Профессия - рекрутер. Рекрутер: что это за профессия? Кто такие горячие кандидаты в рекрутменте

Термин восходит к французскому – Recruter, что в переводе означает набор войска. Определение акции армейского найма, как «рекрутинг» – породило в русском языке существительное «рекрут», т. е. солдат. Самих же нанимателей именовали «рекрутерами».

Сегодня этим термином называют специалистов, подбирающих претендентов на существующие вакансии. Их заданием являются поиски и отбор соискателей, отвечающих определенным требованиям. Нередко рекрутер – это служащий учреждения на позиции менеджера, отвечающего за кадры. Его работа – перманентная ротация квалифицированных специалистов для своей фирмы. Но чаще – профильный специалист представляет рекрутинговую компанию, обслуживающую заказчиков. Исполняемые ими функции сходны, однако решаемые проблемы – различны.

Чем занимается рекрутер

Менеджерская работа по набору специалистов предполагает:

• организацию рекламных публикаций;
• создание профиля, требующегося специалиста;
• отбор претендентов посредством беседы;
• адаптирование служащих, зачисленных в штат.

Работа по созданию профиля требуемого специалиста проводится вместе с куратором пополняемого отдела. Скрупулезность в описании профессиональных навыков способствует качественному подбору кандидата.

Совокупность требований, предъявляемых соискателю – нестандартна. Фирменное анкетирование располагает уникальными вопросами. Однако реклама вакантных мест проводится по общепринятому алгоритму:

• публикация вакансий;
• размещение предложений в интернете;
• исследование базы претендентов;
• присутствие на ярмарке ЦЗ;

Первичное собеседование – последующая фаза рекрутинговой деятельности. Затем следует итоговое интервьюирование с прямым куратором и завершающее утверждение кандидатуры. Качество рекрутинга дополнительно проверяется испытательным сроком.

Обязанности рекрутера

Эта позиция в рекрутинговых компаниях называется «консультант по подбору специалистов». При сходности функций, деятельность рекрутера в профильной компании отличается следующими факторами:

• мониторинг заказов работодателей;
• заключение договора с заказчиком на оказание услуг;
• составление профиля требуемого специалиста;
• консультации заказчика в аспекте анкетирования соискателей;
• профессиональное использование баз информации, медиа и интернет-ресурсов в поиске специалистов;
• проведение консультаций соискателей по условиям вакансий и составлению резюме;
• пополнение баз работодателей и претендентов;
• предоставление консультационных услуг в сфере обучения персонала, его аттестации, управления и нивелирования проблем;
• предоставление кандидатам возможности карьерного развития.

Не пропустите:

Рекрутер профильного агентства поставлен в более жесткие условия по сравнению с коллегой из компании, занятой иной деятельностью. Рыночные отношения определяют размер его заработной платы прямым соответствием результатам труда.

Количество выполненных заказов работодателей напрямую зависит от посреднического искусства ведения переговоров с обеими сторонами. Рекрутеру агентства пригодится опыт психолога, педагога, экономиста и даже торговца.

Благородная миссия профессии неразрывна с высокой степенью ответственности. Ведь недоработки рекрутера могут привести компанию к определенным потерям.

47.5

Официальный партнёр раздела

Финансовый университет
при Правительстве Российской Федерации

Ведущий вуз в сфере подготовки экономистов, финансистов, юристов по финансовому праву.

Хочешь стать экономистом?

Читайте о выборе профессии, специальностях, условиях поступления, процессе обучения и многом другом в разделе Экономика и финансы

Официальный партнёр раздела

Московский гуманитарный университет

МосГУ – флагман негосударственного гуманитарного образования предоставляет студентам равные шансы на получение знаний. В университете считают, что «показатели ЕГЭ не должны быть препятствием для получения высшего образования». Вуз делает ставку не только на медалистов, но и на абитуриентов, желающих учиться и преуспеть в жизни.

Для друзей!

Справка

Само название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которыми раньше называли людей, добровольно идущих служить в армию. Следовательно, рекрутёр - тот, кто занимается подбором таких людей. В настоящее время рекрутёрами именуют специалистов, в сферу деятельности которых входит подбор кадров. А сама деятельность называется рекрутингом. Рекрутёр представляет собой такого специалиста, чья деятельность направлена на подбор персонала для компаний клиентов. Подбирая персонал через кадровое агентство, рекрутёр совершает коммерческую сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия.

Описание деятельности

Деятельность рекрутеров сосредоточена на работе в агентствах (рекрутинговых, кадровых) и связана посредничеством между работодателями и соискателями самого разного рода. Выделяют деятельность внешних и внутренних рекрутеров. Деятельность внешних рекрутеров направлена на консультации и знание рынка труда. Деятельность внутренних рекрутеров направлена на подбор кадров для нужд собственной компании.

Заработная плата

средняя по России: средняя по Москве: средняя по Санкт-Петербургу:

Трудовые обязанности

Рекрутёр подбирает персонал посредством поиска заказов. Вместе с заказчиком планирует, какими качествами должен обладать работник, проводит экспертизу вакансий. Консультирует заказчика по вопросам составления анкет-заявок с целью эффективного подбора кандидатов. Заключает договор с заказчиком на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала. Использует информационные базы рынка труда, средств массовой информации и Интернета в поиске требуемых кандидатов. Оказывает помощь кандидатам в составлении резюме, ознакамливает их с условиями труда и необходимыми требованиями на предприятии заказчика. Занимается составлением банка данных вакансий. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем, проблем управления персоналом, проведению тренингов, аттестации персонала. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

Особенности карьерного роста

Основной контингент на должность рекрутера составляют молодые люди, только начинающие делать карьеру в кадровой сфере. Здесь присутствуют свои сложности. Молодые специалисты неадекватно оценивают собственные возможности и имеют несколько искажённое представление о реальной работе. Текучесть специалистов по найму говорит о слабой возможности карьерного роста.

Характеристика сотрудника

Современный рекрутер должен обладать настоящим чутьём к нахождению ценных сотрудников. Среди личных качеств можно выделить выдержку и беспристрастностью. Ведь зачастую люди, с которыми придётся работать рекрутеру могут не нравиться лично ему. Это не должно влиять на его профессиональный выбор. Главное качество рекрутёра - умение найти в человек потенциал, необходимый компании. Необходимо распределить собственные временные и технологические ресурсы таким образом, чтобы следствием этого стал выход кандидата в компанию клиента. Особенным здесь является готовность рекрутёра к ненормированному рабочему дню.

От рекрутинговой функции HR-отдела зависит успешность всех остальных задач департамента, ведь очевидно, что подбор неподходящего специалиста делает бессмысленными оценку, дальнейшее обучение и развитие сотрудника. Мы рассмотрим позицию «Рекрутер» (речь пойдет о т. н. внешних и внутренних специалистах) с точки зрения компетенций, необходимых представителям данной профессии, и ключевых тенденций развития отрасли.

Сегодня в бизнесе формируется отношение к работникам как к капиталу, который требует особых технологий подбора, оценки и развития с тем, чтобы приносить максимальную пользу и прямо влиять на прибыль компании. Задача рекрутера – определить, какие компетенции работника будут этому способствовать и в соответствии с ними подбирать людей. Конечно, только опытный специалист способен исходя из задач бизнеса составить портрет идеального кандидата. Поэтому важным условием для него является опыт и профессиональные компетенции.

Компетенции рекрутера

Интересно, что многие профессионалы никогда целенаправленно не планировали работать в рекрутменте и HR-сфере в целом. Большинство из них получало практический опыт в смежных профессиях. Я, например, пришла в рекрутмент совершенно случайно – получив образование в педагогическом институте и став учителем английского и испанского языков, с большим удовольствием работала по специальности, но волею судьбы попала в рекрутинговое агентство – компанию АНКОР. Начать работать в рекрутменте позволили коммуникативные способности и знание английского языка. В нашей компании практически все специалисты пришли в рекрутмент из смежных сфер – социологии, психологии, филологии, менеджмента, бизнеса. К слову, подбирая персонал в компанию, я анализирую прежде всего наличие определенных лич-ностных характеристик и развитость конкретных компетенций, которые позволят успешно справиться с задачами в нашей профессии, и в меньшей степени обращаю внимание на опыт человека. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» писал: «Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования. Характер и способности!».

Из профессиональных и личностных компетенций, необходимых рекрутеру, преобладают: ориентация на результат, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, обучаемость стоят на первом месте. Наличие и развитость навыков убеждения, тайм-менеджмента, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, работать с большими объемами информации, принимать нестандартные решения позволят сделать хорошую карьеру в рекрутменте. Способность к «нестандартным ходам» формируется зачастую только со временем. Но если рекрутер молод или не имеет опыта, он должен быть достаточно смышленым, что предполагает высокую обучаемость, умение адаптироваться, креативность. Здесь возможен вариант, когда начинающий рекрутер попадает «под крыло» более опытного коллеги, который сможет обучить его профессии и поможет адаптироваться.

Можно отметить несколько общих качеств, которые объединяют профессионалов в рекрутменте.

1. Коммуникабельность и умение устанавливать деловые контакты. Желание и умение общаться, умение слушать, слышать, разговорить собеседника крайне важно для рекрутера. Любой профессиональный рекрутер обладает внутренней потребностью в общении. Ему нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания деловых связей, поскольку в каждом человеке рекрутер видит претендента на какую-либо позицию. Успех рекрутера заключается в формировании максимально широкого круга профессиональных связей и умении использовать свои навыки в разных плоскостях – как при личном общении, так и через Интернет. Рекрутер делится своими профессиональными знаниями с кандидатами, помогает в планировании карьеры, взамен получает благодарность и лояльность соискателей, расширяя тем самым круг профессиональных связей.

2. Умение убеждать и влиять на людей. Рекрутеру крайне важно обладать способностью вызывать интерес кандидата к предлагаемой работе. Для этого он должен выделить наиболее значимые моменты для претендента и наличие их в будущей работе, акцентируя внимание на положительных сторонах, воодушевляя соискателей, но также информировать о нюансах работы. Хороший рекрутер не должен скрывать недостатки, которые содержит предлагаемая работа, ему такой подход невыгоден – кандидат может разочароваться и в работе, и в самом специалисте, который скрыл и приукрасил что-то.

3. Навыки в области маркетинга. Некоторые отрасли имеют очень специфические требования и особенности подбора, например, ритейл. Объемы персонала для поиска и найма здесь огромны из-за массовости отрасли и высокой текучести, которая доходит до 100 % в год. Задачей хорошего рекрутера становится маркетинг кандидатского поля, т. е. изучение рынка, умение использовать наиболее эффективные каналы для привлечения как можно большего количества претендентов. Для расширения контактов рекрутер должен быть «продвинутым» в каналах получения информации о кандидатах, поэтому многие рекрутеры зарегистрированы в социальных сетях, активно используют их для поиска сотрудников, участвуют в профессиональных сообществах.

4. Персонифицированный подход к клиенту и к кандидату. Профессиональный рекрутер – это, прежде всего, бизнес-ориентированный человек. Он умеет понять нужды клиента (внутреннего или внешнего) при недостатке информации о проекте. Здесь также важно умение, указанное мной выше, – применять нестандартные решения и выходить за рамки общепринятых стандартов. В общении с клиентом (для внутреннего рекрутера это линейный менеджер) важен индивидуальный подход.

5. Стрессоустойчивость. Профессиональный рекрутер умеет вырабатывать отношение к неудачам. Наш бизнес очень зависим от человеческого фактора. Способность работать за пределами комфорта, встречать сопротивление, позитивно на него реагировать и преодолевать характерно для рекрутера. Мы часто употребляем в своей работе очень известную фразу «Что не убивает нас, то делает нас сильнее», это правда жизни.

Рекрутер должен обладать и несколькими качествами, которые находятся в рамках личностных: оптимизм и чувство юмора, развитая интуиция, этичность: соблюдение конфиденциальности информации о кандидатах и клиентах и вежливость формулировок личных вопросов.

Отличия между внешними и внутренними рекрутерами

Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от нескольких блоков знаний и навыков (см. рисунок). Отличие внешнего рекрутера от внутреннего заключается, во-первых, в заказчике. У внутреннего – это топ-менеджмент или линейные менеджеры, у внешнего – компания-клиент в лице внутреннего рекрутера (HR-менеджера) или функционального менеджера. Безусловно, внешний рекрутер хуже внутреннего знаком со спецификой работы компании, для которой он подбирает персонал, что вполне логично – он не «внутри бизнеса», но профессионализм рекрутера из агентства помогает сориентироваться и с помощью дополнительных вопросов и коммуникаций с HR-ом компании составить ясный портрет требуемого специалиста. Внешний рекрутер является экспертом в своей отрасли. Он хорошо знает рынок кандидатов, их квалификацию, ожидания, а также быстрые пути поиска претендентов. Внешний рекрутер может использовать иногда недоступные внутренним HR-специалистам технологии, например headhunting. Более того, внешний рекрутер, как правило, имеет четкую материальную мотивацию для закрытия каждой позиции. Если говорить о минусах внешнего рекрутера, то это отсутствие возможности близко познакомиться с корпоративной культурой компании, понять личностные особенности сотрудников и руководства. Это может вызвать сложности, когда образование, предыдущий опыт и навыки соответствуют требованиям, а трудоустроенный кандидат испытывает трудности на этапе адаптации в компании. Внутренний специалист по подбору персонала, наоборот, хорошо владеет такой информацией. Он близко знаком с линейными руководителями, что упрощает поиск претендентов. Но, как правило, HR-ы занимаются не только рекрутментом и выполняют другие задачи: адаптация, обучение, иногда кадровое делопроизводство, поэтому уделять поиску кандидатов все свое время они не могут.

Система мотивации внутреннего и внешнего рекрутера строится по-разному. Внешний рекрутер ориентирован исключительно на результат. Например, у наших рекрутеров есть фиксированная часть оплаты труда и система бонусов с прогрессивной шкалой: они могут заработать от 5 до 25 % от гонорара за выполненный заказ.

Как оценить работу рекрутера?

На мой взгляд, критериями успешной работы рекрутера с точки зрения кадрового агентства являются: своевременное и успешное выполнение заказов, качественный подбор специалистов, уровень приносимого дохода в агентство, число постоянных клиентов, количество обращений заказчиков по рекомендациям и умение работать в команде. Кроме того, например, у каждого рекрутера в АНКОРе есть четкая специализация, т. е. рекрутер обслуживает определенный сегмент рынка и у каждого есть квартальный финансовый план, выраженный в заработанных деньгах.

Оценивать внутреннего рекрутера следует, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов, т. е. руководителей отделов, которые инициируют задания. Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели: количество и качество закрываемых позиций, в каких направлениях рекрутер компетентен, прохождение принятыми сотрудниками испытательного срока, т. е. те KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а. В-третьих, такого специалиста оценивают по его работе с внутренней средой, если он специализируется на подборе в рамках продвижения внутренних претендентов. Например, если он проводит большое количество мастер-классов, мероприятий по привлечению кандидатов, тренингов для сотрудников, различные действия по повышению мотивации и вовлеченности персонала, причем они дают высокую продуктивность и отдачу, его можно рассматривать как эффективного. Кроме перечисленного для оценки эффективности сотрудника важна его самооценка, потому как некоторые проблемы с эффективностью труда связаны именно с незнанием руководителями самооценки сотрудника и, с другой стороны, незнанием сотрудником оценки его работы руководителем.

Тенденции сегодня

Кризис привел к тому, что многие компании в Украине с целью сокращения бюджета сокращали сотрудников отдела по работе с персоналом. Сейчас тенденция обратная – количество проектов по поиску рекрутеров говорит о восстановлении спроса.

Кто нужен в рекрутменте?

Есть ошибочное представление о том, что лучший выбор образования для работы в рекрутинге – психология или социология. Это не совсем так. Для рекрутера самое главное – уметь понимать и разбираться в бизнесе клиента, а не исследовать глубину души кандидата. Важно понять, справится ли данный претендент с работой с учетом его профессионального опыта и личностных качеств. Вот что важно.

Идеальный портрет рекрутера

Любит свою профессию.

Ориентирован на результат. Боец, который не сдается ни при каких обстоятельствах. Целеустремленная личность.

Обучаем и готов каждый день узнавать что-то новое. Без данной компетенции человек не сможет постоянно самосовершенствоваться и прогрессировать в профессии.

Умеет анализировать информацию и прогнозировать.

Клиентоориентированный – «клиентщик». Умеет выстраивать отношения с разными людьми.

Стремится быть победителем, ставит перед собой высокие цели, достигает их, поднимает планку все выше и выше.

Энтузиаст, болеющий за работу.

Одной из особенностей нашей профессии является ограничение вертикальной карьеры. В агентстве консультант по подбору персонала может пройти немного ступенек: обычно это ресечер, младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются уровнем ответственности и уровнем принятия решения. Также рекрутеры агентств гораздо чаще внутренних рекрутеров сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, это связано с интенсивностью работы, наличием четких финансовых планов и трехсторонней ответственностью (перед кандидатом, клиентом и руководством). Нередко рекрутеры, имея желание продолжить профессиональное развитие, уходят из агентства во внутренний HR. Такая тенденция наблюдается в странах, где рекрутмент как профессия молод, – в Украине, России. В Европе же люди работают десятилетиями в рекрутменте и развиваются горизонтально.

Итак, есть несколько вариантов развития в профессии: 1. Работать консультантом по подбору на определенном секторе рынка. 2. Занять менеджерскую должность (team-leader, например) и управлять рекрутерами на выделенном сегменте. 3. Перейти в операционное управление бизнесом. 4. Продолжить свою карьеру в функции business development. 5. Перейти в HR-менеджмент. 6. Продолжить профессиональное развитие в Executive Search.

Перспективы профессии

Люди, пришедшие в рекрутинг сегодня, будут взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт и знания, расти вместе с профессией. Все больше консультантов будет оставаться в ней долго. «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», – сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. От всей души желаю читателям получать удовольствие от выбранной профессии рекрутера, развиваться и быть лучшими в ней!

Елена ГРИНЕВА,

директор по Украине холдинга АНКОР

Человек, занимающийся подбором персонала.

Должностные обязанности

По сути дела, это посредник между человеком, желающим найти работу, и работодателем. Надо заметить, что во многих агентствах рекрутеры по совместительству осуществляют поиск заказов на подбор персонала. В задачу рекрутера входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, в некоторых случаях поиск необходимых заказчику людей, а также, что немаловажно, нахождение общего языка с работодателем. Рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, эрудированным человеком. В идеале рекрутер должен ориентироваться в огромном числе профессиональных областей, достаточно, чтобы он имел большой опыт работы (желательно руководящей) хотя бы в одной. Понятно, что никто не подберет персонал, к примеру, банка, лучше человека, работавшего долгое время директором банка. Вопрос заключается в том, что не каждый профессионал в своей области согласится быть рекрутером. Специальность (должность) рекрутера рассматривается многими людьми как переходная ступень для занятия должности менеджера по персоналу (кадровика) непосредственно на предприятии. Это, действительно, вполне реальный вариант карьеры.

Квалификационные требования

Принято считать, что рекрутер должен иметь психологическое образование. Но это не всегда оправдано: психология как наука имеет опосредованное отношение к функциям, которыми наделен рекрутер. Образование может быть любым, но обязательно — системным и глубоким. Как правило, рекрутменту учатся на практике в кадровых агентствах.

Многие люди считают, что термины "подбор персонала" и "рекрутинг" - это совершенно разные понятия. Тем не менее это не так. Данные слова почти синонимичны. Ведь последнее является одной из разновидностей первого. Так что такое рекрутинг? Это бизнес-процесс, который необходим для успешного ведения любого дела. Рекрутингом занимаются кадровые агентства и менеджеры по подбору персонала. Также подбором персонала могут заниматься специализированные сайты, которые предоставлют услуги рекрутинга. Что это такое, давайте более детально разберемся.

Выбор кандидата

Правильно проведенный рекрутинг напрямую связан с выбором кандидата, который может существенно повысить эффективность работы организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных показателей. Первый - это производительность. Имеется в виду общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые были наняты на руководящие должности.

Второй объективный показатель - это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт - это общая лояльность сотрудников. Как она получается? Здесь все очень просто. Если повышается общий успех организации, ее престижность, да еще и персонал достаточно хороший, коллектив нельзя назвать склочным, то, естественно, авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно улучшаются.

Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучка кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и недостаточная компетенция кадров, какая может привести в дальнейшем к банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом любого бизнеса.

С чего начинается подбор персонала? Как правило, освобождается вакансия, после чего дается объявление с учетом описания данной вакансии. Очень важным элементом является ее адекватность. Если вакансия неадекватная, то она корректируется специальными людьми. Проверка осуществляется по двум показателям: ситуация на рынке труда и в самой компании. На основе этих данных выносится предложение о стоимости труда и необходимых условиях.

Методы поиска нового сотрудника

Поиск хорошего сотрудника - это искусство. Учитывать нужно не только его способности, но и, например, умение контактировать с людьми, уживчивость и ряд других психологических характеристик. Также нужно следить за здоровьем. Достаточно часто бывает так, что хорошие при первичном знакомстве сотрудники оказываются, например, алкоголиками. Поэтому нужно использовать ряд методов, которые помогут найти действительно хорошего специалиста.

• Поиск среди знакомых. Также могут в качестве критерия выбора сотрудника выступать рекомендации этих самых знакомых.
• Переманивание персонала. Данный пункт характерен, когда хорошего сотрудника компании-конкурента нужно устроить к себе на работу.
• Подача объявления в интернете. Один из самых сомнительных способов, но если уметь определять, какого сотрудника можно считать хорошим, то он также сойдет.
• Привлечение к работе студентов или выпускников хороших университетов и институтов.
• Поиск сотрудника в социальных сетях. Это довольно перспективное направление, так как достаточно большое количество людей отображает у себя на странице образование, а также прошлые места работы.
• Рекрутинговые организации, которые сами ищут достойного или относительно достойного кандидата на определенную должность.

После этого кандидаты обзваниваются. Совершенно не обязательно это должен быть один из них, возможны несколько звонков. Зачем обычно звонят при рекрутинге? Задачи две: проясняются некоторые детали резюме, а также назначается собеседование. После этого технология выбора кандидата может отличаться в зависимости от ситуации.

Обычно дело ограничивается только собеседованием. Именно по его результатам выбирается самый лучший претендент на занимаемую должность. Но иногда появляется необходимость в использовании более сложных технологий. Например, предлагается заполнить разные тесты. Возможны также деловые игры или ряд других методов, таких как ассессмент-центр.

Это один из методов оценки персонала, который заключается в использовании широкого спектра методик, дополняющих друг друга. Данные методики ориентируются на оценку большого количества факторов, которые сопровождают выбор сотрудника. Например, ими могут быть рабочие качества человека, а также психологические и профессиональные особенности. К последним может принадлежать соответствие человека требованиям, которые к нему выдвигаются.

Внешний рекрутинг

Некоторые компании предоставляют услуги рекрутинга. Данный вид предпринимательской деятельности появился относительно недавно. До этого были формы найма сотрудников, которые называются сейчас традиционными. После того как была внедрена рыночная экономика, данные формы существенно изменились или даже приняли новые формы, доселе неизвестные. Например, сейчас в максимально маленьком количестве студенты распределяются после окончания вузов.

Обычно такая традиционная форма рекрутинга используется только в военных университетах. Объявления в газетах также не являются очень хорошим вариантом в нашу постиндустриальную эпоху. Поэтому сейчас обычно вопросами трудоустройства занимаются кадровые или рекрутинговые агентства. Также может заниматься отдел рекрутинга. Это сейчас, конечно, используется достаточно редко.

Они ставят своей целью в короткие сроки обеспечить своих клиентов как можно большим количеством хороших сотрудников. А вот достигают этой цели совершенно по-разному. Поэтому было бы логичным рассмотреть возможные варианты внешнего поиска кандидатов.

Виды внешнего рекрутинга

Вообще классификация достаточно обширная, поэтому мы рассмотрим данную тему только вкратце. По уровню позиций для поиска внешний кадровый рекрутинг - это ряд важных составляющих. Давайте их рассмотрим более детально.

• Массовый рекрутинг - это технология, которая используется в том случае, если подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и основной задачей является короткий срок поиска. Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на количественном показателе. То есть важно то, сколько людей было устроено на работу. А вот насколько квалифицированными кадрами они являются - вопрос второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является существенным недостатком данного способа.
• Поиск руководителей среднего звена. Данная технология подразумевает привлечение сотрудников на высокооплачиваемые должности. Заработная плата таковых работников, как правило, составляет от 120 тысяч рублей до 300 тысяч в месяц, что является достаточно большой суммой. Данная услуга стоит около 25 процентов от годового оклада сотрудника.
• Поиск руководителей высшего звена. Данная технология рассчитана на генеральных директоров, независимых директоров и других топ-менеджеров.

Некоторые также путают хедхантинг с рекрутингом. Хотя этого делать не следует. Почему? Потому что первый является переманиванием хороших сотрудников к себе в организацию. А вот кадровый рекрутинг - это непосредственно найм безработных людей, которые ищут для себя хорошую должность.

Есть также один вид рекрутинга, который называется рекрутингом по рекомендациям. В данном случае вакансии закрываются по рекомендации. У этого метода есть большое количество сторонников, которые считают, что при таком типе рекрутинга очень удобно навести справки о кандидате. При этом рекомендованные кандидаты являются потенциально более надежными. Рекрутинг персонала - это очень сложный вопрос, а благодаря рекомендациям можно значительно его облегчить.

Рациональное использование времени рекрутера

При найме человека на работу нужно рационально использовать свое время и силы. Для этого нужно использовать такие приемы, как проверка резюме. Она производится с учетом значимых факторов. Данный прием подразумевает проверку резюме на предмет соответствия значимым факторам. Кроме этого, активно используется автоответчик, рассылка схемы проезда по электронной почте, отказ от собеседования по телефону и другие.

Стоимость услуги

Услуга рекрутинга является достаточно дорогой. Плата снимается в виде доли от дохода специалиста, который он будет получать за год. Как уже говорилось ранее, процент может составлять около 25 процентов. Но это актуально только для руководящих должностей. Что касается обычных сотрудников, то данный процент может составлять от 7 процентов.

Это нужно быть плохим социологом, чтобы не понимать, какой смысл имеет рекрутинг в данной науке. Но ничего, мы сейчас разберемся. Рекрутинг имеет огромнейшее значение как в анализе трудоустройства населения, так и для того, чтобы более комфортно было проводить исследования, которые подразумевает социологическая наука. В последнем случае нанимаются респонденты, которым за определенную плату предлагается заполнить анкету или поучаствовать в эксперименте. Естественно, это увеличивает стоимость исследований, но при этом существенно повышается мотивация к участию в опыте.

Одной из самых лучших книг о рекрутинге является совместное издание психолога М. Е. Литвака, а также специалиста по рекрутингу В. В. Чердаковой под названием "Рекрутинг - это драйв". Данная книга не только была создана специалистами своего дела, но и основывалась на анализе 11 лет работы одного из существующих ныне кадровых агентств. В данном пособии рассказывается о том, что нужно делать для того, чтобы процесс подбора и найма персонала происходил как можно быстрее, эффективнее и качественнее.

Выводы

Мы разобрались в том, что такое подбор персонала, его разновидности. Также мы поняли, что такое хедхантинг и чем он отличается от рекрутинга. В данной статье был приведен краткий обзор того, что собой являет профессия рекрутера и то, сколько денег нужно заплатить, чтобы нанять специалиста в этой сфере.