Ce este recrutarea? Cerințe pentru un manager de recrutare. Anunturi, pliante, panouri publicitare

Serviciul de recrutare

Orice companie sau organizație din mici afaceri inainte de cele mai mari corporații se confruntă periodic cu problema angajării angajaţilor. Este important să abordați această sarcină cu responsabilitate și atenție, deoarece succesul muncii și profitabilitatea organizației depind în mare măsură de personal.

Serviciul de selecție a personalului vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru orice post.

Procesul de recrutare

Procesul de recrutare constă din mai multe etape importante, implementare cu succes care asigură alegerea cea mai obiectivă în favoarea unui candidat potrivit.

În prima etapă, serviciul de selecție a personalului examinează propunerile solicitanților și CV-urile acestora. Din CV-urile tuturor solicitanților sunt selectați cele care îndeplinesc cerințele de bază ale angajatorului.

În continuare, lista candidaților este studiată mai detaliat. Documentele și informațiile furnizate de angajații eligibili trebuie verificate pentru corectitudine. De asemenea, este necesar să se verifice potențialul angajat pentru un cazier judiciar și să se studieze referințele de la locul de muncă anterior. În același timp, se acordă atenție atât abilităților profesionale și nivelului de calificare al angajatului, cât și calităților sale personale, capacității de a lucra în echipă sau altor caracteristici necesare pentru o anumită poziție.

Pe ultima etapă Candidații rămași sunt intervievați. Cunoașterea personală vă permite să cunoașteți în sfârșit o persoană și să clarificați nuanțe importante care sunt greu de aflat fără o conversație personală. Deja în timpul interviului cu un potențial angajat, detaliile și specificul lucrului într-o anumită organizație sunt discutate și clarificate.

Beneficiile folosirii unui serviciu de recrutare

Cooperarea cu o agenție de recrutare aduce angajatorului următoarele beneficii:

• Obiectivitate și competență în evaluarea potențialilor angajați.
• Posibilitate de alegere cele mai bune opțiuni printre un număr mare de propuneri.
• Posibilitatea de a verifica toate datele și documentele furnizate.
• Economii semnificative de timp pentru angajator.
• Eficacitatea, viteza și calitatea performanței sarcinilor de către angajații serviciului.

O abordare profesională și implementarea promptă a sarcinii importante de selecție a personalului garantează funcționarea stabilă și profitabilă a oricărei organizații fără a pierde timpul în căutarea angajaților potriviți.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre selecția personalului. Astăzi veți afla ce etape de selecție a personalului există. Ce sistem este folosit pentru a selecta necesare companiei personal. Ce să căutați atunci când recrutați angajați.

Cum să cauți angajați

Așa cum orice angajat dorește să găsească un loc de muncă decent, la fel și angajatorul dorește să găsească angajați care să nu stea pur și simplu timp de lucru, dar au fost și calificați, responsabili și intenționați. Acest lucru este complet normal, deoarece personalul este „fața” oricărei companii. Angajații pot ridica o companie la un nivel înalt sau o pot distruge.

Din când în când, orice companie are nevoie de noi angajați, indiferent de domeniul său de activitate. Dacă statul are muncitori de personal sau angajând manageri, atunci ei preiau această sarcină. De regulă, lucrează cu site-uri dovedite, unde există întotdeauna un număr suficient de candidați pentru aproape orice post vacant.

Astfel de site-uri includ:

• Site-uri de căutare de locuri de muncă;
• Social media;
• Agentii de recrutare.

Dar există mai multe opțiuni de căutare, trebuie doar să le folosești cu înțelepciune. Să le aruncăm o privire mai atentă. Nu vom include aici opțiuni clasice, deoarece le-am menționat deja mai sus.

Să luăm în considerare opțiunile care nu sunt folosite atât de des:

1. Site-ul oficial al companiei în sine. Pentru a căuta angajați, aceștia deschid, de obicei, secțiunea „Se caută” sau „Locuri vacante în companie”. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece orice candidat poate lăsa un răspuns la un post vacant care îl interesează, nu numai să posteze un CV, ci și să completeze chestionare, să facă teste și așa mai departe.
2. Site-uri de locuri de muncă. Cea mai comună opțiune pentru găsirea de angajați.
3. Folosind televizorul. Această oportunitate depinde, în primul rând, de bugetul companiei. Puteți crea un videoclip publicitar întreg despre un anumit post vacant sau puteți plasa pur și simplu un anunț într-o linie curentă.
4. Publicarea informațiilor despre posturile vacante pe hărți electronice orasul tau. Acestea sunt hărți Double-GIS, Yandex și așa mai departe.
5. Utilizare rezerva de personal . Acest lucru este grozav, dar trebuie să-l creați mai întâi (vom vorbi despre asta mai târziu);
6. Găsiți angajați printre liber profesioniști. O optiune excelenta daca postul vacant nu necesita o prezenta permanenta in birou;
7. Oameni care au mai lucrat deja în companie, care au plecat fără scandaluri din motive obiective;
8. Braconajul de oameni din alte companii(nu complet corect, dar ca opțiune);
9. Publicarea de informații despre posturile vacante în saloane de înfrumusețare, cafenele, magazine;
10. Anunțați posturile vacante în institutele și colegiile din orașul dvs;
11. Organizarea unei zile a porților deschise la companie– o mare oportunitate de a arăta compania din partea bună și de a ocupa un post vacant.

Acestea sunt opțiuni care sunt disponibile pentru marea majoritate a companiilor care își caută angajați. Trebuie doar să le aplicați corect. Toate aceste surse de căutare, la rândul lor, pot fi împărțite în intern si extern.

Revenind la clasicele căutări de angajați, să ne concentrăm pe opțiunea de a contacta agențiile de recrutare . Să vedem ce avantaje și dezavantaje are această metodă.

Înainte de a contacta o agenție, trebuie să luați în considerare următoarele nuanțe importante:

• Cât timp funcționează agenția?
• Cât de cunoscut este în orașul tău?
• Dacă există sau nu zvonuri negative despre el;
• Luați în considerare recenziile colegilor și cunoscuților despre această agenție.

pro

• Posibilitatea de a nu căuta personal;
• O agenție de recrutare serioasă are o bază de date extinsă de candidați, ceea ce va grăbi căutarea unui candidat potrivit;
• Angajatorul comunică personal doar cu cei mai buni și potriviți candidați;
• Economisirea timpului de lucru al angajatorului.

Minusuri

• Costuri financiare serioase;
• Nu există nicio garanție 100% că un candidat va fi încă găsit;
• Înainte de a discuta cu candidații, managerul trebuie să discute cu un reprezentant al agenției și să-i explice ce fel de persoană este nevoie pentru acest post.

Deci, care este cel mai bun mod de a selecta angajații? Unii oameni decid să apeleze la o agenție pentru ajutor, alții îl caută singuri. Există avantaje și dezavantaje pentru ambele opțiuni. De obicei, companiile mari cu resurse financiare serioase apelează la ajutorul profesioniștilor în această problemă.

În următoarea parte a conversației noastre, vom trece la aspecte mai serioase ale recrutării și angajării personalului.

Sistem de recrutare

O companie de orice dimensiune trebuie să dezvolte un sistem eficient și cuprinzător de selecție a personalului. Dar, de multe ori, acestei probleme nu i se acordă atenția cuvenită, managerii cred în mod eronat că dezvoltarea unui astfel de sistem va necesita o mulțime de costuri financiare și de timp.

Problema constă și în faptul că în majoritatea companiilor selecția personalului se realizează haotic.

Pentru a crea un sistem de selecție cu drepturi depline care să funcționeze, trebuie să efectuați o serie de acțiuni complexe:

• Obiective stabilite. Adică, află de ce este nevoie de un sistem de selecție. Cel mai frecvent obiectiv este selectarea celor mai potriviți candidați și eliminarea celorlalți. Aceste obiective ar trebui să fie în linii mari în concordanță cu strategia generală a companiei;
• Creați o structură de locuri de muncă. Toate posturile dintr-o companie sau organizație sunt împărțite în grupuri în funcție de dificultatea de selecție a acestora;
• Determinați datele inițiale. Datele inițiale sunt calculul necesarului de angajați, starea generală a pieței muncii și așa mai departe;
• Dezvoltați un mecanism prin care personalul va fi selectat. Se întâmplă adesea ca oamenii care vin în companie să fie complet diferiți de cei vizați inițial. Pentru a evita o astfel de situație, trebuie să formulați clar criteriile și cerințele pentru candidați pentru fiecare post;
• Adaptați sistemul de selecție creat la activitate firmă specifică . Adică, trebuie să înțelegeți cum va interacționa sistemul cu cel existent politica de personal companii;
• Determinați cei responsabili pentru funcționarea întregului sistem, organizați-le instruirea dacă este necesar;
• Dezvolta părere cu angajatii;
• Analizați și, dacă este necesar, reglați sistemul;
• Testați sistemul pe acele poziții care nu au un impact grav asupra procesului de lucru;
• Reajustați sistemul dacă este necesar;
• Implementați complet sistemul la toate nivelurile.

Sistemul de selecție a personalului ar trebui să fie în cele din urmă un algoritm care nu numai că vă va permite să selectați angajații potriviți, ci și să faciliteze evaluarea angajaților existenți.

Etapele de recrutare

Recrutare – aceasta este una dintre etapele de lucru cu personalul la orice întreprindere, în orice companie.

Acest concept conține mai multe:

• Calculul a ceea ce are nevoie compania pentru anumiți angajați;
• Selectarea personalului la nivel profesional;
• Crearea unei rezerve de personal;
• Dezvoltarea unui model la locul de muncă.

O parte cheie a recrutării – aceasta este formarea acelor cerințe care vor fi prezentate potențialilor candidați pentru post. Ele sunt formate, de obicei pe baza fișelor postului.

Selecția personalului constă în mai multe etape. La fiecare dintre ele, unii dintre candidați vor fi eliminați sau vor refuza postul vacant din motive personale. Să analizăm acum principalele etape.

Etapa 1. Conversația cu candidații

Această etapă poate fi efectuată folosind diferite metode. Unele posturi impun candidatului să participe la un interviu în persoană, în timp ce pentru altele este suficientă o convorbire telefonică. Scopul acestei etape este de a determina cât de comunicativ este solicitantul și cât de pregătit este pentru comunicare în general.

Dar merită să ne amintim că numai comunicarea personală poate oferi o perspectivă maximă asupra personalității candidatului. Prin urmare, conversațiile pe Skype nu sunt neobișnuite acum.

Etapa 2. Intervievarea

Muncitor serviciul de personal conduce o conversație extinsă cu candidatul. În timpul unei astfel de conversații, ar trebui să încercați să obțineți cât mai multe informații despre candidat, precum și să îi oferiți posibilitatea de a se familiariza cu viitoarele responsabilități ale postului și cu cultura corporativă a viitorului loc de muncă.

La acest nivel, un specialist în resurse umane nu își poate baza alegerea pe simpatie sau antipatie pentru un anumit candidat. Da, o persoană poate fi aproape de tine în gânduri, comportament și maniere, dar asta nu înseamnă că își va face treaba perfect. Și, de asemenea, dacă dintr-o dată nu vă place culoarea costumului său, nu înseamnă că persoana respectivă este un specialist prost.

Un potențial coleg trebuie testat cu privire la toate aspectele importante pentru muncă și concluziile trase pe baza rezultatelor testului.

Interviurile pot fi împărțite în mai multe tipuri:

• Soluția la o situație practică specifică (situațională);
• Identificarea experienței anterioare a solicitantului (biografică);
• Testarea rezistenței candidatului la stres (stres).

Etapa 3. Efectuarea de teste si teste

Această etapă se realizează cu scopul de a obține informații despre abilitățile unui potențial angajat.

Toate întrebările de testare trebuie să fie relevante și să respecte legislația Federației Ruse.

Etapa 4. Verificarea istoricului profesional

După cum știți, unui angajat i se cere adesea să părăsească locul de muncă și intrarea în el cartea de munca spune că el. Pentru a evita angajarea unei persoane iresponsabile, merită să contactați și să discutați cu foștii colegi și conducerea solicitantului.

Cel puțin, în timpul unei astfel de comunicări, va fi destul de posibil să aflați motivul real pentru care persoana își părăsește locul de muncă anterior.

Etapa 5. Decizia finala

Conform rezultatelor analiza comparativa solicitanții sunt determinați de cel care îndeplinește cel mai bine toate cerințele. Cand decizia finala este luata, candidatul este informat. Solicitantul este pe deplin introdus în munca viitoare, responsabilități, program de lucru și regulile după care se calculează salariul. salariu si un bonus.

Etapa 6. Completarea unei cereri

Un candidat care a parcurs cu succes etapele anterioare completează un formular de cerere de angajare, chestionar, .

Metode de evaluare a personalului

Evaluarea personalului este o procedură în cadrul căreia se stabilește cât de potrivit este un candidat pentru postul sau postul pentru care aplică.

Obiective de evaluare:

• În scopuri administrative: astfel încât conducerea să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și în cunoștință de cauză, de exemplu, privind promovarea, transferul într-o altă funcție etc.;
• În scop informativ: angajații trebuie să aibă informații complete despre activitățile lor;
• Pentru a motiva angajații.

Acum să ne uităm la cel mai mult metode cunoscute, cu ajutorul căruia ofițerii de resurse umane evaluează personalul. Sunt destul de mulți, toți își joacă rolul important.

1. Efectuarea unui sondaj. Chestionarul include un anumit set de întrebări și descrieri. Evaluatorul le analizează și le notează pe cele care caracterizează persoana chestionată;
2. Metoda descrierii. Specialistul care realizează evaluarea personalului identifică și descrie trăsăturile pozitive și negative ale respondenților. Cel mai adesea, această tehnică este utilizată în combinație cu o serie de altele;
3. Clasificare. Toți angajații în curs de certificare sunt clasificați după un singur criteriu, de la cel mai bun la cel mai rău;
4. Comparaţie. Acesta este, de obicei, modul în care este evaluată adecvarea unui angajat pentru funcția pe care o ocupă. O componentă importantă aici vor fi sarcinile care sunt stabilite pentru ca angajatul să le îndeplinească. După ce lista sarcinilor a fost compilată, ei studiază cât timp petrece angajatul pentru a îndeplini aceste sarcini. Apoi activitatea lui este evaluată pe o scară de 7 puncte. În această tehnică, rezultatele pot fi analizate pe baza principiului dacă scorurile obținute corespund celor ideale, sau pot fi comparate rezultatele diferiților angajați (dar care ocupă aceeași funcție);
5. Evaluare în funcție de situație.În această metodă, experții întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații comune. Descrierile sunt întocmite ținând cont de natura muncii efectuate. Această tehnică este folosită de obicei de manageri pentru a lua decizii;
6. Efectuarea testării. Testele sunt compilate, împărțite în mai multe grupuri (de calificare, psihologice sau fiziologice). Avantajele acestei metode sunt că rezultatele pot fi procesate de un computer, precum și capacitatea de a identifica capabilitățile potențiale ale oricărui angajat;
7. Jocuri de afaceri. In dezvoltare joc de afaceri. Este evaluat nu numai de participanți, ci și de observatori. Astfel de jocuri sunt desfășurate pentru a determina cât de pregătiți sunt angajații pentru a rezolva probleme comune și, de asemenea, pentru a lua în considerare contribuția personală la joc a fiecărui participant. Adică evaluează cât de eficient lucrează oamenii într-o echipă.

Se poate concluziona că evaluarea personalului este necesară pentru a evalua calificările profesionale ale lucrătorilor, competența acestora, precum și potențialul lor de rezolvare. diverse sarcini si situatii.

Rezerva de personal a organizației

Chiar la începutul conversației noastre, am menționat formarea rezervei de personal a companiei. Prezența sa este o oportunitate excelentă de a „omple” posturile vacante. Problema este că nu orice companie sau organizație are unul. Vom vorbi în continuare despre cum să-l formăm.

Deci, ce angajați sunt incluși în rezerva de personal:

• Având educatie inalta;
• Usor de invatat;
• Tineri profesioniști cu lipsă de experiență, dar cu oportunități bune de a deveni manageri în viitor.

Procesul de creare a unei rezerve este următorul:

1. Candidații sunt nominalizați ținând cont de criterii preformulate;
2. Angajații serviciului de personal sau departamentului de personal creează o listă generală a tuturor candidaților;
3. Se desfășoară activități de diagnosticare pentru a determina capacitățile candidaților;
4. Pe baza rezultatelor etapei precedente se formează și se aprobă listele finale.

Desigur, procesul de formare în fiecare organizație poate conține și alte etape, dar un lucru poate fi afirmat: rezerva de personal vă permite să creșteți activele necorporale ale companiei, dintre care unul este personalul și, de asemenea, vă permite să vă atingeți obiectivele într-un timp scurt .

Ce să căutați atunci când recrutați personal

În prezent, găsirea unui angajat care să îndeplinească pe deplin toate cerințele nu este deloc ușoară.

Să ne uităm la această situație folosind exemplul de recrutare a angajaților pentru o societate comercială.

1. Ofițerul de personal trebuie să țină cont de specificul locului de muncă anterior și de postul oferit candidatului. La urma urmei, este departe de a fi un fapt că un casier din trecut va putea acum să lucreze ca consultant de vânzări. Sau asta: oferirea de a cumpăra un produs este una, dar găsirea unei piețe este cu totul alta. Desigur, o persoană poate fi învățată totul (treptat), dar nu există întotdeauna timp pentru această pregătire. Imaginează-ți cât timp va dura să te antrenezi fost vânzător departamentul de cosmetice pentru a vinde electrocasnice?
2. Există o categorie de oameni care nu știu deloc să vândă. Vânzătorul trebuie să fie activ, să intre ușor în contact cu un potențial cumpărător, să poată oferi un produs și să vorbească despre aspectele pozitive ale acestuia.
3. Stabilitate operațională. Nu experiență, ci stabilitate. De acord, dacă o persoană a lucrat ca vânzător în toate magazinele din oraș timp de 2 luni, este puțin probabil să lucreze în compania dvs. mult timp.
4. Povestea candidatului despre sine. Angajatul HR trebuie să analizeze cât de clar și informativ vorbește candidatul despre sine și cât de convingător este.
5. Educația candidatului. Acesta este cu siguranță un indicator important. Dar studiile superioare nu sunt un criteriu fundamental pentru toate posturile vacante. Un absolvent al unei universități mari care aplică pentru o poziție de vânzări poate avea multe întrebări.
6. Disponibilitatea de stimulente la locul de muncă anterior. Candidații listează adesea realizările în CV-urile lor: unii au fost „Vânzătorul lunii”, alții „ Cel mai vândut an”, merită să fim atenți.
7. Apariția solicitantului. Desigur, este mai plăcut să comunici cu o persoană care este îmbrăcată îngrijit și curat. Un agent de vânzări îmbrăcat până la nouă lasă clienților o impresie pozitivă despre magazinul în ansamblu. Deși, un costum ușor șifonat nu înseamnă că o persoană își va îndeplini sarcinile de serviciu prost.
8. Gesticulație excesivă, nervozitate. Oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși se frământă în scaune, gesticulează prea mult, își încrucișează brațele și picioarele, ca și cum s-ar închide de la comunicare.
9. Cum se comportă solicitantul atunci când sunt utilizați factori iritanti. De exemplu, merită să încercați să desfășurați un interviu în acest fel: așezați solicitantul în centrul camerei, pe un scaun neobișnuit de înalt și puneți întrebări. Datorită acestei metode de a conduce o conversație, puteți afla capacitatea candidatului de a lucra sub presiune și rezistență la stres.
10. Cât de clar înțelege solicitantul activitățile sale viitoare? De regulă, astfel de oameni pleacă repede, dezamăgiți de munca lor. În plus, atitudinea lor departe de a fi pozitivă poate provoca concedierea altor angajați, iar angajatorul cu siguranță nu își dorește acest lucru.

Pe cine ar trebui să angajezi?

Mulți mari oameni de afaceri sunt acum ghidați de următoarea regulă: Va aduce această persoană beneficii și profit afacerii mele sau nu.

• Persoane care sunt capabile să învețe rapid și să absoarbă o cantitate mare de informații;
• Capabil să ia singuri decizii în timpul unei urgențe;
• Oameni care știu să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor și pentru consecințele deciziilor lor;
• Adevărați experți în domeniul lor (și nu contează dacă sunt un simplu vânzător sau un programator înalt calificat);
• Nou-veniți promițători, așa-numiții „ Foaie albă» pe care poți scrie orice. Învață standardele companiei tale, transmite-ți viziunea asupra muncii;
• Foști angajați plecați motiv bun. Dacă o persoană a plecat din cauza unor circumstanțe familiale dificile și a decis să se întoarcă după ce a rezolvat probleme, merită să-i oferi o a doua șansă.

Semne că un candidat nu trebuie angajat

Sunt adesea cazuri în care, deja la prima etapă a unei conversații cu un solicitant, devine clar că persoana respectivă nu corespunde postului pe care dorește să o obțină. Poate că pur și simplu îi lipsesc aptitudinile sau nu este foarte sociabil. Cum poate un angajat HR să facă o alegere inconfundabilă?

Oameni de afaceri serioși și recrutori cu experiență vastă în angajarea de personal listează categorii de persoane care nu sunt de dorit să le angajeze.

Deci, haideți să le aruncăm o privire mai atentă:

1. Oameni cu atitudine de victimă. De obicei, astfel de solicitanți se plâng că fosta conducere nu le-a oferit oportunități de dezvoltare și creștere și „a tăiat oxigenul”. Un astfel de candidat transferă responsabilitatea pentru eșecurile sale și chiar lenea asupra altora, ceea ce înseamnă că, în general, tratează totul într-un mod similar.
2. Un candidat care își schimbă locul de muncă frecvent. Adesea este un concept liber, spunând într-un limbaj simplu. Dar dacă în 6 luni își schimbă deja al treilea loc de muncă, acest indicator vorbește de la sine.
3. Candidații care manifestă interes doar pentru partea materială a postului. Este clar că toți avem nevoie de muncă pentru a ne susține familiile, a ajuta rudele și a economisi niște bani. Banii joaca un rol important. Dar când o persoană în cele din urmă reduce toate problemele la valoarea salariului, ar trebui să te gândești de două ori înainte de a o angaja.
4. Solicitanți care demonstrează un comportament prea ideal. Majoritatea recrutorilor evită astfel de candidați, pentru că o persoană nu poate fi perfectă tot timpul, trebuie să arate emoții, iar recrutorii serioși înțeleg acest lucru.
5. Candidați care nu pun întrebări despre viitoarele locuri de muncă. Dacă o persoană nu pune nicio întrebare în timpul procesului de interviu, acest lucru îl alarmează pe un angajat cu experiență în HR, el își pune întrebarea: este această persoană interesată de job?
6. Solicitanții vorbesc despre alte interviuri.În felul acesta încearcă să dea greutate propriei persoane, dar trezesc cu totul alte emoții. Dacă nu doriți ca această persoană să renunțe în cel mai inoportun moment, deoarece undeva i s-a oferit un salariu de 1000 de ruble în plus, pur și simplu nu-l angajați.
7. Candidați care se consideră atotștiutori. Nu angaja pe cineva care pretinde că știe totul. Oamenii care nu-și recunosc lipsa de cunoștințe pot strica un proiect serios, așa că cel mai bine este să nu-l lași să ajungă în acel punct.
8. Candidatul locuiește prea departe de birou. Angajarea unor astfel de candidați se încheie, de obicei, cu ei să fie concediați în viitorul apropiat.
9. Căutători de locuri de muncă care nu pot asculta. Oamenii care ignoră sau ignoră întrebările de HR nu își vor asculta atât colegii, cât și managerul lor. Și fără aceasta, cooperarea productivă este cu greu posibilă.

Dan Babinski, proprietarul unei mari companii americane de formare, a compilat o serie de recomandări pentru managerii și proprietarii de organizații.

Consideră că nu merită să angajezi exact 5 categorii de solicitanți:

1. Rude apropiate. Angajându-i, managerul pune automat pe umerii lui și mai multe obligații față de familia sa. Ce se întâmplă dacă fratele soției nu poate face față cantității de muncă? Concedându-l, vei întoarce împotriva ta toată familia, iar ignorându-l, prof. nerespectarea, puteți pierde profit și afaceri.
2. Prieteni.În orice caz, un prieten va cere un tratament special. De obicei, prietenii încep să gândească asta reguli generale comportamentul nu este pentru ei. Familiaritatea se instalează și apoi începe fricțiunea. Cine are nevoie?
3. Rudele apropiate și prietenii angajaților existenți. Doar pentru că managerul I și contabilul D au obținut rezultate excelente nu înseamnă că frații lor vor performa la fel de bine.
4. Nu angajați pe nimeni pentru emoții. Atunci când selectați angajați, aveți nevoie de un calcul sobru; o abordare rapidă va da rezultate dezastruoase.
5. Nu angaja pe nimeni din milă. Poate fi dur, chiar insensibil, dar nimeni nu este obligat să angajeze pe cineva care are probleme în viața lui. Da, a avut ghinion, dar de multe ori ne creăm probleme. Singurele excepții sunt adevărații specialiști care se află într-o situație dificilă.

Orice angajat și manager de resurse umane ar trebui să-și amintească că fiecare angajat angajat va avea în cele din urmă un impact asupra starea financiara companiilor. Planificați cu atenție primirea angajaților pentru a nu adăuga probleme și griji inutile.

Recrutarea personalului pentru o organizație: cele mai frecvente greșeli

Ofițerul de resurse umane, precum și managerul, ar trebui să se concentreze asupra următoarelor greșeli comune:

• Subestimarea salariilor pentru specialiști în mod evident calificați. Dacă sunteți forțat să economisiți bani, pur și simplu reduceți cerințele pentru candidat;
• Limitarea timpului angajatului pentru adaptare. Trebuie luată în considerare această perioadă, mai ales dacă echipa este mare;
• Căutați oameni care sunt dedicați intereselor companiei din prima zi. O astfel de căutare nu are deloc sens. O abordare competentă va construi treptat acest devotament;
• Încredere excesivă în ceea ce este menționat în CV. Nu fi lene să verifici informațiile, este dreptul tău. Este mai bine să-ți petreci timp înțelegând unele dintre punctele indicate în document decât să te gândești apoi la cum să scapi de un angajat nepăsător;
• Cerințe vag formulate pentru candidat. Dacă tu însuți nu știi ce vrei, cum poate solicitantul să știe asta?
• Cerințe care nu au legătură cu postul. De exemplu: angajați angajați sub 35 de ani. Dacă doriți să obțineți cunoștințe și experiență de la o persoană, această cerință nu poate fi numită justificată.

Ar dura mult timp să enumeram astfel de omisiuni și erori, nu avem un astfel de obiectiv. Este suficient să ții cont de ele și să le eviți în munca ta. O abordare restrânsă a specialiștilor și nerespectarea celor mai simple reguli de selectare a angajaților poate ajunge să te coste scump.

Rezumând tot ceea ce am spus astăzi, aș dori să observ că toate cerințele pe care angajatorii le pun candidaților trebuie să fie relevante, reale și să aibă sens practic. De ce să angajezi o persoană care vorbește trei limbi străine dacă munca sa este de minim folos? Orice angajat trebuie să îndeplinească interesele companiei;

Dacă managerul nu este sigur că poate găsi persoana potrivita pe cont propriu, ar trebui să contacteze Agentie de recrutare, în loc să pierzi timpul cu căutări nereușite.

Există opinia că recrutarea în masă nu este prestigioasă. Având experiență în acest domeniu aș dori să spun, că capacitatea de a efectua o astfel de selecție este acrobația. La întrebarea ce este mai dificil, ocuparea unui post vacant de top sau găsirea unei echipe de încărcătoare, voi răspunde că este mai dificil să găsești o echipă de încărcătoare. Candidații de top merg în cerc, le știm numele, directorii se mută de la o companie la alta, de multe ori aceștia sunt concurenți sau un segment de piață. Toți sunt motivați de profesia lor, de bani. De îndată ce îi suni, vor merge cu tine la cafea. Încercați să invitați cel puțin o duzină de oameni la cafea care sunt gata să stea, de exemplu, pe o linie de ambalare. Selectarea unor astfel de oameni necesită cu adevărat profesionalism.

Trebuie să începi să lucrezi la recrutarea în masă pas cu pas, pornind de la funcțiile, acțiunile și sarcinile cu care se confruntă compania ta în acest moment. acest moment. Când planificați selecția în masă este necesar să se ţină cont de fluctuaţia personalului de linie. De exemplu, agenții de asigurări negarantați care vând servicii de asigurare si nu intelege plăți fixe ar trebui să fie destul de multe. În acest caz, pe baza cifrei de afaceri și a planului de lucru, puteți înțelege de câte persoane sunt necesare în acest moment, puteți planifica cifra de afaceri și apoi creați un plan de recrutare. Pe baza acestuia, calculăm resursele necesare fie o persoană face totul, fie se creează un departament pentru a rezolva toate problemele.

Când vă pregătiți pentru recrutarea în masă, este necesar să luați în considerare multe nuanțe:

• Publicitate. De la mass-media tipică la postarea locală de reclame
• Logistică. Mai ales cu recrutarea în masă într-o anumită locație pentru o perioadă scurtă de timp
• Testare. Online în prima etapă
• Subcontractare. Piata agentiilor de recrutare

Primul pas este să determinați unde aveți nevoie de oameni, în ce cantitate și de ce fel resurse financiare necesare pentru această lucrare. Puteți evalua piața locală de muncă uitându-vă la periodice, rapoarte de marketing, intrați pe site-ul administrației, HeadHunter, unde puteți afla salariul dorit în regiune.

Bugetul pentru recrutare în masă

De regulă, dacă în companie mare Dacă există un manager de recrutare, acesta este deținătorul bugetului, îl planifică pe an, controlează și face ajustări. ÎN companii mari Acesta este un element de cheltuială destul de mare.

Atunci când se formează un buget pentru recrutarea în masă, este necesar să se țină cont de următoarele costuri:

• publicitate
• angajați (temporari sau permanenți)
• calatorii de afaceri
• comunicații mobile, roaming
• inchiriere spatii pentru prezentare
• carte pentru începători (povești de carieră pentru a motiva angajații).

Pentru a calcula costul atragerii unui angajat, este necesar să împărțiți costurile la numărul tuturor angajaților angajați (lucrând și renunțând).

Descrierea postului (pe cine căutăm)

Este important să creați un profil de post. Legislația muncii interzice restricțiile de vârstă și sex Cu toate acestea, anumite locuri de muncă (de exemplu, încărcătoare) necesită persoane cu forță fizică, unele posturi sunt dificil de lucrat pentru femei. Când aplici pentru un loc de muncă, invitându-te la un interviu, trebuie să ții cont de astfel de nuanțe.

Pentru a reduce riscul de concediere, este foarte important să discutați cu cei care vor gestiona direct personalul (șefi de tură, directori de magazin) și să țineți cont de informațiile primite la efectuarea interviurilor individuale.

Dacă adunăm un grup de oameni pentru care comunicarea este importantă, de exemplu, oamenii de vânzări, este necesar să implicăm directorii de producție în procesul de selecție, să cădem de acord asupra tuturor nuanțelor astfel încât managerii să fie motivați să își asume responsabilitatea față de persoana pe care o angajează.

Momentul etapelor de selecție

Criteriile de promovare sunt importante perioadă de probă. Într-o companie mare, este logic să încerci să automatizezi procesul de afișare a cifrei de afaceri a angajaților și să oferi managerului rezultatele lunar. Pentru claritate, nu este necesar să cumpărați programe scumpe. Acest lucru se poate face în Outlook, în Lotus. Este important ca clientul intern final să fie implicat în selecție.

Planul media

Un plan media este un proiect cu informații complete despre lucrările de selecție viitoare. Poate fi compilat în diferite forme convenabile pentru dvs. Acesta reflectă toate termenele, metodele și modalitățile de lucru la proiectul curent.

Costuri de publicitate

Aici trebuie să luăm în considerare teritoriul (unde recrutăm), metoda de recrutare (la distanță sau nu), să aflăm în ce metode de selecție funcționează această regiune, ce surse locale eficiente de căutare de locuri de muncă există, care sunt termenele limită pentru trimiterea reclamelor în publicații specifice. Publicitatea începe de obicei să funcționeze în 2-3 săptămâni.

Efectuarea selecției în masă

La selectarea persoanelor pentru anumite specialități, timpul de selecție poate crește. Dacă recrutăm oameni care lucrează cu alimente, trebuie să le verificăm fișele de sănătate, electricieni - autorizație de siguranță electrică, instalatori - pentru lucrul la înălțime și așa mai departe. În plus, verificarea de către serviciul de securitate durează ceva timp.

În primul rând trebuie să dezvolte un scenariu apel telefonic . Acest lucru este necesar pentru ca în timpul unui interviu de grup să nu se pună întrebări deprivatoare, informații transmise în timpul conversație telefonică toți potențialii angajați ar trebui să fie uniformi. În plus, cu un singur scenariu, vei avea ocazia să repeti, să adaugi câteva tehnici de vânzare și așa mai departe. Statistica de recrutare pentru posturi neuniforme (număr de apeluri și angajați înregistrați) este de 1:10. Acesta este un indicator bun pentru regiunea Moscova.

Locația și ora interviului influențează disponibilitatea potențialilor angajați. Nu ar trebui să programați un interviu pentru 9-10 dimineața, este mai bine să îl faceți mai târziu între 11 și 17 dimineața. Cel mai bine este să închiriezi o sală de conferințe pentru un interviu într-o clădire cu accesibilitate bună la transport.

Înregistrare și plecare la muncă

Este necesar să țineți cont de faptul că din momentul interviului și până la înregistrare, de regulă, trec 2-3 săptămâni. Pentru a vă asigura că înregistrarea nu este întârziată, este necesar să avertizați în prealabil potențialul angajat cu privire la cerințele pentru ca acesta să aibă un TIN și un card. asigurare de pensie. Angajatul trebuie să fie înregistrat în termen de trei zile. Este important ca oamenii care sunt angajați și care părăsesc locul de muncă să nu stea pe aceeași linie lângă departamentul de resurse umane.

Perioada de probă și adaptare (3 luni)

În orice companie, este indicat să se reglementeze procesul perioadei de probă. Puteți scrie instrucțiuni sau face o diagramă flux cu privire la calendarul întregului proces de angajare pentru un anumit candidat pentru a înțelege cât timp puteți ocupa un anumit număr de posturi de personal. Reglementările trebuie să fie agreate de toți participanții la proces.

Dacă ne asumăm responsabilitatea pentru sistemul de adaptare, atunci La trecerea perioadei de probă este necesară monitorizarea întregului proces și implicarea managementului în acesta, realizând puncte de control la începutul, mijlocul și sfârșitul perioadei de probă. În cazul în care un angajat nu termină perioada de probă, suntem obligați să-l avertizăm cât mai curând posibil. Cu 2 saptamani inainte de incheierea perioadei de proba, sa ii spuna salariatului ca nu a trecut este deja prea tarziu conform legii. Acum este un moment dificil și este necesar să țineți cont de acest lucru pentru a minimiza riscurile pentru afacere și pentru dvs.

Analiza rezultatelor angajării

Într-o companie, este foarte important să insufleți angajaților ideea că orice decizie privind candidații trebuie să fie motivată, că recrutarea în masă nu este pentru a astupa găuri. Cifra de afaceri de un procent în companiile mari poate economisi milioane. Va fi bine dacă împărtășesc o asemenea valoare cu tine. Neîndeplinirea perioadei de probă a unui angajat este un eșec al managerului, nu al celui care se ocupă de selecția în masă, ci al celui care a luat decizia, a angajat persoana respectivă și apoi a introdus-o în funcție eficient sau prost. Analizați statisticile privind concedierile și care departamente sau ateliere sunt în topul cifrei de afaceri. Aceste informații, comunicate conducerii, ajută la înțelegerea și corectarea cauzelor fluctuației de personal.

Un exemplu de selecție în masă la deschiderea unui magazin

Ni s-a dat sarcina de a recruta 28 de persoane. Aveam 2 recrutori în standby. Resursele de internet au fost identificate ca fiind principala sursă de selecție. Numărul de apeluri efectuate este de 537. Această cifră este necesară pentru a înțelege cât timp vor dura doi recrutori pentru a efectua toate apelurile. In acest caz ne-a luat 2 zile. Scopul a fost ca 215 persoane să vină la un interviu. Ce influențează finalizarea acestei sarcini?

Am reușit să realizăm 98 de interviuri într-o singură zi. Au fost organizate 2 grupe cu o medie de 50 de persoane, s-a dezvoltat o prezentare a postului vacant și a companiei, unde au fost demonstrate clar toate avantajele, de exemplu, dacă salariul propus este peste medie, se poate face publicitate în siguranță. La prezentare, trebuie să exprimați dificultățile profesiei, astfel încât persoana să înțeleagă ce conditii reale va trebui să muncească. Recomand să vă pregătiți în avans pentru întrebări și obiecții. Citiți recenzii despre companie care sunt scrise pe internet, pentru că probabil că vor dori să vorbească despre asta la un interviu. Lăsați o rezervă de candidați, nu refuzați pe toți deodată.

Stagiul este momentul în care trebuie să-i păstrezi pe cei pe care îi găsești. Pentru asta ai sistemul de adaptare trebuie depanat. Nu aduceți oameni la muncă dacă nu știți cum și cine îi va instrui. Trebuie să fie un singur sistem adaptare și antrenament.

În timpul stagiului, este necesar să se controleze punctele critice. Punctele critice sunt acele perioade de timp în care are loc cel mai activ flux de candidați. În practica mea, în timpul unui stagiu de trei săptămâni, aceasta este zilele 2, 9, 20. În aceste zile, este necesar să primiți feedback atât de la manageri sau mentori, cât și de la candidatul însuși. Recomand să vă conectați personal cu toată lumea, astfel încât să se simtă apreciați.

După ce am efectuat 537 de apeluri, am invitat 215 persoane la un interviu. 98 de solicitanți au venit la un interviu, dintre care am selectat 32. Pe baza rezultatelor stagiului, unii au abandonat și rezultat final Au rămas 29 de persoane pregătite să deschidă un magazin.

Vânătoare în masă fericită, colegi!

Daca ai ceva de adaugat la subiect, nu ezita. Lasă comentarii!

Recrutarea, selectia si angajarea personalului

Una dintre cele mai stringente probleme ale oricărei companii este problema selecției personalului: unde să găsești candidații potriviți, cu calificările necesare, experiență și o atitudine responsabilă față de muncă? Personalul HR și managerul caută împreună candidați pentru postul vacant. Recrutarea și căutarea personalului, de regulă, sunt întotdeauna pe ordinea de zi a oricărui manager. Organizare corectă Procesul de selectare a candidaților nu numai că va oferi afacerii dumneavoastră personalul necesar, ci va crește și productivitatea și va reduce costurile cu personalul. La urma urmei, ar trebui să vă amintiți întotdeauna un adevăr simplu - greșelile în selectarea angajaților sunt în cele din urmă costisitoare atât pentru companie, cât și pentru candidat.

Director gratuit de politici și proceduri pentru recrutare, recrutare și angajare

Recrutarea personalului in organizatie

Personalul profesionist este principala resursă a unei companii, necesară pentru prosperitatea acesteia. Oricât de ciudat ar suna, totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt fundamentul sistemului dumneavoastră de resurse umane. Cine angajați și unde vă angajați va determina cultura dvs. corporativă, nivelul de productivitate și gradul de creativitate. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companie au idei grozave.

Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?

Atunci când o companie are un post vacant, acesta poate fi ocupat atât de candidați interni, cât și externi. Acest proces se numește selecția personalului. Selecția personalului are ca scop crearea unei rezerve de personal pentru funcții specifice, pe baza căreia se face selecția în favoarea unei persoane apte pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.

Recrutare de la surse externe numit recrutare. Cu alte cuvinte, angajarea de personal reprezintă ansamblul acțiunilor managerului și departamentului de management care vizează găsirea și atragerea de specialiști pe piața muncii care să aibă experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și pregătirea tuturor documentațiilor legate de relațiile de muncă.

Atât solicitanții externi, cât și cei interni sunt supuși unei proceduri de selecție a personalului. Selecția personalului este procesul de studiere și evaluare a adecvării caracteristicilor profesionale și psihologice ale candidatului responsabilitatile locului de munca la locul de muncă. Ca urmare a selecției, un angajat este selectat din set și se face o ofertă pentru ocuparea postului vacant.

În companiile mari, responsabilitatea pentru recrutare poate fi împărțită între departamentul de recrutare, care este responsabil cu recrutarea, și departamentul de dezvoltare și dezvoltare a carierei, care se ocupă de probleme.

Metode de recrutare și selecție

Scopul selecției personalului este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe companii evaluează și calitățile personale și comportamentale ale candidaților, conformitatea acestora cu caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții de echipă și cultură corporatistă companiilor. Aici sunt utilizate diferite metode de selecție și evaluare a personalului:

• Interviu cronologic – când unui viitor angajat i se cere să-și spună povestea în ordine cronologică activitate profesionalăși descrie-ți principalele responsabilități și realizările în posturile anterioare;
• Interviu structurat - atunci când tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, preaprobate, cerându-le să ofere exemple de situații care le-ar ilustra cel mai bine cele mai importante competențe. Și apoi compară răspunsurile fiecărui candidat și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
• Cazurile de afaceri sunt o tehnică de selecție a personalului în care solicitantul este rugat să se familiarizeze cu o situație specifică de afaceri și să ofere opțiuni pentru rezolvarea acesteia. Astfel, angajatorul simulează realitatea afacerii și urmărește cum se va comporta candidatul în cutare sau cutare caz;
• Diverse teste psihologice și sociometrice;
• Gamification în recrutare - o metodă de selecție Personalul HR folosirea jocurilor;
• Interviul de grup - vă permite să implementați metode de masă selecția personalului în organizație. În această situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu de grup și li se atribuie sarcini de echipă. În această metodă activă de recrutare, departamentul de resurse umane urmărește și evaluează comportamentul solicitanților în timpul îndeplinirii sarcinilor de grup.

Unii manageri organizează procesul de selecție a personalului în cadrul companiei. Avantajele metodei interne de selectare a angajaților pentru un loc de muncă - persoana cunoaște specificul corporativ, are calificările, educația și abilitățile necesare cerințele pentru locul de muncă. În plus, oferă angajaților posibilitatea de a crește și de a urca pe scara carierei în cadrul companiei.

Riscurile procesului de angajare a angajaților

Procedurile de selecție, căutare și selecție a personalului sunt asociate cu o serie de riscuri. Managerii și personalul de resurse umane ar trebui să ia în considerare următoarele:

1. După cum se spune, „toți suntem oameni, toți suntem oameni” și, prin urmare, avem tendința de a percepe realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților noastre. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de pronunțate în timpul procesului de selecție a candidaților. Cu toții avem tendința de a ne proiecta înțelegerea și experiențele anterioare asupra celor din jurul nostru și să tragem concluzii. De exemplu, dacă am avut anterior un angajat care fuma și petrecea mult timp în pauze de țigară, asta nu înseamnă că toți solicitanții fumători suferă de lene și productivitate scăzută. Amenințarea părtinirii și a stereotipurilor în timpul procesului de selecție poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin luarea deciziilor colective de angajare.
2. Reputația companiei joacă un rol important în succesul recrutării. Dacă compania dumneavoastră este foarte apreciată pe piața muncii și are o reputație bun angajator cu un salariu decent, nu va fi greu să atragi candidații de care ai nevoie și vei avea pe cineva din care să alegi.
3. Momentul de recrutare va dicta ce metode de selecție a personalului puteți utiliza. Dacă ești presat de timp și postul vacant trebuie ocupat urgent, cel mai probabil va trebui să cheltuiești un buget mai mare pentru recrutarea lucrătorilor sau să oferi un nivel de salariu mai ridicat.

Puteți scăpa de riscurile selecției personalului prin atragerea unui specialist HR cu experiență, dezvoltarea unei rezerve de personal și planificarea personalului pe termen lung.

Sistemul de selecție a personalului în organizație

Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în procese coerente de planificare a personalului, utilizarea metode moderne recrutare, sistem eficient adaptare, politici rezonabile de dezvoltare și promovare a rezervei de personal și un sistem adecvat de plată și motivare. Important aici O abordare complexă: Unul nu va funcționa fără celălalt. De fiecare dată când evaluezi solicitanții, ar trebui să te gândești la:

• care sunt perspectivele pe termen lung pentru cererea de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
• ce potențial de creștere are acest candidat;
• care este nivelul său de competență și cum se corelează așteptările salariale cu nivelul de cunoștințe și experiență al angajaților deja recrutați, precum și cu sistemul de motivare și remunerare al companiei;
• care va fi nivelul de adaptare al noului angajat în perioada de probă;
• dacă această persoană este a noastră, pe baza valorilor, a modului de gândire și a comportamentului său.

Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de selecție a personalului în funcție de caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura o eficiență ridicată și durabilitate a capitalului uman al companiei dumneavoastră.

Principii de selecție a personalului

Există două principii fundamentale pentru recrutarea și selectarea personalului din punct de vedere juridic:

• obiectivitate;
• absența oricăror forme de discriminare.

Orice altceva este determinat în companie de prioritățile strategice și tactice, sistemul de management al personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere caută să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:

• motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filosofia corporativă;
• nivelul de cunoștințe și experiență profesională;
• abilități de conducere;
• evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte solicitantul și previziunile privind creșterea sa viitoare;
• nivel - cât de repede poate un angajat să ajungă la curent și să înceapă să stabilească legături cu furnizorii, colegii, clienții și supervizorul;
• luând în considerare standardele legislative și abordarea egală a candidaților pentru posturile vacante.

Etapele de recrutare

Cele mai bune practici pentru procesul de angajare includ un proces de selecție pas cu pas. Scopul procedurii este evaluarea candidaților și identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementarea practică a metodei de selecție se realizează după cum urmează:

1. Reluați scanarea sau preeșantionarea. Aceasta are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor solicitanților pentru un post vacant și de filtrare în funcție de criterii de bază sau prin telefon folosind un formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru posturile vacante în masă, unele companii folosesc angajați din call center sau un serviciu de apelare automată.
2. Interviu telefonic. În această etapă, angajații serviciului de personal caută să obțină informații despre experiența și educația candidatului, să învețe mai detaliat despre realizările și motivele sale pentru căutarea unui nou loc de muncă.
3. Interviu personal. Scopul acestei etape este acela de a evalua candidatul pentru adecvarea sa pentru postul vacant, pentru a-l intelege mai bine calitati personaleși motivație.
4. Efectuarea unor teste suplimentare. Această etapă oferă șefului și angajatului departamentului de resurse umane Informații suplimentare sau despre abilitățile și inteligența profesională sau calitățile personale sau de conducere ale solicitantului.
5. Procesul de verificare a referințelor. Angajatul departamentului de resurse umane verifică cu angajatorul anterior sau foști colegi fiabilitatea informațiilor furnizate de solicitant întreabă despre cine și cum ar putea caracteriza candidatul.
6. Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Inspecție în obligatoriu lucrătorii de catering, lucrătorii de producție, funcționarii publici și un număr de persoane specificate la articolul 213 Codul Muncii RF.
7. Decizia de angajare.
8. Concluzie contract de muncă cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru perioada de probă.

Bazele selecției personalului într-o organizație

Analiza organizării recrutării și selecției personalului la întreprindere ne permite să identificăm nivelul de eficiență procesele HRși stabiliți motivele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie de performanță pentru recrutare, selecție și personal pe care îi folosesc companiile:

Toate aceste date vă permit să optimizați în mod constant procesul de recrutare, să reduceți costul de căutare a candidaților și să îmbunătățiți reputația companiei pe piața muncii.

Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului

Piața muncii nu stă pe loc. Așteptările solicitanților se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, iar companiile își schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințe moderneîn domeniul recrutării și evaluării personalului se remarcă următoarele:

• Implicarea activa a retelelor de socializare in procesul de recrutare. Unele studii susțin că în zilele noastre până la 80% dintre cei care caută un loc de muncă folosesc rețelele sociale pentru a-și găsi un loc de muncă. Și aceste cifre vor crește doar.
• Recomandările personale continuă să joace un rol important. Pe de o parte, candidații încearcă să găsească un loc de muncă cu ajutorul cercului lor de cunoștințe, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de altă parte, multe companii promovează programe de recrutare bazate pe recomandările angajaților (recomandări).
• Gamificarea metodelor de recrutare. Multe companii, în special din industria tehnologiei, invită aplicanții să joace jocuri în timpul procesului de angajare și, ca urmare, își găsesc un loc de muncă bazat pe abilitățile, calitățile și capacitatea lor de conducere.

Tehnicile care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției devin din ce în ce mai populare. De exemplu, există deja pe piață programe care folosesc AI (Inteligenta Artificială), care cu o acuratețe de invidiat nu doar evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental în rețelele de socializare și prevăd probabilitatea ca candidatul să fie concediat în perioada de probă. Și doar asta caz special printre schimbările revoluționare care așteaptă piața muncii odată cu apariția „Big Data”.

Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și în epoca transparenței universale, inteligenţă artificialăși robotizare, este un fapt că calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării, selecției și selecției efective a personalului va continua să fie relevantă în lista conducerii și sarcini de management manageri și departamente de management al resurselor umane.

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de resurse umane să fie creativi în găsirea de angajați. Metodele tradiționale de găsire a angajaților nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Sa luam in considerare canale moderneîn căutarea personalului cu care să vă extindeți arsenalul.

Anunturi, pliante, panouri publicitare.

Publicarea de reclame cu o listă de posturi vacante pentru o organizație este un mijloc eficient și cu buget redus. Rentabilitatea maximă se poate obține prin postarea constantă de anunțuri și actualizarea periodică a listei de posturi vacante. Pentru a evita probleme, utilizați zone special desemnate pentru aceasta. Recent, au apărut multe companii care oferă servicii de afișare a informațiilor pe standuri de sticlă situate lângă clădiri rezidențiale, în intrări și în lifturi.

Distribuirea reclamelor pliante pe străzi și prin cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum mai des la un efect negativ. Localnicii s-au săturat deja de deșeurile de hârtie pe stradă și pe holurile lor. Și eficiența lovirii public țintă foarte mic.

Pentru recrutarea în masă a angajaților, este posibil să plasați reclame partea din spate bonuri de chirie. Pentru a face acest lucru, ar trebui să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panouri publicitare instalate pe artere de transport importante ale orasului, intersectii rutiere, margini de drumuri, trotuare, locuri de oprire transport public Sunt bune pentru că oferă profituri constante cu un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de anumite categorii de angajați, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului în apropierea întreprinderii.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cât mai repede posibil(căutare vânzători în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau muncitori generali în legătură cu extinderea producției).
Defecte: acoperire teritorială îngustă, potrivită în principal pentru căutarea personalului de nivel inferior. Este necesară o selecție atentă a candidaților pentru a elimina riscul de a angaja candidați cu „probleme”.

Presa scrisă și ziare reclame gratuite de importanță regională.

Plasarea de reclame despre posturi vacante în ziare de știri sau în publicații tipărite de specialitate pentru căutări de locuri de muncă (ziare „Work for You”, „Vacante”, revista „Munca și Salariu”, etc., care sunt distribuite în regiunea dumneavoastră).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. ( plan tarifar). Daca nu ai resurse financiare pentru a plăti pentru serviciile de plasare a reclamelor, apoi utilizați ziarele pentru reclame gratuite.

Reclamele în presa scrisă sunt mai potrivite pentru selectarea personalului slab calificat și a candidaților din categoria de vârstă mai înaintată, deoarece nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupuri fără acces la Internet, precum și aproape singura cale selectați specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Defecte: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să se supună la interviuri. Aici se pune accent pe interviul telefonic, iar apoi pe o invitație la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea reclamelor la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă atât de mult, unde această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide. și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cel mai scurt timp posibil.
Defecte: preț mare publicitate la televizor, eficiență scăzută a tickerului.

Resurse de internet pentru selectarea personalului.

Cea mai comună metodă este publicarea posturilor vacante în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile propuse. După confirmarea înregistrării, începeți să postați posturi vacante. Se recomandă să compilați mai întâi întreaga listă de posturi vacante într-un document separat. Indicați numele postului, responsabilitățile, cerințele privind experiența în muncă și educația solicitantului, notați condițiile în care oferiți postul (salariu, program, locul de muncă etc.), precum și numerele de telefon sau adresele E-mail. Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-urile solicitanților pe site-urile de angajare. Atunci când se utilizează această metodă, schema de selecție a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe baza unor criterii formale (indiferent dacă calificările lor îndeplinesc cerințele declarate sau nu), se efectuează un interviu inițial prin telefon și, pe baza rezultatelor, sunt invitați la un interviu în persoană.

Avantaje: Notificarea unei game largi de candidați interesați despre posturile vacante. Informații structurate complete de la solicitanți. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Defecte: Recent, au fost introduse portaluri și site-uri de căutare de locuri de muncă serviciu cu plată pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru eliminarea limitei numărului de posturi vacante sau acces plătit la o bancă de CV-uri ale solicitanților. Puteți selecta un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate dura mult.

Rețelele de socializare.

Până în prezent social media este un instrument relevant folosit pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați de toate categoriile. În zilele noastre, prin intermediul rețelelor de socializare, managerii de HR verifică un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită la fotografiile și contactele profesionale ale acestuia și verifică acuratețea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare pe rețelele de socializare, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau produse. În general, pentru a fi în viață și în mod regulat umplut.

Dacă un manager de HR caută angajați pe rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii într-un mediu de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. .), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.
2. Faceți corespondență în masă despre posturile vacante pentru abonații de grup.
3. Rețelele sociale există o cantitate mare grupuri care unesc utilizatorii pe baza diferitelor caracteristici. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, prin interes, grupe de vârstăși așa mai departe.
4. Rețele sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru căutarea candidaților pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor sociale crește rapid și dat fiind faptul că un numar mare de sunt nemulțumiți de locul de muncă actual, fluxul de persoane interesate de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind mai mult Condiții mai bune forța de muncă, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante din personal de serviciu la specialiști de nivel înalt. Aceasta metoda- una dintre cele mai ieftine și rapide.
Defecte: un flux mare de persoane „interesate” de postul vacant, dar care nu îndeplinesc cerințele stabilite în postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru solicitanții de locuri de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dvs. corporativ este chipul companiei, iar personalul este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri vacante” sau „Carieră în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului de personal, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea cariereiși așa mai departe. Și cel mai important, o secțiune despre posturile vacante deschise și recrutarea în rezerva de personal.

Este necesar să se organizeze din punct de vedere tehnic capacitatea de a trimite un CV de pe site către un post vacant care îți place sau unul general în rezervă. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Elaborați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic în plus. Și, de asemenea, prin intermediul site-ului corporativ poți organiza online teste profesionale pentru screening-ul inițial al candidaților pentru ocuparea unui post vacant.

Avantaje: solicitantul care a depus o cerere de pe site este interesat de postul vacant și de munca în compania dumneavoastră.
Defecte: ca de obicei, trafic scăzut către site-ul corporativ. Posturile vacante trebuie actualizate periodic.

Cooperarea cu instituțiile de învățământ.

Atunci când caută personal, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. În zilele noastre, universitățile cooperează de bunăvoie cu întreprinderile datorită faptului că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți care sunt angajați. Puteți discuta despre această problemă cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională a universității.

Cea mai comună opțiune este de a posta informații despre posturile vacante în clădirile de învățământ ale universităților de specialitate, pe site-ul universității sau în ziarul universității.

Mai mult metoda eficienta atragerea atenției studenților și absolvenților – susținând o prezentare de firmă între zidurile instituției de învățământ.

Încheierea acordurilor privind trimiterea studenților să se supună practica industriala In organizatie. Puteți discuta cu conducerea universității și puteți recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor– încheierea de acorduri de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între solicitanții pentru locurile vizate;
studiu mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenţi de specialitate institutii de invatamant;
formarea interesului profesional sustenabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formare și întărire imagine pozitivă organizația dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
finalizarea tuturor tipurilor de stagii la întreprinderea dumneavoastră, cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costurile plătirii stagiarilor sunt de obicei mult mai mici decât costurile cu salariile specialiștilor care lucrează cu normă întreagă la întreprindere.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și atragerea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, acest lucru rezolvă o problemă importantă sarcina sociala— asistență pentru angajarea tinerilor.

Defecte: Metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

Vânătoare de capete. Vânătoare pentru profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de training-uri, expoziții, seminarii, site-uri web specializate și comunități sunt destul de eficiente pentru stabilirea de contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „întâlnire” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - toate mijloacele sunt bune în război. De exemplu, trimiteți o invitație la întâlnire prin rețelele sociale. Principalul lucru este păstrarea confidențialității, deoarece mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, se tem să nu se compromită.

La întâlnire, este necesar să se sublinieze beneficiile schimbării locurilor de muncă și conditii speciale pentru un specialist (salariu mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Dacă refuzați, cereți să vă recomandați colegii care au caracteristicile profesionale adecvate și ar putea fi în căutare.

Avantaje: Acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Defecte: preț ridicat, posibilitate limitată de utilizare din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, devenită recent din ce în ce mai atractivă pentru companii, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Astfel de organizații își asumă toată munca, iar angajatorul poate doar să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului candidatului și de acuratețea înțelegerii de către managerul agenției a cerințelor formulate și, bineînțeles, de profesionalismul și integritatea acestuia.

Uneori este mai eficient să contactați agenții care se specializează în mod special în căutarea de angajați de un anumit nivel (management de top, manageri și directori, sau invers muncitori și personal inferior) sau în recrutarea de personal pentru o profesie de un anumit nivel (ingineri, IT). specialişti). În orice caz, indiferent de agenția pe care o contactați, ar trebui să înțelegeți că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: oferirea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Defecte: preț mare.

În timpul procesului de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și din datele din chestionare și CV-uri completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la oportunitatea unei anumite metode. De exemplu, pentru solicitanții care aplică pentru locuri de muncă prost plătite care nu necesită mare Recunoașterea calificărilor profesionale locurile de muncă vacante, cea mai populară sursă de informații sunt reclamele stradale, a doua cea mai eficientă este publicitatea în ziare. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin conexiuni profesionale.