Acasă › Vanzare de apartamente › Card de calificare Card de competență. Rezultatele căutării pentru \"carte de calificare\". Surse interne și externe de recrutare

Card de calificare Card de competență. Rezultatele căutării pentru \"carte de calificare\". Surse interne și externe de recrutare

Fișa de calificare, întocmită în comun de șeful unității și specialiștii în resurse umane pe baza fișei postului, este un ansamblu de caracteristici de calificare (învățământ general, învățământ special, competențe speciale - cunoașterea unei limbi străine, cunoștințe de calculator etc. .) că un „ideal” persoana care deține această funcție. Întrucât este mult mai ușor de determinat prezența caracteristicilor de calificare în timpul procesului de selecție decât capacitatea de a îndeplini anumite funcții, carnetul de calificare este un instrument care facilitează procesul de selecție a candidaților. Utilizarea unui card de calificare face, de asemenea, posibilă structurarea evaluării candidaților (pentru fiecare caracteristică) și compararea candidaților între ei. În același timp, această metodă se concentrează pe caracteristicile tehnice, în mare măsură formale ale candidatului (trecutul său), lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.

4. Ține cont de posibila creștere a carierei angajaților existenți.

De remarcat aici că acești angajați s-au trezit într-o situație dificilă de a alege dacă să rămână în poziția actuală sau să încerce să facă altceva. Cei care au găsit o oportunitate de a crește profesional la un moment dat au avut șansa de a ocupa o poziție nouă, mai interesantă pentru el. Au fost purtate discuții despre sarcinile și perspectivele individuale cu astfel de angajați, au fost determinate criteriile de evaluare pentru avansarea în carieră și momentul estimat al acesteia. În cazul unei deschideri de locuri de muncă pentru Pozitie noua acești angajați au participat la concurs alături de candidați din afară și nu toți au fost capabili să reziste la o astfel de competiție. Unii angajați puteau schimba domeniul de activitate, lăsând un singur tip de activitate „pentru ei înșiși” (de exemplu, un angajat care anterior era responsabil de vânzări și vamă a devenit manager de vânzări, iar sarcinile vamale au fost transferate unui alt angajat). A trebuit să ne despărțim de angajații care nu doreau să rămână pe poziția lor anterioară și nu corespundeau altei poziții.

Întocmirea unui „portret profesional” pentru fiecare post vacant.

Cunoscând cerințele de bază pentru candidat, este necesar să se întocmească un portret profesional specific al viitorului angajat înainte de a începe căutarea. Se face un astfel de portret serviciul de personalîmpreună cu şeful departamentului relevant. Conține următoarele informații: nivel educațional și profesional, competențe profesionale, disponibilitatea cunoștințelor suplimentare, experiență de muncă, în care compania a dobândit, nivelul sarcinilor rezolvate la locul de muncă anterior și gradul de responsabilitate la locul de muncă anterior, calități personale, capacitatea de a învăța, de a se dezvolta, motivația muncii, inițiativă etc. caracteristici. Mai indică și alte criterii după care va fi selectat un specialist: sex, vârstă, permis de conducere etc. Un portret profesional este creat pe baza nu numai a informațiilor complete despre post, despre atribuțiile principale și suplimentare și rezultatele așteptate ale acestei activități, ci și pe persoanele cu care specialistul va interacționa, limba (limbile) de interacțiune.

Stabilirea modului de căutare a unui candidat.

utilizarea unei bănci de date;

Foarte des, ofițerii de personal ai companiilor în căutarea candidatului potrivit, se uită în primul rând prin baza lor de date. Acest lucru are atât avantajele, cât și dezavantajele sale. În primul rând, candidatul și-ar fi putut găsi deja un loc de muncă, în al doilea rând, nu se știe în ce măsură descrierea candidatului corespunde realității și, în al treilea rând, verificarea autenticității diplomelor, certificatelor etc. va necesita un efort semnificativ.

Publicare de anunţuri în mass-media, internet, radio, televiziune;

contact cu centrele regionale de ocupare a forței de muncă;

Centrele regionale de ocupare a forței de muncă vor asista la selecția profesională a specialiștilor calificați înscriși în banca de date la cererea prealabilă a angajatorului; în organizarea formării, recalificării și formării avansate a personalului și a lucrătorilor disponibilizați; va plasa informatii despre nevoile intreprinderii in personal, in unele media.

contactarea firmelor de recrutare;

Experiența de lucru cu agențiile de recrutare a făcut posibil să se deducă o regularitate: nu numele companiei, faima sau cifra de afaceri a acesteia este importantă, ci conștiinciozitatea și profesionalismul managerilor care lucrează într-o companie de recrutare. Este foarte important ca angajații agentii de recrutare au avut propriile „tehnici” pentru a afla nevoile clientului, deoarece uneori clientul însuși nu are o idee foarte bună despre ceea ce își dorește. De menționat că în diferite cazuri este necesar să se recurgă la serviciile diferitelor agenții, întrucât unii sunt „puternici” în căutarea de candidați de conducere sau secretariat, alții sunt în specialități tehnice etc. Punctele forte și punctele slabe ale agențiilor sunt de obicei clarificate în procesul de cooperare, iar o astfel de experiență este schimbată între managerii de personal ai companiei. Pentru setare corectă sarcinile de care agenția are nevoie pentru a oferi un portret profesional detaliat specialistul potrivitși asigurați-vă că spuneți despre cultura corporativă a întreprinderii, climatul psihologic, stilul de management și acei angajați cu care viitorul specialist va comunica zilnic. Agenția este de obicei interesată de perspectivele de carieră ale candidatului și de pachetul de beneficii sociale care se datorează în plus față de salariu și, de asemenea, află specificul activităților întreprinderii în Rusia și perspectivele acesteia.

Dincolo de Omul autonom
Ca comportamentist radical, Skinner a respins toate noțiunile conform cărora oamenii sunt autonomi și comportamentul lor este determinat de presupusa lor existență. factori interni(ex. impulsuri inconștiente, arhetipuri, trăsături de personalitate). Astfel de concepte speculative, a remarcat el, își au originea în animismul primitiv și continuă să existe pentru că...

Experiment de control
Pentru o evaluare calitativă a eficacității impactului corectiv, am efectuat o observație de control a comunicării copiilor preșcolari din lotul experimental (ultima săptămână a studiului experimental). Metoda lui N.Ya a fost luată ca bază. Mihailenko în ceea ce privește structura parcelei, care coincide cu studiul constatator. Copiii într-o formă discretă au fost...

Conținutul temelor disciplinei
Tema 1. Afacerile ca instituție socio-culturală Afacerile în Rusia sunt un aspect istoric. Afacerile și mediul său psihologic. Afacerea ca activitate juridică. Afacerile ca parte a sistemului social. Tema 2. Psihologia activității oamenilor de afaceri Afacerile în comparație cu alte tipuri de activitate. Afaceri și sport. Afaceri și militari...

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Rezumat pe tema: „Harta competențelor: conținutul său aproximativ, scopul, domeniul de aplicare”

Introducere

1. Profesiograma

2. Card de calificare

3. Harta competențelor

4. Definirea și tipurile de competențe

5. Niveluri de competență

Concluzie

Bibliografie

Introducere

În condițiile moderne de tranziție la relațiile de piață, dezvoltarea globalizării economice și integrarea Rusiei în relațiile economice mondiale, cei mai importanți factori ai competitivității naționale nu sunt resursele naturale și financiare, ci resursele umane, adică oamenii, calitățile lor profesionale și personale. , moralitatea muncii lor și dorința de a atinge obiective, cunoștințele și abilitățile lor, abilitățile lor creative și inovatoare. Astăzi, se reafirmă cea mai populară formulă a anilor 30 ai secolului trecut „cadrele decid totul”, care nu și-a pierdut actualitatea în epoca noastră. Personalul este una dintre cele mai importante resurse ale organizației, necesară atingerii tuturor scopurilor și obiectivelor acesteia. Angajații sunt principalul atu al organizației, care trebuie păstrat, dezvoltat și utilizat pentru succesul în lupta competitivă.

Managementul personalului unei organizații sau managementul personalului este o activitate intenționată a echipei de management a unei organizații, specialiști ai departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea unui concept și strategii. politica de personal, principii și metode de management al personalului.

Resursele umane sunt principalul lucru pentru economie. Prin urmare, managementul lor este parte integrantă formarea managerilor de orice profil. Prin urmare, un curs despre sistemul de management al personalului este o componentă indispensabilă a cursului de formare în antreprenoriat.

Sistemul de management al personalului suferă în prezent schimbări fundamentale atât în țara noastră, cât și în țările dezvoltate. economie de piata.

Sistemele de management al resurselor umane sunt diferite. Acest lucru se datorează faptului că în țara noastră sistemul de management al personalului ca domeniu semnificativ al economiei a început să se contureze relativ recent. Și dacă pentru țările cu o economie de piață dezvoltată în sistemul de management al personalului s-a format o orientare stabilă către valorile umaniste, care are deja o practică dezvoltată de implicare a angajaților în afacerile companiei, activându-și potențialul creativ, atunci pentru companiile rusești este relevantă astăzi să stăpânim toate formele și tehnologiile variate în sistemul de management personal instruit în țările dezvoltate și adaptat la condițiile pieței.

1. Profesiograma

Analiza caracteristicilor psihologice ale activității (profesiei) de muncă se bazează pe studiul complet al acesteia și pe o anumită sistematizare a datelor cantitative și calitative obținute. Scopul este de a stabili trăsăturile relației subiectului muncii cu componentele Activității (conținutul, mijloacele, condițiile, organizarea) și suportul său funcțional. O metodă cuprinzătoare pentru studierea și descrierea conținutului și a caracteristicilor structurale ale unei profesii se numește profesiografie. Rezultatul studiului activității ar trebui să fie profesiograma acesteia - o descriere a diferitelor caracteristici obiective ale profesiei și o psihogramă - o descriere a caracteristicilor psihologice ale activității.

Alcătuirea unei profesiograme se realizează în conformitate cu următoarele principii:

1. Specificitatea (concretitatea) descrierii unei anumite Activități.

2. Complexitatea studiului.

3. Dinamismul studiului (luând în considerare evoluția, schimbările în Activități).

4. Consecvența (studiul interrelațiilor și influențelor reciproce ale caracteristicilor individuale ale Activității).

5. Identitatea tehnicilor (pentru o comparare corectă a profesiilor).

6. Utilizarea caracteristicilor calitative și cantitative.

Profesiograma trebuie să conțină o caracteristică:

Informații generale despre profesie (nume, numire, atribuții ale personalului, indicatori de performanță etc.);

Mijloace de activitate (tipul mijloacelor de afișare a informațiilor și comenzilor, plasarea acestora, prezentarea generală, atingerea mânerelor etc.).

ÎN vedere generala o profesiogramă este definită ca o „caracteristică descriptivă și tehnologică diferite feluri activitate profesională”, realizată după o anumită schemă și pentru a rezolva anumite probleme.

Conceptul de profesiogramă în psihologia muncii este identificarea și descrierea calităților unei persoane necesare pentru implementarea cu succes a acestei activități de muncă. Aceste calități se numesc PVK - calități importante din punct de vedere profesional.

Există diferite abordări pentru identificarea ordinii și nivelurilor de analiză a activității profesionale și diferite tipuri de profesiograme (pentru rezolvarea sarcinilor profesionale specifice):

7. Profesiograme de informare (utilizate în consilierea vocațională și orientarea în carieră).

8. Profesiograme diagnostice aproximative (pentru identificarea cauzelor defecțiunilor, accidentelor, eficienței muncii scăzute).

9. Constructiv (pentru îmbunătățirea sistemului ergatic bazat pe proiectarea de noi tipuri de echipamente).

10. Metodic (pentru selectarea metodelor adecvate pentru studiul unui sistem ergatic dat).

11. Diagnostic.

Există diverse căi de carieră. Cea mai simplă propusă de Klimov este „formula profesiei”:

tipuri de profesii în subiectele principale și interacțiunea cu aceste subiecte ale unei persoane:

omul – natura

om - tehnologie

bărbat – bărbat

om - sisteme de semne

omul este o imagine artistică;

clase (scopul muncii);

departamente (utilizarea fondurilor de activitate);

grupuri (condiții primare de muncă).

Pentru a evidenția și a desemna calitățile care sunt necesare pentru o anumită profesie, activitatea de muncă este împărțită în operațiuni. La Klimov - macroanaliza activității muncii - analiză procese tehnologiceși proprietăți care sunt implicate în activități profesionale, este în cele din urmă necesar să se determine calități importante din punct de vedere profesional.

Când compilați o profesiogramă, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:

1. Ce face o persoană? (eseu, descrierea echipamentului, observarea utilizării și autoobservarea).

2.Cum face o persoană? (analiza acțiunii).

3. Ce face o persoană?

4.Ce este implicat? (este necesar să se reflecte acele trăsături pe care o persoană trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini în mod corespunzător munca).

2. Card de calificare

Calificare - gradul și tipul de pregătire profesională a unui salariat, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare îndeplinirii muncii sau funcțiilor de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Fișa de calificare, întocmită în comun de șeful unității și specialiștii departamentului management personal pe baza fișei postului, este un ansamblu de caracteristici de calificare (învățământ general, învățământ special, competențe speciale - cunoașterea unei limbi străine, calculator aptitudini, management camion etc.) pe care angajatul „ideal” care ocupă această funcție ar trebui să aibă ( la locul de muncă). Utilizarea unui card de calificare oferă, de asemenea, o oportunitate pentru o evaluare structurată a candidaților (pentru fiecare caracteristică) și compararea candidaților între ei. În același timp, această metodă se concentrează pe caracteristicile tehnice, în mare măsură formale ale candidatului, adică pe trecutul său, lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.

3. Harta competențelor

O hartă a competențelor (un portret al unui angajat ideal) depășește acest neajuns și facilitează munca angajaților din HR implicați în angajare. Competențele sunt caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi orientarea către interesele clientului, capacitatea de a lucra în grup, asertivitatea, originalitatea gândirii. Întocmirea unei hărți de competențe necesită cunoștințe de specialitate și se realizează de obicei cu ajutorul unui consultant profesionist sau a unui angajat special instruit al departamentului de resurse umane. Cea mai importantă completare a hărții este descrierea competenței, de exemplu. o explicație detaliată a fiecărei lovituri a portretului unui angajat ideal. La evaluarea unui candidat, cardul de competență este folosit și ca card de calificare - competențele candidatului sunt comparate cu competențele unui angajat ideal. Dacă managerul a semnat un contract cu un profesionist înalt calificat, atunci pentru un astfel de specialist este necesar doar să se determine scopul, criteriul de evaluare a acestuia și metoda de remunerare, iar acest lucru va fi suficient pentru ca el să realizeze decizie de management. Dacă managerul se află într-un departament în care angajații au dezvoltat deja abilități de lucru slabe, atunci trebuie să utilizeze periodic controlul asupra atingerii obiectivului, subliniind că doar rezultatele sunt recompensate. Altfel, aceste abilități negative pot conduce angajații la categoria de oameni cărora nu le pasă ce se face, dar este foarte important cum se face. De obicei, ajung să facă ceva greșit, dar o fac foarte bine. Pentru ca angajații să se gândească mai mult la ceea ce fac, liderii eficienți solicită fiecărui angajat să-și aloce puțin timp în fiecare zi pentru a reflecta asupra obiectivelor muncii lor și asupra modului de a le atinge.

4. Definiție și tipuri de competențe

calificare profesională de management al competenţelor

S-a întâmplat că, în practică, mulți profesioniști în HR permit confuzia; „competență” și „competență”. În acest sens, aș dori să clarific imediat și să spun că atingerea unui anumit nivel de rezultate în muncă este definită ca competență, iar capacitatea, reflectând standardele necesare de comportament care să conducă la performanță în muncă, este definită ca competență.

De asemenea, este necesar de menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență” iar specialiștii în HR oferă interpretări diferite. Cu toate acestea, două abordări ale înțelegerii competențelor sunt considerate a fi principalele astăzi:

1. Abordarea americană – competențele ca descriere a comportamentului unui angajat. Competențele sunt principalele caracteristici ale unui angajat, cu ajutorul cărora acesta este capabil să manifeste un comportament corect și, ca urmare, să obțină rezultate ridicate în muncă.

2. Abordare europeană - competențe ca descriere a sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii. Competențele reprezintă capacitatea unui angajat de a acționa în conformitate cu standardele adoptate în organizație (definirea standardului minim care trebuie atins de angajat).

Pe teritoriul CSI, următoarea definiție este cel mai adesea folosită ca cea de bază.

Competențele sunt calități și abilități personale, precum și abilități profesionale, necesare unui angajat pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile. atributii oficiale(de exemplu: capacitatea de a stabili obiective clare; planificare și organizare; leadership; orientat către rezultate; culegerea și analizarea informațiilor; generarea și acumularea de idei; abilități de comunicare; capacitatea de a lucra în grup; adaptabilitate la schimbare; dezvoltare personală.

Competența este o parte profundă și stabilă a personalității umane și poate determina comportamentul unei persoane într-o varietate de situații și sarcini de lucru.

Constă din mulți parametri personali (trăsături de personalitate, caracteristici ale temperamentului și sferei emoțional-voliționale, nivelul de inteligență și trăsăturile sferei mentale, motive, atitudini, cunoștințe și abilități complexe), iar toți acești parametri pot fi identificați și evaluați prin modul în care un persoana se comporta..

Pe lângă caracterul personal, motivele și abilitățile, comportamentul individual este influențat semnificativ și de valorile și principiile adoptate în organizație. În acest sens, multe companii au început să le studieze și să le aducă în atenția angajaților lor. Subliniind în special rolul pe care aceste valori și principii ar trebui să îl joace în activitățile zilnice.

Unele companii au inclus principii și valori corporative în modelul de competențe și se asigură că comportamentul personalului este în concordanță cu atitudinile acceptate.

Competențele sunt:

1. Dobândite - cunoștințe și abilități dobândite la locul de muncă, precum și în cursul pregătirii și activităților zilnice. Aceste competențe pot fi evaluate cu ajutorul unor teste de aptitudini.

2. Naturale – trăsături de bază ale personalității (extroversie/introversie, stabilitate emoțională/anxietate, plăcere/cinism, conștiinciozitate/spontaneitate). Evaluarea competențelor naturale se bazează pe teste de personalitate.

3. Adaptiv - un set de calități care permit unui individ să atingă obiective într-un mediu de lucru nou. Evaluarea competențelor adaptative se realizează și cu ajutorul testelor de personalitate. Sursa competențelor adaptative rezidă, aparent, în abilitățile emoționale ale individului, care nu sunt înnăscute, ci pot fi dobândite și dezvoltate.

5. Niveluri de competență

Competențele variază ca nivel la:

1. Corporate (sau cheie) - competențe care susțin misiunea și valorile declarate ale companiei și, de regulă, sunt aplicabile oricărei poziții din organizație. Acestea includ calități de afaceri și personale care ar trebui să fie inerente fiecărui angajat al companiei. Lista frecvent competențe corporative pot fi găsite în materialele de prezentare și informare ale companiilor.

2. Manageriale - competențe aplicate posturilor superioare la toate nivelurile de conducere. Acestea includ abilități și calități personale care alcătuiesc setul de abilități de care managerii au nevoie pentru a atinge cu succes obiectivele de afaceri. Folosit pentru evaluarea liderilor.

3. Competențe speciale/tehnice. Acestea includ cunoștințe, abilități și abilități speciale (profesionale), necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor lor de către angajați. Se aplică la anumite grupuri posturi ale diferitelor departamente sau sunt dezvoltate pentru posturi specifice.

Practica arată că unele organizații folosesc doar competențe cheie, altele dezvoltă și folosesc doar competențe manageriale pentru a evalua managerii de top, iar unele companii dezvoltă doar competențe speciale/tehnice pentru grupuri de posturi din diferite departamente. Competențele sunt în continuare subdivizate în:

Simplu - au o singură listă de indicatori de comportament (standarde de cunoștințe, abilități și abilități care sunt respectate în acțiunile unei persoane cu o anumită competență);

· Detaliat - format din mai multe niveluri (de obicei trei sau patru). Numărul de niveluri este determinat de scopurile utilizării modelului de competență;

Prag - include cunoștințele și caracteristicile comportamentului necesare admiterii la prestarea muncii;

Diferențierea - conține cunoștințe și caracteristici de comportament care vă permit să distingeți cei mai buni lucrători de muncitorii medii (răi).

6. Definirea și structura modelelor de competențe, aplicarea acestora

Pentru o utilizare eficientă, competențele sunt combinate în funcție de trăsături comune în grupuri și blocuri, care la rândul lor formează așa-numitul model de competențe.

Un model de competențe este un set de competențe de care o organizație are nevoie pentru a-și rezolva sarcinile sau un angajat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Modelele pot conține o descriere detaliată a standardelor de comportament ale personalului departamentului sau poziții specifice care conduc la atingerea unor obiective speciale. Modelul de competență poate fi comparat cu fundația unei case: o clădire mare și înaltă poate fi construită pe o fundație solidă, de încredere; dacă fundația este calculată incorect, foarte curând casa se va așeza, vor apărea crăpături și vor fi necesare reparații serioase. Trebuie să se înțeleagă clar că competențele bine dezvoltate vor ajuta la eficientizarea desfășurării activităților de certificare; dacă se alege un model de competență standard care nu este adaptat obiectivelor strategice și specificului companiei, acesta nu va funcționa eficient.

De regulă, setul de detalii incluse în descrierea unui model de competență depinde de scopul propus aplicație practică model specific. Modelul standard include următoarele elemente:

Grupuri de competențe - seturi de competențe strâns legate (de obicei de la trei la cinci într-un singur pachet);

Competențele în sine;

Niveluri de competență - cel mai adesea folosit pentru a crea modele pentru poziții specifice din modele comune departamente sau direcții;

indicatori de comportament.

3. Aplicarea competențelor

În general, multe companii folosesc modele de competențe pentru a lega sarcini corporativeși munca practică cu resursele umane prin unificarea cerințelor pentru angajați. Cele mai frecvente motive pentru care sunt implementate competențele sunt; nevoia de pregătire a personalului și investiții în dezvoltarea acestuia, eficiența și calitatea performanței muncii, motivarea angajaților, remunerarea personalului, îmbunătățirea standardelor de calitate, competitivitatea organizației, determinarea strategiei generale de lucru cu personalul. Cu toate acestea, principala modalitate de a folosi competențele astăzi este evaluarea personalului. Deoarece acum subiectul evaluării la întreprinderi este destul de relevant, să ne oprim mai detaliat asupra ei. Este important de menționat că evaluarea bazată pe competențe oferă o serie de beneficii. Pentru organizare:

· posibilitatea de a dezvolta standarde comune pentru descrierea eficacității muncii, care vor contribui la stabilirea înțelegerii reciproce între angajații diferitelor departamente și niveluri. De exemplu, se dezvoltă o înțelegere comună pentru tot ceea ce este „ conducere eficientă"si ce inseamna asta" lucru in echipa";

posibilitatea de a evalua competențele angajaților și de a identifica conformitatea acestora cu nivelul cerut;

Consecvență în evaluarea angajatului: toți experții vor putea ajunge la un acord de înțelegere " calități valoroase„angajat și să aibă o idee despre ceea ce trebuie evaluat și ce poate fi ignorat;

capacitatea de a identifica punctele forte și punctele slabe ale fiecărui angajat și de a utiliza aceste informații pentru dezvoltarea acestuia. Există motive pentru includerea angajaților în rezerva de personal a întreprinderii, precum și planificarea carierei acestora.

· capacitatea de a justifica ajustarea politicii de compensare în raport cu angajații calificați (nu gestionează oameni și resurse), dar care au trecut cu succes evaluarea.

Pentru personal:

o mai bună înțelegere a ceea ce fac, ce cerințe le sunt impuse și ce calități au nevoie pentru a-și îndeplini cu succes munca;

Oportunitatea de a primi feedback, de a afla despre punctele tale forte și puncte slabe, potențialul general și perspectivele de carieră.

Trebuie amintit că introducerea competențelor poate întări legătura dintre toate exemplele de utilizare a acestora. Cu toate acestea, introducerea competențelor în sine nu garantează că această inovație va avea un efect ridicat. Prin urmare, atunci când aplicați competențe, este foarte important să înțelegeți clar că acestea ajută la managementul eficient al personalului doar dacă sunt utilizate corect.

Eficacitatea aplicării modelului de competențe depinde de perfecțiunea activității organizaționale, de prezența în aceasta instrumentele potrivite managementul personalului și din arta oamenilor cu experiență. Majoritatea modelelor de competențe, oricât de atent și corect dezvoltate, nu vor transforma un proces prost într-unul bun și nu vor compensa pregătirea slabă, slabă echipamente tehnologice si personal neexperimentat. La organizarea managementului personalului pe baza competențelor propuse, acțiunile angajaților sunt determinate de standardele de comportament așteptate de la aceștia și de cerințele privind calitatea muncii. Prin urmare, trebuie reținut: utilizarea competențelor va afecta cultura internă a companiei. În unele cazuri, o creștere cultură corporatistăși există unul dintre obiectivele principale ale introducerii unui sistem de competențe. Dacă în descrierea standardelor de comportament nu sunt prevăzute schimbări în cultura activității, atunci aceasta înseamnă că competențele sunt întocmite incorect și intră în conflict între ceea ce are nevoie compania și standardele de comportament care se propun a fi adoptate de angajați. sunt destul de probabile.

Concluzie

În mediul de piață în schimbare rapidă de astăzi, companiile pot reuși doar dacă își pot duce modul de lucru la un nou nivel.

Compania este nevoită să lucreze în mod flexibil, creând noi sisteme de relații atât cu partenerii de afaceri, cât și cu angajații săi, să dezvolte strategii adecvate schimbărilor în curs și să revizuiască prioritățile în dezvoltarea organizației.

Întrucât nivelul de competență al personalului, profesionalismul acestuia și capacitatea de a lucra în echipă sunt caracteristici importante ale culturii companiei, pregătirea profesională și recalificarea personalului are o importanță strategică.

Formarea personalului în astfel de condiții devine una dintre principalele chei ale succesului, deoarece vă permite să treceți mai departe tehnologie profesională, inclusiv în domeniul managementului.

Procesul de actualizare a cunoștințelor și abilităților ar trebui să fie în desfășurare, motiv pentru care conducerea companiei se confruntă cu sarcina de a crea o organizație de învățare care să poată folosi experiența dobândită în cursul activităților sale pentru a ajusta metodele de lucru pentru a rezolva probleme reale ale Compania.

O bună pregătire necesită o abordare individuală a nevoilor fiecărui angajat. Orice metodă are avantajele și dezavantajele ei. Tehnicile și metodele de predare folosite pentru absolvenții școlilor și institutelor pot fi complet nepotrivite pentru persoanele în vârstă.

De exemplu, mulți directori care încurajează ei înșiși inițiativa de a alege cea mai potrivită metodă de predare constată că le este foarte greu să scape de stereotipurile predominante. Ei cred cu adevărat că învățarea poate avea loc doar prin ascultarea prelegerilor experților.

Și asta se va întâmpla până când cineva își deschide ochii asupra faptului că există abordări mult mai diverse și mai eficiente ale învățării.

Metodele tradiționale de dezvoltare a competențelor și de formare a personalului includ prelegeri, seminarii, auto-studiu. Metodele active de dezvoltare a competențelor și formarea personalului sunt metode care permit activarea procesului educațional, încurajarea elevului la participarea creativă la acesta.

Utilizarea unui sistem de metode de predare active, dezvoltat și îmbunătățit în funcție de caracteristicile situațiilor specifice de învățare, public-țintă este unul dintre elementele cheie în implementarea ideii de învățare continuă, gestionând acumularea și dezvoltarea abilităților și cunoștințelor indivizilor pentru autorealizarea activă. Un sistem productiv de competențe ar trebui să includă patru blocuri principale care sunt comune atât pentru companie în ansamblu, cât și pentru fiecare dintre angajații săi.

Această cerință decurge din proprietăți sisteme complexe, dezvoltându-se pe baza unui management eficient al contrariilor cuprinse în sine. Prezența „opuselor” permite managementului să asigure echilibrul necesar între factorii interni și externi, între proceduri și relații și, prin urmare, managementul afacerii prin utilizarea eficientă a resurselor sale cheie, inclusiv a competențelor.

Bibliografie

1. Aksenova, E.A. Managementul Personalului. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare Moscova: Unitate, 2008

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Fundamentele managementului personalului. Moscova: Școala superioară, 2007

3. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului: manual. Beneficiu. Ed. a 9-a, ster. Moscova: Noi cunoștințe, 2009

4. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatiei. M.: INFRA-M, 2009

5. Ladanov I.D. Managementul practic: managementul personalului. M.: Nika, 2008

6. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. Moscova: Infra-M, 2009

7. Oganesyan I. Managementul personalului organizației. Moscova: Amalfeya, 2008

Analizați situația și răspundeți la întrebări

Situatie:

John Smith este directorul sucursalei din Kiev a unei companii farmaceutice multinaționale. Sucursala a fost formată pe baza unei fabrici locale achiziționate de companie. Una dintre prioritățile lui John este crearea unui sistem de management al personalului. Compania sa este cunoscută în lume ca unul dintre liderii în aplicarea noilor metode de management al resurselor umane, testare psihologică, plata pentru cunoștințe, certificare la 360 de grade.

Lucrând două săptămâni de la opt dimineața până la nouă seara, John Smith a încercat să învețe sistemul de management al personalului care exista la fabrică. Cu toate acestea, eforturile sale titane au condus la un rezultat foarte modest: s-a dovedit că uzina nu avea practic metode formale (fixate în proceduri) de management al resurselor umane, iar puținele care existau erau fundamental diferite de ideile lui Smith despre managementul modern al personalului. John a aflat că selecția de noi angajați a fost efectuată exclusiv prin intermediul cunoștințelor, fabrica habar nu avea despre planificarea carierei, certificarea și pregătirea unei rezerve de manageri. Formarea profesională nu a fost planificată, ci organizată la nevoie de șefii de departamente. Muncitorii din fabrică primesc salarii la bucată, în timp ce personalul administrativ salariile oficiale si bonusuri lunare de pana la 40% din salariu. Mărimea reală a sporului este determinată de directorul fabricii iar pentru 95% dintre angajați este de 40% din salariu. Indexarea salariile produs prin decizia regizorului într-un moment în care, în cuvintele sale, „nu mai poți aștepta”.

În timpul discuțiilor cu managerii unei fabrici care suferea pierderi semnificative, John a încercat să ridice subiectul schimbărilor în domeniul managementului personalului, dar nu a primit sprijin - interlocutorii săi au preferat să discute despre transferul de tehnologie, sugerând „să lăsăm totul așa cum este. până la vremuri mai bune” în domeniul managementului personalului, propunând ca argument principal „condiții locale speciale”. Discută despre situația de la fabrică cu un coleg francez de la o altă companie care lucrează la Kiev de doi ani, Smith a primit sfaturi similare „să nu se implice într-o cauză pierdută”.

Întrebări:

1. Este nevoie în această situație de a schimba sistemele de management al personalului? Dacă da, atunci de ce?

Ce explică poziția directorilor de fabrică?

Ce poate face John Smith în această situație?

Propuneți un sistem de management al personalului pentru această organizație și un plan de implementare a acestuia

Avand in vedere ca in aceasta situatie centrala inregistreaza pierderi, cu siguranta este nevoie de reforma. Inclusiv în domeniul resurselor umane.

Fabrica folosește sistemul standard pentru statele post-sovietice de angajare „prin tragere”. În plus, astfel de muncitori, pe lângă calificările scăzute, le lipsește și motivația în carieră, deoarece Carieră iar nivelul remunerației materiale este determinat numai de predispoziția personală a directorului.

Desigur, acest sistem este absolut neproductiv.

Liderii sunt conduși de următorii factori: „Nu-l atingeți în timp ce funcționează”, „A fost la fel și sub predecesorul meu” și „Personal, sunt bine”. Managerii nu au o conștiință adecvată a muncii și practic nu au nicio responsabilitate pentru munca neproductivă a fabricii.

Desigur, John trebuie să reformeze serios întregul sistem de management al acestei uzine. În primul rând, este necesar să se organizeze cursuri de formare pentru angajați pentru a-și îmbunătăți calificările și cunoștințele juridice. Mai mult, ar trebui fie să „pună presiune” asupra conducerii actuale, obligându-i să lucreze mai productiv, în concordanță cu evoluțiile actuale din domeniul MRU, fie să înlocuiască toată această conducere cu profesioniști.

În cazul în care John nu are suficient entuziasm - să se alăture sistemului fără a rezista și să primească calm bonusurile sale lunare.

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Studiul modelelor de competențe ca bază pe care se construiește sistemul de management al personalului companiei. Modelare la nivel de companie, la nivel de post si la nivel individual. Competențe „personale”, manageriale (manageriale) și corporative.

test, adaugat 20.05.2015

Identificarea competențelor care sunt importante pentru succesul liderului în viitor. Evaluarea stării de dezvoltare a competenţelor. Determinarea setului de competenţe cu deficit maxim. Eliminați golurile de competențe pentru succesul viitor. Instrument nou al companiei.

rezumat, adăugat 09.11.2010

Trăsături distinctive Modele de competențe americane, britanice, germane și franceze. Trăsături ale competențelor valoro-semantice, culturale generale, educaționale, cognitive și comunicative ale liderului. Definiția celor mai calitati importante administrator.

lucrare de termen, adăugată 25.09.2014

Caracteristicile organizației, structura managementului, caracteristicile muncii. Misiunea și obiectivele Pharmstandard PJSC. Structura organizatorică a întreprinderii. Clădire model corporativ competențe. Metode utilizate pentru evaluarea competențelor corporative.

lucrare de termen, adăugată 06.02.2016

Model de competență: structură, standarde de calitate, etape de creare și aplicare. Apariția profesiei de agent imobiliar, specificul muncii sale și responsabilitățile postului. Abordări pentru identificarea competențelor cheie. Obiectivele și obiectivele cheie ale agentului imobiliar.

teză, adăugată 08.04.2012

Analiza existente si dezvoltarea de noi metode de identificare a competentelor cheie si distinctive ale companiei. Identificarea competențelor întreprinderii, a varietăților acestora în teoria resurselor. Opinii diferite asupra naturii competențelor de bază și distinctive.

lucrare de termen, adăugată 27.03.2016

Dezvoltare istorica teorii ale managementului resurselor umane. Esența procesului de planificare a personalului în organizare modernă. Etapele planificării personalului. Conceptul de recrutare. Selecția și plasarea personalului. Formarea competențelor personalului.

curs de prelegeri, adăugat 30.06.2014

Formarea si dezvoltarea sistemului de management si evaluare a personalului serviciu public. Conceptul, structura și principiile compilării modelelor de competențe. Caracteristici de evaluare a eficacității indicatorilor de performanță. Algoritm de evaluare a sefilor serviciului de ocupare a fortei de munca.

teză, adăugată 04.10.2013

Principii de bază pentru dezvoltarea unei strategii de gestionare a resurselor umane într-o organizație. Diferența dintre managementul resurselor umane și managementul personalului. Analiză management strategicîn Ecocurier Int. Nivelurile de expresivitate ale competenței managerului.

teză, adăugată 27.10.2015

Analiza aplicabilității și relevanței principalelor teorii privind organizarea sistem eficient managementul resurselor umane în economia rusă modernă. Situația în domeniul managementului într-o organizație de consultanță. Abordări de bază ale dezvoltării personalului.

Selecția candidaților - căutarea candidaților pentru a lucra în locuri de muncă vacante.

Procedura de selecție a candidaților pentru post, la rândul său, cuprinde trei etape

Scopul primei etape este de a determina parametrii și criteriile de selectare a candidaților pentru post.

Pentru a facilita procesul de recrutare, multe organizații au început să creeze documente care descriu principalele caracteristici pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a putea munca de succesîn această funcţie - fişe de calificare şi fişe de competenţă (portrete sau profiluri ale angajaţilor ideali).

Card de calificare- un set de caracteristici de calificare (educație generală și specială, competențe speciale, cunoaștere a unei limbi străine, cunoștințe de calculator etc.) pe care ar trebui să le aibă un angajat „ideal” care ocupă această funcție. Întocmită de obicei în comun de șeful unității și specialiștii HR pe baza fișei postului

Un card de calificare conceput profesional simplifică procesul de selectare a candidaților, deoarece este mult mai ușor să evaluezi un angajat în ceea ce privește caracteristicile de calificare decât capacitatea de a-i atribui funcții specifice. Vă permite să structurați evaluările candidaților (pentru fiecare caracteristică) și să comparați solicitanții între ei. Dar trebuie amintit că carnetul de calificare se concentrează în principal pe caracteristicile tehnice, mai formale, ale candidatului, lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul său de dezvoltare.

Profesiograma- o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, care dezvăluie specificul muncii profesionale și cerințele care se aplică unei persoane. Există două tipuri de profesiograme: profesiogramele sunt scurta descriere natura activităților angajatului, rezultatele muncii sale și semnificația acestora pentru oameni
și profesiograme complete - cu o descriere a producției și tehnică, socială și economică. conditii activitatea munciiși cerințele psihofiziologice impuse de profesie unei persoane.
Profesiograma descrie caracteristicile psihologice, industriale, tehnice, medicale, igienice și de altă natură ale specialității, profesiei. Indică funcțiile acestei profesii și dificultățile în stăpânirea ei, asociate cu anumite calități psihofiziologice ale unei persoane și cu organizarea producției. Cea mai importantă completare a hărții este descrierea competențelor, de exemplu. o explicație detaliată a fiecărei lovituri a portretului unui angajat ideal.

Al doilea pas în procesul de recrutare este alegerea sursei și metoda de selecție a solicitanților.

sursă internă

4. Solicitați angajați.
peste orar;
combinație de poziții;
recrutare temporară;
transfer de concedii;
operare în mai multe schimburi.

Sursă externă

2. Recrutare.

8. Leasing de personal.

Principalele surse și metode de selecție a personalului.

Metode de selecție

sursă internă

1. Anunț de angajare în mass-media firmei.
2. Vizualizarea dosarelor de personal.
3. Ancheta rudelor și prietenilor.
4. Solicitați angajați.
5. Alternative de angajare – schimbare relaţiile de muncă de:
muncă peste program;
combinație de poziții;
recrutare temporară;
transfer de concedii;
operare în mai multe schimburi.

Avantaje

1. Reducerea costului de atragere a personalului.
2. Informații mai complete despre capacitățile candidatului.
3. Dezvoltarea vizibilă a carierei.
4. Termen de căutare mai scurt pentru solicitanți.

Defecte

1. Amenințarea tensiunii psihologice în echipă.
2. Mai puțini candidați.
3. Mai puțină activitate (deficiențele organizației sunt mai puțin vizibile, familiare).
4. „Nepotism” => stagnarea ideilor.
5. Poate exista o nevoie cantitativă de personal la locul de muncă eliberat.

Sursă externă

1. Anunţuri în mass-media.
2. Recrutare.
3. Servicii computerizate de recrutare (tehnologii Internet).
4. Bursa de munca, firme de recrutare, agentii.
5. Folosirea târgurilor, expozițiilor, festivalurilor pentru informarea despre posturile vacante.
6. Angajarea studenților în vacanță.
7. Orientare în carieră pentru studenții colegiilor, universităților, școlilor.
8. Leasing de personal.
9. Persoanele care s-au adresat ele însele la organizație în căutarea unui loc de muncă.

Avantaje

1. Selecție mare de candidați.
2. Posibilitatea unor noi idei și metode de lucru.
3. Mai puțină tensiune psihologică în echipă.
4. Satisfacerea necesarului cantitativ de personal.

Defecte

1. Costuri mari pentru a recruta personal.
2. Perioada lungă de căutare.
3. O perioadă lungă de adaptare a candidatului.
4. Lipsa informațiilor complete despre capacitățile personalului.
5. Posibilitatea unei înrăutățiri a climatului de lucru este un „resentiment” în rândul angajaților pe termen lung.

15. Procedura de selectare a candidaților pentru post.

1. Cunoașterea corespondenței cu candidatul (analiza CV). Scopul este o selecție inițială a candidaților care în mod clar nu se pot califica pentru un post vacant.

2. Analiza datelor cu caracter personal. Au existat 2 opțiuni principale pentru raportul dintre chestionar și interviul principal.

§ Preferința pentru un chestionar detaliat și detaliat. În acest caz, interviul devine o completare formală la chestionar.

§ Interviu principal detaliat, detaliat. În acest caz, chestionarul capătă un caracter suplimentar, formal.

3. Interviul principal. În cazul în care angajatorul folosește o formă prescurtată a chestionarului, scenariul interviului principal este în multe privințe similar cu chestionarul detaliat detaliat considerat în etapa anterioară. În acest caz, chestionarul va fi de natură formală, auxiliară. Atunci când se utilizează un chestionar detaliat, interviul principal permite angajatorului să evalueze suplimentar abilitățile de comunicare ale candidatului, capacitatea de a formula răspunsuri, aspectul etc. Desigur, aceste puncte sunt evaluate și în timpul unui interviu detaliat.

4. Efectuarea de întrebări despre candidat. Scopul acestei etape este de a clarifica datele obtinute in cadrul chestionarului sau interviului, precum si de a identifica date pe care angajatorul le considera ca nu sunt in intregime corecte sa le primeasca personal de la candidat. Acest tip de informații includ: sarcinile angajatului, a căror implementare a cauzat dificultăți, date despre sociabilitatea și sociabilitatea candidatului etc. Date pe care, de regulă, angajatorul dorește să le clarifice: sarcinile pe care angajatul le-a îndeplinit cu cel mai mare succes; motivele părăsirii serviciului; salariu.

5. Examen medical. În cazul în care starea de sănătate a solicitantului nu îi permite acestuia să îndeplinească sarcini oficiale, conform practicii firmelor străine, angajatorul refuză candidatului să lucreze. Dacă starea de sănătate poate afecta dezvoltarea profesională a candidatului în viitor, angajatorul străin îl avertizează despre aceasta.

6. Test de screening (teste pentru abilități mentale, teste pentru evaluarea calităților unei persoane și a intereselor ei, teste de realizare, test de sarcină).

7. Interviu cu supervizorul imediat. Multe firme în această etapă oferă viitorului supervizor imediat un pachet de documente pentru câțiva dintre cei mai buni candidați, din care face o alegere directă. În plus, în această etapă, managerul precizează termenii de referință ale candidatului, modul de lucru și odihnă, nuanțele organizării locului de muncă.

8. Angajarea.

16. Verificarea calităților profesionale și personale ale solicitanților de locuri de muncă.

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc o tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite mărește semnificativ valoarea predictivă și acuratețea evaluării.

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua o anumită activitate.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare şi caracteristici individuale gândire, atenție, memorie și alte funcții mentale superioare. Mai ales informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studiul biografiei. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, trăsăturile intelectului, sociabilitatea.

De asemenea, folosesc datele unui dosar personal - un fel de dosar, în care sunt introduse datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Potrivit dosarului personal, se urmărește progresul dezvoltării salariatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau relevanța unei persoane pentru un anumit tip. Mai degrabă, se evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și oportunitățile potențiale.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului.

7. Recomandări. Este important să se acorde atenție de unde provin recomandările și cum sunt întocmite.Recomandările sunt întocmite cu toate detaliile organizației și coordonatele pt. părere. Când primiți o recomandare de la o persoană, trebuie acordată atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană care este foarte faimoasă în cercurile specialiștilor, atunci această recomandare va fi mai rezonabilă.

8. metode netradiționale.

Poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie;

Testele de alcool și droguri sunt folosite pentru candidați.

Ei folosesc un anumit tip de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru un posibil lucru în organizațiile lor.

17. Interviu (interviu) cu candidații. Tipuri de interviu. fazele interviului.

Un interviu de recrutare este un schimb de informații între reprezentanții unei organizații și un candidat pentru un post vacant.

Scopul reprezentantului organizației este de a decide care este cel mai potrivit candidat.

Scopul candidatului este de a obține informații detaliate despre organizație, funcție, funcții.

Specialiştii evidenţiază 3 tipuri de interviuri la angajarea personalului

Interviu pe criterii este un interviu în cadrul căruia candidatului i se pun întrebări legate de viitoarele activități profesionale ale solicitantului, iar răspunsurile acestuia sunt evaluate în funcție de o scală de rating prestabilită.

interviu situațional se construiește în jurul unei discuții asupra unei situații reale sau ipotetice legate de viitoarea activitate profesională a candidatului.

Interviu biografic este construit în jurul faptelor din viața candidatului, experiența lui trecută. Oferă o oportunitate de a evalua ceea ce candidatul a făcut deja în viața sa și, pe baza acesteia, de a-și asuma cât de bine va putea lucra în postul pentru care aplică.

Structurat (care se bazează pe un set fix de întrebări);

Nestructurat (realizat în formă liberă);

Interviu într-o situație tensionată emoțional (într-o situație stresantă special simulată);

Panel (realizat de o comisie special creată); Un interviu de panel poate fi organizat pe baza împărțirii responsabilităților între membrii comisiei.
Avantajul unui interviu cu panel este că un număr de persoane interesate de o anumită numire pot cunoaște candidatul în același timp, ceea ce asigură că gradul de adecvare al candidatului pentru acest post este luat în considerare din unghiuri diferite. Interviul panel vă permite să evaluați nu numai calificare profesională candidat, dar și conformitatea acestuia cu cultura organizației, normele, tradițiile existente etc.

Grup (interviu cu un grup de candidați);

rezultatele căutării

Rezultate găsite: 98805 (1,15 sec)

Acces liber

Acces limitat

Se precizează reînnoirea licenței

Subiectul acestui articol este problema căutării (explorării) zăcămintelor de hidrocarburi sub acoperirea Oceanului Mondial.În momentul de față, o explozie este folosită pentru a crea un semnal seismic în explorarea seismică oceanică. Articolul descrie impactul seismic al oceanului și un nou tip de echipament seismic numit Capsule.

În prima etapă, se creează o „hartă geografică” a teritoriului (fundul) oceanului, unde bine<...> <...> <...> <...>

Conexiuni interdisciplinare în predarea geografiei fizice

M.: PROMEDIA

Justificarea și caracterizarea subiectelor „Klimvt” și „Hartă geografică”, al căror conținut nu poate fi<...>în conformitate cu scopul studiului, am identificat prin rânduri în cadrul cursurilor de geografie fizică „Harta geografică<...>Baza conexiunilor interdisciplinare în temele „Clima” și „Harta geografică” a fost cea anterioară (succesive<...>Au fost dezvoltate abordări teoretice ale construcției unei metodologii de studiere a cunoștințelor despre climă și harta geografică.

Previzualizare: Conexiuni interdisciplinare în predarea geografiei fizice.pdf (0.1 Mb)

Articolul descrie principiile construirii bazelor de cunoștințe subiective (create de experți) pentru reprezentarea dinamică a situațiilor sub formă de imagini cognitive, suport figurativ pentru comportamentul intenționat al unui decident într-o situație dificilă Metodologia de realizare a unei analize cognitive a situaţiilor complexe este conturată. Este definit conceptul de hartă cognitivă ca model matematic (bază subiectivă de cunoștințe) al unei situații complexe. Este prezentată o vedere a modelului hărții cognitive care caracterizează starea situațională a conductei petroliere principale. Este dat un exemplu de interpretare grafică a unei hărți cognitive pentru o reprezentare figurativă a unei situații complexe pe o conductă de petrol principală.

<...> <...> <...> <...>

Articolul propune o analiză a costurilor în furnizarea de servicii de transport. Un exemplu de calculare a costurilor unei întreprinderi care desfășoară activități internaționale transport rutier Sunt propuse principalele direcții de reducere a costurilor.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.Plata chirie 0 0 0 0 5.8.0.TVA platit 0 0 0 0 5.9.Asigurare card verde

Articolul tratează aplicarea formalismului hărților cognitive și a instrumentelor de modelare cognitivă<...>Conceptul de „hartă cognitivă” este definit ca o modalitate de a descrie cunoștințele experților despre situațiile problematice.<...>Sunt descrise metodologia și metodele de construire a hărților cognitive ale situațiilor problematice.<...>problemă de management al situației probleme (problema inversă); metodologie şi metode de construire a hărţilor cognitive<...>Rezultatul lucrării va face posibilă calcularea unei hărți a zonelor de drenaj ale câmpului și, ulterior, efectuarea

Articolul explorează premisele inițiale, problemele și perspectivele formării piata comuna gaze naturale eurasiatice uniunea economică(EAEU). Ar trebui să fie operațional până la începutul anului 2025 și să devină un instrument eficient pentru asigurarea securității energetice a statelor aliate, creșterea competitivității și realizarea potențialului lor tehnologic și de resurse. Prima parte a articolului analizează modelele funcționale ale piețelor de gaze naturale din Belarus, Kazahstan și Rusia, care sunt cele mai mari din EAEU în ceea ce privește volumul de circulație a mărfurilor de gaz. Se efectuează revizuirea indicatorilor fundamentali, structura subiectelor și structura instituțională a piețelor integratoare. Atentie speciala plătite organismelor de reglementare ale statului, în sectorul gazelor - la statutul, funcționalitatea și atribuțiile acestora. Rezultatele analizei confirmă că dezvoltarea integrării gazelor eurasiatice, în ciuda specificului său, urmează principiile și practicile universale prin care se realizează integrarea regională a piețelor mondiale de gaze naturale.

<...>

Organizarea asistenței medicale de specialitate pentru pacienții infecțioși în timpul pregătirii și desfășurării a XXII-a Jocurilor Olimpice de iarnă și a XI-a Jocurilor Paralimpice de iarnă 2014 la Soci [Resursa electronică] / Gorodin [et al.] // Asistența medicală a Federației Ruse.- 2015 .- Nr 3 .- C 24-27 .- Mod acces: https://website/efd/393742

Problemele de asigurare a pregătirii bazei spitalicești și a personalului medical de a oferi de specialitate îngrijire medicală bolnavi infecţioşi în timpul a XXII-a Olimpiada jocuri de iarnași XI Jocurile Paralimpice de iarnă 2014 de la Soci. Pe parcursul jocuri Olimpice(din 03.02.2014 până în 16.03.2014) s-au înregistrat 2335 de cazuri de boli infecțioase (supuse înregistrării) și mușcături de animale, ceea ce corespunde datelor medii pe termen lung pentru perioada specificată. 2.200 de persoane au fost internate în spitale de boli infecțioase. În structura morbidității infecțioase au predominat infecțiile aeriene (60%) și intestinale (27%). În 8% din cazuri, oamenii au solicitat mușcături de animale. Nu au fost confirmate boli infecțioase în rândul sportivilor. În patologia infecțioasă spitalicească (conform diagnosticelor preliminare), s-au înregistrat predominant infecții virale respiratorii acute - la 1398 (63,5%) pacienți și infecții intestinale - la 658 (29,9%) s-au înregistrat 79 de cazuri de rujeolă confirmate în laborator, inclusiv 21 de cazuri. printre persoanele acreditate. 241 de persoane din contingentul de persoane acreditate (inclusiv 10 cetăţeni ai statelor străine) au fost internate în secţiile de boli infecţioase (spitale), dintre care 90 (37,3%) au fost diagnosticate cu ARVI, 48 (19,9%) au fost diagnosticate cu rujeolă, intestin acut. infecții - 32 (13,3%), varicela - 20 (8,3%), pneumonie - 7 (2,9%), rubeolă - 2 (0,8%), alte boli infecțioase - 42 (17,5%) %.

MONITORIZAREA MEDIULUI A TERITORIULUI NATURAL BAIKAL: ABORDĂRI ALE SELECȚIEI REȚELEI DE REFERINȚĂ ȘI ANALIZA EI REZUMAT DIS. ... CANDIDAT DE ŞTIINŢE BIOLOGICE

Universitatea de Stat Buryat

Scopul studiului a fost optimizarea monitorizării mediului regiune majoră la diferite niveluri ale ecosistemelor folosind o selecție oficială de situri de referință

Între timp, diferite hărți tematice ale naturii conțin informații biologice extinse.<...>În acest caz, se folosesc hărți ale fenomenelor naturale unice; hărți ale impactului natural și antropic<...>HARTA DIVERSITATII ECOSISTEMULUI „LANDSCHLFTSHOG.<...>ARTYK KLIMATOPOV HARTĂ IMPACT ANTROPOGEN HARTĂ IMPACT NATURAL HARTĂ UNIQAL<...>Astfel, harta reflectă factorii prioritari care modifică starea biotei.

Preview: MONITORIZAREA MEDIULUI A TERITORIULUI NATURAL BAIKAL ABORDAREA SELECȚIEI REȚELEI DE REFERINȚĂ ȘI A ANALIZA EI.pdf (0.0 Mb)

Nr. 8 [Geologia, geofizica și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze, 2014]

Tehnici evaluare integrată potenţialul de petrol şi gaze al teritoriilor, calculul rezervelor; probleme de evaluare a influenţei factorilor geologici şi fizici asupra indicatorilor dezvoltării câmpului.

Harta zăcămintelor descoperite în zona offshore a Africii de Vest - Bazinul Liberiei și Golful Guineei<...>Harta arată în mod convențional o suprafață de aproximativ 400 km2, acoperind zona oceanică dorită.<...>În a doua etapă se realizează prelucrarea „hărții geografice”.<...>Baza celei de-a treia etape este complexul seismic și „harta geografică” a fundului oceanului.<...>A fost elaborată o „hartă geografică” a teritoriului (partea de jos) a oceanului.

Previzualizare: Geologie, geofizică și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze Nr. 8 2014.pdf (1.0 Mb)

nr. 10 [Posev, 1979]

„Harta chineză” a Statelor Unite (10) . - Călătoria lui Mondale în China (12) . - Studiu Pentagon<...>Nr. 10 9 Copyright JSC „Central Design Bureau „BIBCOM” & LLC „Agency Book-Service” POLITICA INTERNAȚIONALĂ „Harta chineză<...>Și acest lucru va duce la faptul că Statele Unite își pot juca rapid și decisiv „cartea chineză<...>„Cartea chinezească” se va transforma într-o alianță militară americano-chineză, iar țara noastră va trebui să lupte pe<...>Cei care sunt „acolo”, desigur, și cărțile în mână.

Previzualizare: Semănat nr. 10 1979.pdf (0,6 Mb)

Echipamente și tehnologie de producție de sudare: ajutor didactic de proiectare a diplomelor

Editura statului Bryansk universitate tehnica

Sunt determinate Cerințe generale la conținutul, volumul și designul proiectelor de absolvire.

Harta CE a schițelor – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Lista echipamente – –  – – – – 3.1105-81 9 4 Harta KTP<...>Forma și regulile de eliberare a documentelor tehnologice de uz general (hărți de traseu (MK), hărți<...>Harta schitelor 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Harta traseu 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Harta procesului 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Card tehnic control 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 Harta schițelor (CE) 25 Instrucțiuni tehnologice (TI) 30 Lista de alegere (QC) 40 Declarație

Previzualizare: Echipamente și tehnologie de producție de sudare diplomă de proiectare manual de instruire.pdf (0.9 Mb)

Nr. 12 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2018]

Vor fi salvate, cum ar fi: angajare, condiții de salarizare, autoritatea managerului, calificare <...>La determinarea locului contabilității muncii în procesul de planificare a utilizării personalului, împreună cu luarea în considerare calificare <...>Foaia de parcurs pentru dezvoltarea sistemelor de telemetrie MWD / LWD: Protocolul Ministerului Industriei și Comerțului din Rusia din 22.06.2015<...>Conform celor cinci direcții principale ale programului, este prezentată o „foaie de parcurs” cu planificare pentru obținere<...>Foaia de parcurs în sine pentru gestionarea dezvoltării economiei digitale conține 3 etape principale și este împărțită în

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 12 2018.pdf (0.8 Mb)

Manual de relații economice externe. indemnizatie

RIO PGSKHA

Manualul propus discută, în conformitate cu Standardul Educațional de Stat, cele mai importante probleme ale acestei discipline. Manualul include, pe lângă conținutul cursului de relații economice externe, la finalul fiecărui subiect o listă de subiecte pentru rapoarte și eseuri, literatură recomandată, întrebări pentru autoexaminare, iar la finalul manualului - teste. pe subiecte selectate, reguli pentru redactarea unui rezumat, Întrebări de controlși un dicționar de termeni și concepte.

un concurent; structural și managerial - structura dorită, compoziția și numărul de unități, calificare <...> <...>„Foaie de parcurs” pentru reformarea internațională sistem comercial // Economia mondialăși relațiile internaționale<...>„Foaia de parcurs” pentru reformarea sistemului comercial internațional // Economia mondială și relațiile internaționale

Previzualizare: RELAȚII ECONOMICE EXTERINE.pdf (0,6 Mb)

Ghid de studii de țară pentru țările vorbitoare de limbă engleză

Tutorial conține atât materiale text despre limba, cultura și istoria țărilor de limbă engleză, cât și exerciții de consolidare a materialului. Scopul manualului este dobândirea de către elevi a competențelor lingvistice, lingvistice și comunicative pentru a utiliza cu succes în limba englezăîn viitorul lor activitate profesională ajutor la organizare muncă independentă elevi.

Au venit la Londra și l-au forțat pe rege să semneze un nou acord, care se numea „Magna Carta” (<...>Harta politică a Marii Britanii a fost definită: Anglia, în special sudul, era conservatoare, Scoția,<...>Reprezentări ale europenilor despre lume Până la începutul anilor 1490, numai<...>Privind o hartă a Americii, este ușor de observat că statele mai tinere au un geometric mai regulat<...>În anii 1920, o hartă a regiunilor agricole ale țării a fost creată de Oliver Baker.

Previzualizare: Nizamieva M.A. Studii regionale Manual de studii regionale ale țărilor vorbitoare de limbă engleză - Kazan Print-Service, 2012. - 120 p..pdf (0,7 Mb)

FUNDAMENTE ŞTIINŢIFICE ALE LUPTEI ÎMPOTRIVA EROZIILOR VOLENTE PE SOLURI IRIGATE ALE ZONEI DEZERTICE REZUMAT DIS. ... DOCTOR IN TIINTE AGRICOLE

M.: ORDINUL LUI LENIN DE LA MOSCOVA ȘI ORDINUL MUNCII BANNER ROȘU ACADEMIA AGRICOLĂ DENUMITĂ DUPĂ K. A. TIMIRYAZEV

Obiect de studiu. Înainte de studiul nostru, nu am efectuat observații directe ale distribuției, intensității și naturii proceselor de deflație a solului în Uzbekistan; datele disponibile în diferite departamente, institute, organizații de proiectare nu aveau caracterul complet necesar.

Drept urmare, autorul a alcătuit o hartă schematică a culturilor irigate din Uzbekistan deteriorate de vânturi.<...>Harta susceptibilității solurilor din UzSSR la eroziunea eoliană (Mirzakaiov, 1970) arată că în republică regiunile<...>Hărțile deteriorate de vânt, din punct de vedere al solului, se remarcă printr-o mare diversitate.<...>Harta a fost împărțită în 2 părți. În prima repriză au fost aripi făcute din captivitate de 3 m lățime.<...>Cealaltă parte a hărții este ocupată de secară în culise.

Previzualizare: BAZELE ȘTIINȚIFICE ALE CONTROLULUI EROZIIUNILOR VOLENTE ÎN SOLURILE IRIGATE DIN ZONA DEșERT.pdf (0.0 Mb)

Fundamentele teoretice ale predării științelor naturii

Suportul didactic conține un sistem de materiale de referință care va ajuta la planificarea și dezvoltarea eficientă și competentă a activității educaționale și extracurriculare cu elevii mai tineri. Manualul a fost întocmit în conformitate cu standardul Standardului Educațional de Stat al Învățământului Profesional Superior și cu programul „Fundamente teoretice și tehnologii ale predării științelor naturale”.

Locație pe hartă. Orașele Rusiei.<...>Continente și oceane, numele lor, locația pe glob și hartă.<...>pe hartă .<...>Materiale și echipamente: un manual, un registru de lucru, o hartă fizică a Rusiei, o hartă a regiunii, o colecție de materiale utile<...>Copyright JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 77 Lucrul cu harta U: Găsiți depozite pe hartă

Previzualizare: Fundamentele teoretice ale predării științei.pdf (0.2 Mb)

2 [Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice, 2010]

Sunt publicate rezultatele cercetării științifice și realizările avansate în domeniul transporturilor și mașinilor tehnologice.

Pentru a obține un astfel de sistem, se construiește o așa-numită hartă a obiectivelor (diagrama cauză și efect), care include<...>Îmbunătățirea calității serviciilor pentru clienții unui service auto „hartă de service auto marca corporativă<...>Ca exemplu, luați în considerare două obiective asociate dintr-o hartă strategică: „Minimizați timpul petrecut<...>Implementarea Sistem informatic Analiza și prognozarea fluxului de aplicații Figura 1 - Harta strategică<...>Tabelul 2 Modalități cheie de realizare calificare niveluri de către un constructor specializat Calificare

Previzualizare: Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice Lumea transporturilor și a mașinilor tehnologice 2010.pdf (0.8 Mb)

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2016]

Probleme economice ale tuturor domeniilor de activitate ale complexului de petrol și gaze, probleme guvernanța corporativă, analiza stării și tendințelor de dezvoltare ale pieței petrolului.

Pregătirea și analiza hărților fluxului de valoare, implementarea propunerilor de raționalizare 2010 Continuarea lucrărilor la<...>14; medie - 53; ridicat – 33 Medie, % scăzut – 23; medie - 56; ridicat – 21 Sub medie 30% Calificare <...>crearea unui model de competențe, standarde profesionale, fișe de post și alte metode de evaluare calificare <...>documentele vor detalia modelul țintă al pieței comune a gazelor din EAEU și procedura, eventual, o „foaie de parcurs<...>Sursa: întocmit de autor folosind harta lui Serzhantov S., „Karachaganak: a venit vremea”. - Ulei

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 3 2016.pdf (0.8 Mb)

Nr. 7 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2017]

Harta cognitivă reflectă doar faptul prezenței influențelor factorilor unul asupra celuilalt.<...>puteți construi o hartă a problemei.<...>Pentru a face acest lucru, harta cognitivă este completată cu episoade de situații problematice și întrebări problematice.<...>Vedere a modelului hărții cognitive pentru conducta de petrol Fig. 2.<...>Construirea unei hărți cognitive a procesului; 5.

Previzualizare: Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului Nr. 7 2017.pdf (0.8 Mb)

Nr. 6 [Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului, 2016]

Dezvoltare si intretinere instrumente de masura, automatizari, telemecanizare si comunicatii, sisteme de control al proceselor, sisteme informatice si informatice, CAD si metrologice, matematice, software

Formalism pentru descrierea hărților cognitive<...>Metodologie şi metode de construire a hărţilor cognitive ale situaţiilor problematice La construirea hărţilor cognitive<...>Acesta este cel mai mult drumul rapid construirea unei hărți cognitive.<...>Ca rezultat al calculelor, obținem o hartă a zonelor de drenaj al puțurilor.<...>Suprapunerea unei grile de celule pe o hartă a zonelor de drenaj și pe o hartă a rezervelor inițiale ale câmpului (rezervor de câmp

Previzualizare: Automatizare, telemecanizare și comunicații în industria petrolului Nr. 6 2016.pdf (0.6 Mb)

Nr. 4 [Învățămîntul superior în Rusia, 1993]

Revista publică rezultatele cercetărilor privind stadiul tehnicii liceu Rusia, se discută probleme de teorie și practică ale științelor umaniste, științelor naturale și ingineriei. educatie inalta. Revista este inclusă în lista publicațiilor peer-reviewed recomandate de Comisia Superioară de Atestare pentru publicarea rezultatelor cercetării științifice în următoarele domenii: filozofie, sociologie și studii culturale; pedagogie și psihologie; poveste.

o nouă întorsătură în dezvoltare 23 Copyright SA „Central Design Bureau „BIBCOM” & LLC „Agency Book-Service” învățământ superior; pe hartă<...>formarea conţinutului educaţiei. g Am considerat complexul g " calificare <...>următoarele componente (Fig. 2): 1 - cerințe pentru activitățile unui funcționar public; 2 - nivelul de executare a acestuia; 3- calificare <...>este recomandabil să se determine pe baza unei analize anuale (sau după caz). calificare <...>Pentru a calcula media punctuală, suma acestor „ calificare puncte” se împarte la

Previzualizare: Învățământul superior în Rusia nr. 4 1993.pdf (0,2 Mb)

Condiții etnoculturale, de mediu și economice pentru dezvoltarea antreprenoriatului în subcomplexul de carne al Republicii Kalmykia

În economia Republicii Kalmykia, creșterea vitelor de carne este principala industrie. Kalmykia este locul de naștere al singurei rase domestice de vite de carne. Aceasta este una dintre cele mai vechi rase din lume, care a fost creată de mai bine de patru secole în condițiile naturale și climatice dificile din nord-vestul Chinei (Dzungaria), vestul Mongoliei și sudul Altaiului. Scopul cercetării științifice este de a îmbunătăți direcțiile de dezvoltare a creșterii vitelor de carne în Republica Kalmykia.

capacități, stimulând producția de furaje de înaltă calitate, precum și instruirea și atragerea calificare <...>înainte de lansare, produsele vor fi produse conform nomenclatorului care îndeplinește cerințele hărților tehnologice<...>tăierea cărnii în bucăți mari dezosate pe un transportor cu bandă în conformitate cu harta tehnologică<...>sectoare ale economiei la condiţiile de membru Federația Rusăîn OMC. 80 În plus, o hartă rutieră

Previzualizare: CONDIȚII ETNO-CULTURALE, ECOLOGICE ȘI ECONOMICE PENTRU DEZVOLTAREA ANTREPRENORIATULUI ÎN SUBCOMplexul de carne AL REPUBLICII KALMYKIA.pdf (0.5 Mb)

Viața de bibliotecă în Kuzbass. 2 (28): compilare

În problemă 2 colecții „Viața de bibliotecă a lui Kuzbass” pentru anul 2000 discută despre activitățile cluburilor de interes din biblioteci, cum ar fi un club de iubitori de carte, Club de computere, cinema club etc. Sunt oferite materiale despre olimpiade despre cultura informațională, evenimente regionale ale bibliotecii, precum și scenarii de joc.

După conversația „Ce au spus cărțile despre”, a avut loc călătoria-joc „Cartea misterioasă”.<...>Aplicația Mystery Card Jocul Mystery Card permite copiilor să dea dovadă de inițiativă și imaginație<...>Pentru joc aveți nevoie de: două cărți de basm pictate, o hartă a lumii pe perete, un ceas cu săgeți<...>Fiecare primește un pachet cu o hartă și o scrisoare: Iată harta misterioasă. Există o comoară ascunsă aici undeva.<...>În legătură cu venirea noilor biblioteci tehnologia Informatiei(NIT) Relevanța devine calificare

Previzualizare: Viața de bibliotecă a lui Kuzbass Vol. 2 (28) collection.pdf (0,2 Mb)

Nr. 3 [Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze, 2019]

Probleme economice ale tuturor domeniilor de activitate ale complexului de petrol și gaze, probleme de guvernanță corporativă, analiza stării și tendințele de dezvoltare a pieței petrolului.

Cu alte cuvinte, WEO este un fel de plan de acțiune, un fel de „foaie de parcurs” pentru a stimula cel dorit

Previzualizare: Probleme de economie și management al complexului de petrol și gaze nr. 3 2019.pdf (0.6 Mb)

nr. 12 [Posev, 1979]

Revista socio-politică. Publicat din 11 noiembrie 1945, publicat la editura cu acelasi nume. Motto-ul revistei este „Dumnezeu nu este la putere, ci în adevăr” (Alexander Nevsky). S-a schimbat periodicitatea revistei. Publicată inițial ca publicație săptămânală, de ceva vreme a apărut de două ori pe săptămână, iar de la începutul anului 1968 (numărul 1128) revista a devenit una lunară.

scrie, dar întreaga carte duce la o asemenea concluzie, începând cu coperta, unde este prezentată harta<...>și acum în depozite inaccesibile, au fost acum aduse la Paris împreună cu un tablou uitat de mult<...>„Harta chineză” a Statelor Unite (10.10). E. Romanov. Apărători neputincioși (12.7).<...>„Harta chineză” a Statelor Unite (10.10). Călătoria lui Mondale în China (10.12).

Previzualizare: Semănat nr. 12 1979.pdf (0,5 Mb)

Nr. 3 [Asistența medicală a Federației Ruse, 2015]

Fondată în 1957 Editor sef Onishchenko Gennady Grigorievich - doctor în științe medicale, profesor, academician al Academiei Ruse de Științe, doctor onorat al Rusiei și Kârgâzstanului, asistent al primului ministru al Federației Ruse. Obiectivele principale ale revistei: informarea cu privire la fundamentarea teoretică și științifică a măsurilor care vizează îmbunătățirea stării de sănătate a populației, a situației demografice și a protecției. mediu inconjurator, activitățile sistemului de sănătate, publicarea de materiale privind actele legislative și de reglementare legate de îmbunătățirea activității autorităților și instituțiilor sanitare, publicarea de informații privind experiența pozitivă a activității organelor teritoriale și a instituțiilor de sănătate, noi modalități de lucru, prezentarea de date specifice privind starea de sănătate a anumitor categorii de populație, situația sanitară și epidemiologică în diferite regiuni ale Rusiei. În conformitate cu sarcinile specificate, materialele sunt tipărite pe rezultatele implementării proiecte nationale„Sănătate” și „Demografie”, privind îmbunătățirea strategiei în domeniul economiei și managementului sănătății, privind dezvoltarea și implementarea de noi forme de organizare a asistenței medicale, tehnologii medicale, privind evaluarea și dinamica stării de sănătate a populației. în diferite regiuni ale Federației Ruse, cu privire la pregătire personal medicalși să-și îmbunătățească abilitățile.

Localizarea reală a tuturor brigăzilor a fost afișată on-line pe o hartă sectorială, ceea ce a permis<...>asistență medicală a Teritoriului Krasnodar (MH KK), împreună cu departamentele interesate, o „foaie de parcurs<...>broșură pentru renunțarea la fumat, înregistrarea participanților, formularul de consimțământ informat, card individual

Previzualizare: Asistența medicală a Federației Ruse nr. 3 2015.pdf (8,7 Mb)

Nr. 6 [Legalitate, 2017]

După cum știți, în ultimul deceniu și jumătate, legislația din Rusia a fost actualizată activ, cu privire la unele aspecte - în mod radical, multe instituții juridice trec prin schimbări semnificative, sunt introduse altele noi. În acest timp, pe paginile revistei au fost publicate numeroase articole de discuție despre locul și rolul parchetului în societatea și statul nostru, dedicate reformei judiciare, noului Cod de procedură penală, proceselor cu juriu, reformei anchetă în parchet etc. Dar acest lucru nu a fost niciodată în detrimentul materialelor despre schimbul de experiență și comentarii cu privire la legislație, întrebări dificile practica de aplicare a legii. De asemenea, sunt publicate periodic eseuri despre procurori cunoscuți. Revista are o echipă bine stabilită de autori, care include oameni de știință cunoscuți și ofițeri de aplicare a legii din aproape toate regiunile Rusiei, pasionați de cauza lor.

Care, abuzând de dreptul la contestație, încearcă să folosească procesul de pre-investigație 1 „Foaia de parcurs

Previzualizare: Legalitate nr. 6 2017.pdf (0,1 Mb)

Nr. 11 [Literatura nouă despre ştiinţele sociale şi umane. Economie: Bibliografie. op., 2012]

Index bibliografic de ramură. Este o continuare a semnelor „Nou literatură străinăîn științe sociale. Economie”, și „Noua literatură sovietică în științe sociale. Economie", a cărei publicaţie a fost lansată în 1951, respectiv 1934. Conţine materiale despre literatură din toate sectoarele economiei. Indexul reflectă informaţii despre cărţi şi articole din reviste şi colecţii. Publicaţia este destinată ştiinţifice, educaţionale, bibliografice. și activități de referință Fiecare număr este prevăzut cu indici auxiliari pentru autori și subiecte, listă de referințe.

STATISTICĂ 39 Cod: 066321211 Culegere de lucrări științifice ale concursului de absolvire a studenților din întreaga Rusie calificare <...>., scheme. - (B-ka Sberbank). 218 Cod: 073941212 Managementul personalului: proiecte de curs, absolvire calificare <...>„Foaie de parcurs” pentru reformarea sectorului sănătății // Marketing. - M., 2012. - Nr. 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Alt. stat un-ta, 2011. - 295 p. : grafic., hărți. – Bibliograf<...>; Științe economice: 08.00.05 / Novosib. stat agrar un-t. - Novosibirsk, 2009. - 23 p. : diagrame, hărți

Previzualizare: Noua literatură în științe sociale și umaniste. Bibliografie economică. decret. №11 2012.pdf (2,4 Mb)

nr. 8 [Posev, 1982]

„Cartea chineză” nu a fost încă jucată și probabil nu va fi jucată niciodată.<...>BIBCOM" & LLC „Agency Book-Service” către popoare și, mai ales, către poporul rus, ar putea redesena harta<...>Desigur, am alergat, ne-am scuturat arhivele, i-am dat cărți, articole, hărți și tot ce am avea.<...>Acum patru ani am început să public revista Carta del Este.<...>Carta del Este a lansat o campanie pentru eliberarea lui. Mitinguri au avut loc în toată țara.

Previzualizare: Semănat nr. 8 1982.pdf (1,4 Mb)

Arhangelsk de Nord în relațiile dintre Rusia și SUA în timpul Primului Război Mondial, 1914-1918: monografie

Monografia explorează rolul și locul Arhangelskului de Nord în relațiile dintre Rusia și Statele Unite într-o perioadă dificilă și dramatică în dezvoltarea relațiilor internaționale. Transformarea este dezvăluită politica externa SUA în raport cu Rusia. Interesul din ce în ce mai mare al Statelor Unite pentru Nordul Arhangelsk este demonstrat, mai ales după lovitura de stat din octombrie 1917 și transferul guvernului principal și a altor contacte în principal la nivel regional, în primul rând cu regiunea de nord a Rusiei.

Hărțile lui Murman au fost publicate în presa americană pentru a demonstra clar importanța sa din punctul de vedere al<...>„Cartea finlandeză” în solitaire german: Germania și problema independenței Finlandei în timpul Primului Război Mondial<...>Drepturi de autor OJSC „Central Design Bureau „BIBCOM” & LLC „Agency Book-Service” 174 Anexa nr. 4 Harta care arată siguranța<...>Copyright OJSC „Central Design Bureau „BIBCOM” & LLC „Agency Kniga-Service” 175 Anexa nr. 5 Harta afișând siguranța

Previzualizare: Arhangelsk de Nord în relațiile dintre Rusia și SUA în timpul Primului Război Mondial, 1914-1918. monografie.pdf (2,8 Mb)

Tehnologia de deservire a clienților obișnuiți ai hotelului (pe exemplul Palatului Congreselor Complexului de Stat al Administrației Președintelui Federației Ruse, hotelul Baltiyskaya Zvezda)

ABSOLVIRE CALIFICAREA LUCRARE (teză de licență) Tema: „Tehnologia serviciului clienți<...>Subiect de absolvire calificare operarea tehnologiei de servicii pentru clienți în<...>Calificare o hartă este un set de caracteristici pe care un angajat „ideal” ar trebui să le aibă, ocupând<...>calificare caracteristici decât capacitatea de a-i atribui funcții specifice.<...>Dar trebuie amintit că calificare harta se concentrează în principal pe tehnică, mai mult

Previzualizare: Tehnologie pentru deservirea clienților obișnuiți ai hotelurilor (pe exemplul Complexului de Stat al Instituției Federale a Bugetului de Stat Palatul Congreselor Administrației Președintelui Federației Ruse, Hotelul Baltic Star).pdf (0.5 Mb)

Fundamentele managementului personalului: un tutorial. Direcția de instruire 081100.62 (38.03.04) - Administrația de stat și municipală. Profil de formare „Management regional”. Licență

editura NCFU

Manualul reflectă principalele domenii și tehnologii ale muncii personalului, cum ar fi dezvoltarea unui sistem de management al personalului în organizații, planificarea personalului, atragerea personalului, evaluarea acestuia și dezvoltarea motivației pentru activitatea de muncă, precum și evaluarea eficienței muncii personalului. Materialul teoretic prezentat în manual permite studenților să se familiarizeze în mod independent cu prevederile de bază ale managementului personalului într-o organizație. Conceput elevilor care studiază în direcția pregătire 081100.62 (38.03.04) - Administrația de stat și municipală a tuturor formelor de învățământ

De regulă, se folosesc următoarele instrumente: − Descrierea postului; − calificare Hartă; −<...>Astfel de documente includ calificare hărți și modele de competențe1.<...>Calificare harta include set calificare caracteristici (educație, cunoștințe speciale<...>Cu toate acestea, aplicația calificare cardurile ca criteriu de selecție vă permite să evaluați într-o măsură mai mare<...>Prin urmare, în practica modernă de recrutare calificare harta este completată de un model de competențe.

Previzualizare: Fundamentele managementului personalului Tutorial. Direcția de instruire 081100.62 (38.03.04) - Administrația de stat și municipală. Profil de formare „Management regional”. Licență.pdf (0,2 Mb)

№4 [Industria alimentară și de prelucrare. Jurnal abstract, 2008]

În 1999, a fost publicat primul număr al revistei de rezumate „Industria alimentară și de prelucrare”. Din 2000, este publicat trimestrial de către TsNShB. Jurnalul este un corp de informații actuale despre literatura națională și străină despre industria alimentară. Publicația este destinată oamenilor de știință, specialiștilor și practicienilor din industria alimentară și poate servi drept instrument de referință pentru bibliotecari și autorități. informatii stiintifice si tehnice. Volumul anual al RJ este de aproximativ 1200 de publicații. Publicația include informații despre cele mai semnificative articole din reviste și colecții științifice și științifico-practice care intră în Asociația Centrală Științifică și Practică a Agriculturii și reflectă fluxul documentar global din toate sectoarele industriei alimentare.

<...>Algele sunt semănate într-un card special - lichior-mamă cu cernerea ulterioară în carduri PF.<...>uscarea criogenică a extractului), măcinată imediat înainte de experiment, cafea naturală „Black Card<...>Drenajul trebuie amenajat atunci când apele subterane apar la o adâncime mai mică de 1,5 m de la suprafața hărților.<...>Algele sunt semănate într-un card special - lichior-mamă cu cernerea ulterioară în carduri PF.

Este fundamentată necesitatea formării competenței ca disciplină științifică independentă, se iau în considerare legile competenței, se investighează structura competenței, se determină legăturile logice ale competenței cu ceilalți. discipline științifice, descrie conținutul și esența controlului și diagnosticării competenței participanților activități de inovare, sunt propuși indicatori și metodologie de evaluare a competenței. Cod articol UDC 65.01

La nivel metodologic, această distincție se formalizează sub forma a două hărți - calificareși carduri de îndemânare<...>Calificare cardurile conțin informații despre educație, antecedente și alte caracteristici formale<...>angajat, carduri de competență - informații despre caracteristicile personale, aptitudinile și abilitățile necesare<...>selectarea personalului pentru o echipă de participanți la un studiu științific sau proiect inovator(inclusiv bazat pe hărți<...>Calificare cerinţele pentru un participant la proiect includ competenţele pe care trebuie să le posede pentru a putea

Atelier de personal de marketing. Directia de instruire 38.03.03 - Managementul personalului. Profilul de formare „Managementul personalului organizației”. Calificare de absolvent - Licență

editura NCFU

Manualul este compilat în conformitate cu cerințele federale standard de statînvățământul superior, evidențiază funcțiile și tehnologiile marketingului de personal, caracteristicile diviziunii funcționale a muncii în subsistemul marketingului de personal, ținând cont de schimbarea externă și piata interna muncă, audit de personalși controlul personalului sunt analizate în cadrul managementului forței de muncă de marketing

personal;  abilități în alcătuirea unei descrieri a funcționalității angajaților și a departamentelor de diferite niveluri (carduri<...>hartă, inclusiv informații despre educație generală și specială, abilități de lucru; harta competențelor („profil<...>Profesional calificare cerințele sunt în formă calificare carduri pentru fiecare categorie<...>Ce este o hartă a competențelor și care este structura ei? 9.<...>Componenta de conținut a hărții de competențe a angajatului. Opțiunea 5 1.

Previzualizare: Personal Marketing.pdf (1,5 Mb)

Până de curând, toți directorii instituțiilor de învățământ erau numiți lideri. Și brusc... noua profesie- manager educatie. Mai mult, recalificarea profesională trebuia efectuată conform standardului specialităților economice, deoarece conceptul de „manager” era ferm inclus în lexicul economiștilor. Desigur, în trecerea la acest nou tip de activitate a fost adoptat un standard pentru un sistem de pregătire avansată, dar un val de organizații dispuse să dea pentru bani recalificare profesională directorii de școli, au depășit limitele rezonabile

Aceste criterii sunt prezentate în fișa de calificare și clasate în funcție de patru grade<...>criterii, determinați gradul de severitate al fiecăruia dintre ele, punând în coloana corespunzătoare calificare <...>semnul cardului ("+").<...>Același lucru este următorul Calificare <...>M a t: Nivelul sumei obiectivelor Planificarea p ro n c ei

În prezent, formarea competitivității întreprinderilor de construcții are loc pe baza tradițională avantaj competitiv, cum ar fi reducerea costului lucrărilor de construcție și instalare, experiență pe termen lung pe piață contract de munca, aplicație tehnologii progresive producţia de materiale şi lucrari de constructie etc Cu toate acestea, piața serviciilor de construcții are o serie de semnificative caracteristici distinctive(de exemplu, natura regională a concurenței, predominanța concurența prețurilor, influența semnificativă a factorilor Mediul extern), care trebuie să fie luate în considerare de întreprinderile din sectorul investițiilor și construcțiilor pentru a atinge un nivel ridicat de competitivitate

contracte de stat (municipale) sau executarea acestora cu încălcări, care este asociat cu Tabelul 5 Calificare <...>harta solicitanţilor Criteriu Cerinţă pentru criteriu Numele complet al organizaţiei-solicitant Solicitant<...>solicitanții pentru încheierea de contracte de stat (municipale), care pot fi prezentate în formular calificare <...>hărți ale solicitanților activi în mod inovator (a se vedea tabelul 5).<...>Baza formării propunerii calificare hărţile constituie principiile comparabilităţii iniţialei

Verificat prin sistemul de căutare a împrumuturilor de text

ABSOLVIRE CALIFICAREA <...> calificare cerințe și cerințe pentru<...>În acest scop, ele se dezvoltă calificare <...> <...> calificare harta si harta competentelor

Previzualizare: Creșterea eficienței politicii de personal a unei întreprinderi hoteliere (pe exemplul IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager).pdf (0.5 Mb)

Creșterea eficienței politicii de personal a unei întreprinderi hoteliere (pe exemplul IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

Verificat prin sistemul de căutare a împrumuturilor de text

ABSOLVIRE CALIFICAREA LUCRU Tema WRC: „Îmbunătățirea eficienței politicii de personal companie hotelieră <...>Candidații pentru un post vacant trebuie să se întâlnească calificare cerințe și cerințe pentru<...>În acest scop, ele se dezvoltă calificare harta și harta competențelor sau profilul de poziție sau portret<...>Harta competențelor conține cunoștințele, abilitățile, abilitățile, caracteristicile necesare pentru eficientizare<...>Profilul de poziție sau portretul candidatului „ideal”, include calificare harta si harta competentelorHartă

Moscova: Direct-Media

Ajutorul didactic acoperă o gamă largă de aspecte teoretice și practice care acoperă esența proceselor economice care au loc în sistemul de învățământ. Se face o evaluare a economiei educației ca știință și disciplina academica ceea ce face posibilă formarea gândirii economice în rândul angajaţilor sistemului de învăţământ de diferite grade şi o percepţie adecvată a schimbărilor aflate în desfăşurare în ţară. Manualul poate fi util managerilor instituţiile bugetare, specialiști ai autorităților sociale, funcționari publici, reprezentanți ai fondurilor de investiții, cadre didactice implicate în formarea și recalificarea cadrelor didactice și a șefilor organizațiilor educaționale în sistemul de formare avansată, precum și oricine este interesat să investească în sectorul social.

carnet de organizare (Anexa Nr. B); − informativ

RIC SGSKhA

Publicația educațională conține scopul și obiectivele absolvirii munca de calificare, prevederi generale, procedura și etapele de implementare, cerințe privind structura și volumul, proiectarea, ordinea depunerii spre apărare, subiecte aproximative, responsabilitatea autorului.

și alte materiale grafice (hărți, diagrame, cartograme, tabele cu cele mai importante din punct de vedere economic<...>Hărți topografice și speciale ale Federației Ruse [ Resursa electronica] : ghid de studiu / O.<...>Simboluri pentru o hartă topografică la scara 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Rafinarea rețelei geodezice de referință de stat la creare card electronic hărți ale Federației Ruse: manual / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Simboluri pentru o hartă topografică la scara 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Proiect de hartă electronică bazată pe materialele de inventar al terenurilor. 111.<...>Rafinarea rețelei geodezice de referință de stat la crearea unei hărți electronice. 115.

Previzualizare: PREGĂTIREA LUCRĂRII FINALE DE CALIFICARE

Lucrare finală de calificare a metodei de licență. instructiuni pentru studentii care studiaza in domeniul de studiu 08.03.01 "Constructii", profil "Constructii industriale si civile"

Editura LGTU

Instrucțiuni elaborate în conformitate cu Reglementările la nivelul universității privind certificarea finală de stat a absolvenților și conțin cerințele de bază pentru munca finală de calificare (GQP), precum și ia în considerare scopurile și obiectivele, conținutul, procedura de înregistrare și protecție.

Secţia organizatorică şi tehnologică Dezvoltare harta tehnologica pentru un proces complex principal<...>Alcătuirea hărții tehnologice pentru procesul complex de construcție și instalare: domeniul de aplicare al tehnologic<...>carduri; instrucțiuni pentru pregătirea instalației și cerințe pentru pregătirea lucrărilor și construcției anterioare<...>BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 15 lider în procesul complex de construcție și instalare, (link kart

Editura VSU

Manualul a fost pregătit la Departamentul de Geologie Ecologică, Facultatea de Geologie, Universitatea de Stat Voronezh.

și secțiuni, hărți sau diagrame tectonice etc.<...>Scara datelor hărții este de la 1:200.000 la 1:50.000. 3.<...>Materialul colectat trebuie ilustrat cu tabele, grafice și diagrame, hărți speciale conform<...>Hărțile speciale sunt preferate la scari mai mari, de la 1:25.000 la 1:1.000.<...>Harta politică a lumii: udat. dispozitiv la 1 ianuarie. 2001 / comp. și pregătiți. la ed.

Previzualizare: Orientări pentru practica industrială și redactarea unei lucrări de calificare finală pentru licențiați din profilul Geologie ecologică.pdf (0.8 Mb)

Introducere în manualul de inginerie software. indemnizație pentru studenții din învățământ. programe de invatamant superior educaţie în direcţia instruirii 09.03.04 Inginerie software

Manualul ia în considerare cerințele programului educațional elaborat în conformitate cu standardul educațional de stat federal al învățământului superior (FSES HE) direcția 09.03.04 Inginerie software și standarde profesionale pentru specialiști în domeniul tehnologiei informației.

Tabelul 3.1 prezintă o hartă funcțională a profesiei „Programator” în funcție de calificare <...>Tabel 3.1 - Card funcțional „Programator” Ur. cal.<...>Fișe funcționale EXPLICAȚII SUPLIMENTARE PRIVIND REDUCEREA ȘI ELIMINAREA RAPORTĂRII EXCESIVE A PROFESORILOR [Resursă electronică] / Documente oficiale în învățământ.448203

Îndrumări suplimentare privind reducerea și eliminarea raportării excesive a profesorilor au fost pregătite de Departamentul de Politică de Stat privind educatie generalaîmpreună cu specialiști ai Sindicatului Panorus al Învățământului pentru a ajuta la implementarea de către organismele care exercită conducerea în domeniul educației, șefii organizațiilor educaționale a măsurilor de reducere și eliminare a raportării excesive a cadrelor didactice, prevăzute în scrisoarea al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse și al Sindicatului Educației din întreaga Rusie 16.05.2016 Nr. NT -646/08/269 „Cu privire la recomandări pentru reducerea și eliminarea raportării excesive a profesorilor”.

organizaţiilor) se recomandă eliminarea practicii de a cere profesorilor note şi (sau) fişe de diagnostic<...> lucrări scrise(control, independent, lucru de laborator, caiete, eseuri, hărți de contur<...>și indicarea cadrelor didactice responsabile cu pregătirea elevilor respectivi); - carduri informative<...>- recenzii, recomandări și opinii ale unor terți, inclusiv ale șefilor de organizații; - chestionare și carduri<...>introspecţie; - înregistrări video, rezumate și hărți diagnostice ale lecțiilor; - informații despre respectarea tuturor

Responsabilitatea managerului (specialistului) pentru personal

Drepturile managerului (specialistului) pentru personal

Responsabilitățile unui manager de resurse umane

Dispoziții generale

1.1. Managerul HR face parte din categoria specialiștilor.
1.2. Directorul de personal este numit in functie si eliberat din aceasta prin ordin al directorului general al societatii.
1.3. Managerul de resurse umane raportează direct către CEO companie / director resurse umane / șef departament personal.
1.4. În absența managerului HR, drepturile și obligațiile acestuia sunt transferate altuia oficial, care se anunta in ordinul de organizare.
1.5. În funcția de manager de personal este numită o persoană care îndeplinește următoarele cerințe: studii - superioare sau incomplete superioare, experiență în muncă similară de la un an.
1.6. Managerul HR este ghidat în activitățile sale de:
- actele legislative ale Federației Ruse;
- Carta societatii, Regulamentul intern al muncii, altele reguli companii;
- ordinele si directivele conducerii;
- această fișă a postului.

Managerul de resurse umane îndeplinește următoarele atribuții:
2.1. Oferă personal pentru companie profesii necesare, specialități și calificări.
2.2. Determină necesarul de personal, studiază piața muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar.
2.3. Efectuează interviuri, testare și alte activități pentru a determina abilitățile profesionale și calitățile socio-psihologice ale personalului care lucrează și ale candidaților pentru posturile vacante.
2.4. Efectuează activități de onboarding și onboarding pentru noii angajați.
2.5. Organizează pregătirea personalului, coordonează munca pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților și a-și dezvolta cariera în afaceri.
2.6. Oferă informații despre chestiuni de personalși decizii critice de resurse umane pentru toți angajații.
2.7. Organizează evaluarea rezultatelor activității de muncă a salariaților, certificare, concursuri de înlocuire posturi vacante.
2.8. Împreună cu liderii diviziuni structurale participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților.
2.9. Consiliază directorii diferite niveluri privind organizarea managementului personalului.
2.10. Ia parte la planificarea dezvoltării sociale a echipei, rezolvând litigii de muncași conflicte.
2.11. Compilează și aranjează contracte de munca(contractele) păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal.

Managerul de resurse umane are dreptul de a:
3.1. Primiți informații, inclusiv informații confidențiale, în măsura în care este necesar pentru rezolvarea sarcinilor atribuite.
3.2. Solicitați de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii, specialiști și alți angajați informațiile necesare (rapoarte, explicații etc.).
3.3. Oferiți managementului sugestii pentru îmbunătățirea activității lor și a activității companiei.
3.4. Solicitați managementului să creeze condiții normale pentru implementare atributii oficialeși siguranța tuturor documentelor generate ca urmare a activităților companiei.
3.5. Luați decizii în limitele competenței dvs.

Managerul de resurse umane este responsabil pentru:
4.1. Pentru neexecutarea și/sau îndeplinirea intempestivă, neglijentă a atribuțiilor lor.
4.2. Pentru nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și ordinelor curente pentru păstrarea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale.

Popular în categorie: