Componența personalului unității. Compoziția și structura personalului. Structura personalului întreprinderii

Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora

Numele parametrului	Sens
Subiect articol:	Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora
Rubrica (categoria tematica)	Productie

În întregul ansamblu de resurse, resursele de muncă ocupă un loc aparte. Rezultatele activităților întreprinderii depind în mare măsură de calitatea selecției lor și de eficacitatea utilizării lor. Resursele de muncă pun în mișcare elementele materiale ale producției, creează produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit.

Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi- ϶ᴛᴏ un ansamblu de lucrători din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia.

Statul de plată include toți angajații angajați atât în ​​activitățile principale, cât și în activitățile secundare ale întreprinderii.

Pentru planificarea numărului de personal, pregătirea și repartizarea acestora, pentru legarea planului de muncă cu alte secțiuni ale planului de producție, este important clasificare rame (Figura 12).

Se bazează pe un criteriu funcțional, ᴛ.ᴇ. principiul participării grupurilor individuale de lucrători la activitățile de producție.

În funcție de domeniul de activitate, personalul este împărțit în două grupe.

1) Personal industrial și de producție(PPP) – cei care au legătură directă cu activitati de productieîntreprinderilor. Aceasta include toți angajații atelierelor de bază, auxiliare, de utilități și servicii; cercetare, proiectare, organizații și laboratoare tehnologice; managementul uzinei cu toate departamentele și serviciile, precum și serviciile implicate în reparații majore și curente ale echipamentelor și vehiculelor.

2) Personal neindustrial– angajații departamentelor care nu au legătură cu activitățile de producție ale întreprinderii, care se află în bilanțul întreprinderii (locuințe și servicii comunale, instituții pentru copii, catering, institutii medicale, magazine, facilități culturale etc.).

Pe baza naturii funcțiilor îndeplinite, PPP este împărțit în următoarele categorii:

1) muncitori - lucrători implicați direct în crearea de bunuri materiale și prestarea serviciilor de producție și transport. Muncitorii sunt împărțiți în de bază și auxiliari. Lucrătorii esențiali sunt lucrători implicați în operațiunile de proces. Lucrătorii auxiliari deservesc procesele principale și producție auxiliară(lucratori de transport, electricieni, distribuitori de scule, reparatori de echipamente etc.);

Orez. 12. Clasificarea personalului întreprinderii

2) manageri - persoane împuternicite să preia decizii de managementși să organizeze implementarea acestora. Aceștia sunt angajați care dețin funcții de directori de companie (directori, supervizori, specialiști șefi ( contabil șef, mecanic șef) și adjuncții acestora;

3) specialişti - efectuează pregătirea inginerească, tehnică, de proiectare şi economică a producţiei (ingineri, mecanici, economişti, avocaţi etc.);

4) executanți tehnici (angajați) - asigură informații și suport tehnic managerilor și specialiștilor, pregătirea și execuția documentației, servicii de afaceri și lucrări de birou (șoferi, funcționari, secretari, agenți, arhivar, statisticieni, cronometratori etc.).

Personalul are caracteristici calitative, cantitative și structurale.

Caracteristici calitative este determinată de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru a îndeplini obiectivele întreprinderii și munca pe care o desfășoară.

Poate fi evaluată prin următorii indicatori:

Economic: complexitatea muncii, calificările angajaților, condițiile de muncă, vechimea în muncă etc.;

Personal: activitate creativă, disciplină etc.;

Organizatoric si tehnic: organizare raţională manopera, saturarea echipamentelor etc.;

Socio-culturale: colectivism, activitate socială etc.

Caracteristici cantitative personalul este determinat de indicatori precum:

1) puterea de schimbare(H cm) include lucrătorii care trebuie să asigure funcționarea normală procesul de productieîn timpul schimbului.

2)a se dovedi(H yav) - furnizează numărul de muncitori pentru a asigura funcționarea normală proces tehnologic in timpul zilelor lucratoare:

H av = H cm N,

unde N este numărul de schimburi.

3) personal(piese H) - calculată în producție continuă și ia în considerare înlocuirea lucrătorilor de producție în weekend și sărbători (înlocuirile se stabilesc la rata uneia sau două echipe de lucru):

H buc = H yav + P,

unde P este substituție.

Pentru producția periodică Ch buc = Ch rav.

4) Numărul de angajați(H sp) – include toți lucrătorii permanenți, temporari și sezonieri, precum și lucrătorii angajați pentru înlocuirea absenteismului pe motiv de boală, concediu și alte motive la o anumită dată:

Ch sp = Ch yav (H buc) · K per,

K per = T nom / T eff,

unde K per este factorul de conversie de la numărul de prezență (personal) la statul de plată;

T nom – fondul nominal al timpului de muncă al unui salariat timp de 1 an, h (zile);

Tef – fondul efectiv al timpului de muncă al unui angajat timp de 1 an, h (zile).

Pentru a calcula Teff, se întocmește un bilanț al timpului de lucru, care caracterizează numărul mediu de ore și zile de muncă per angajat pe an.

La elaborarea unui echilibru al timpului de lucru, nominalul și fonduri eficiente timpul lucrătorului, pe baza programului de schimb al companiei.

T nom = (T cal – T in – T out)N t cm,

Teff = Tnom – Trn,

unde T cal este un fond calendaristic de timp egal cu 365 de zile;

t cm – durata schimbului, oră;

T in, T out – numărul de sărbători și, respectiv, weekend-uri pe an.

Trn – absențe reglementate (absențe planificate pentru o zi întreagă din cauza boală, concedii și alte motive).

Numărul de salarizare se stabilește pentru un anumit număr sau dată, ținând cont de angajații angajați și pensionați în ziua respectivă. Pentru manageri și specialiști Ch yav = Ch sp.

Diferența dintre numărul de salarii și numărul de personal reprezintă o rezervă de muncitori de producție pentru funcționarea neîntreruptă a întreprinderii în caz de vacanțe, boală și alte pierderi de timp planificate.

Atunci când se calculează numărul personalului de reparații, trebuie avut în vedere faptul că acești lucrători, de regulă, lucrează într-un singur schimb și, prin urmare, personalul lor din tură este baza pentru calcularea numărului de salarizare.

5) Numar mediu de angajatiîntreprinderea pentru o anumită perioadă este definită ca împărțirea sumei salariilor angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv weekendurile și sărbători, pentru numărul complet de zile calendaristice ale perioadei.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este extrem de important să păstrați zilnic o fișă de pontaj a angajaților pe statul de plată, ținând cont de comenzile (instrucțiunile) privind angajarea, transferul la alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

6) Rata de crestere numărul de angajați ai întreprinderii pe o anumită perioadă.

Caracteristici structurale reprezentată de raportul dintre diferitele categorii de lucrători în numărul lor total ( structura personalului).

Structura personalului poate fi determinată și de vârstă, sex, nivel de educație, experiență de muncă, calificări și alte caracteristici.

Structura profesională și de calificare a angajaților întreprinderii este reflectată în tabelul de personal - un document aprobat anual de șeful întreprinderii și reprezentând o listă a posturilor de angajați grupate pe departamente și servicii, indicând categoria (categoria) de muncă și salariul oficial. Revizuire masa de personal efectuate în cursul anului prin efectuarea de modificări la acesta în conformitate cu ordinul conducătorului întreprinderii.

Având în vedere dependența de caracter activitatea muncii Personalul companiei este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie– un tip de activitate de muncă (un set de cunoștințe teoretice și deprinderi practice speciale) care necesită pregătire specială pentru a lucra în acest domeniu.

Specialitate- ϶ᴛᴏ tip de activitate în cadrul unei profesii date, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini suplimentare (speciale) din partea angajatului. O specialitate determină tipul de activitate de muncă în cadrul aceleiași profesii.

Lucrătorii din fiecare profesie și specialitate diferă în ceea ce privește nivelul lor de calificare.

Calificare– gradul de stăpânire de către angajații oricărei profesii sau specialități, care se reflectă în categorii și categorii de calificare (tarifare).

În funcție de nivelul lor de calificare, lucrătorii pot fi împărțiți în necalificați, calificați și înalt calificați. Calificările lucrătorilor sunt determinate de ranguri.

Managerii sunt distribuiți pe structuri și niveluri de management. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali, iar în funcție de niveluri de management - în manageri eșalon superior, mediu și inferior.

Combinația dintre cei de mai sus și o serie de alți indicatori poate oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și despre tendințele schimbărilor acestora în scopul managementului personalului, inclusiv. planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncăîntreprinderilor.

Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Personalul întreprinderii și caracteristicile acestora” 2017, 2018.

„Kadrovik.ru”, 2014, N 2

COMPOZIȚIA SERVICIULUI DE PERSONAL

Continuând discuția începută în ultimul număr al revistei, vom avea în vedere structura și componența serviciului de personal, responsabilitățile postului ale angajaților acestuia.

În organizațiile mici, problemele de personal nu pot fi tratate de un departament, ci de un angajat individual; uneori - împreună cu munca lor principală într-o altă funcție (mai des - secretar, contabil). În acest din urmă caz, fie un separat contract de munca(dacă este cu normă parțială), sau dacă există o prevedere în acest sens în contractul de muncă actual (dacă este atribuit muncă suplimentară): art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă.

De menționat că legislația muncii nu conține norme obligatorii care să impună crearea unui serviciu de personal în funcție de numărul de salariați, precum și norme care determină numărul de posturi pentru specialiștii serviciului de personal.

Și, în general, procesul de stabilire a standardelor de muncă (inclusiv pentru lucrătorii din serviciile de personal) nu este centralizat prin lege, acestea sunt introduse de către local reglementărilor, adoptată de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). La nivel federal, există doar acte individuale cu caracter de recomandare, care pot fi utilizate atunci când angajatorii își elaborează reglementările locale (în special, standardele de timp integrate inter-industriale pentru personalul și activitatea de contabilitate a personalului, aprobate prin Rezoluția Ministerului). a Muncii și probleme sociale URSS din 14 noiembrie 1991 N 78).

Următorul pas în crearea unui serviciu de personal este elaborarea fișelor postului pentru fiecare angajat (sau fiecare post).

O fișă a postului, ca și un contract de muncă, este un document organizatoric și juridic important care reglementează activitățile unui angajat; garantează obiectivitatea în rezoluție litigii de munca, încurajare, penalități, certificare.

Deoarece posturile de specialiști în serviciul de personal se referă la posturi ale angajaților la nivel de industrie, atunci când întocmiți fișele posturilor pentru angajații din serviciile de personal, ar trebui să utilizați Manual de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37. Aceasta document normativ, care este de natură consultativă, asigură o diviziune rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, unitatea în determinarea responsabilităților de muncă ale lucrătorilor și a cerințelor pentru aceștia cerințe de calificare. Poate fi folosit în întreprinderi, instituții și organizații diverse forme proprietate, forme organizatorice și juridice și sectoare ale economiei, indiferent de subordonarea lor departamentală.

Compilare Descrierea postului pentru un anumit angajat HR, folosind caracteristicile din Manualul de calificare, luate ca bază, ușurează sarcina și vă permite să distribuiți rațional responsabilitățile între mai mulți angajați.

Compilată pe baza caracteristicilor standard de calificare, o fișă a postului rămâne un document individual, deoarece are întotdeauna propriile caracteristici determinate de specificul organizației (de exemplu, direcția activităților sale, volumul de muncă etc.).

capitolul " Prevederi generale„conține următoarele informații: informații generale despre post, categoria acestuia; cerințe pentru studii (superioare sau secundare) și experiență practică (experiență de muncă în specialitate); procedura de numire și eliberare din funcție, înlocuire în absență; legislativ de bază, acte normative si metodologice si organizatorice in baza carora salariatul isi realizeaza activități oficiale; subordonare și cine este la conducere.

capitolul " Responsabilitățile postului" liste tipuri specifice lucrări care asigură îndeplinirea acestor funcţii ale serviciului de personal. Este recomandabil să le dezvăluiți în detaliu; Cea mai mare parte a formulării poate fi preluată din Caracteristicile de calificare pentru pozițiile generale ale angajaților din industrie, elaborate de Institutul Muncii și aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37.

Să dăm un exemplu caracteristici de calificare inspector HR. Responsabilitățile sale de serviciu includ:

1. Design:

Primirea, transferul și concedierea angajaților în conformitate cu legislatia muncii, regulamentele și ordinele șefului organizației;

Alte documentații de personal stabilite;

Carduri asigurare de pensie, alte documente necesare pentru atribuirea pensiilor salariaților și familiilor acestora, stabilirea beneficiilor și compensațiilor.

2. Păstrarea înregistrărilor:

Personalul întreprinderii, diviziile acesteia în conformitate cu forme unificate documentatia contabila primara;

Asigurarea concediilor de odihna angajatilor, monitorizarea pregatirii si respectarea programelor regulate de concediu.

3. Și de asemenea:

Formarea si intretinerea dosarelor personale ale angajatilor, efectuarea modificarilor acestora legate de activitatile de munca;

Pregătirea materialele necesare pentru calificare, certificare, comisii de concurs și nominalizarea angajaților pentru stimulente și premii;

Completarea, înregistrarea și stocarea cărților de muncă, calcularea experienței de muncă;

Eliberarea certificatelor de activitate curentă și trecută a angajaților;

Efectuarea de intrări în cărți de muncă privind stimulentele și recompensele pentru angajați;

Introducerea de informații despre componența cantitativă, calitativă a angajaților și mișcările acestora în banca de date de personal a organizației, actualizarea și completarea acesteia în timp util;

Păstrarea înregistrărilor;

Studierea cauzelor fluctuației de personal, participarea la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia;

Întocmirea documentelor după expirarea perioadelor stabilite de păstrare curentă pentru depozitare în arhivă;

Monitorizarea stării disciplina munciiîn departamentele organizației și respectarea de către angajați a reglementărilor interne de muncă;

Intocmirea rapoartelor stabilite.

Exemplul de mai sus nu epuizează toate responsabilitățile postului unui inspector de personal.

Secțiunea „Drepturi” asigură puterile angajatului de a rezolva în mod independent problemele din competența sa. Printre acestea importante sunt drepturile de acces la informații, inclusiv informații confidențiale, și de a solicita informații și documente pentru oficializarea relațiilor de muncă, dreptul de a aproba și semna anumite tipuri de documente etc.

Secțiunea „Responsabilitate” poate fi scurtă sau detaliată (pe baza responsabilităților postului).

Secțiunea „Relații” este necesară pentru organizarea muncii. De regulă, se precizează în general că salariatul, în activitățile sale, interacționează cu toți angajații sau diviziile structurale pe probleme de formalizare a relațiilor de muncă, întocmirea unui program de vacanță, cronometrare etc.

Fișa postului poate fi completată cu alte secțiuni („Evaluarea postului”, „Organizarea muncii” etc.).

Un angajat semnează o fișă a postului atunci când aplică pentru un loc de muncă (sau când acceptă o fișă a postului, inclusiv noua editie). Trebuie amintit că instrucțiunile sunt impersonale.

Semnat pentru publicare la 10 februarie 2014

• Managementul înregistrărilor HR

1 -1

Compoziția și structura forței de muncă a unei întreprinderi pot fi destul de diverse. Dar, în același timp, există un număr mare dintre cele mai multe caracteristici diferite legate în mod specific de probleme de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În primul rând, aceasta este legată tocmai de domeniul de activitate în care operează o anumită întreprindere.

Compoziția directă Departamentul HR poate consta dintr-o persoană sau mai multe. Numărul de lucrători angajați oficial de întreprindere joacă un rol foarte important în acest sens.

Repere

Departamentul HR al unei întreprinderi este unul dintre cele mai importante departamente. Deoarece rezolvă simultan un număr mare de probleme diferite simultan.

În același timp, ar trebui să vă amintiți despre numeroasele nuanțe diferite cu care este asociată activitatea acestui departament.

Cele mai semnificative probleme legate direct de serviciul de personal astăzi includ următoarele:

• Ce este asta?
• locul departamentului în întreprindere;
• temeiuri legale.

Ce este

Astăzi, sub termenul „ serviciul de personal„ se referă la o instituție specială specializată în managementul personalului.

În același timp, a fost stabilită o anumită listă de sarcini rezolvate de întreprinderea de tipul în cauză.

Astăzi, serviciul de personal este obligat să implementeze următoarele sarcini principale:

• contabilitate si control;
• planificare și reglementare;
• raportare și analiză;
• coordonare și informare;
• organizatorice si metodologice.

Structura luată în considerare rezolvă simultan o listă destul de extinsă de diverse sarcini. În același timp, au propriile lor specificități.

Această listă este influențată în principal de următoarele:

• dimensiunea organizației;
• zona de activitate întreprindere specifică(comerț, producție sau altceva);
• obiectivele întreprinderii în sine;
• etapele de dezvoltare ale instituției;
• numărul total de personal;
• principalele sarcini pe care conducerea le stabilește personalului.

Astăzi, aproape nicio întreprindere mare nu se poate lipsi de un departament de personal, care angajează cel puțin un angajat.

Dar trebuie amintit că legea nu stabilește obligații pentru crearea unui astfel de departament de personal.

Dacă din anumite motive nu este nevoie, atunci conducerea are dreptul să nu creeze un astfel de departament. Este important doar să ne amintim cantitati mari o varietate de nuanțe.

De exemplu, antreprenor individual, care angajează un număr mic de angajați, nu poate crea un departament de personal.

Pentru că acest lucru de fapt nu este necesar. Nu este nevoie de mult timp pentru a menține documentația asociată unui număr mic de personal.

De aceea angajarea muncitori de personal ar fi de fapt o risipă nerezonabilă de fonduri. Dar este totuși important să înțelegem structura personalului întreprinderii. Acest lucru va evita greșelile.

Locul departamentului în întreprindere

Astăzi, structura departamentului de personal (dacă există) este destul de deconectată de unitățile organizaționale individuale.

În primul rând, acest lucru se aplică contabilității, departamentelor de protecție a muncii și multe altele. Dar în fiecare zi condițiile pentru a face afaceri devin din ce în ce mai complicate. Acest lucru afectează și cerințele asociate cu managementul personalului.

Aproape în fiecare an are loc o reformă a normelor legislative care au legătură directă cu procedura de înregistrare a personalului.

Formatele unificate ale documentelor se schimbă și se fac modificări Codului Muncii al Federației Ruse. În consecință, toate aceste puncte ar trebui să fie luate în considerare de către serviciul de personal.

De aceea, eficiența activității sale este strâns legată de interacțiunea cu alte structuri.

Azi eficient politica de personal este posibilă numai dacă există o interacțiune strânsă cu alte departamente ale întreprinderii.

Uneori, unele companii creează inițial structuri de personal a căror activitate este concentrată pe integrarea cu alte departamente.

Principalele caracteristici ale unor astfel de structuri astăzi sunt următoarele:

Departamentul HR devine din ce în ce mai important în fiecare zi. Prin urmare, dacă întreprinderea este suficient de mare și este necesară abordarea cât mai responsabilă a procesului de selecție a personalului, aceasta trebuie să aibă personal corespunzător.

Temeiuri juridice

Astăzi, procesul de formare a unui departament de personal nu este stabilit la nivel legislativ. Dar trebuie amintit că problemele de personal sunt reglementate de multe acte legislative diferite.

Este important să vă familiarizați cu toate acestea în avans. Și nu numai ofițerilor de personal înșiși, ci și managerului. Acest lucru va face posibilă prevenirea apariției unor probleme controversate și conflictuale.

Mai mult, atât direct cu angajații, cât și cu inspectoratul muncii. Practica judiciaraîn ceea ce privește chestiunile de personal este destul de extinsă și destul de ambiguă.

Acesta este motivul pentru care ar trebui să evitați să faceți diverse greșeli. Acest lucru va fi posibil numai după ce vă familiarizați cu următoarele NAP-uri:

Documentele merită o atenție specială organisme federale puterea executivă.

În primul rând, acestea includ următoarele:

Lista de diferite tipuri documentație de reglementare Este foarte extins, așa că este destul de greu de înțeles.

Acesta este motivul principal pentru care merită să recrutați în departament specialiști deja pregătiți, calificați și cu experiență.

De asemenea, dacă este posibil, compania ar trebui neapărat să trimită personalul la cursuri de perfecţionare.

Structura personalului întreprinderii

Structura de management al personalului unei întreprinderi este asociată cu o mare responsabilitate. Deoarece, în cea mai mare parte, succesul desfășurării afacerilor depinde de calitatea personalului activitate economicăîntreprinderilor.

Prin urmare, calificările înalte ale angajaților direct responsabili de selecția personalului sunt extrem de importante.

Cele mai semnificative puncte astăzi includ:

• clasificarea personalului;
• structura serviciului personalului;
• modalități de îmbunătățire;
• analiza compozitiei.

Clasificarea personalului

Astăzi, dimensiunea departamentului de HR depinde de mulți factori. În mod convențional, putem împărți toți angajații în acest departament persoane în următoarele categorii:

Recruter	Recrutarea personalului
Specialist în îmbarcare	Familiarizează angajatul cu toate responsabilitățile sale imediate)
Specialist HR	Se ocupă de toată documentația necesară
Specialist în beneficii și compensații	—
Specialist în muncă standardizată	—
Specialist in formarea personalului	—
Responsabil de evaluare	Despre activitățile curente ale angajatului

Împărțirea este foarte arbitrară, deoarece în diverse firme Pot exista angajați care îndeplinesc alte sarcini sau le combină pe cele indicate mai sus.

Dacă numărul de angajați este mai mic de 40 de persoane, atunci, de obicei, toate funcțiile de mai sus pot fi îndeplinite de un singur angajat.

Numărul de personal necesar într-un departament variază în funcție de numărul de angajați și de sarcinile care le sunt atribuite.

Clasificarea indicată mai sus nu este stabilită prin lege. Angajatorul are dreptul de a recruta în mod independent personal pentru departamentul de personal și de a distribui toate responsabilitățile.

Dar este important să vă amintiți să respectați regulile de bază Codul Muncii RF. Încălcarea acesteia este inacceptabilă și pedepsită.

În unele cazuri, până la privarea de dreptul de a se angaja într-un anumit tip de activitate. Dacă doriți, puteți găsi un tabel pe categorii.

Structura HR

Astăzi, structura serviciului de personal în sine poate fi diferită. Momentan, formatul acestuia nu este reglementat de lege. Dar există câteva organigrame tipice.

Cele mai comune astăzi sunt următoarele:

În acest caz, funcțiile departamentelor de mai sus pot fi îndeplinite de o persoană sau mai multe în același timp.

Numărul de angajați care îndeplinesc anumite funcții depinde direct de sarcinile stabilite de manager, precum și de numărul de personal.

Selectați oricare dintre cele de mai sus structuri organizatorice Oricare este posibil. Totul depinde doar de dorințele și capacitățile managementului.

Modalități de îmbunătățire

Astăzi, serviciul personalului poate fi îmbunătățit în diferite moduri. Cele mai comune opțiuni astăzi sunt următoarele:

• trimiterea la cursuri de perfectionare;
• managerul sau departamentul personal însuși - analizează activitățile și trag concluziile adecvate;
• implicarea unor specialiști terți.

Serviciul de personal (HS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește responsabilități de control asupra personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al CS și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

• Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt situate într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a directorului întreprinderii.
• Are statutul celui de-al doilea pas în verticală după manager.
• CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

• activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului de management al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări și completări.
• Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul controlului direct către conducerea inferioară.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea numărului rațional de salariați din subordinea managerului.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de management.

Aceasta nu este o listă completă. Modelul de lucru este influențat de grupuri de factori:

• Caracteristicile structurii organizației.
• Tehnologii, tip de producție.
• Stilul de etică corporativă.
• Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Proiectarea structurii organizatorice a unui serviciu poate fi influențată de unul sau mai mulți factori. Următorii indicatori sunt luați ca date inițiale:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de HR combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă împărțirea între conducerea întreprinderii și alte niveluri. Pentru a-l construi și a atribui succesiunea tehnologică de producție fiecărui manager (sau persoană autorizată), se folosește principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de personal

Responsabilitățile postului acestor specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Accentul principal este pe management eficient resurse de personal:

• Construirea relațiilor.
• Evaluarea aptitudinii solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile sunt determinate de necesitatea de a efectua o serie de sarcini funcționale într-o manieră de înaltă calitate:

• Stabilire nivelul de calificareîn conformitate cu cerinţele economice actuale.
• Controlarea costurilor crescute pentru procesul de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
• Departamentul HR este implicat în reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea acces la distanță la resursele organizaţiei.

În mod convențional, există două direcții funcționale ale CS:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Înregistrarea documentară a contractului de muncă.

Primul punct înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• pozitia detinuta.
• Educaţie, creșterea carierei muncitori.
• Sistemul de recompense în sfera socială.
• Mentinerea conditiilor de munca sigure.

Termeni contract de munca trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Ordine, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Inregistrarea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanta.
• Calculul orelor de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea departamentului HR

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională procesul muncii fiecare întreprindere individuală. Pentru a face acest lucru, utilizați „Directorul de calificare”, care identifică următoarele poziții:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv instrucțiuni:

• termeni de referință;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Munca este organizată în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor atribuite. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile:

• Cunoașterea deplină a specificului întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitate de învățare.
• Cunoașterea elementelor de bază ale formării financiare.
• Abilități diplomatice.

Organizațiile KS oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef serviciu HR.
2. Manager:
   • privind munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • privind lucrul cu solicitanții;
   • instruire;
   • angajare;
   • managementul înregistrărilor de personal.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și sarcini functionale servicii de personal.

Creșterea productivității muncii depinde în mare măsură de personal, de nivelul lor de calificare și de atitudinea față de muncă.

Personalul din industrie includ pe cei angajați permanent în domeniu producție industrială lucrători care au primit o pregătire profesională adecvată și au experiență practică și abilități de lucru. Ele sunt împărțite în lucrători ai întreprinderilor industriale, aparate de management al industriei, lucrători ai institutelor și organizațiilor de cercetare, proiectare și tehnologice.

Personalul unei întreprinderi (personal, colectiv de muncă) este totalitatea lucrătorilor incluși în statul ei de plată.

Compoziția personalului întreprinderii este format din producţie industrială şi personal neindustrial.

Determinarea cerințelor de personal, planificarea și contabilizarea acestora se realizează pentru următoarele categorii de lucrători:

1. Lucrători (principali și auxiliari).

2. Lucrători ingineri și tehnici (manageri și specialiști).

3. Angajații (interpreți tehnici).

4. Personalul de service junior.

5. Securitate și studenți.

Muncitori ocupă cea mai mare pondere în numărul total de salariaţi (3/4). Nivelul de pregătire profesională și de calificare a lucrătorilor în condițiile unui echilibru tensionat al resurselor de muncă capătă o importanță deosebită, deoarece afectează direct productivitatea muncii.

Se realizează managementul, managementul tehnic, economic și organizatoric al întreprinderii lucrători ingineri și tehnici (E&T).Îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției și a muncii, implementare tehnologie nouă implică participarea arhitecților, inginerilor proiectanți, tehnologilor, mecanicilor, inginerilor energetici, specialiștilor în automatizări, specialiștilor în electronică etc. Cel mai important rol revine personalului de inginerie liniară - producători de lucrări, maiștri etc.

Manageri – angajații care dețin funcții de șefi de întreprinderi și a acestora diviziuni structurale(servicii funcționale), precum și adjuncții acestora.

Specialiștii sunt lucrători care îndeplinesc funcții inginerești, tehnice, economice și de altă natură. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, standardizatori, tehnicieni etc.

Categorie angajati include lucrătorii care țin de contabilitate, finanțe, aprovizionare, depozitare de bunuri materiale, menaj etc. Acestea includ funcționari, dactilografe, cronometratori, desenatori, copiști, arhiviști, agenți etc.

Personalul neindustrial include lucrătorii angajați în sfera neindustrială a întreprinderii: în locuințe și servicii comunale, instituții medicale, educaționale, pentru copii etc.

În funcție de natura activității de muncă, personalul întreprinderii este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie– un anumit tip de activitate umană (ocupație), determinată de un set de cunoștințe și deprinderi de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate– un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea lucrătorilor. De exemplu: economist-planificator, economist-specialist HR, economist-finanţator. Sau: instalator, instalator, instalator.

Calificare– gradul și tipul formare profesională angajat, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare pentru a îndeplini lucrări sau funcții de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în primul rând prin indicatori precum salarizarea, prezența și număr mediu muncitori.

Numărul de angajați– acesta este numărul de salariați aflați pe statul de plată la o anumită dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați pentru ziua respectivă.

Numărul prezenței la vot include angajații care se prezintă la locul de muncă.

Numărul mediu de angajați angajații pentru o lună se determină ca coeficient de împărțire a sumei tuturor datelor din listă pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile din lună. Totodată, în weekend și sărbători, este afișat numărul de angajați din lista de la data anterioară.

În condiții de mișcare continuă a personalului, care este cauzată de numeroase motive de natură economică, socială și demografică, întreprinderea are în mod constant o nevoie suplimentară de muncitori, iar stabilitatea personalului poate fi asigurată doar prin completarea constantă a celor care pleacă.

Cea mai importantă sarcină este asigurarea personalului la întreprindere, deoarece unul dintre motivele nevoii suplimentare de personal este cifra de afaceri a acestora, de exemplu. Ieșirea din întreprindere, care provoacă pierderi materiale și financiare semnificative, afectează negativ volumul și calitatea produselor.

În consecință, reducerea fluctuației personalului și eliminarea pierderilor de timp de lucru pe această bază echivalează cu reducerea nevoii de personal suplimentar.

2. Productivitatea muncii: esență și metode de măsurare.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii se caracterizează prin productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de produse produse sau munca efectuată . ÎN condiţiile de piaţă productivitatea muncii face obiectul negocierilor și încheierii de acorduri între administrația întreprinderii și a acesteia colectiv de muncăîn cadrul unui contract special sau colectiv.

Principalii indicatori ai productivității muncii la nivelul întreprinderii sunt indicatori ai producției (B) și intensității muncii (Tr) a produselor, care pot fi calculați folosind formulele:

unde: q - volumul produselor produse sau lucrărilor efectuate în unități de măsură naturale sau condiționat natural;

Ch sp - numărul mediu de persoane angajate;

T este timpul alocat producției tuturor produselor, ore standard.

Dezvoltarea produsului- aceasta este cea mai comună și indicator universal productivitatea muncii pe întreprinderile industrialeÎn funcție de unitatea de măsură a volumului de producție (q), există trei metode pentru determinarea producției:

1. naturală;

2. cost;

3. program normalizat de lucru.

Productivitatea muncii poate fi caracterizată cel mai clar prin indicatorul producției în în natură, măsurată în tone, metri etc. Dacă o întreprindere produce mai multe tipuri de produse omogene, atunci producția poate fi exprimată în unități convenționale naturale.

Dar dacă o întreprindere produce produse eterogene, atunci indicatorul de producție poate fi calculat doar în termeni de valoare .

Din punct de vedere valoric, producția la o întreprindere poate fi determinată de indicatori ai producției brute, comercializabile și nete, în funcție de domeniul de aplicare a acestui indicator. Dacă producția nu poate fi măsurată nici în unități naturale, nici în unități monetare, atunci indicatorul de producție se determină în ore standard. Productia poate fi:

1. orar (pe o oră de om lucrată);

2. zilnic (om-zi lucrată);

3. anual, trimestrial sau lunar (pe un angajat mediu
angajat pe an, trimestru, lună).

Intensitatea muncii reprezintă costul timpului de lucru pentru a produce o unitate de produs în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii . Indicatorul de intensitate a muncii are câteva avantaje față de indicatorul de producție:

1. în primul rând, reflectă relația directă dintre volumul producției și costurile forței de muncă;

2. în al doilea rând, utilizarea sa ne permite să legăm problema măsurării productivității muncii cu factorii și rezervele creșterii acesteia;

3. în al treilea rând, vă permite să comparați costurile forței de muncă pentru produse identice în diferite ateliere și zone ale întreprinderii.

În funcție de componența costurilor incluse în intensitatea forței de muncă a produselor, se disting intensitatea tehnologică, de producție și totală a forței de muncă, intensitatea forței de muncă de întreținere a producției și intensitatea forței de muncă a managementului producției.

Complexitatea tehnologică reflectă toate costurile forței de muncă ale lucrătorilor la piesa principală și ale lucrătorilor cu timp.

Intensitatea muncii de producție include toate costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor principali și auxiliari.

Intensitate maximă a muncii reflectă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de personal de producție industrială a întreprinderii.

Intensitatea muncii de întreținere a producției reflectă costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor auxiliari.

Intensitatea muncii în managementul producției- costurile cu forța de muncă ale angajaților.