul a fost angajat pe bază generală (fără a trece teste). Dacă dintr-un anumit motiv angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile fără a semna documentele relevante (acordul a fost semnat ulterior), atunci se consideră că a fost acceptat.

O perioadă de probă poate fi eliberată numai înainte de începerea lucrului. Salariile pentru perioada specificată sunt plătite integral în conformitate cu funcția deținută. Potrivit articolului 70 din Cod, un salariat aflat în probațiune are toate drepturile și obligațiile cuprinse în dreptul muncii. În conformitate cu aceasta, i se pot aplica sancțiunile și măsurile prevăzute în organizație pentru încălcarea regulilor interne.

La trecerea testului, nu numai angajatorul ia o decizie cu privire la angajat. Acesta din urmă poate analiza și situația din cadrul companiei și poate decide asupra necesității de a continua să lucreze. Daca ceva nu ii convine, poate rezilia contractul. Înainte de aceasta (cu trei zile înainte), angajatul trebuie să notifice în scris managerului intenția sa.

Rezultatele negative ale testelor reprezintă un motiv valabil pentru rezilierea contractului. Șeful în scris anunță angajatul cu trei zile înainte. Motivele trebuie indicate în decizie. Angajatul are dreptul de a face recurs în instanță. Dacă perioada de probă s-a încheiat, dar salariatul continuă să presteze responsabilități de serviciu, atunci aceasta este considerată automat promovată de test. În acest caz, rezilierea contractului poate fi efectuată pe o bază generală.

Sancțiuni pentru încălcarea normelor de muncă

Legislația reglementează strict relația dintre angajați și angajatori. Orice încălcare - intenționată sau accidentală - se pedepsește cu anumite tipuri de sancțiuni. Articolul 5.27 din Codul Administrativ prevede răspunderea (administrativă) pentru nerespectare standardele stabilite. O sumă de la treizeci până la cincizeci de mii de ruble este colectată de la persoanele juridice. Oficialii și antreprenori individuali va fi obligat să plătească de la una la cinci mii de ruble.

Erorile la întocmirea unui acord sau absența acestuia duc la o amendă egală cu zece până la douăzeci de mii de ruble pentru funcționari. Pentru persoanele juridice va fi de cincizeci până la o sută de mii de ruble. Dacă încălcarea a fost comisă de o persoană care este implicată în activitate antreprenorială fara educatie persoană juridică, atunci suma este de la cinci la zece mii. Săvârșirea repetată a acestor încălcări se pedepsește cu majorarea sancțiunilor bănești și suspendarea activității pentru anumite categorii de angajatori (art. 5.27, alineatele 4 și 5).

Angajații sunt cel mai important element în construirea unui sistem de încredere și afaceri profitabile. Nu contează ce sarcini îndeplinesc - întocmesc documentația sau sunt direct implicați în producția de mărfuri. Prosperitatea companiei și calitatea implementării proiectului depind de selecția corectă a personalului. Fiecare angajator se străduiește să găsească un profesionist de înaltă calitate, dar acest lucru nu este întotdeauna ușor.

Perioada de probă vă permite să rezolvați o gamă largă de probleme care apar (evaluarea personalității candidatului, nivelul de calificare etc.). La angajarea unui angajat devine posibil să se analizeze comportamentul acestuia și principiul muncii în condiții firmă specifică. Dacă își demonstrează cu succes aptitudinile, primește un post vacant. Pentru mulți angajatori, această abordare a selecției angajaților este singura opțiune acceptabilă, deoarece niciun interviu nu poate garanta adecvarea 100% a candidatului pentru poziție. Performanța reală și rezultatele reale sunt cea mai bună dovadă a abilităților solicitanților.

Perioada de probă: reguli de stabilire