Dom › Kupnja stanova › Nalog za poboljšanje odabira osoblja. Kvalificirano osoblje, ili razvijamo propise o zapošljavanju. Zaustavljanje potrage za kandidatima

Nalog za poboljšanje odabira osoblja. Kvalificirano osoblje, ili razvijamo propise o zapošljavanju. Zaustavljanje potrage za kandidatima

Reći ćemo vam kako izraditi Pravilnik o zapošljavanju osoblja i koje točke uključiti u Pravilnik. Pokazat ćemo vam primjerima kako oblikovati dijelove dokumenta, dati uzorke i podijeliti korisne usluge.

Iz članka ćete naučiti:

Povezani materijali:

Koje zadatke rješava Uredba o izboru osoblja?

Kako bi se formalizirao proces zapošljavanja novih zaposlenika u osoblje tvrtke i kako bi se uklonili uzroci nesporazuma između odjela ljudskih resursa i linijskih rukovoditelja koji naručuju novo osoblje, razvijaju se Pravilnik o zapošljavanju (Pravilnik).

Da bi Uredba funkcionirala, mora:

pridržavati se postojećih poslovnih procesa i korporativnih načela uspostavljenih u poduzeću;
uspostaviti pravila za odabir osoblja;
odrediti stupanj uključenosti u proces selekcije stručnjaka iz drugih odjela osim odjela za ljudske resurse.

Uredba o odabiru osoblja u poduzeću pomaže u otklanjanju uzroka optužbi za sporost, koje se često čuju protiv odjela ljudskih resursa od strane uprave. Propisi vam omogućuju da formalizirate zahtjeve za odabir i riješite se napetosti između uprave tvrtke i odjela ljudskih resursa.

Fragment Pravilnika o odabiru osoblja

Preuzmite cijeli dokument

Propisi su lokalni normativni dokument tvrtke, zbog čega se njezinih pravila moraju pridržavati svi zaposlenici, pa tako i menadžeri koji šalju zahtjeve za izbor novih zaposlenika. Uz njegovu pomoć možete saznati razlog nesporazuma između linijskih rukovoditelja i HR menadžera i otkloniti ga ako u aktu napišete stupanj odgovornosti za svako radno mjesto. Time će daljnji sporovi biti bespredmetni.

Kako Pravilnik o izboru kadrova regulira faze zapošljavanja u praksi

Česti su slučajevi kada linijski rukovoditelji ne mogu dovoljno točno formulirati svoje kadrovske potrebe i daju nerelevantne podatke. Iz tog razloga kadrovske potrebe trebaju odrediti zaposlenici odjela ljudskih resursa zajedno s linijskim rukovoditeljima.

Proces traženja osoblja trebao bi se sastojati od tri uzastopne faze, koje se odražavaju u Pravilniku:

izraditi planove razvoja (povećati proizvodnju, povećati prodaju);
odrediti okvirni broj potrebnih radnika;
proslijedite svoj zahtjev regruterima.

Ovaj pristup omogućit će prilagodbu proračuna linijskih rukovoditelja, a također će omogućiti zaposlenicima odjela ljudskih resursa da razumiju koje će funkcije obavljati novo osoblje. U budućnosti će ti podaci pomoći u odabiru najprikladnijih kandidata.

Koja radna mjesta i koliko djelatnika treba zaposliti?

Faze odabira u Pravilniku o osoblju

Uredba bi trebala sadržavati klauzule koje obvezuju regrutere i linijske menadžere na blisku suradnju, budući da prijava za odabir novih zaposlenika može biti netočna. Zauzvrat će to uzrokovati novi problem- regruteri će netočno procijeniti iskustvo i vještine kandidata. Iz tog razloga, voditelj ljudskih resursa trebao bi biti u mogućnosti razjasniti informacije sadržane u prijavi u bilo kojem trenutku s voditeljem koji je podnio prijavu.

Pravilnik o odabiru mora sadržavati klauzulu koja obvezuje menadžere da točno opišu preferencije za nove zaposlenike: stupanj obrazovanja, profesionalne vještine, osobne kvalitete. Ako te zahtjeve ne napišete u njemu, to možete evidentirati u opisu poslova ili ugovoru o radu.

Uzorak prijave za zapošljavanje

Preuzmite ogledni zahtjev

Koje bi izvore pretraživanja trebalo uključiti u Pravilnik o zapošljavanju?

Izjava o odabiru mora sadržavati podatke o vrsti pretraživanja. Svaka vrsta mora osigurati posebne metode odabira kandidata.

Masovno zapošljavanje. Regruteri mogu izvršiti selekciju samostalno i bez posebnih troškova u kratkom vremenu velika količina niskokvalificirani zaposlenici;
Izvršna Pretraga. U potrazi za stručnjacima s jedinstvenim vještinama, predstavnicima rijetkih specijalnosti ili predstavnicima upravljačke razine, tvrtka može koristiti i vlastite regrute i pribjeći uslugama agencija za zapošljavanje;

Lov na glave. Da biste privukli određenog top menadžera iz druge tvrtke, najbolje je koristiti usluge stručnjaka iz renomirane agencije za zapošljavanje. Odluka o provedbi ovog projekta može prihvatiti samo direktor ljudskih resursa koji je svoje postupke uskladio s čelnikom tvrtke.

Koristite u odabiru pomoćnika-chatbotovi

Propisi bi također trebali precizirati načine i izvore kadrova, na što uprava poduzeća negativno gleda. Tu spadaju: kandidati na preporuku zaposlenika, njihovi rođaci, zaposlenici koji su se nakon otkaza odlučili vratiti u tvrtku, bivši zaposlenici konkurentskih tvrtki.

Fragment Pravilnika o zapošljavanju, koji navodi izvore traženja osoblja

Preuzmite cijeli dokument

Druge važne točke u Pravilniku o zapošljavanju

1. Razviti pravila intervjua i uključiti ih u propise o odabiru osoblja. Ugled tvrtke na tržištu rada, kao i razina osobnih i profesionalne kvalitete najamni radnici. Pravila o odabiru moraju sadržavati postupak intervjuiranja, algoritam postupaka tijekom intervjua, metode odabira, koje se vrste intervjua preporučuju za ocjenu kandidata za svaku grupu radnih mjesta. Ovdje također morate navesti maksimalan broj intervjua s jednim kandidatom, njihovo trajanje, specifičnosti organiziranja sastanka između podnositelja zahtjeva i voditelja odjela za kupce i vrijeme primanja odgovora od upravitelja.

Pravila intervjua: fragment Pravilnika

Preuzmite cijeli uzorak

2. Naznačiti s kojim se službenikom mora usuglasiti odluka o prijemu kandidata u radni odnos. U Pravilniku se moraju specificirati radna mjesta odgovorna za donošenje odluka o prijemu radnika različitih kategorija u osoblje poduzeća. To bi mogao biti direktor ljudskih resursa, više rukovodstvo, linijski rukovoditelji i možda zaštitari.

Preuzmite primjerak Pravilnika u cijelosti

Napravite obrazac za ocjenjivanje, koji navodi osobne i profesionalne zahtjeve za kandidata i 2 stupca za ocjenu kandidata - od regrutera i odgovorne osobe (kupca). U Pravilniku treba predvidjeti i uvjet pod kojim odgovorne osobe moraju obavezna kandidatu navesti razlog odbijanja.

Preuzmite uzorak

3. Kako obavijestiti podnositelja zahtjeva da li je primljen ili ne. Ponuda za posao ili odbijanje treba biti standardizirana i unaprijed formulirana. Da biste to učinili, morate razviti uzorke pisama u kojima se podnositelju zahtjeva daje ponuda i u kojima mu se odbija posao. Dobiveni uzorci također su uključeni u propise o odabiru osoblja i obvezni su za korištenje (HR menadžeri će moći koristiti samo odobrene obrasce). To će osigurati da će regruti poslati kompetentne pozivnice i odbijenice koje ispunjavaju etičke zahtjeve i zahtjeve ruskog jezika.

Uzorak pisma odbijanja kandidatu

Kako pomoću Pravilnika o zapošljavanju pojednostaviti rad regruta

Propisi o zapošljavanju trebaju sadržavati uvjet koji će obvezivati regrute da koriste jedinstveni automatizirani sustav (koji odabire uprava). Ovi su programi osmišljeni za automatizaciju procesa ocjenjivanja kandidata. Pomoću automatizirani sustavi voditelj će moći bolje planirati posao zapošljavanja i izbjeći greške koje proizlaze iz nedosljednih aktivnosti odjela ljudskih resursa.

Koristite u svom radu: pisac oglasa za posao

Pomoću automatizirani programi za odabir osoblja vodi se evidencija o kretanju pristiglih životopisa, evidentiraju obavljeni razgovori, bilježe ponude za posao, odbijanja kadrovske službe i odbijene ponude od strane pristupnika.

"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća", 2010, N 11

Kvaliteta odabira osoblja uvelike ovisi o kvaliteti procesa zapošljavanja. ljudski resursi tvrtke, stoga proces popunjavanja slobodnih radnih mjesta koja se pojave u tvrtki treba biti što strukturiraniji i transparentniji. Propisi o odabiru kadrova omogućuju nam da riješimo taj problem.

Kako bi proces popunjavanja slobodnih radnih mjesta koja se pojavljuju u poduzeću bio učinkovit, potrebno je jasno izgraditi sustav selekcije kadrova. Prva “cigla” u njezinu temelju bit će Pravilnik o izboru kadrova.

Propisi se razvijaju prvenstveno u svrhu reguliranja i stvaranja „transparentne“ tehnologije zapošljavanja osoblja za tvrtku.

Prilikom izrade Pravilnika važno je zapamtiti da proces zapošljavanja ne uključuje samo rukovoditelja odgovornog za zapošljavanje, već i neposrednog rukovoditelja u čiji se odjel zaposlenik bira. Glavni sporovi između njih nastaju, u pravilu, u vezi s vremenom popunjavanja upražnjenog radnog mjesta, budući da su česti slučajevi kada novi zaposlenik bio potreban "jučer".

Pravilnik o zapošljavanju omogućuje vam da osigurate područja odgovornosti voditelja ljudskih resursa i linijskih rukovoditelja u procesu popunjavanja slobodnih radnih mjesta i odabira kandidata (vidi tablicu).

Struktura Pravilnika o zapošljavanju

Poglavlje	Sadržaj
Su česti odredbe	Odjeljak definira - namjena dokumenta; - glavni ciljevi (na primjer, privlačenje stručnjaka visoko kvalificiran); - zadaci (na primjer, razvijanje kriterija odabira kandidati) odlučili su tijekom selekcijskog postupka
Opis tehnologije izbor osoblje u društvo	U ovom odjeljku opisan je postupak popunjavanja radnog mjesta – od Zahtjevi za zapošljavanje kadrovskoj službi zaposlenika prije donošenja odluke o zapošljavanju. Naznačeno faze, korišteni postupci i vremenski okviri. Na primjer, ocjena kadrovske potrebe (primanje prijave) -> razvoj skup zahtjeva za kandidata za radno mjesto -> objava natječaja -> primarni odabir -> razgovor s menadžerom za zapošljavanje -> razgovor s izravnim voditeljem -> odluka o zapošljavanju
Odgovornost prilikom organiziranja i dirigiranje izbor osoblje	U odjeljku su navedena područja odgovornosti za organiziranje i provođenje selekcije. Selekcija osoblja najčešće se provodi putem interakcija između HR menadžera i zaposlenika zaštitarske službe, psiholog, voditelji ustroj odjeli zainteresirani za ispunjavanje određenog slobodna radna mjesta. Svaki od njih je odgovoran za određenu fazu rade na izboru djelatnika iz svoje nadležnosti. Opća kontrola i odgovornost za usklađenost snosi postupke traženja i odabira predviđene Pravilnikom direktorica ljudskih resursa

Situacija se priprema kadrovska služba tvrtke. No, u izradu dokumenta mogu se uključiti i menadžeri drugih zemalja. strukturne podjele, na primjer, pravni odjel (u procesu izrade Pravilnika uzeti u obzir sve zahtjeve radnog zakonodavstva), financijsko upravljanje(za kontrolu proračuna dodijeljenog za zapošljavanje novih zaposlenika).

Pravilnik o odabiru osoblja potpisuje voditelj odjela za ljudske resurse, a odobrava ga prvi voditelj poduzeća. Propisi mogu sadržavati vize za odobrenje voditelja strukturnih jedinica koji su sudjelovali u raspravi o dokumentu u fazi njegove izrade i rasprave. Voditelj kadrovske službe prati pravilno provođenje procedura utvrđenih Pravilnikom.

Uredba mora jasno opisati poslovni proces zapošljavanja kadrova za tvrtku i dati odgovore na sljedeća pitanja:

Kako se zapošljava osoblje za tvrtku?

Tko provodi traženje i odabir kadrova?

Tko i u kojoj fazi sudjeluje u procesu selekcije?

Pravilnik može sadržavati i druge odjeljke. Na primjer, jedan od najvažnijih izvora popunjavanja slobodnih radnih mjesta koja se pojavljuju u poduzeću je osoblje koje već radi u organizaciji. Stoga Pravilnik može sadržavati odjeljak o postupku provođenja internog postupka zapošljavanja. Samostalna sekcija Odredbe također mogu opisati proces proračuna troškova zapošljavanja.

Pravilnik može sadržavati priloge - obrasce isprava: prijavu za odabir kadrova, upitnik kandidata, obrazac za ocjenu rezultata razgovora i sl.

Propisi o odabiru osoblja su potreban dokument u temelju učinkovitog sustava upravljanja osobljem (vidi primjer). Strukturirani postupak popunjavanja slobodnih radnih mjesta omogućuje vam da izbjegnete mnoge pogreške i stavite prepreku na put do organizacije za predstavnike rizičnih skupina, nekompetentne i nemotivirane kandidate.

Pravilnik o popunjavanju upražnjenih radnih mjesta

Privlačenje kandidata za slobodna radna mjesta počinje procjenom potreba za zaposlenicima. Otvaranje upražnjenog radnog mjesta dogovara se s voditeljem ustrojstvene jedinice u kojoj se radno mjesto otvara.
Nakon donošenja odluke o otvaranju slobodnog radnog mjesta, izrađuju se zahtjevi za kandidata za radno mjesto. upražnjeno mjesto. Voditelj ustrojstvene jedinice podnosi prijavu kadrovskoj službi u kojoj se navode bitni uvjeti koje mora ispunjavati kandidat za objavljeno radno mjesto ( Odgovornosti na poslu, stručne vještine, obrazovanje itd.).
Na temelju prijave, kadrovska služba zajedno s voditeljem nadležne ustrojstvene jedinice formira uvjete za kandidate, utvrđuje mogućnosti i najviše učinkovite načine traženje kandidata.
Selekcija kandidata prolazi kroz nekoliko faza: primarna selekcija - razgovor sa djelatnikom kadrovske službe - razgovor sa voditeljem odjela - odluka o zapošljavanju.
Primarni odabir. Kao rezultat korištenja eksternih i internih izvora pretraživanja, kadrovska služba zaprima životopise kandidata koji su glavni izvor za donošenje odluka o postupku odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto.
Tijekom inicijalnog razgovora razjašnjava se kandidatova motivacija, psihološka i socijalna orijentacija. Ocjenjuje se sposobnost kandidata za obavljanje radnih zadataka, stručni potencijal i sposobnost prilagodbe organizaciji. Zajedno sa sigurnosnom službom, kadrovska služba provjerava podatke o prethodnim radnim mjestima, preporukama i podacima koje je kandidat naveo u životopisu.
Životopise kandidata koji ispunjavaju uvjete za upražnjeno radno mjesto služba za ljudske resurse šalje voditelju ustrojstvene jedinice. Voditelj ustrojstvene jedinice, u roku od tjedan dana nakon dostavljanja materijala o kandidatima, obavlja razgovore s njima, tijekom kojih se, prije svega, razjašnjavaju stručna znanja, vještine i sposobnosti kandidata, a istovremeno procjenjuje voditelj vjerojatnost prilagodbe kandidata u jedinici. Na temelju rezultata razgovora, voditelj ustrojstvene jedinice odabire najprikladnijeg kandidata.
Kandidat koji je dobio pozitivnu ocjenu voditelja ustrojstvene jedinice poziva se na razgovor s ravnateljem HR-a koji donosi odluku o prijemu u radni odnos.

G. Pogodina

Direktor ljudskih resursa

Iveco tvrtka u Rusiji

Popularno u sovjetska vremena slogan: “Kadrovi odlučuju o svemu!” ne samo da nije zastario, nego je postao još relevantniji. Danas je privlačenje kvalificiranih stručnjaka primarna zadaća svake tvrtke, gdje započinje njezino stvaranje ili transformacija. Glavni cilj ove HR funkcije: brzo, učinkovito i sa minimalni troškovi pokupiti potrebno poduzeću specijalisti.

U prošlosti je zadatak menadžera ljudskih resursa bio odabir ljudi s odgovarajućim kvalifikacijama za određene vrste poslova, ali brz tempo današnjih promjena zahtijeva veću fleksibilnost u kriterijima odabira, tjerajući na šire sagledavanje usklađenosti osobe s poslom. Sada, kada ocjenjujete ljude, morate uzeti u obzir ne samo vještine izvedbe specifična djelatnost koje posjeduju, ali i njihov potencijal, usklađenost sa zahtjevima budućeg rada - “društveno” i “fizičko” okruženje (osobito tehnologija), korporativna kultura, sposobnost interakcije sa širokim krugom kolega, spremnost na napredovanje unutar organizacije itd.

Zaposlene ne dijelimo na “loše” i “dobre”. Sa stajališta poslodavca, učinkovitije je govoriti o "prikladnim" i "neprikladnim" stručnjacima - uzimajući u obzir određeno vrijeme, fazu organizacijski razvoj i poslovne potrebe. Stoga je kriterij odabira koji za nas postaje odlučujući usklađenost kandidata s korporativnom kulturom tvrtke. Teško ju je provesti u praksi jer je korporativna kultura nematerijalna.

Unatoč poteškoćama, većina zahtjeva, tradicija i običaja poduzeća koji čine korporativnu kulturu moraju biti opisani – predstavljeni u obliku službenog Kodeksa ili barem Pravila ponašanja i korporativnih zahtjeva za zaposlenike (mogu se koristiti tijekom intervjua prilikom zapošljavanja osoblja). Glavne značajke korporativne kulture treba identificirati, zabilježiti i na temelju njih formirati (procijenjenu i izmjerenu) listu zahtjeva za kandidate. Da bi odabrao kandidata koji će odgovarati korporativnom duhu, sam HR menadžer mora jasno razumjeti pravila po kojima tvrtka živi i biti u stanju prenijeti ih budućim zaposlenicima.

Prilično je teško odabrati stručnjake u poduzeću gdje je, prije svega, potrebno uzeti u obzir specifične državne zahtjeve za kvalifikacije i zaštitu na radu. Stoga nam je važno utvrditijedinstveni standardi zapošljavanja dopuštajući strogu usklađenost aktualno zakonodavstvo Ukrajina i standarde koje je tvrtka usvojila, kao i razvojpropisi o zapošljavanju .

Prisutnost standarda omogućuje vam da:

pružiti svim zaposlenicima poduzeća jednake mogućnosti za profesionalnu i rast karijere, kao i za realizaciju osobnog potencijala;

osigurati učinkovitu raspodjelu opterećenja i racionalno korištenje radnog osoblja;

osigurati učinkovit odabir zaposlenika s potrebnim kvalifikacijama i stručnim vještinama.

Propisi (sustav sekvencijskih radnji) reguliraju poslovni proces selekcije kadrova u poduzeću: određuje tko što radi iu kojem roku; za što su odgovorni menadžeri, a za što HR služba. Kada se otvori radno mjesto u strukturnoj jedinici, njen voditelj zna gdje se treba prijaviti i što se od njega traži.

Na velika poduzeća Jednostavno je potrebno koristiti propise koje je dogovorila i odobrila uprava, ali u mala poduzeća taj se proces može pojednostaviti kombiniranjem ili skraćivanjem pojedinih postupaka. To je prihvatljivo ako se rad pojedinih odjela gradi na temelju povjerenja, odluke se dogovaraju bez sukoba, a usmeni dogovori bespogovorno provode.

Propisi o odabiru osoblja moraju jamčiti profesionalnost regrutera i otvorenost kriterija za odabir; redoslijed postupaka; nepostojanje diskriminacije na temelju rase, spola, dobi, vjere i drugih obilježja koja nisu povezana s poslovnim kvalitetama zaposlenika.

Regrut mora biti sposoban:

kompetentno prihvati nalog voditelja odjela, procjenjujući koga točno treba;

osigurati priliv kandidata;

među njima odabrati one koji su najprikladniji za rad na određenom radnom mjestu.

Proces traženja i odabira osoblja sastoji se od niza faza u skladu sa zahtjevima propisa, a uključuje sljedeće aktivnosti:

1. Utvrđivanje potrebe za slobodnim radnim mjestom.

2. Pokretanje procesa traženja i selekcije, određivanje osnovnih uvjeta za kandidata.

3. Odabir metoda pretraživanja (internih i/ili eksternih).

4. Formiranje baze životopisa/molbi.

5. Primarni odabir na temelju životopisa/prijavnice.

6. Vođenje intervjua.

7. Procjena kandidata.

8. Odlučivanje.

9. Ponuda za posao.

1. Određivanje potrebe.

Ako je osoba koja obavlja određene funkcije napustila poduzeće, a trenutno nema potrebe za tim funkcijama, tada se radno mjesto ne otvara. Ovu poziciju možemo u potpunosti ukloniti s kadrovske liste ili je ostaviti nepopunjenom određeno vrijeme.

Upražnjeno mjesto nastaje ako:

položaj je ponovno uveden u tablica osoblja(uzimajući u obzir potrebe proizvodnje);

radno mjesto je već postojalo, ali trenutno nije popunjeno, a predviđeni opseg poslova je raspoređen na ostale zaposlenike ili se ne obavlja iz objektivnih razloga.

2. Pokretanje procesa traženja i selekcije, određivanje osnovnih zahtjeva.

Odluku o potrebi odabira novog zaposlenika donosi linijski voditelj zajedno s voditeljem HR službe. Linijski rukovoditelj pojašnjava uvjete za kandidata za upražnjeno radno mjesto, popunjava ih i potvrđujeprijava za zapošljavanje . Osim neposrednog rukovoditelja, ovu prijavu potpisuju i voditelj odjela ljudskih resursa i generalni direktor poduzeća.

Naravno, nije moguće formalno ispuniti prijavu (navesti uvjete o stupnju obrazovanja i radnom iskustvu). poseban rad, ali rezultati u ovom slučaju mogu biti katastrofalni. Stoga odgovornosti stručnjaka za odabir osoblja uključuju pomoć voditeljima odjela u ispravnom formuliranju zahtjeva kandidata, pažljivom postavljanju narudžbi i snalaženju u stvarnosti regionalnog tržišta rada.

Često voditelj potpisuje molbu s potpuno nekompatibilnim zahtjevima, vjerujući da će novi zaposlenik moći obavljati sve zadatke i da će biti “Šveđanin, kosac i svirač cijevi”. Recimo, voditelj je u uvjetima za radno mjesto tajnice naveo da mora biti sposoban za rad računovodstveni program 1C. U malim tvrtkama tajnica često popunjava račune, pomažući računovođi, ali takvih stručnjaka je malo. Računovođe u pravilu ne postaju tajnice, pa će regrut u ovom slučaju doslovno tražiti „iglu u plastu sijena“. Štoviše, željeni kandidat možda uopće nije na tržištu rada. U ovom slučaju lakše je pronaći inteligentnog tajnika i obučiti ga za rad u programu 1C. Ovo je vrsta kreativnog pristupa koji očekujemo od naših regrutera.

Voditelj će brzo i ispravno formulirati zahtjeve za poziciju ako mu ponudite popis kompetencija koje odgovaraju poziciji. Tako će svi sudionici u procesu selekcije kadrova, čak i prije početka potrage za kandidatima, jasno razumjeti koga točno treba tražiti, koje ćemo profesionalne i osobne kvalitete osobe ocjenjivati. (Ispravno odabran popis pomoći će iu odabiru osoblja iu budućnosti tijekom certifikacije.)

3. Odabir smjera (vanjski/unutarnji) i načina pretraživanja.

Danas možete pronaći kandidate za gotovo svaki posao, ali kako pronaći dobre zaposlenike? Ako poduzeće zapošljava stručnjaka za odabir kandidata s velikim praktičnim iskustvom, tada on donosi odluke na razini "nesvjesne kompetencije".

Koje metode traženja kandidata su učinkovite iu kojim situacijama? Ovdje nema i vjerojatno ih ne može biti jedinstvenih preporuka. Odabir metode ovisi o mnogim čimbenicima, od kojih su najvažniji:

1. Priroda slobodnog radnog mjesta i zahtjevi za kandidate.

2. Značajke ponašanja potencijalnih kandidata u regiji u kojoj se provodi pretraga. (U industrijaliziranim regijama, gdje se zbog povećane gospodarske aktivnosti otvaraju mnoga slobodna radna mjesta, kandidati se osjećaju samopouzdanije i postavljaju veće zahtjeve za kompenzacijskim paketom; u isto vrijeme, u regijama s „uskim“ tržištem rada, kandidati su puno više lojalan potencijalnom poslodavcu).

3. Pojmovi za pretraživanje.

4. Dostupnost financijska sredstva platiti usluge agencije za zapošljavanje i medija.

5. Dostupnost stručnjaka za traženje kandidata.

6. Mogućnosti za očuvanje povjerljivosti tijekom zapošljavanja.

Koristimo različite metode pretraživanja, uključujući:

dostavljati oglase za slobodna radna mjesta u tiskanim medijima;

Oglase postavljamo na objekte, prometna stajališta i sl.;

privlačimo studente i studente obrazovnih ustanova;

analizirati bazu podataka;

Uključujemo agencije za zapošljavanje;

privući regionalne podružnice državna služba zapošljavanje;

Objavljujemo oglase za slobodna radna mjesta na specijaliziranim web stranicama na internetu;

Koristimo pomoć zaposlenika tvrtke i prijatelja.

Glavna stvar je ne ograničiti se na jednu metodu, čak ni onu najpopularniju.

4. Formiranje baze životopisa/molbi.

Najveća nestašica kandidata vidljiva je za slobodna radna mjesta u radničkim zanimanjima, ali nije tajna da mladi danas za njih ne pokazuju interes. Čak ni maturanti strukovnih škola ne dolaze uvijek raditi u proizvodnji, samo mali dio njih ostaje dugo.

Masovnu potragu za radnicima prilično je teško organizirati, jer u osnovi ova kategorija radnika ne zna napisati životopis i ne koristi Internet. Osim toga, oni u pravilu ne traže posao sami, oslanjajući se na preporuke prijatelja i rodbine. Da bismo privukli takve ljude, koristimo stare provjerene metode: postavljamo oglase na prepunim mjestima, tiskamo ih u lokalnim novinama. Često je najprofitabilniji način privlačenja kandidata objavljivanje oglasa, budući da takva akcija ima jasnu zemljopisnu referencu, a troškovi njezine provedbe su relativno mali.

U mnogim slučajevima možemo dopustiti samostalan rad samo stručnjak koji je prošao odgovarajuću obuku u poduzeću i položio ispit za pravo na rad opasnim uvjetima(čak i ako ima potvrdu o osposobljenosti u odgovarajućoj struci). Takve stručnjake često morate tražiti u srodnim poduzećima.

Usko surađujemo i sa strukovnim školama koje obrazuju radnike u odgovarajućem profilu - primamo učenike preddiplomska praksa učenicima. Za mjesec i pol do dva, voditelj ima priliku pobliže ih pogledati, procijeniti njihov potencijal, tako da prihvaćamo dokazane pripravnike nakon završenog fakulteta bez intervjua ili probnog roka.

Još veće poteškoće naše poduzeće ima s angažmanom inženjerskih i tehničkih radnika. Za rad u elektroenergetskim postrojenjima predradnik mora imati petu skupinu provjere, a fakultetski obrazovani uopće nemaju skupinu provjere. Stoga moramo primati mlade stručnjake na radna mjesta i obučavati ih, počevši od treće prijemne skupine. U budućnosti je takav stručnjak posebno vrijedan, jer dobiva priliku proći kroz sve faze (počevši od pozicije električara) i upoznati poduzeće, kako kažu, "iznutra". Kako bismo pronašli i obučili takve stručnjake, surađujemo s fakultetom elektrotehnike Donetsk National tehničko sveučilište. Na praksu primamo studente, ali i učenike strukovnih škola, a zatim zapošljavamo one koji su se dokazali bez intervjua i probnog rada.

Osim toga, prilikom traženja kandidata koristimo se bazom podataka bivši zaposlenici tvrtke koje su otišle zbog po volji, kojemu se obično obraćamo s prijedlogom da krene u novi smjer, odnosno novi zanimljiv projekt. Takav kandidat već poznaje strukturu poduzeća i glavne poslovne procese, štoviše, stupanj njegove lojalnosti organizaciji obično je veći.

Svaki stručnjak sudjeluje u stručne konferencije i seminare, prisustvuje sastancima na kojima upoznaje kolege. Kao rezultat toga, on se razvija vlastitu mrežu poslovne kontakte koje može koristiti pri rješavanju složenih proizvodnih problema. Svaki načelnik odjela ulazi bilježnica ili posjetnica, naći će se brojni brojevi telefona poznatih kolega koji se mogu koristiti prilikom traženja kandidata.

Za svako radno mjesto koje se otvori prvo se oglasimointerna konkurencija : regrut e-poštom obavještava zaposlenike tvrtke o natječaju za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta, a informacije o tome objavljuje i na oglasnim pločama u svim odjelima.

Zaposlenici poduzeća zainteresirani za sudjelovanje u natjecanju obavještavaju svoje neposredne nadređene, a zatim kontaktiraju stručnjaka za odabir osoblja. Ovaj opći zahtjev za sva slobodna radna mjesta, osim u slučaju kada postoji pripremljeni kandidat iz kadrovska rezerva, koji ispunjava sve uvjete za ovu poziciju. Ako pričuvnik još nije prošao potrebnu obuku i ne ispunjava sve uvjete, tada sudjeluje u natječaju za interne kandidate na općoj osnovi.

U slučaju da se ne zaposli dovoljan broj internih kandidata ili su rezultati razgovora s internim kandidatima bili negativni, raspisuje se oglasvanjska konkurencija. Ako se iz nekog razloga radno mjesto može popuniti samo vanjskim kandidatima, regrut ne smije obavijestiti interne zaposlenike o otvorenom natječaju. U skladu s propisima, vanjski odabir osoblja provodi se u četiri faze:

Stadij I

određivanje metoda traženja i odabira osoblja;

zbirka životopisa;

provođenje inicijalne selekcije kandidata na temelju životopisa.

Stadij II

kompilacija dugi popis(primarna lista) kandidata;

Vođenje intervjua s kandidatima od strane regrutera;

kompilacija uži izbor(konačna lista) kandidata preporučenih za razgovore s menadžerima.

Stadij III

Obavljanje razgovora kandidata s neposrednim rukovoditeljem, voditeljem HR službe, a po potrebi i s funkcionalnim direktorom ili generalnim direktorom poduzeća;

ispunjavanje posebnog obrasca na temelju rezultata intervjua (obavezno);

kolegijalno odlučivanje o kandidatu.

Faza IV

prijava potvrde o zaposlenju;

sigurnosna provjera podataka;

prijave za rad.

Naravno, u opći postupak izbor postoje iznimke. Na primjer, ako voditelj koji je inicirao otvaranje radnog mjesta pruži uvjerljive objektivne razloge za zapošljavanje kandidata bez prolaska kroz natjecateljski odabir(na primjer, pronašao je jedinstvenog stručnjaka). Ova situacija je moguća uz odobrenje ravnatelja područja (i dogovor s voditeljem kadrovske uprave), ali samo u iznimnim slučajevima.

5. Primarni odabir na temelju životopisa/upitnika.

Kako od više kandidata ocijeniti i odabrati najbolje? Naša tvrtka stalno održava bazu podataka o kandidatima koja sadrži podatke iz životopisa i ispunjenih obrazaca za prijavu. Za slobodna radna mjesta inženjera i tehničkog osoblja poželjno je primiti životopis od podnositelja zahtjeva, što pomaže u prethodnoj (čak i prije osobnog sastanka) procjeni kandidata prema nizu formalnih parametara. Pozivamo tražitelje posla da ispune upitnike. Od nekih se kandidata traži da ispune prijavu i daju životopis.

Upitnik nam pomaže u uštedi vremena pri obavljanju razgovora, jer njegovim ispunjavanjem kandidat razjašnjava niz detalja svoje biografije. Na primjer: trenutna razina plaće i očekivana razina, funkcije koje su obavljali na prethodnom radnom mjestu, postignuća, broj podređenih (za menadžere), kontakt podaci osoba koje mogu dati povratnu informaciju o kandidatu itd. U upitniku su potrebne informacije strukturirane na način poznat regrutu, što ubrzava obradu podataka.

Ponekad u upitnik uključujemo elemente testa (npr. ukazujemo na neke znakove budućeg rada koje kandidat mora rangirati po važnosti). Osim toga, ispunjavanje upitnika samo po sebi je praktični test, što vam omogućuje brzu procjenu ukupne pismenosti, brzine živčanih procesa i općeg razumijevanja podnositelja zahtjeva.

Pregledavanje i početna provjera kandidata na temelju životopisa i obrazaca za prijavu štedi vrijeme zaposlenicima; ovo je mnogo jeftinija aktivnost od osobnog susreta s kandidatima.

Prilikom pregleda životopisa, osim formalnih podataka (postojeće radno iskustvo, stupanj obrazovanja i sl.), važno je obratiti pozornost na to koliko je životopis logičan i koliko je profesionalno oblikovan. Kvaliteta teksta omogućuje vam točnu procjenu stupnja znanja u programuRiječ(naravno, pod uvjetom da je kandidat samostalno izradio dokument). Razina opće pismenosti posebno je važna za menadžere i stručnjake. (Iako se ovaj pokazatelj mora procijeniti za bilo koju poziciju: ako je osoba bila toliko neodgovorna u „prodaji“ svoje vještine i profesionalnog iskustva tvrtki, tko će onda jamčiti da će biti odgovorna za svoj rad?)

Naravno, ima kandidata koji su majstorski naučili napisati životopis, pažljivo miješajući istinite i neistinite podatke. Ali postoje i ljudi koji se apsolutno ne znaju predstaviti i “prodati”. Međutim, svaki životopis u pravilu sadrži dovoljno podataka za početnu procjenu kandidata. Naučeći analizirati informacije koje podnositelj zahtjeva daje o sebi, možete značajno pojednostaviti posao zapošljavanja.

Tijekom procjene i odabira kandidata, HR regruter održava kontakt s line managerom – voditeljem strukturne jedinice pod kojom će budući zaposlenik raditi. Ovo je važno jer je glavni zadatak tijekom intervjua procjena osobne kvalitete kandidat.

Koristimo dosta toga u svom radu učinkovit sustav obrada životopisa, koju predlaže Pierre Mornel u knjizi “Tehnologije za učinkovito zapošljavanje”. Sve životopise dijeli u tri skupine:

Grupa A- kandidati kojidefinitivnozaslužuju odgovor telefonski poziv iz organizacije jer su njihovi životopisi ili profili prilično zanimljivi.

Grupa B– životopise kandidata koji,Može biti, također će dobiti povratni poziv, ali zadnji.

Grupa C - drugoživotopise i obrasce za prijavu koji sadrže gramatičke pogreške i pogreške pri upisu. Osim toga, u skupini C nalaze se životopisi kandidata koji su nekvalificirani ili nedovoljno pripremljeni za posao za koji se natječu.

Zatim pažljivo analiziramo životopis iz skupine A. Ako ne sadrži potreban iznos kandidati za intervju, možete prijeći na životopis iz skupine B. Bolje se ne vraćati na skupinu C.

Što tražimo kada analiziramo životopis? Prvo ga pažljivo pregledavamo obrnutim kronološkim redom – počevši od kraja, „odozdo prema gore“, odnosno načinom na koji je podnositelj zahtjeva živio svoj život. Iscrtavamo lanac životnih događaja osobe i razmišljamo o tome zašto je i kako izabrala određene poslove, što je studirala, kako je „poletjela“ i „pala“... Pokušavamo, na temelju iznesenih informacija, „izvući out” iz teksta predloška nevidljive, na prvi pogled, ali vrlo važne podatke o osobnosti, motivima i poslovnim kvalitetama prijavitelja. Praćenjem profesionalnog života podnositelja zahtjeva, može se učiniti određene zaključke o tome koliko je neka osoba uspješna.

Također je vrijedno obratiti pažnju na prisutnost / odsutnost stavke "postignuća" u životopisu. Ovaj važan faktor pri donošenju odluke o zapošljavanju kandidata, pogotovo ako je riječ o poziciji menadžera (njegova zadaća je povećanje, širenje, povećanje volumena, dobiti i sl.). Također je važno napomenuti je li osoba prošla dodatnu obuku i kakvu vrstu obuke: tečajeve ili seminare o profilu svoje glavne djelatnosti ili desetke obuka u različitim područjima. O primjerenosti samopoštovanja kandidata govore i njegova očekivana plaća - napuhani iznosi s nedostatkom praktičnog iskustva ne izgledaju baš dobro (i obrnuto).

6. Vođenje intervjua.

S kandidatima odabranim na temelju podataka životopisa (upitnika) poželjno je razgovarati telefonom. Zadataktelefonski intervju - smanjiti broj ljudi koji će biti pozvani na osobni razgovor.

Na temelju rezultata telefonskog razgovora regruter mora donijeti konačnu odluku: pozvati osobu u tvrtku na razgovor ili odbiti kandidata. Odbijanje može biti i privremeno (na primjer, ako je osoba prikladna za drugo slobodno mjesto ili se mora vratiti na razmatranje ove kandidature zbog nedostatka boljeg).

Prilikom obavljanja telefonskog razgovora važno je da pristupnik ima dobar dojam iz razgovora proizlazi uvjerenje da se prema njemu postupalo vrlo pažljivo i s poštovanjem. Kvaliteta eksternih komunikacija svakodnevno je neizravno oglašavanje tvrtke.

Ako kandidatov rezultat na ključnim kriterijima zadovoljava korporativni zahtjevi, on prolazi intervju licem u lice:

sa stručnjakom za ljudske resurse - utvrditi usklađenost osobnih kvaliteta kandidata s profilom kompetencija;

s voditeljem odjela i drugim odgovornim osobama - utvrditi usklađenost s korporativnim zahtjevima profesionalnih kvaliteta, kao i procijeniti potencijal za daljnje profesionalni razvoj.

Pri zapošljavanju na rukovodeća radna mjesta i pojedinačna radna mjesta ključnih stručnjaka potrebno je provesti dodatne aktivnosti: razgovor s ravnateljem područja i generalnim direktorom, a po potrebi i testiranje.

Postoji mišljenje da je jedina svrha razgovora odlučiti je li kandidat prikladan za rad u tvrtki ili ne. No, kompetentan menadžer prilikom obavljanja intervjua rješava još nekoliko vrlo važnih zadataka: nastoji motivirati zanimljivog kandidata za rad u poduzeću ili ostaviti pozitivan dojam o organizaciji na nekoga tko nije baš prikladan, nastoji što točnije procijeniti individualne osobne karakteristike, vještine, potencijal, iskustvo i vrijednosti kandidata.

Za neka radna mjesta poželjno je da razgovor s kandidatom vodi neposredni rukovoditelj izravno na radnom mjestu. Ali češće, preliminarni razgovor s potencijalnim zaposlenikom provodi stručnjak za odabir, čiji je zadatak identificirati ograničenja / neusklađenost kandidata sa zahtjevima slobodnog radnog mjesta. Takav intervju ne oduzima puno vremena, ali omogućuje uklanjanje neprikladnih radnika:

nezainteresiran, nemotiviran;

oni koji nisu zadovoljni uvjetima koje nudi organizacija;

oni koji ostavljaju nepovoljan dojam (niska kulturna razina, neugledna odjeća, očita odstupanja u ponašanju itd.).

Kako bi učinkovito proveo intervju, regrut se mora pažljivo pripremiti za njega:

istaknuti ključne točke nadolazećeg intervjua;

jasno formulirati što točno treba saznati kako biste odabranog kandidata uvjerljivo predstavili potencijalnom menadžeru (da biste to učinili, trebali biste usporediti prijavu sa životopisom);

okvirna pitanja za ocjenu kvalifikacija (mogu biti standardna za sve kandidate za jednu prijavu).

Osim toga, trebao bi nastojati koristiti cijeli arsenal alata i tehnika intervjuiranja:

pitanja: otvorena, zatvorena, alternativna, ponovljena, razjašnjavajuća, sekvencijalno razjašnjavajuća (lanci pitanja u kojima je svako sljedeće obično povezano s odgovorom na prethodno);

zahtjevi za pružanje primjera iz osobnog iskustva;

analiza i analiza konkretnih situacija;

igre uloga;

testovi i stručni zadaci ugrađeni u intervju;

pismeni zadaci;

provokacije;

pozivanje kandidata na postavljanje protupitanja i sl.

Standardizacija intervjua (jasno strukturiranje pitanja, nuđenje istih pitanja u istom redoslijedu svim kandidatima za isto radno mjesto) osigurava jednake uvjete za kandidate i objektivniju selekciju. Prilikom obavljanja razgovora svakako zabilježite zapažanja i dojmove o kandidatima.

Ako je osoba ostavila povoljan dojam, nudi mu se da ode sljedeća razina zapošljavanje - razgovor s neposrednim rukovoditeljem ili testiranje (ako je potrebno za ovu poziciju). Glavni zadaci neposrednog nadređenog su procijeniti razinu kvalifikacija i iskustva kandidata profesionalna djelatnost i (uvjetno) psihološku kompatibilnost s timom. Neposredni nadređeni mora u roku od tri dana priopćiti ocjenu razine profesionalnosti kandidata regrutu.

Prilikom razgovora s kandidatom, menadžer se u pravilu ograničava na pitanje: "Znate li to i to?" No, kratak usmeni odgovor ne ocjenjuje adekvatno stvarno znanje i vještine kandidata. Ako se ljudi zapošljavaju samo na temelju formalnih uvjeta, često se ne mogu odmah zaposliti (navode se na nedostatak znanja, traže dodatnu obuku). Zamoliti kandidata da tijekom intervjua polaže unaprijed pripremljeni stručni test (ili niz testnih zadataka) pomoći će u odabiru najspremnijih i najiskusnijih zaposlenika.

7. Procjena kandidata.

Kako ne biste pogriješili s izborom, važno je ispravno procijeniti kandidata. Procjena bi se trebala odnositi na različita područja života i djelovanja stručnjaka - kako profesionalna tako i osobna, o čemu govorimosveobuhvatna studija . Ne možete donijeti odluku o zapošljavanju osobe samo na temelju procjene njezinih stručnih vještina ili kompetencija. Nije manje važno proučavati osobne karakteristike, jer ako se individualni sustav vrijednosti osobe ne poklapa s vrijednostima organizacije ili mu planovi za blisku budućnost ne dopuštaju računati na dugoročni rad u tvrtki , tada niti razina stručne spreme niti radno iskustvo ne mogu biti odlučujući kriterij pri donošenju odluke o zapošljavanju.

Svi pristupi ocjenjivanju imaju zajednički nedostatak - subjektivnost: odluka uvelike ovisi o osobi koja koristi metodu (ili je uključena kao stručnjak). Pouzdanost ocjenjivanja može se osigurati ako su ispunjeni određeni zahtjevi za tehnologiju ocjenjivanja. Osoblje treba procijeniti:

objektivno- bez obzira na bilo čije privatno mišljenje;

pouzdano- ako je moguće, bez obzira na utjecaj situacijskih čimbenika (raspoloženje, vrijeme, prošli uspjesi i neuspjesi - eventualno slučajni);

pouzdano- treba procijeniti stvarnu razinu osposobljenosti vještina - koliko se osoba uspješno nosi sa svojim poslom;

prognostički- procjena treba pružiti podatke o tome za koje vrste aktivnosti osoba ima sposobnosti i koju razinu vještine potencijalno može postići;

sveobuhvatno- treba procjenjivati ne samo pojedince, već i veze i odnose unutar organizacije, kao i mogućnosti koje organizacija kao cjelina stječe zahvaljujući svojim zaposlenicima;

otvoren- postupak ocjenjivanja i kriteriji ocjenjivanja moraju biti razumljivi i dostupni svim zaposlenicima: ne samo uskom krugu stručnjaka (ocjenjivačima i promatračima), već i ocjenjivačima;

sustavno- provođenje aktivnosti ocjenjivanja treba biti organski integrirano u zajednički sustav kadrovski rad u organizaciji na način koji pridonosi njezinu razvoju i poboljšanju.

Izbor metoda ocjenjivanja uvelike je ekonomski problem. Budući da uvijek postoje financijska i vremenska ograničenja pri ocjenjivanju svakog kandidata, gotovo je nemoguće osobu temeljito proučiti (čime bi se minimalizirao rizik od pogreške pri zapošljavanju zaposlenika). Stoga treba odabrati ekonomične i učinkovite metode koje rješavaju tražene probleme i koje se najčešće koriste.

8. Odlučivanje.

Sljedeći obvezni korak je kolegijalno donošenje odluka, koje na kraju odobrava generalni direktor. Ravnatelj ima pravo odbiti prijem kandidata ako ga ima dobri razlozi. U slučaju odbijanja prijema na predmetno radno mjesto, odgovorni regruter o tome obavještava kandidata. Ako je ovaj stručnjak vrijedan pažnje, njegova se kandidatura može razmotriti za zapošljavanje na drugim prihvatljivim radnim mjestima (takva odluka mora biti dogovorena s kandidatom). Rokovi isporuke Povratne informacije kandidata ovisi o broju prijavljenih na pojedino radno mjesto i važnosti samog natječaja. U pravilu se termini dogovaraju pojedinačno sa svakim kandidatom nakon obavljenog razgovora.

Naša tvrtka razvila je posebanobrazac za bilježenje rezultata razgovora . Prikazuje se opće informacije o ovom natječaju i ocijeniti kandidata (na ljestvici od pet stupnjeva).

Pogreške pri zapošljavanju (osobito na izvršnoj razini) izuzetno su skupe za tvrtku, pa zaposlenici odjela sigurnosti moraju provjeriti podatke kandidata. Imaju pravo odbiti kandidata obrazlažući razloge takve odluke voditelju odjela ljudskih resursa ili glavnom direktoru.

Kad god je to moguće, provjeravamo i reference s prethodnih mjesta rada (sada ovu proceduru stavljamo u sustav). Želio bih naglasiti da se to radi vrlo pažljivo, poštujući načelo „ne naškodi”: ne prikupljamo informacije o osobi bez njenog znanja, ne kontaktiramo njeno radno mjesto (ako trenutno radi) bez najprije s njim koordinirajući takve akcije.

9. Ponuda za posao.

Ne možete svu odgovornost prebaciti samo na regrute. Odluka hoće li se osoba pozvati u tim ili ne donosi se zajednički. Ako sve zainteresirane strane donesu pozitivne odluke, aPotvrda o zaposlenju .

Voditelj kadrovske službe dogovara visinu naknade, vrijeme javljanja na posao, kao i glavne točke vezane uz obavljanje radnih zadataka. Također obavještava podnositelja zahtjeva o konačnoj odluci - izgovara ponudu za odlazak na posao.

Voditelj HR odjela odgovoran je za konačni obračun s agencijom za zapošljavanje (ako je kandidat pronađen preko agencije) i kontrolira vrijeme probnog rada novozaposlenog zaposlenika.

Propisi o odabiru osoblja jasno opisuju proces zapošljavanja i razgraničavaju odgovornost zaposlenika odjela ljudskih resursa i linijskih rukovoditelja za kvalitetu zapošljavanja.

Službenik za zapošljavanje odgovoran je za:

organiziranje procesa traženja i odabira sukladno zahtjevima navedenim u prijavi;

izbor najviše učinkovite metode traženje i odabir osoblja;

utvrđivanje sposobnosti i osobnih svojstava kandidata (uključujući obilježja motivacije i dr.).

Linijski rukovoditelj odgovoran je za:

jasna i kompetentna formulacija zahtjeva za kandidate za upražnjeno radno mjesto;

procjena stručnih sposobnosti i kvaliteta kandidata potrebnih za obavljanje radnih zadataka (procjena se provodi tijekom razgovora);

pravovremeno davanje povratnih informacija o prijavljenim kandidatima.

Propisi omogućuju sustavno proučavanje svakog od kandidata, dosljedno provođenje svih potrebnih aktivnosti, reguliranje interakcije između voditelja ljudskih resursa i voditelja strukturnih odjela i jasnu raspodjelu njihovih područja odgovornosti. Otvorenost svih postupaka omogućuje nam uključivanje svih zainteresiranih strana u proces zapošljavanja te donošenje uravnotežene i informirane odluke o svakom kandidatu.

Nedostaci primjene ovog propisa su vrijeme potrebno za provedbu svih radnji u postupku. Voditelj odjela često zbog svoje zauzetosti nepravovremeno dostavi opis uvjeta za natječaj, a same uvjete često različito shvaćaju HR menadžer i voditelj, što stvara konfliktne situacije. Usklađivanje prijave s ravnateljima funkcionalnih područja i njezina potvrda od strane prvog voditelja često traje nekoliko dana, što usporava proces odabira i upisa.

Najbolje radnike treba strpljivo tražiti, brižno njegovati, pomagati im kad trebaju podršku, ohrabrivati ih kad postignu uspjeh. Oni koji pokažu izvrsne rezultate i predani su svojoj tvrtki trebaju biti unaprijeđeni na više pozicije!

Kada se govori o najboljima, u pravilu se misli na visoko plaćene top menadžere, koje pokušavaju namamiti iz tvrtke u tvrtku, no najbolji bi trebali biti i obični zaposlenici - samo takav pristup može dugoročno osigurati poslovni uspjeh. Osim toga, kako bi “privukla najbolje”, tvrtka mora odrediti koji će zaposlenici za nju biti “najbolji”, gdje ih pronaći, kako ih privući i zadržati.

Regulacija procesa selekcije ima za cilj pomoći poslodavcu da pronađe upravo one osobe koje će dugo uspješno raditi u tvrtki, kako bi se osigurala maksimalna usklađenost izmeđuzahtjevi I prijedlozimaiz tvrtke iprilike I očekivanja kandidat.

POSTUPAK ZAPOŠLJAVANJA OSOBLJA

Agencija za zapošljavanje "Capital Lights" provodi traženje i odabir osoblja za dom i ured za razna slobodna radna mjesta, uključujući u skladu sa zahtjevima i kriterijima poslodavaca. Da bi se izbjeglo prazno i ne učinkovit rad, preporučamo kupcima da pažljivo pročitaju PRAVILNIK ZA TRAŽENJE I SELEKCIJU OSOBLJA, kao i uvjete poslovanja Agencije.

PROPISI ZA TRAŽENJE I ODABIR OSOBLJA

REDOSLIJED RADNJI OD STRANE KUPCA:

1. KORAK: Morate pažljivo razmotriti profil posla , osobni i kvalifikacijski zahtjevi stručnjaku: dob, spol, dostupnost određenih vještina i radnog iskustva, kompetencije, raspon odgovornosti, razina plaće, socijalni paket, motivirajući izgledi itd.

Prema stručnjacima, više od 80% uspjeha u potrazi potrebno osoblje ovisi o ispravnosti podnesene prijave za izbor. Poslodavac u praksi često nema jasnu predodžbu o tome kakav stručnjak treba i s kojom plaćom.

2. KORAK: Kontaktirajte Agenciju i prijavite se. Prijava se može napraviti u obliku koji vam odgovara:

Na brojeve telefona navedene na web stranici Agencije;

E-poštom:[e-mail zaštićen]

Ispunite Prijavnicu na web stranici Agencije.

3. KORAK: Navedite broj prihvaćene prijave i ime osobnog upravitelja dodijeljen raditi s vama (telefonom ili u procesu dopisivanja putem interneta.

4. KORAK: Sklopite ugovor s Agencijom za usluge traženja i selekcije To možete učiniti prije početka pružanja usluga ili na dan prvog razgovora s kandidatima u uredu tvrtke ili na vašem teritoriju.

KORAK 5: Odaberite kandidate za intervju, na temelju životopisa kandidata za posao zaprimljenih od Agencije. Primarna selekcija mora se odvijati u najkraćem mogućem vremenu nakon pregleda životopisa kandidata koje su voditelji Agencije poslali na elektronička pošta, faksom ili na temelju usmenih informacija prenesenih telefonom.

6. KORAK: Intervjuirajte odabrane kandidate u vrijeme dogovoreno između stranaka, na mjestu po izboru Naručitelja - u uredu Agencije, na neutralnom teritoriju (npr. u restoranu, kafiću), ili na teritoriju poslodavca. Razgovor je potrebno obaviti u prisustvu voditelja Agencije! Posjet upravitelja (ako se razgovor ne provodi u uredu) dodatno se plaća u iznosu od 800 rubalja. unutar Moskovske obilaznice i 1.500 rubalja - izvan Moskovske obilaznice.

7. KORAK: Provjerite profesionalnost i psihološku kompatibilnost odabranog kandidata. Dodijelite kandidatu uvjetna kazna(probni dani). U pravilu, kupac dodjeljuje probne dane prema vlastitom nahođenju. Probni rok za domaće osoblje je do 3 dana. Za vrijeme testiranja zaposleniku se isplaćuje plaća za odrađeno vrijeme, u okviru ugovorene cijene.

8. KORAK: Sklopiti ugovor o radu (ugovor) s kandidatom odmah po završetku testiranja. Zaključak ugovor o radu koristan za obje strane (poslodavca i posloprimca), jer Pravnu snagu ima samo pisani dokument kojim se uređuju odnosi i uvjeti rada.

9. KORAK: Platite usluge Agencije za traženje i selekciju osoblja. To morate učiniti odmah nakon što donesete odluku o odabiru kandidata za probni rad, budući da vam premještamo pravog zaposlenika, "deklasificirajući" njegove osobne podatke, uključujući podatke za kontakt. Ako se na temelju rezultata testiranja kandidat iz motiviranih razloga ne podudara s vama, ponudit ćemo druge kandidate ili vratiti novac.

Društvo sa ograničenom odgovornošću"Trigora"

Trigora doo

ODOBRIO SAM

09/05/2011 Broj 25 Generalni direktor

Moskva Kraskov V.V. Kraskov

PROPISI ZA ZAPOŠLJAVANJE OSOBLJA

Odjeljak 1. OPĆE ODREDBE

Odabir osoblja u Trigora doo (u daljnjem tekstu: Društvo) ima za cilj aktivno privlačenje radna sredstva različitih kvalifikacija, koji imaju ne samo osnovno specijalizirano obrazovanje, već i praktično iskustvo u području poslovanja koje provodi Društvo.

Glavni cilj kadrovske selekcije je pravodobno popuniti tvrtku s učinkovito radnim osobljem u pravoj količini za postizanje strateških i taktičkih ciljeva poduzeća.

Selekcija kadrova u Društvu provodi se radi potpore poslovanju, provedbe strateških ciljeva te rješavanja sljedećih zadataka:

unapređenje kvalitete profesionalnih i osobnih kompetencija Društva;
stvaranje pozitivnog ugleda Društva kao poslodavca i poslovnog partnera;
provedba poslovnih programa i strategija u cilju privlačenja dobiti u Društvo.

Proces selekcije i zapošljavanja osmišljen je tako da Društvu osigura dovoljan broj kompetentnog osoblja. Odabir kandidata za upražnjena radna mjesta u organizaciji u nadležnosti je odjela za odabir osoblja. Obveza Društva za zapošljavanje je prijava na natječaj sastavljena u skladu s radno zakonodavstvo. Također, Društvo priznaje kao obvezu zapošljavanja, temeljem internih korporativnih akata, ponudu za posao sastavljenu na službenom memorandumu Društva, ovjerenu pečatom i potpisom. Generalni direktor(Ponuda za posao).

Kadrovska selekcija se provodi za radna mjesta novouvedena u strukturu Društva ili prilikom zamjene zaposlenika koji je dao ostavku/otpušteni radnik.

Svrha propisa

Ovaj dokument (u daljnjem tekstu Pravilnik) namijenjen je uspostavi normi, pravila i zahtjeva kvalitete za sustav odabira osoblja Društva. Pravilnik je glavni dokument kojeg se moraju pridržavati svi sudionici u procesu selekcije, traženja i zapošljavanja kadrova, zastupajući interese Društva na tržištu rada i pred kandidatima za slobodna radna mjesta.

Standardi koji vode razvoj lokalni dokumenti novačenje

Lokalni dokumenti, kao što su pravilnici, prijave za zapošljavanje, ponude za posao, dokumenti za ocjenjivanje kandidata, stručni testovi, koji su potrebni za provedbu visokokvalitetnog procesa odabira osoblja, sastavljeni su u skladu s normama građanskog, radnog, administrativnog zakonodavstvo u vezi s poštivanjem prava na osobne podatke, nanošenje moralne štete, poštivanje uvjeta zapošljavanja i drugo.

Također, lokalni dokumenti se izrađuju u skladu s korporativnom politikom i na temelju prethodno razvijenih korporativnih propisa koji utvrđuju norme korporativne kulture, interne komunikacije i pravila ponašanja u Društvu.

Načela odabira osoblja

U svrhu poštivanja normi i pravila korporativnih propisa, Društvo utvrđuje sljedeća načela odabira osoblja:

planiranje broja osoblja provodi se na način da se unaprijed uzmu u obzir potrebe poslovanja za rastom osoblja s potrebnim kvalifikacijama;
planiranje zapošljavanja osoblja odvija se na dugoročnoj i kratkoročnoj osnovi;
dugoročne potrebe utvrđuju poslovnim planom, kratkoročne potrebe utvrđuju voditelji odjela tijekom operativnog praćenja raspodjele resursa za poslovne projekte i popunjenost radnih mjesta;
Tvrtka zapošljava osoblje pomoću otvoreni izvori informacija;
u procesu selekcije i zapošljavanja poštuje se načelo neovisnosti i jednakih uvjeta selekcije u odnosu na zaposlenike i konkurentske tvrtke;
izbor se provodi uz poštivanje načela nepristranosti u odnosu na kandidate.

Odjeljak 2. NAZIVLJE

Selekcija kadrova - postupci uključujući traženje, stručnu procjenu, odabir, zapošljavanje nove radne snage za tvrtku.

Metode selekcije su metode koje regrut koristi za traženje selekcije i početne procjene kandidata za otvoreno radno mjesto.

Izvori zapošljavanja su resursi tržišta rada koji sadrže informacije o potencijalnim kandidatima i kandidatima za radna mjesta.

Regruter je zaposlenik odjela za odabir osoblja Društva, čije radne odgovornosti uključuju funkcionalni zadaci o odabiru kadrova i prilagodbi novih zaposlenika u prvim danima njihovog boravka u Društvu.

Naručitelj - Društvo koje zastupaju generalni direktor i voditelji odjela koji su ovlašteni za izradu prijava za odabir osoblja.

Odjeljak 3. POSTUPAK IZRAČUNA POTREBA ZA NOVIM RADNICIMA

Potreba Društva za kadrovima utvrđuje se na temelju podataka o poslovnom razvoju organizacije, poslovnih planova divizija i predviđa se za godinu. U skladu s razvojnim planovima odjela, rukovoditelji uspostavljaju nova radna mjesta. Izračun potrebe za novim radnim mjestima provodi se zajedno s odgovornim stručnjakom kadrovske službe. Direktor HR-a odobrava potrebe za novim zaposlenicima i podatke dostavlja HR-u. Svako novo radno mjesto uvršteno je u raspored osoblja.

Podaci za izračun potreba za osobljem

Za izračun potreba za novim zaposlenicima uzimaju se u obzir sljedeći podaci:

fluktuacija osoblja u Društvu iu prosjeku industrije;
sezonske promjene na tržištu rada, smanjenje i povećanje aktivnosti na tržištu rada;
sveučilišne ponude;
sezonske epidemije virusnih bolesti;
rodiljni dopust;
u vrijeme odsutnosti zaposlenika na dugim službenim putovanjima;
povećanje radnih mjesta sukladno proširenju proizvodnje;
upražnjena radna mjesta kao rezultat provedbe individualnog karijernog programa i napredovanje zaposlenika na rukovodeća radna mjesta;
rotacija rukovodećeg osoblja u podružnice i podružnice.

Izračun opterećenja odjela za zapošljavanje

Odjel za odabir osoblja vrši izračune prosječan broj otvoreni natječaji za mjesec dana. Na temelju prosječnog broja potreba za novim zaposlenicima izračunava se opterećenje stručnjaka odjela za odabir osoblja. Voditelj ljudskih resursa raspoređuje posao među regruterima i podnosi mjesečno izvješće direktoru ljudskih resursa.

Odjeljak 4. POSTUPAK FORMIRANJA PRIJAVE ZA ZAPOŠLJAVANJE OSOBLJA

Prijavu za kadrovski izbor podnosi voditelj odjela. Zahtjev se podnosi na posebnom obrascu utvrđenog obrasca (Prilog 1). Svaka prijava podnosi se za izbor jedne kadrovske jedinice s nazivom radnog mjesta i odjela. Ukoliko u nekom odjelu postoji potreba za dva ili više djelatnika na identičnom radnom mjestu, prijave se podnose zasebno za izbor svake nove jedinice.

Zamolba se podnosi direktoru ljudskih resursa Društva uz naznaku željenog datuma stupanja novog radnika na rad.

Nakon potvrde direktora ljudskih resursa, prijave se prosljeđuju u odjel ljudskih resursa voditelju. Voditelj regrutiranja distribuira prijave među regruterima.

Stručnjaci za zapošljavanje koordiniraju zahtjeve za prijavu s voditeljima odjela u roku od dva dana nakon primitka prijave.

Profil kandidata

Zahtjev za izbor novog radnika sastavlja se prema uvjetima o stručnoj spremi, stručnoj spremi i iskustvu koji su utvrđeni stručnim profilom.

Profil kandidata (profesionalni profil) razvija odjel za odabir osoblja zajedno s predstavnicima odjela tvrtke. Kako bi se poboljšala kvaliteta regrutiranog osoblja, profil kandidata koristi se prilikom traženja i odabira kandidata za radna mjesta.

Profil kandidata mora sadržavati potpune podatke o obrazovanju, iskustvu, kvalifikacijama i osobnim kompetencijama idealnog zaposlenika za odgovarajuću poziciju. Ti su podaci osnova za početnu ocjenu kandidata tijekom selekcije. Profil kandidata izrađuje se prema utvrđenom obrascu (Prilog 2).

Postupak usklađivanja prijave selekcijskog odjela s proizvodnim odjelom

Ako postoji potreba za popunjavanjem upražnjenog radnog mjesta, voditelj ustrojstvene jedinice formulira zahtjeve za kandidata i uvjete njegovog zapošljavanja, postavljajući ih u obliku standardnog obrasca Zahtjeva za zapošljavanje, potpisuje ga i prenosi na odjel za selekciju osoblja.

Nakon što popuni prijavu i podnese je odjelu za odabir osoblja, regrut, kojem je povjeren odabir odgovarajućeg zaposlenika, može razjasniti zahtjeve za kandidata, ako je potrebno, s voditeljem odjela iz kojeg je primljena prijava. Oblik i vrijeme za usuglašavanje i razjašnjavanje uvjeta za kandidata za radno mjesto utvrđuju stranke samostalno.

Po potrebi kadrovska služba prati tržište rada i iskazuje prosjek plaće za ovaj natječaj voditelju ustrojstvene jedinice popunjavanju prijave.

U slučaju podnošenja prijave za radno mjesto koje nije predviđeno važećim kadrovskim rasporedom, pročelnik nadležnog odjela priprema pisano obrazloženje za uvođenje novi položaj, koji označava iznos kompenzacijskog paketa, opis glavnih zadataka i funkcija zaposlenika, promjene koje je potrebno izvršiti opis posla postojeći zaposlenici u interakciji s novom jedinicom osoblja.

Na temelju ovog obrazloženja i ako se utvrdi njegova izvedivost, direktor Društva odobrava nalog za uvođenje novog radnog mjesta u raspored zaposlenih u poduzeću.

Dan prihvaćanja prijave za rad je dan suglasnosti na zahtjev od strane direktora Društva. Ukupno trajanje natječaja ne smije biti dulje od mjesec dana od dana objave slobodnog radnog mjesta. Za radna mjesta višeg rukovodstva odabirno razdoblje utvrđuje se pojedinačno u svakom konkretnom slučaju.

Odabir osoblja provodi se na temelju natječaja.

Odjeljak 5. METODE PRETRAGE OSOBLJA

Način traženja novih zaposlenika odabire se ovisno o složenosti selekcijskog postupka, razini vještina i položaju radnog mjesta u upravljačkoj strukturi Društva.

Prihvaćeno od strane Društva slijedeći pravila odabir načina zapošljavanja.

Masovno zapošljavanje

Koristi se za odabir velikog broja niskokvalificiranih zaposlenika. Odjel za odabir osoblja odabir stručnjaka provodi samostalno bez pomoći izvođača trećih strana.

Jednostavna pretraga

S ciljem privlačenja većine stručnjaka na operativnoj razini. Odjel za zapošljavanje samostalno traži i odabire stručnjake srednje i visoke kvalifikacije na zahtjev voditelja odjela.

Izvršna Pretraga

Koristi se za traženje rijetkih stručnjaka i/ili srednjih menadžera. Odgovornost za odabir jedinstvenih stručnjaka i menadžera leži na voditelju odjela za odabir osoblja. Ako je potrebno, voditelj zapošljavanja kontaktira agencije za zapošljavanje s kojima Društvo ima ugovorni odnos radi pružanja usluga traženja i selekcije.

Voditelj za zapošljavanje priprema pisano obrazloženje za kontaktiranje agencije za zapošljavanje i dostavlja ga direktoru za zapošljavanje. Pisani zahtjev mora sadržavati sljedeće podatke:

naziv radnog mjesta u upravljačkoj strukturi Društva;
naziv agencije za zapošljavanje koja će izvršiti nalog za zapošljavanje;
pojmove za pretraživanje, u skladu s prijavom voditelja odjela tvrtke;
obrazloženje razloga zbog kojih odjel za odabir osoblja ne može samostalno izvršiti nalog za izbor ovog zaposlenika.

Izvori traženja kadrova

Kadrovska služba organizira selekciju kadrova korištenjem različitih izvora pretraživanja, ovisno o razini i zahtjevima za upražnjeno radno mjesto.

Glavni izvori traženja i odabira kadrova u Društvu su:

tražilice Internet, s kojim Društvo sklapa ugovor o pružanju usluga (HeadHunter, Superjob);
otvorene tražilice koje daju pravo korištenja podataka o podnositeljima zahtjeva bez sklapanja ugovora;
baze podataka agencija za zapošljavanje s kojima je Društvo sklopilo ugovor ili ugovor o pružanju usluga;
centri za rad i zapošljavanje s kojima Društvo kontaktira radi traženja kadrova u regijama i kadrovskih potreba u središnjem uredu;
masovni mediji, periodika, objavljivanje oglasa pojedinaca i poslodavaca o traženju i pronalaženju posla, koje Društvo otkupljuje svaki mjesec kako se tiskovine ažuriraju;
poduzeća koja posluju u identičnom poslovnom sektoru.

Tvrtka ne preporučuje korištenje sljedećih izvora pretraživanja:

preporuke zaposlenika Društva koji su u prijateljskim ili rodbinskim odnosima sa zaposlenikom predloženim za otvoreno radno mjesto. Prioritet treba dati stručnom testiranju;
preporuke poslodavca čiju je tvrtku zaposlenik napustio. Kako bi se izbjegla subjektivna procjena i ne oslanjalo samo na prethodno iskustvo zaposlenika, Društvo ne preporuča kontaktiranje prethodnog poslodavca zaposlenika. Umjesto toga, preporučuje se da odjel ljudskih resursa provede testiranje zaposlenika kako bi se utvrdile potencijalne sposobnosti kandidata.

Interno zapošljavanje

Interno zapošljavanje uključuje analizu internih resursa među zaposlenicima kao izvor pretraživanja.

Interna pretraga provodi se u sljedećim slučajevima:

potreba za smanjenjem troškova pretraživanja i pojednostavljenjem postupka odabira;
provedba programa stručnog usavršavanja zaposlenika.

Za interna pretraga Odjel za zapošljavanje obavještava zaposlenike o slobodnom radnom mjestu. Nakon zaprimljenih prijava zaposlenika koji žele proći natječaj, ovlašteni stručnjak iz odjela za selekciju osoblja prikuplja i analizira podatke o zaposlenicima.

Nakon odabira kandidata koji najbolje zadovoljavaju uvjete stručnog profila, specijalist šalje osobne podatke o zaposlenicima voditelju odjela za koji se vrši izbor.

Kandidat za radno mjesto razgovara se na uobičajeni način s dužnosnici Tvrtka (predstavnik Kadrovske službe, voditelj ustrojstvene jedinice u kojoj postoji upražnjeno radno mjesto, direktor i sl.).

Konačna odluka o prijemu kandidata na upražnjeno radno mjesto u slučaju internog izbora donosi se na način koji je uobičajen za izbor kandidata na otvoreni natječaj.

Pretraživanje pomoću baze podataka podnositelja zahtjeva

Pretraživanje pomoću baze podataka uključuje identificiranje kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta među postojećim kandidatima u bazi podataka.

Ako se otvori slobodno radno mjesto za koje je stvorena rezerva kandidata, tada se to radno mjesto popunjava, ako je moguće, od onih kandidata koji su u bazi podataka označeni kao da su uspješno prošli razgovor, ali nisu primljeni u Društvo zbog razne okolnosti u tom trenutku.

Odjeljak 6. BAZA PODATAKA PODNOSITELJA

Popunjavanje odjeljaka baze podataka podnositelja zahtjeva

U svrhu poboljšanja kvalitete postupaka selekcije kadrova, pohranjivanja i korištenja selekcijskih podataka, Društvo vodi bazu podataka pristupnika.

Podatke o kandidatu u Bazu podataka unosi stručnjak odjela za selekciju kadrova koji u svom radu ima ovo radno mjesto. Ili stručnjak iz odjela koji je prvi primio životopis od podnositelja zahtjeva ili putem drugih kanala. Podaci o kandidatu moraju sadržavati prezime i ime, datum unosa podataka u bazu podataka, životopis kandidata, podatke o izvoru gdje je životopis pronađen, te naziv radnog mjesta za koje se kandidat prijavljuje, i podatke za kontakt. Ako je životopis primljen od agencije za zapošljavanje bez naznake kontakt informacije, zatim podaci o agencija za zapošljavanje i kontakt osoba s kojom će se raditi u vezi ovog kandidata.

Za svakog podnositelja zahtjeva podaci o fazi rada regrutera s kandidatom sustavno se unose u bazu podataka. Ako se s kandidatom ne radi dulje od pet dana i nema napomena o tome kakvi ugovori postoje s tim kandidatom, voditelj odjela za selekciju kadrova mora otkloniti nedostatke u radu s bazom podataka, saznati od kandidata i regruteri odjela kakva se vrsta posla provodi i koje su aktivnosti planirane. Sve primljene informacije unose se u bazu podataka. Podaci o podnositelju zahtjeva su povjerljivi i moraju se čuvati u skladu s tim.

Oglas za posao

Kada se natječaj objavi u medijima ili na specijaliziranim web stranicama, podaci o toj objavi moraju se unijeti u Bazu podataka. Ovi podaci moraju sadržavati podatke o datumu otvaranja natječaja, datumu isteka roka objave, jedinstvenu šifru natječaja, naziv medija ili web stranice na kojoj je natječaj objavljen, kao i naznaku kategorije ili rubrike. u kojem je objavljena. Ove podatke u bazu podataka unosi djelatnik odjela koji objavljuje natječaj.

Opis slobodnog radnog mjesta u bazi podataka sastavlja stručnjak koji radi na popunjavanju radnog mjesta za kupca. Podaci o naručitelju moraju sadržavati: konvencionalni naziv jedinice, puni službeni naziv jedinice, kao i popis kontakata osoba uz obvezno navođenje prezimena, imena i funkcije kontakt osobe.

Odjeljak 7. POSTUPAK RAZGOVORA U ODJELU ZA ZAPOŠLJAVANJE

Kako bi poboljšali kvalitetu primljenog osoblja, Društvo provodi nekoliko faza intervjua.

Postupak obavljanja telefonskog intervjua

Svrha telefonskog razgovora je:

pojašnjenje informacija koje je podnositelj zahtjeva naveo u životopisu;
odabir kandidata koji najbolje ispunjavaju uvjete navedene u prijavi za poziv na razgovor u Društvu ili premještaj kod osobe odgovorne za prijavu.

Na temelju podataka dobivenih od pristupnika, anketar formira rezultate razgovora odnosno karakteristike kandidata (Prilog 3).

Postupak provođenja razgovora u selekcijskom odjelu

Prvi razgovor vodi stručnjak iz selekcijskog odjela koji je prihvatio odgovarajuću prijavu za posao. Tijekom intervjua regrut:

pregledava dokumente koje podnosi podnositelj zahtjeva, donosi preliminarne zaključke o usklađenosti podataka navedenih u životopisu;
ocjenjuje poslovne kvalitete podnositelj zahtjeva i rezultati njegovih profesionalnih aktivnosti na prethodnom radnom mjestu;
sluša izvješća podnositelja zahtjeva o profesionalnim aktivnostima na prethodnom mjestu rada;
vodi objektivan i prijateljski razgovor o pristupnikovim profesionalnim uspjesima i nedostacima;
podnositelju postavlja pitanja vezana uz stručnu djelatnost, obrazovanje, iskustvo i druge podatke;
podnositelju zahtjeva predstavlja tvrtku, otkriva buduće mogućnosti kandidata za radno mjesto nakon što počne raditi u tvrtci.
Svrha razgovora licem u lice je konačan odabir kandidata za prezentaciju osobi odgovornoj za prijavu na razmatranje.

Stručno testiranje

Radi dobivanja potpunijih informacija o podnositelju zahtjeva, provodi se testiranje. Izbor ispitnih metoda provodi se pojedinačno na temelju zahtjeva navedenih u prijavi za profesionalne i osobne karakteristike podnositelja zahtjeva.

Ispunjeni obrasci metoda ispitivanja i kvantitativnih rezultata su povjerljivi i sukladno tome se pohranjuju u odjelu za selekciju osoblja.

Karakteristike rezultata ispitivanja prezentiraju se u obliku općeg zaključka u obliku rezultata ispitivanja u svrhu prijenosa osobi odgovornoj za prijavu. Kao izvor služe karakteristike rezultata ispitivanja dodatne informacije na rezultate intervjua, a ne obrnuto.

Na temelju rezultata razgovora, anketar popunjava obrazac „Svojstva kandidata“ ili vrši prilagodbe već ispunjenih karakteristika na temelju rezultata telefonskog razgovora.

Anketar analizira upitnik, rezultate testiranja, razgovora i donosi odluku o tome smije li se kandidatu pristupiti razgovoru s osobom odgovornom za prijavu.

Podaci o kandidatu (životopis, prijavnica, rezultati testiranja, karakteristike kandidata) koji je prošao selekcijski postupak u kadrovskoj službi komentiraju se i dostavljaju na razmatranje voditelju službe nadležnom za prijavu.

Odjeljak 8. POSTUPAK VOĐENJA RAZGOVORA U ODJELU

Stručnjak iz odjela za odabir osoblja organizirat će razgovor kandidata s voditeljem odjela ili njegovim predstavnicima odgovornim za prijavu.

Predstavnici odjela nadležnog za prijavu u roku od tri dana izvješćuju o rezultatima intervjua odjel za odabir osoblja.

Završnu fazu razgovora i odluku o prijemu u radni odnos provodi direktor Društva, nakon čega se kandidatu daje ponuda za posao te se zajedno s njim utvrđuje datum njegovog povratka na posao, koji se evidentiraju u nalogu nakon prijave kandidata za zapošljavanje.

Ispunjavanje upitnika od strane kandidata, uvid u kandidatovu dokumentaciju, testiranje, razgovori, provjera podataka koje je kandidat naveo te odrađivanje pripravničkog staža ne jamče zaposlenje.

Ako kandidat iz više razloga ne prođe natječaj, upisuje se u bazu pristupnika (rezerva pristupnika).

Odjeljak 9. KONTROLA I ODGOVORNOST

Odgovornost direktora ljudskih resursa

Direktor Ljudskih resursa Društva odgovoran je za pravilnu organizaciju poslova kadrovskog osiguranja Društva.

Odgovornost voditelja odjela

Voditelji ustrojstvenih odjela odgovorni su za davanje svih potrebnih podataka, pravilno popunjavanje prijave i poštivanje postupka odabira osoblja u skladu s ovim Pravilnikom.