Bun venit noilor angajați în companie. Șapte trucuri binevenite pentru adaptarea noilor veniti. Asigurați-vă că faceți un bloc despre misiunea companiei, istoria creării acesteia, concurenți și clienți

Mulți oameni au auzit despre existența „Welcome Trainings”, dar, în practică, nu fiecare angajat care se alătură unei noi organizații are norocul să aprecieze pe deplin toate bonusurile unui astfel de sistem de adaptare pentru nou-veniți.

De fapt, în timpul unei astfel de instruiri nu are loc un antrenament real de abilități, deoarece sarcina sa principală este de a trezi în nou-venit o credință pasională și, dacă este posibil, nestăpânită în companie, ideile acesteia și, bineînțeles, în produs ca atare. În mod ideal, angajații cu experiență ale companiei au încredere pentru a „converti” un nou venit la religia corporativă, deși o astfel de oportunitate, desigur, nu este întotdeauna posibilă.

În chiar vedere generala La început, noului angajat ar trebui să i se spună informații de bază despre companie (istorie, parteneri, clienți, realizări etc.). Alte elemente ale programului obligatoriu includ date despre produse, informații despre cultura corporativă, condiții de muncă, oportunități creștere profesională etc.

DESPRE cu toate acestea, adesea un curs introductiv, care, de altfel, în unele companii durează până la câteva zile, din lipsă de timp, se rezumă la un discurs scurt și uneori foarte confuz al unuia dintre managerii imediati. Meritele companiei sunt prezentate noului angajat sub forma unor cadre ale unei prezentări lucioase create în zorii existenței sale și, în plus, nu pentru angajați deloc, ci pentru parteneri. Cunoașterea produselor este limitată la cataloage aruncate haotic pe masă, iar prezentarea către echipă se reduce la numele și prenumele exprimate. După aceasta, „mentorul”, după ce a aruncat o frază standard de genul: „Ei bine, uită-te aici deocamdată”, dispare într-o direcție necunoscută, luând cu el ultima speranță pentru un început complet al primei zile de lucru. Pentru ca noul membru al echipei să nu se încurce și să nu-și piardă pasiunea, care, fără îndoială, i-a fost generată de prezentarea veselă care i-a fost arătată în urmă cu câteva minute, mai are sens să aloci puțin mai mult timp pentru a prezenta noul jucător la echipa cu cele mai puține pierderi.

În primul rând, merită să introduci personal persoana în conducerea imediată și să introduci „eșalonul superior” cel puțin dintr-o fotografie, pentru ca noul venit să nu greșească ocazional și măcar să reușească să identifice „șeful” dacă îl întâlnește brusc în camera de fumători.

Prezintă un nou angajat echipa stă în prezența tuturor viitorilor săi colegi, în timp ce, dacă este posibil, adaugă cel puțin câteva fapte despre noul erou la nume și prenume. Este o idee bună să oferi persoanei șansa de a se prezenta personal, permițându-i să spună câteva cuvinte despre sine. În loc să sperie un nou venit cu descrieri de posturi de mai multe pagini în patru volume, forțându-l să studieze regulile în sus și în jos, este mai bine să-și petreacă o zi, dar totuși să explice într-un limbaj simplu, uman și, în mod ideal, să arate prin exemplu ce el va trebui să facă (din mare filantropie Este la fel de important să-i arăți noului venit drumul către toaletă, camera pentru fumat și sala de mese).

„Adaptarea personalului” - Selectarea personalului. Canale de transmitere a informațiilor. Tehnologie pentru ocuparea unui post vacant. Evaluare și selecție. Pregătirea ieșirii candidatului. Etape principale. "Bine ati venit! Căutare și atracție. Corporate Social Organizational Tehnic, tehnologic Profesional Psihofiziologic. Recrutarea si adaptarea personalului.

„Talent Search” - Moikrug.ru este unul dintre serviciile Yandex, în esență un analog al LinkedIn. Professionali.ru este un serviciu de comunicare profesională pentru manageri și antreprenori. Evenimente la care participa utilizatorul. Suntem gata să răspundem la oricare dintre întrebările dvs. și să oferim Informații suplimentare. Principalul instrument de căutare a talentelor.

„Prima zi de muncă” - Nu întârzia. Notează-ți întrebările și punctele neclare. Nu spune: „Dar în compania noastră X...”. Fă-ți timp să saluti și să cunoști oamenii din jurul tău. Reacționează pozitiv atunci când colegii doresc să comunice cu tine. Dar nu te grăbi să repeți ceea ce fac alții, mai întâi trebuie să analizezi situația.

„Perioada de probă” - Plan de lucru pentru post. Planul de inducție. Participanții la procedură. Numirea unui mentor. Adaptarea este conectarea unui nou angajat la procesul de muncă. Rezultate perioadă de probă. Perioada de adaptare coincide cu perioada de probă. Obiectivele de adaptare a noilor angajați. Rezultatele perioadei de adaptare. Probațiune.

„Selectarea personalului” - Selecția primară bazată pe CV/chestionar. Întrebări pentru candidat: Deschis Închis Alternativă Repetă Clarificare Clarificare constantă. Formarea unei baze de date de CV-uri/aplicații. Responsabilitate. Selectarea metodelor de căutare: internă și/sau externă. Avantaje și dezavantaje ale utilizării reglementărilor pentru căutarea și selecția personalului.

„Selectarea personalului” - Control medical. Testare. Probațiune. Verificări de referințe și istoric. Adesea, solicitantului i se acordă o perioadă de probă. Completarea formularului de cerere și CV-ul. Teste pentru efectuarea sarcinilor individuale. Angajarea. Factorii care influențează selecția personalului. Principalele criterii de selecție.

Sunt 9 prezentări în total

Când managerul de resurse umane Alena N., după ce a participat la un alt seminar de resurse umane, a anunțat cu entuziasm că companiei îi lipsește un eveniment care să faciliteze adaptarea angajaților, s-a confruntat cu o nedumerire sinceră din partea managerului și a șefilor de departamente. „De ce este necesar acest lucru, pentru că deja primim în mod normal noii veniți”, „acesta este pentru companii mari, cu o cifră de afaceri mare, și avem cineva care vine la fiecare două luni”, „doar asta ne lipsea” - a sunat în Răspunsul este un murmur nemulţumit.

Cu toate acestea, nu vreau să-l tăiați de la rădăcină idei inovatoare manager proactiv, conducerea a fost de acord cu experimentul. Cu condiția ca această inovație să nu necesite costuri materiale și de timp din partea acestora. O săptămână mai târziu, planul evenimentului de bun venit a fost elaborat, iar câteva luni mai târziu a fost „testat” pe mai mulți nou-veniți. În opinia lor, precum și în opinia curioșilor vechi care s-au alăturat „excursiei”, formatul ales pentru eveniment s-a dovedit a fi foarte reușit.

„Desigur, încă nu putem urmări rezultatele pe termen lung. Dar analiza preliminara indică faptul că noii veniți s-au alăturat efectiv echipei mai repede și s-au adaptat mai eficient. Acest lucru a fost determinat din cauza faptului că de câțiva ani încoace, după o lună de muncă în companie, noii angajați au completat un chestionar în care indicau ce dificultăți au avut de înfruntat în procesul de adaptare, ce informații le lipseau. Cei care au participat la instruirea de bun venit au remarcat mai puține astfel de „puncte goale”, a spus Alena N.

Între plictiseală și inutilitate

Desigur, în întreprinderile în care numărul de angajați nu depășește câteva sute, este imposibil să se desfășoare cursuri de bun venit de două sau trei zile, așa cum se face uneori în companiile mari. Pe de altă parte, a reduce totul la o poveste confuză de la unul dintre superiorii sau colegii imediati care, după ce îl mângâie pe nou-venit pe umăr, îl sfătuiește să „se uite în jur” și „să-și dea seama singur” nu este de asemenea. cea mai bună opțiune. De aceea, este mai bine să faceți cunoștință cu compania conform unui plan specific.

Atunci când elaborează cursuri de bun venit, experții recomandă să se ghideze după principii precum caracterul practic al informațiilor furnizate, utilitatea și aplicabilitatea acesteia. Uneori poate fi mai important pentru un angajat obișnuit să afle la timp unde poate lua prânzul, și nu vreun fapt din biografia președintelui de peste mări al companiei, pe care este puțin probabil să-l vadă vreodată. O persoană ar trebui să simtă că a primit o primire călduroasă. Și trebuie să pornim de la asta atunci când dezvoltăm structura instruirii.

De asemenea, ar trebui să evitați două extreme: pe de o parte, formalitatea excesivă, pompozitatea și fastul și, pe de altă parte, familiaritatea. Cu toate acestea, prima extremă este mult mai frecventă. Tendința recentă de a testa angajații pentru a vedea dacă aceștia au asimilat informațiile din training nu contribuie la ideea unei primiri călduroase.

„La seminariile dedicate dezvoltării antrenamentului de bun venit, mi s-au adresat adesea întrebări similare - „cum să verific dacă începătorii au învățat informațiile”, „cum să efectuez testarea pe baza rezultatelor instruirii”. Am fost mereu surprins de un asemenea zel și am cerut să răspund la întrebarea „de ce?” Răspunsul a fost de obicei ceva nearticulat în stilul „ei bine, ei ar trebui să știe”... Desigur, o astfel de abordare școlară discreditează complet însăși ideea de formare, care ar trebui să sublinieze faptul că compania primește un nou angajat ”, a spus Liya Fafoltova, trainer de afaceri (Moscova).

Produs bucata

Pentru a evita formalismul, conținutul fiecărui bloc de informații care include în mod tradițional instruire de bun venit ar trebui gândit cu atenție.

Astfel, reprezentanții companiei angajatoare greșesc atunci când includ prezentări destinate clienților într-un bloc care ar trebui să conțină informații despre companie. La urma urmei, în acest fel angajatului i se arată că este gata să împărtășească cu el doar latura externă, „pieptănată” și „netezită” a vieții companiei. În plus, astfel de prezentări foarte rar încântă cu o abordare cu adevărat creativă. De asemenea, este important să nu „supraîncărcați” un începător cu informații inutile. La urma urmei, companiile păcătuiesc adesea bombardând angajatul cu un flux uriaș de informații despre istoria companiei, legende despre fondatori, discursurile lor de bun venit și alte atribute ale „obligațiilor” plictisitoare și dureroase.

De asemenea, trebuie luată în considerare și cantitatea de informații din blocul care prezintă produsele sau serviciile companiei.

Când vorbiți despre cultura corporativă și politicile de personal, nu ar trebui să citați cu entuziasm sloganuri de pe site-ul corporativ sau să intrați în acele detalii despre creșterea carierei managerilor de top care este puțin probabil să fie vreodată utile unui contabil obișnuit.

În același timp, cea mai valoroasă și importantă informație pentru un începător este înțelegerea regulilor de rutină de lucru și a interacțiunii în cadrul companiei, precum și a nuanțelor de lucru cu sistemele de informare și comunicare de bază.

Aspecte organizatorice

Se crede că instruirea binevenită ar trebui să fie efectuată de o persoană care cunoaște bine organizația și îi este loială. Acest lucru vă permite nu numai să răspundeți la întrebările care apar, ci și să transmiteți mai bine spiritul corporativ al companiei.

În companiile mari, trainingurile de bun venit se țin de obicei o dată pe lună, iar în companiile mici - la nevoie, uneori individual pentru fiecare angajat.

Cel mai adesea, această funcție este asumată de managerul de resurse umane. Totuși, o opțiune mai eficientă este de a oferi angajatului posibilitatea de a pune întrebări după ce a citit informațiile pregătite special pentru noii angajați. (Pentru informații despre cum să creați un ghid pentru un începător, consultați). „Această abordare face posibilă clarificarea unor puncte. Apoi, angajații simt că compania este interesată să-i ajute să se implice în procesele generale cât mai repede posibil. Și este important ca procedura de instruire de bun venit bine stabilită să permită angajaților departamentului de căutare de personal să preia unele dintre funcțiile managerilor de linie. În același timp, adaptarea noilor veniți nu este lăsată la voia întâmplării, pentru că uneori se întâmplă ca superiorul imediat să nu aibă timp să vorbească despre lucruri de bază. La rândul său, el însuși angajat nou se simte mai independent, iar acest lucru, desigur, afectează eficiența și productivitatea muncii sale.

Ceilalți experți ai noștri sunt de acord cu această opinie, confirmând că atenția acordată unui nou venit va fi răsplătită frumos, deoarece tocmai în primele zile de muncă un angajat are cel mai mult nevoie de sprijin.

Cum să prezint?

Pentru a prezenta un nou angajat colegilor, experții recomandă să scrieți o scrisoare de informare care să includă:

• numele, prenumele, patronimul noului angajat;
• denumirea funcției;
• informatii scurte - ce universitate ai absolvit, unde ai lucrat anterior si in ce functie;
• ce funcții va îndeplini;
• numele, prenumele și patronimul conducătorului imediat și subordonaților;
• numere de telefon, e-mail de la serviciu.

De îndată ce directorul de HR a început să vorbească cu șeful companiei despre adaptarea noilor veniți, acesta a răspuns: „Oamenii vin la noi ca adulți. Nu suntem la grădiniță să-i îngrijim!” Între timp, cifra de afaceri în rândul angajaților stagiari a crescut constant. Apoi, directorul de resurse umane și-a instruit subordonații să efectueze interviuri de ieșire cu cei care pleacă și să afle de ce pleacă. Directorul HR i-a spus CEO-ului despre rezultate, iar acesta și-a schimbat punctul de vedere asupra adaptării.

Cel mai important, a susținut ideea departamentului de HR de a dezvolta „Welcome training” pentru noii veniți. Directorul de HR i-a spus managerului că principalul motiv pentru care buni specialiști părăsesc compania înainte de încheierea perioadei de probă este lipsa de informare. Nimeni nu le spune noilor veniți ce și cum funcționează compania, cine sunt clienții sau consumatorii săi, ce norme de comportament sunt binevenite și ce nu, cum să interacționeze cu managerul. Din aceasta cauza, noii angajati au avut senzatia ca nu ii asteapta nimeni in companie, ca nu sunt deosebit de necesare. Directorul de resurse umane a remarcat: „Da, nu este nevoie să îngrijiți noii angajați sau să-i întâmpinați cu pâine și sare. Nou-veniții vor să înțeleagă în ce companie se află și cum să se comporte. Și angajatorul este obligat să furnizeze astfel de informații.” Tocmai de aceea sunt create „instrucțiuni de bun venit”. Să facem imediat o rezervă că, în ciuda numelui, aceasta nu este o pregătire clasică în sensul obișnuit al cuvântului, deoarece nu are ca scop dezvoltarea de noi abilități profesionale. Acesta este un set de evenimente în timpul cărora un angajat primește informații despre companie. Informațiile pot fi prezentate în forme și genuri complet diferite.

Elena Melnikova– Director Dezvoltare Cultură Corporativă la Home Credit Bank

Pur și simplu difuzarea de informații despre strategia și valorile companiei nu este interesantă.

Blocuri interactive incluse

Cel mai adesea, această informație este pur și simplu declarată ca o chestiune normală. De aceea arată uscat și plictisitor. Am schimbat conceptul de servire și acum o facem sub formă de joc. Invităm noii veniți să devină un comitet de management timp de 15 minute, să construiască o strategie de lucru și să umple valorile companiei cu sens. Apoi angajații își prezintă rezultatele și deseori formularea lor repetă informațiile noastre, dar aceasta este formularea lor! În plus, invităm angajații din departamentele de afaceri, PR și marketing să participe la cursuri. Ei vorbesc despre munca lor la persoana întâi. Se dovedește foarte luminos și înflăcărat. În general, întregul nostru training este structurat în așa fel încât să semene cu un tur virtual individual condus de un „expert” al băncii.

În prima zi, schițați regulile formale de comunicare, sistemul de subordonare și ierarhie

Acesta este primul lucru pe care un nou venit vrea să-l înțeleagă și acesta este primul pas în adaptarea la poziție. Lăsați managerul de onboarding sau alt specialist în resurse umane să prezinte noul angajat structura organizationala companiilor. Cereți să o descrieți pe scurt, să descrieți ce divizii există, cum sunt conectate între ele, ce manageri sunt responsabili de ce, cine raportează cui.

Dar înțelegeți bine că postul nu corespunde întotdeauna cu statutul real al angajatului în companie. În fiecare organizație pot exista lideri neautorizați, „cardinali gri” și „insider”. Este indicat ca cei care prezinta structura organizatorica a companiei sa transmita cu tact aceste informatii noilor angajati. Acest lucru îi va ajuta să navigheze mai bine în companie, să înțeleagă cum și cu cine se pot comporta.

Pentru a consolida informațiile despre structura companiei, includeți un joc simplu Hărți de descoperire în antrenamentul dumneavoastră.

Semnificația sa este următoarea: subordonații tăi descriu structura organizatorică a companiei pe o hârtie Whatman mare, dar unele divizii nu indică și îi cer angajatului să le numească. Toate serviciile ar trebui să fie desenate sub formă de dreptunghiuri. Semnează cea mai mare parte - indicați numele fiecărui departament. Și lăsați ceva gol. Cereți angajatului să numească ce diviziune ar trebui să fie în dreptunghiul gol - folosind logica și acordând atenție diviziilor care sunt una lângă alta. Sau cereți să vedeți locul pe care îl va ocupa angajatul în structura organizatorică a companiei. Acest lucru implică noi angajați în procesul de învățare și îi ajută să-și amintească mai bine informațiile.

Exemplu

Serviciul de personal al companiei StroyKompleks a descris structura companiei sub formă de diagrame, iar noilor veniți cărora le este prezentată această diagramă li se oferă carduri cu imagini. De exemplu, pe unul este poza unui camion, pe altul – bani, pe al treilea – blocuri de beton. Angajații sunt rugați să stabilească cărui departament îi aparține cardul (să zicem, departamentul de logistică, sau departamentul de contabilitate sau serviciul de inginerie) și să atașeze cardul la diagramă în locul potrivit - unde se află acel departament corespunzător. Jocul durează 10-20 de minute, în funcție de complexitatea a ceea ce este descris pe hârtia Whatman și de numărul de participanți.

Marina Kozyritskaya– Director General Adjunct pentru Resurse Umane la CROC

I-am convins pe directori de top și pe proprietarul companiei să participe la „Welcome-trainings”. Face o mare diferență

Am putut să explicăm conducerii și angajaților cheie cât de important a fost pentru ei să vorbească cu noii recruți. La urma urmei, printre noii noștri angajați se numără mulți tineri. Pentru unii, acesta este primul lor loc de muncă, trebuie să se adapteze atât la companie, cât și la jobul în sine. De zece ani încoace, managerii de top și proprietarii de afaceri participă la seminarii de adaptare. Aceasta creează baza apariției echipa puternica. Noii angajați învață munca și cultura noastră mai rapid și mai profund, deoarece văd oameni cheie și primesc informații de primă mână în primele lor zile. În același timp, este important contact personal: cele mai mici dar semnificative detalii pe care noul angajat le noteaza singur la aceasta intalnire il vor ajuta sa devina rapid parte din companie.

Asigurați-vă că faceți un bloc despre misiunea companiei, istoria creării acesteia, concurenți și clienți

Se pare că aceasta este oficialitate și formalitate. Cu toate acestea, astfel de informații formează o imagine holistică a companiei în ochii angajatului. Și, cel mai important, îi dă o idee despre motivul pentru care compania a dezvoltat anumite reguli. De exemplu, compania Frontex organizează o prezentare spectaculoasă pentru noii veniți despre „planul cincinal” - primii cinci ani de existență și dezvoltare a companiei.

Desigur, serviciul HR singur nu poate crea un astfel de bloc. Implicați șefii de departamente, angajații seniori care lucrează în organizație încă din primele zile de existență, precum și oficialii de vârf ai companiei în dezvoltarea acesteia.

Exemplu

Director HR companie de productieÎmi făceam mințile despre cum să fac „Instruirea de bun venit” interesantă pentru categorii complet diferite de nou-veniți: lucrători, specialiști IT, tehnologi și angajați ai departamentului de marketing. La o întâlnire de resurse umane, directorul de resurse umane a discutat cu subordonații săi mai multe opțiuni, le-a ascultat sugestiile și s-a hotărât asupra unei idei care i-ar putea uni pe toată lumea: creați și desfășurați o sesiune de training de trei ore pentru a spune povestea dezvoltării companiei.

Înalți oficiali ai organizației și managerul de formare, vorbind cu noii veniți, au început să se concentreze asupra modului în care compania a crescut de la mici afaceriîntr-un holding serios, ce produse produce și de ce consumatorii îl apreciază. În plus, specialiștii care tocmai intraseră în rândurile angajaților au fost informați despre planurile companiei, de exemplu, intenția de a deschide o sucursală în străinătate în următorii cinci ani. Training-ul a avut și un efect motivant asupra noilor angajați. Au părăsit sala de ședințe, unde era prezentat, cu ochii mari, arzătoare, un bloc de informații despre istoria și zilele moderne ale companiei.

Ca parte a instruirii, oferiți un test despre istoria companiei

Bineînțeles, testul poate fi administrat după ce le-ați spus noilor angajați despre istoria creării și dezvoltării companiei, li s-a oferit o broșură cu date și fapte (aceasta trebuie pregătită în prealabil) sau un disc cu informații, sau un link la informații de pe intranet. După o zi sau două, adună toți nou-veniții în sala de ședințe și desfășoară un test față în față. Pune-le întrebări și lasă-i pe cei începători să răspundă. Începeți cu cele mai simple și poate chiar pline de umor, de exemplu: „Ce culoare au ușile de la intrarea în clădire?”, „Cate etaje ocupă biroul companiei?”, „Ce este afișat pe sigla companiei?” Apoi treceți la întrebări mai serioase despre istoria companiei. Pentru răspunsul corect - un mic bonus sau cadou - Caiet cu simboluri ale companiei, breloc, husă pentru permis de conducere sau pașaport.

În ce format ar trebui să se desfășoare „Instruirea de bun venit”?

Iată cele mai comune patru opțiuni.

Opțiunea 1: instruire la clasă. Totul se desfășoară în interior (auditoriu). Acestea ar putea fi întâlniri cu vechii ai organizației, jocuri, simulări de afaceri, atunci când este necesar să sugerăm cum să acționăm într-o anumită situație.

Opțiunea 2: curs electronic (e-learning). Potrivit dacă este imposibil să se efectueze instruirea personal. Dezavantajul acestei metode este că este imposibil Părere, participanții sunt ascultători pasivi, nu dezvoltă un sentiment de apartenență.

Opțiunea 3: webinar Acest formular este bun pentru companiile cu o rețea de sucursale distribuite. Tehnologia webinar vă permite să păstrați elemente de contact live.

Folosește povestirea! Lăsați prima persoană a companiei să spună un fapt istoric izbitor

Invitați proprietarii de afaceri sau managerii companiei la o întâlnire cu noii veniți. Atunci când managerii de la Welcome Training spun povești din trecutul companiei, acest lucru îi aduce mai aproape de angajați și crește încrederea noilor veniți în companie. Poveștile sunt întotdeauna mai expresive și mai bine amintite decât textul oficial obișnuit.

Exemplu

Departamentul de personal al unei mari organizații de construcții invită întotdeauna unul dintre cei cinci părinți fondatori la cursul de Bun venit. Co-fondatorul povestește cum a luat ființă compania și cum a luat naștere ideea de a o crea. În special, proprietarul afacerii își amintește anii de studenție și cum într-o zi din vacanța de vară s-a format o echipă de construcții din cursul în care a studiat la institut. A fost implicat în construcția unui centru comercial și de divertisment.

Anii 1990 au trecut, când sistemul socialist s-a prăbușit, a început epoca afacerilor. Și într-o zi, un prieten al co-fondatorului, stând lângă foc cu o chitară, a spus brusc cu un rânjet: „Să organizăm o cooperativă de construcții și să lucrăm pentru noi?” Apoi toată lumea a râs de această propunere. Cu toate acestea, mai târziu prietenul a început să insiste să realizeze ideea. Și și-au asumat un risc. În timp, cooperativa lor s-a transformat în companie mare. Fondatorul numește calitățile care au contribuit la aceasta: viteza de luare a deciziilor, disponibilitatea de a-și asuma riscurile adecvate, competența în afacerea cuiva, capacitatea de a privi rezultatul prin ochii clientului. Aceste calități sunt valorile corporative cheie ale companiei. Și, după ce au auzit povestea la prima mână, nou-veniții își amintesc aceste valori și încearcă să le urmeze în munca lor.

Un bloc separat de instruire – familiarizarea cu documentele de reglementare care reglementează munca unui angajat

Un manager de resurse umane este destul de capabil să se familiarizeze cu aceste documente. Lasă-l să le arate noilor veniți pe cei locali reguli, existent în companie, vă va cere să vă familiarizați cu ele și să le semnați, să puneți întrebări. Un specialist în resurse umane poate desfășura cursuri de siguranță, poate vorbi despre procedura de plată a salariilor și pachetul social, programul de lucru (la ce oră începe ziua de lucru, la ce oră se termină), cum sunt procesate concediile medicale și concediile.

Asigurați-vă că ne spuneți despre sistemul de recompense și pedepse în vigoare în companie. Este foarte important! Noii angajați trebuie să cunoască pentru ce infracțiuni vor fi trași la răspundere și pentru ce rezultate, dimpotrivă, vor primi recompense materiale și nemateriale.

Cum să-i arăți unui nou angajat că era așteptat și să treci în el emoții pozitive

1. Compune o felicitare din partea colegilor tăi pentru întoarcerea la muncă, scrie-o pe o carte poștală și pune-o pe desktop.

2. Pune un anunț pe site-ul intern al companiei despre plecarea unui nou angajat.

3. Oferă un baton de ciocolată cu sigla companiei (pe ambalaj sau pe batonul de ciocolată în sine).

4. Pune un jurnal de marcă și un set de articole de papetărie pe birou.

5. Trimiteți un mesaj de felicitare rudelor angajatului că acesta a început un nou loc de muncă.

6. Emite un memento pentru angajat nou.

7. Furnizați un kit pentru începători: ultima problema ziar corporativ, Descrierea postului, materiale de marketing (dacă sunt disponibile), suveniruri cu simbolurile companiei.

Descrieți standardele corporative și politicile de resurse umane, oportunitățile de dezvoltare a carierei

Dacă compania a stabilit cerințe privind codul vestimentar, au fost introduse reguli eticheta de afaceri, asigurați-vă că le explicați începătorilor. Chiar dacă cerințele aspect nu strict, anumite libertăți sunt permise, dar angajații ar trebui să fie totuși conștienți de ele. Unele companii acordă multă atenție modului în care angajații diferitelor departamente ar trebui să comunice între ei, precum și cu managerii departamentelor lor și alții, în ce ordine pot contacta CEO-ul.

Exemplu

Atunci când compania Technostar le spune noilor angajați despre regulile de conduită, aceștia pun un accent deosebit pe sistemul de comunicare. În special, se referă la două instrumente care sunt utilizate în mod tradițional într-o companie pentru comunicare: portalul corporativ și e-mailul Outlook. Angajații pot folosi aceste canale de comunicare pentru a contacta oricare dintre colegii sau managerii lor. În plus, pe portal corporativ există un „truc” - „Wikipedia corporativă „Technostar””. Aceasta este o platformă pentru inteligența corporativă: există mulți termeni și concepte profesionale, al căror sens, precum și metoda de aplicare în practică, sunt descrise de către angajații înșiși. Mai mult, se poate crea o pagină cu un termen, în timp ce alții adaugă informații despre acesta. În esență, oamenii fac schimb de experiență pe probleme profesionale.

Acordați o atenție deosebită informațiilor despre oportunitățile de dezvoltare a abilităților profesionale și personale în companie și despre creșterea carierei. În prezentarea dvs., descrieți clar ce și cum puteți învăța (pe cheltuiala companiei sau pe bază de paritate), spuneți-ne despre programele care au fost dezvoltate de centrul de formare al companiei sau de Universitatea Corporativă (dacă există). Când descrieți oportunitățile de carieră, asigurați-vă că indicați clar în ce condiții este posibilă promovarea, ce proceduri de evaluare se efectuează în companie și ce rezultate trebuie să arate angajatul pentru a conta pe o promovare. Asigurați-vă că indicați care calitati personale trebuie să aibă un angajat pentru a avansa scara carierei, ce reguli și valori corporative să împărtășesc.

Cereți managerilor să vorbească despre cariera lor în timpul antrenamentului. Afișați un mesaj video de la CEO

Încercați să convingeți managerii diferite niveluriși managerii de top să vină la „Welcome-training”. Participarea unui reprezentant al managementului îmbunătățește statutul cursului de inițiere și este percepută pozitiv de către noii angajați. Dacă unul dintre oficialii de vârf ai companiei își spune personal povestea de succes în companie, își amintește cum a fost prima zi de lucru în companie, atunci aceasta, în primul rând, va înviora foarte mult formarea și, în al doilea rând, va trezi mai multă încredere în acea informație printre noii veniți pe care le oferiți. Aceasta înseamnă că eficiența antrenamentului va crește.

Exemplu

La EuroBusiness, „Welcome training” durează patru ore, dintre care primele trei ore sunt prezentate de manageri de top și specialiști HR. Ei vorbesc despre companie, produsele sale, procesele de afaceri și regulile de interacțiune între departamente. Ultima oră este dedicată întrebărilor și răspunsurilor, precum și informării noilor veniți cu privire la condițiile generale de lucru organizaționale, cultura și standardele corporative și politicile de management al personalului din companie.

Desigur CEO nu poate vorbi personal de fiecare dată cu cei care s-au alăturat recent în rândurile angajaților companiei. Apoi înregistrați mesajul său pe video și demonstrați-l începătorilor în timpul antrenamentului.

Tatiana Ivanov – Şef adjunct al Departamentului de Personal, Grupul Pepeliaev

Reglementările sunt greu de înțeles după ureche. Includeți-le într-un manual tipărit al angajaților și postați-le pe site-ul web intern al companiei

Creați o secțiune specială pe site-ul dvs. corporativ și publicați acolo toate reglementările interne. Angajații vor putea să le studieze mai atent. Nu avem un aflux de noi veniți, așa că avem conversații individuale cu toată lumea și le prezentăm particularitățile lucrului în companie. În plus, pe e-mail Trimitem scrisori noilor veniți în care le salutăm și le oferim link-uri către sursele de informații necesare și contactele colegilor. Dar ceea ce le place în mod special noilor noștri este întâlnirea cu partenerul de conducere al companiei, Serghei PEPELYAEV. Ia forma ceaiului de dimineață. Partenerul de conducere vorbește despre companie, tradițiile și realizările acesteia, obiectivele și planurile pentru anii următori, precum și despre el însuși, familia sa, hobby-uri și carieră. Noii angajați fac același lucru. Așa se cunoaște managerul și angajații.

Realizați un film despre standardele corporative și viața companiei și arată-l noilor veniți

Filmul ilustrează în cel mai bun mod posibil și cultură corporatistă compania și standardele sale și, în general, vor arăta cum trăiește compania și în ce ritm, care sunt valorile sale, ce angajați devin de succes și urcă pe scara carierei. Asigurați-vă că includeți imagini video în film. sărbători corporativeși turnee sportive. Pregătiți interviuri cu managerii și angajații cheie ai companiei. În aceste interviuri, angajații pot spune ce le oferă jobul lor, ce simt despre companie, cum au avut succes și cum s-au realizat. Dacă aveți sucursale la distanță, puteți face și rapoarte de acolo. Dacă doriți, adăugați un tur virtual al companiei la film - spuneți și arătați unde este totul în birou.

Exemplu

Imediat după întâlnirea cu noii angajați, departamentul HR al companiei „O! Ei bine" îi invită să urmărească desene animate corporative din seria "A Day in the Life of a Wellman". Fiecare desen animat este o poveste separată despre un angajat. Poveștile spun cum decurge ziua de lucru a angajatului, ce și cu cine vorbește, cum primește sarcini de la manager, cum acționează și ce rezultate obține De exemplu, la o întâlnire de departament, un angajat își întrerupe în mod constant managerul și colegii, evaluează propunerile acestora și i se face să înțeleagă comportament inacceptabil în companie și li se arată cum să evite greșelile atunci când interacționează cu managerul și colegii.

Proiectul tocmai a fost pregătit, dar există deja legende despre el. Acest lucru s-a întâmplat cu curs de bun venit pentru noii angajați În loc de o poveste standard despre companie - jocul este ca din scenariul unui film captivant - cu urmăriri, bătălii, misticism și intrigi. proiectul a primit un premiu WOW!în zona Play hard.

De ce a fost aleasă o modalitate atât de neobișnuită de a prezenta noilor veniți în activitățile companiei, ce teste îi așteaptă pe participanți, a spus site-ul portalului Lyudmila Shavlokhova, șef de dezvoltare a personalului pentru vânzări corporative, marketing și funcții de asistență la Beeline.

- Lyudmila, care este esența proiectului tău?

Un curs de bun venit interactiv de o oră și jumătate va completa cursul de bun venit de o zi pe care îl urmează noii angajați. Curs nou conceput pentru a transmite noilor angajați strategia actualizată a companiei, poziționarea acesteia pe piață, povestea despre istoria companiei și tendințele de dezvoltare.

- Ce te-a făcut să te gândești la proiect? Ce probleme ai vrut sa rezolvi?

În contextul răspunsului la întrebare, ar fi mai corect să spun ce m-a făcut să revin la ideea de a crea un curs. Motivul reluării activității au fost schimbările dinamice, actualizarea strategiei companiei și a poziționării acesteia pe piață. Accentul pe construirea unei companii orientate spre client și nevoia de a transmite acest „mesaj” noilor angajați (și nu numai celor noi) au dat un nou impuls creării produsului. Unul dintre co-clienții cursului este Direcția Experiența Clienților.

Obiectivele cursului: scufundați un începător în contextul organizațional, spuneți istoria companiei, principalele repere ale dezvoltării, oferiți o „privire de ansamblu cu elicopter” a principalelor activități, valori, procese. Orientarea către client este tema principală a cursului. O mare parte din materialul educațional este dedicat acestui subiect.

De menționat că în același timp am început actualizarea față în față binevenit antrenament. Am decis să facem acest eveniment mai interactiv și mai dinamic, am renunțat la prezentarea a peste 80 de diapozitive și am dezvoltat un format de joc împreună cu un furnizor extern. Este logic că am inclus majoritatea informațiilor despre companie despre care formatorul vorbise anterior, pe baza diapozitivelor, în cursul electronic. În unele cazuri, aceasta va fi principala activitate de formare, deoarece nu întotdeauna avem posibilitatea de a aduna grupuri pentru instruire față în față.

- Cum a luat naștere proiectul? De ce a fost aleasă gamification?

Ideea creării unui curs electronic a luat naștere în 2011, colegii mei, care erau responsabili de învățământul la distanță, au organizat un concurs și au ales o companie de dezvoltare. Pentru o organizație mare cu câteva zeci de mii de angajați, aceasta este o decizie complet logică. Cu toate acestea, conform motive obiective munca la curs a fost suspendată.

În 2014, în baza unei solicitări a colegilor de la Direcția Customer Experience, am revenit la planul de dezvoltare. Discutând despre conceptul cursului și despre posibilele formate de implementare, ne-am dat seama că pentru o companie ca a noastră este necesar să se creeze un curs luminos și neobișnuit. Dar Frumoasă poză- asta e jumătate din bătălie. Am mai înțeles că a face un curs tradițional în format narativ despre o companie „atât de largă, atât de sus” a fost ieri, mai ales când vine vorba de transmiterea de atitudini și cultură – comunicarea directă „front-on” nu funcționează. Angajații, în special cei tineri, simt patosul corporativ la o milă distanță, percepându-l doar ca un alt „bla bla bla”. Prin urmare, trebuie să căutăm alte căi de comunicare. Și aici cultura în sine, imaginea lui Beeline, ne-a permis să ne gândim la un mod mai puțin formal și oarecum huligan de a rezolva problema.

Povestea unui nou venit care, chiar în prima zi de muncă, în loc de o introducere tradițională, se află într-un ciclu de evenimente incredibile și, împreună cu mentorul său, rezolvă probleme complexe una după alta pentru a-și salva colegii - acesta este conceptul cursului introductiv.

Structura cursului este alcătuită din două părți mari paralele: intriga-divertisment și informațional-educativ.

Intriga cursului este construită pe principiile unui scenariu de film. Conține intrigi și detectiv, puțin misticism, urmărire și luptă. Pentru a filma partea de poveste (în scene de mulțime), am invitat angajați adevărați.

Un amestec infernal de povești „Based on Unreal” (intrigă) și „reale” (cazuri din viața personajelor + conținut educațional). Am folosit poveștile angajaților noștri în cadrul cursului - experiența lor în a ajuta clienții. Mai mult, acestea sunt povești nu numai și nu atât de mult ale angajaților front office, majoritatea sunt cazuri descrise de avocați, angajați servicii financiare etc. Și, desigur, date oficiale despre istoria companiei, istoria mărcii, activitatea diferitelor departamente etc.

Pentru conținutul educațional sunt folosite diverse formate - scriere, infografice, elemente interactive. Mai multe teste intermediare de benzi desenate sub formă de joc („Answering Machine”, „How to Become a Millionaire”, testul final, conceput pe baza jocului cult pe calculator „Mortal Kombat”.

- L-ai implementat singur sau ai angajat pe cineva din afara?

Acesta este un proiect comun cu un dezvoltator extern - o companie una dintre liderii piata ruseasca dezvoltatorii unor astfel de cursuri.

- Cum s-au făcut pregătirile? Cum a fost echipa?

Pregătirea pentru a crea un curs și colectarea materialelor primare este un proces incredibil de intensiv în muncă. Mi se pare că 70% din munca de dezvoltare a fost cheltuită pentru pregătire. Această etapă a implicat aproximativ 10-12 participanți permanenți din diverse departamente ale companiei (direcția experiență client, comunicare internă, selecția personalului, unitatea dezvoltare vânzări și distribuție, direcția serviciu clienți) și același număr, dacă nu mai mult, pentru coordonarea individuală. materiale educaționale pe teme specifice: tehnologie. și IT, PR, brand, digital. Este mai dificil să spui la cine nu te-ai adresat pentru sfat, aprobare, ajutor sau material.Coordonarea scenariului și editare a luat, de asemenea, mult efort și timp.

- Care au fost dificultățile și dificultățile? Cum au fost depășiți?

Pe de o parte, există o cantitate imensă de informații care trebuie filtrată, pentru a înțelege ce includem în curs și ce omitem din el, pe de altă parte, există o lipsă sau absența cunoștințelor formalizate asupra anumitor subiecte. Acolo unde erau multe informații - lucrul la izolarea principalului, acolo unde nu era suficient - căutarea purtătorilor de expertiză, lucrul cu ei.

Rată mare de schimbare. Aceasta este o realitate obiectivă care trebuia pur și simplu luată în considerare: fiți pregătit să rescrieți părți individuale ale conținutului educațional din nou și din nou sau să îl proiectați în așa fel încât (conținutul) să fie cel mai puțin sensibil la schimbări.

- Care? diviziuni structurale a susținut compania mai mult proiectul și a depus cel mai mult efort?

Experiența clienților și colegii HR - în primul rând, colegii de la Universitatea Beeline, comunicarea internă, Direcția Serviciu Clienți și departamentul de formare al blocului dezvoltare vânzări și distribuție.

- Care a fost prima reacție? Au fost surprize? În acest proces, ca rezultat?

Dacă vorbim despre reacția participanților la prezentare, pentru mulți aceasta este prima experiență de „întâlnire” cu un curs electronic în acest design. Poza și intriga cu siguranță i-au uimit pe colegii mei.

Video despre proiect - Acesta este Beeline, iubito!

Site-ul WOW!HR