Kako nagovoriti zaposlenika da ne da otkaz je poslovna igra. Isplati li se zadržati zaposlenika koji je podnio ostavku? Put. Karijera

No, upravo njih konkurenti prije svega pokušavaju namamiti, a često i sami zaposlenici odlaze u potrazi za boljim životom. HR stručnjaci smatraju da je bolje unaprijed spriječiti gubitak talentiranih i kvalificiranih kadrova nego uvjeravati one koji su već odlučili da daju otkaz.

Zašto odlaze?

Ogromna većina zaposlenika ne donosi odluku o otkazu spontano, već pod utjecajem različitih okolnosti i promišljanja. Motivi mogu utjecati i na profesionalna i na osobna područja. Iako financije igraju važnu ulogu u zadržavanju obećavajućih talenata, plaća ne određuje uvijek želju za prelaskom u drugu tvrtku.

Postoji prilično česta zabluda da ako se pametnom zaposleniku poveća plaća, on će prestati gledati "lijevo" i ostat će. Praksa pokazuje pogrešnost i ograničenost ovog gledišta. Osim toga, ne može si svako poduzeće priuštiti stalno povećavanje iznosa primanja, posebno u “pregrijanim” segmentima tržišta rada. Naravno, ako je iznos novčane naknade ispod tržišne vrijednosti, tada je potrebno povećati plaću na razinu glavnih konkurenata.

Moguća je i alternativna opcija, koja također predviđa povećanje, ali samo za određeni dio obavljenog posla. Pritom plaća ostaje na istoj razini ili se neznatno mijenja. Na primjer, vrijednom i talentiranom zaposleniku povjereno je upravljanje zanimljivim projektom, za čiji se uspješan završetak dodjeljuje bonus ili bonus. Na taj način se pozitivno rješava pitanje financijskog nezadovoljstva i nude novi profesionalni izazovi.

Ako je odluku o otkazu donio kreativni zaposlenik, moguće je da mu je jednostavno dosadno raditi svoj uobičajeni posao. U ovoj situaciji puno pomaže promjena aktivnosti i uobičajenog okruženja. Ako se osobi da više neovisnosti u rješavanju problema, to može povećati njezin interes za odgovornosti koje obavlja.

Drugi motiv za prelazak na novi posao je želja za višim statusom. Ne radi se nužno o vertikalnom rastu karijere. Možda je zaposleniku potrebno više priznanja i pažnje od strane uprave, kolega i podređenih. Dobri rezultati mogu se dobiti na vrlo jeftin način - dajući takvom specijalistu status stručnjaka. Važno je pitati ga za mišljenje na sastancima, dodijeliti mu odgovornost za komentiranje medija o stručnim temama, au određenim slučajevima ponuditi i ulogu mentora mladim stručnjacima. Međutim, učinak takvih mjera može biti samo ako je zaposlenik u startu lojalan tvrtki.

Igra naprijed

Mnogi stručnjaci u području upravljanja osobljem smatraju da je želju za prelaskom na novi posao lakše spriječiti unaprijed nego nagovoriti nekoga tko je već donio odluku. Ovdje je važno ne propustiti prve znakove da zaposlenik počinje razmišljati o promjeni poslodavca.

Kako bismo spriječili odljev talentiranih stručnjaka, potrebno je znati što motivira svakog od njih da radi u ovoj konkretnoj tvrtki. Čimbenici mogu biti vrlo različiti i ne podudaraju se uvijek s mišljenjem menadžera ili standardima korporativne kulture, zbog čega je individualni rad tako važan.

Sposobnost samostalne kontrole i usmjeravanja važnih događaja u vlastitom životu svojstvena je ljudskoj prirodi. Čak i ako zaposlenik verbalno deklarira želju za stalnom promjenom, on i dalje ima potrebu upravljati njome. Iskusni menadžeri znaju da je predvidljivost daljnjeg razvoja tvrtke važna za izgradnju lojalnosti osoblja.

Uključivanje zaposlenika ima ključnu ulogu u formiranju sustava motivacije. Ako kreativna i poduzetna osoba stalno iznosi ideje koje ostaju neuslišane, jednog dana će joj to jednostavno dosaditi. Ne videći više mogućnosti za neformalni pristup, on će mehanički izvršavati svoje dužnosti. Smanjenje razine uključenosti izravno negativno utječe na razinu lojalnosti.

Pravovremena odluka o napredovanju vrijednog zaposlenika može spriječiti njegov otkaz. No, nemaju sve tvrtke tu priliku, au strukturama s krutom hijerarhijom gotovo je nemoguće stvoriti novu poziciju “po mjeri pojedinca”. Rješenje ove situacije vidi se u horizontalnom rastu. Zaposlenik zainteresiran za samorazvoj uvijek može biti "iskušan" naprednim tečajevima, zanimljivom obukom ili majstorskim tečajem. Neki poslodavci nude obuku na korporativnim sveučilištima ili imaju ugovore o partnerstvu sa sveučilištima. Međutim, potrebno je razumjeti da će se s profesionalnim rastom tržišna vrijednost stručnjaka povećati. Dakle, osim ako ne govorimo o vikend obuci, obuka zaposlenika podrazumijeva povećanje njegove plaće, makar i simbolično.

Rad s razlozima za otkaz

Ako se HR stručnjak suočava sa zadatkom zadržavanja vrijednog zaposlenika, tada je prvo potrebno utvrditi motivaciju. Jednostavno pitanje "Zašto ste odlučili napustiti našu tvrtku?" obično nije dovoljno. Takav razgovor je uvijek stresan, pa se obično diplomatski pokušava izbjeći izravne odgovore.

Da biste razumjeli stvarne razloge nezadovoljstva zaposlenika trenutnim mjestom rada, možete se zapitati kako on vidi svog budućeg poslodavca i kako se odražavaju njegova sadašnja neispunjena očekivanja. Ako se osoba fokusira na rast karijere ili veću samostalnost, treba povući paralelu s njenom trenutnom situacijom.

Također se možete vratiti na prve tjedne rada u ovoj tvrtki i zatražiti razgovor o očekivanjima za to razdoblje. Na temelju toga analizirajte u kojoj je mjeri uspio ostvariti svoje planove.

Kada razgovarate sa zaposlenikom, važno je obratiti pozornost na riječi koje se koriste. Veliki broj čestica "ne" izravno ukazuje na to da nije zadovoljan. Primjerice, kada opisuje svoj budući posao, kaže da “većinu vremena neće morati pisati izvještaje”, što jasno ukazuje na dominantan motiv.

Ponekad je teško na vrijeme prepoznati da je vrijedan zaposlenik odlučio prijeći u drugu tvrtku, a nije uvijek moguće napraviti adekvatnu protuponudu. No, u svakom slučaju, ovaj otkaz trebao bi biti ozbiljan signal menadžmentu da treba revidirati svoju politiku upravljanja talentima. Čak i ako ne možete uvjeriti osobu da ostane, važno je dijagnosticirati razloge zbog kojih je odlučila otići i, možda, spriječiti početak procesa masovnog odljeva osoblja.

Olga BEKEROVA, direktorica kadrovskog i organizacijskog razvoja mreže veterinarskih klinika i ljekarni Eurovet:

Opisana situacija nije jednostavna. S jedne strane, ako će vrijedan stručnjak dati otkaz, a takvi se ljudi ne mogu naći na tržištu rada tijekom dana, onda će, naravno, uprava pokušati saznati s čime osoba trenutno nije zadovoljna.

Do sada samo nekoliko tvrtki koristi sustav individualne motivacije; ostali žive po principu "ne traži ništa, i to je dobro". U ovom slučaju, pokazivanje želje za odustajanjem je način da se signalizira podcjenjivanje sebe kao stručnjaka. Moguće je da su očekivanja plaće ovog zaposlenika nešto viša od postojeće naknade i, vjerojatno, opravdana, budući da su česti slučajevi da se “starim” zaposlenicima plaće ne povećavaju (a zapošljavaju se novi). puno novca).

Međutim, ako se želja za odustajanjem pokaže više od jednom ili dvaput, tada bi menadžment s vremenom mogao postati umoran od takvog protivljenja. I premda će upražnjeno mjesto biti teško popuniti, niti jedna tvrtka neće beskrajno popuštati.

Natalya PROKOFIEVA, generalna direktorica IQ Personnel Consulting Group:

Ako je poslodavac zainteresiran za zaposlenika, onda će ga, naravno, pokušati zadržati. Primjerice, nudit će povoljnije uvjete, posebice u pogledu plaća. Naravno, sve će ovisiti prvenstveno o tome koji cilj stručnjak slijedi kada traži novi posao i zašto odlazi. Obično kompetentni upravitelj sve to sazna i ponudi obostrano korisne uvjete. Sada poslodavci uglavnom pokušavaju zadržati svoje zaposlenike, smatrajući ovu strategiju isplativijom za poslovanje od traženja novog osoblja. No, zadržavaju samo one stručnjake za koje su uistinu iznimno zainteresirani.

Olga SHMYREVA, stručnjakinja za ljudske resurse u tvrtki za zapošljavanje Neva-Personal:

U ovom slučaju mnogo ovisi o razlozima otkaza zaposlenika. Poslodavac ima moć zadržati ga kada je u pitanju materijalno bogatstvo, moralno-psihološki stav, motivacija i interes za sadržaj aktivnosti – uvijek se možete dogovoriti o obostrano korisnim uvjetima. Ali postoje situacije koje se mogu nazvati obiteljskim i osobnim okolnostima promjene posla. Specijalist je prisiljen tražiti drugo mjesto, čak i ako je zadovoljan svime na sadašnjem. Menadžer može samo ljudski razumjeti zaposlenika i korektno se rastati s njim.

Elena GRABEZHEVA, generalna direktorica Expert Retailer LLC:

Pitanje iz kategorije "kako se popeti na božićno drvce, a da se ne ubodete". Moje osobno mišljenje je da se ni vrijedan zaposlenik ne može razmaziti. Treba ga cijeniti i pustiti da to osjeti. Želja za odustajanjem ne javlja se niotkuda, a rješavanje sukoba može se olakšati iskrenim razgovorom, utvrđivanjem zaposlenikovih nezadovoljenih potreba i procjenom mogućnosti njihovog zadovoljenja, obrazlaganjem zaposlenikovih očekivanja, a poslodavcem objašnjenjem kriterija vrednovanja rada, i traženje kompromisnih opcija. Adekvatan zaposlenik će svakako cijeniti ovakav stav. Ako osobu obuzme “zvjezdana groznica” i riječi su beskorisne, za mene osobno gubi vrijednost. Pa zašto ga zadržati?

Vrlo je važno uhvatiti trenutak kada vrijedan zaposlenik tek počinje razmišljati o promjeni posla, tada je moguće utjecati na njegovo raspoloženje. Smatram da ako je osoba odlučila dati otkaz, našla novi posao i došla kod poslodavca da to najavi, odgojno-obrazovni rad je beskoristan, vlak je, što se kaže, otišao. Uvijek moramo imati na umu da radimo sa živim ljudima, oni nisu robovi. Pogreške menadžera i nepažnja prema osoblju mogu biti vrlo skupe za tvrtku. U svakom slučaju, iskreno prepoznavanje međusobnih zasluga i zajednički postignutih rezultata pomaže da se odnos ne pokvari.

Svetlana VOLCHEK, generalna direktorica agencije za zapošljavanje Accord Personnel:

Poslodavci imaju različite poglede na odlazak vrijednih zaposlenika: neki smatraju da nitko nije nezamjenjiv, no većina razumije da 20% ključnih zaposlenika donosi 80% uspjeha tvrtke. Zato menadžeri izmišljaju i provode različite načine zadržavanja vrijednih zaposlenika. Često se događa da su takve metode učinkovite kada je zaposlenik planirao svoj odlazak. Naravno, jedna od najčešćih metoda je povećanje plaća, ali to ne funkcionira uvijek jer ima kratkoročni učinak i izaziva negativnu reakciju tima. Stoga se zaposleniku nudi sudjelovanje u novom projektu, proširenje opsega odgovornosti, prelazak u podružnice ili odjele pod drugim uvjetima, obuka, usavršavanje...

Ako je stručnjak zainteresiran za nove uvjete, zainteresiran je za tvrtku, trebao bi se složiti i pravilno procijeniti svoje snage kako bi u budućnosti mogao ispuniti sve funkcije i obveze koje je preuzeo. Naravno, događa se da zaposlenici počnu zlorabiti svoj položaj - prijete otkazom, ali iskusni HR menadžer uvijek će moći utvrditi istinitost nečijih namjera, nakon čega neizbježno slijedi otkaz. Glavno je znati kada stati.

Vremena kada se smatralo normom imati jedan upis u radnu knjižicu, pa čak i jedno mjesto rada, davno su prošla. Prema istraživanjima VTsIOM-a, kada građani više ne bi morali raditi za novac, tada bi 19% njih promijenilo mjesto rada, a isto toliko Rusa bi se u potpunosti odbilo zaposliti. U prosjeku, osoba promijeni od 10 do 15 mjesta tijekom svog profesionalnog života, provodeći od nekoliko mjeseci do 5 godina u jednom timu. U većini slučajeva ljudi mijenjaju posao za bolje plaćeni zbog preseljenja u drugi grad i želje za izgradnjom karijere. Top 5 razloga zaokružuje odabir manje stresnog posla i bijeg od nekompetentnog ili pod pritiskom menadžmenta. Odlazak se sve češće povezuje sa željom za pokretanjem vlastitog posla.

U idealnom slučaju, odluka o otkazu se donosi pažljivo. Slika nacrtana u jednom od Shnurovih videa, kada se jednom rastanu od omraženog posla, uz skandal, vjerojatno neće biti tako dobra u stvarnom životu. Pogotovo ako niste imali sreće da nedavno zaradite nekoliko stotina milijuna dolara, a ne planirate zauvijek prestati raditi.

Savjeti kako što sigurnije prekinuti vezu s poslodavcem vrlo su slični savjetima za razvod: između posla i ljubavnih veza ima puno više dodirnih točaka nego što se na prvi pogled čini. Proces odlaska karakterizirat će i vas i poslodavca jednako kao i iskustvo suradnje, a oba faktora svakako će utjecati na vašu karijeru.

Informacije - osobno primatelju

Prva osoba koja će saznati za vašu odluku da napustite tvrtku trebao bi biti vaš šef. U suprotnom, informacije koje su kolege netočno prenijele mogu iskriviti vaše prave namjere i učiniti proces ne tako jednostavnim kako biste željeli. Suvremeni načini komunikacije omogućuju prestanak pušenja bez osobnog kontakta – e-mailom, SMS-om ili Facebookom, no bolje je svoju odluku priopćiti licem u lice. Psiholozi i regruteri savjetuju da sastanak bude onoliko koliko je dovoljno da priopćite svoju odluku i da ne ostavljate vremena za raspravu. Budite spremni na oštre reakcije, prigovore i iskušenja – pripremite jake argumente u prilog svojoj odluci.

Odlazak ići

Držite se svog plana—jednostavno zahvalite svom šefu na razmatranju i dajte mu do znanja da ćete svejedno krenuti naprijed. Većina ljudi koji prihvate protuponudu svog sadašnjeg poslodavca na kraju odu unutar šest mjeseci. Kada govorite o razlozima vašeg otkaza, usredotočite se na činjenicu da je nova ponuda isplativija - u smislu plaće i lokacije. Pripremite se za intervju za "otkaz": sada HR odjeli mnogih kompanija grade strategiju zadržavanja zaposlenika na temelju anketa onih koji su odlučili otići, ali čak ni u ovom slučaju ne biste trebali rezati zube i izražavati sve što vas boli , pa razmislite o tekstu. Osnivač Virgina Richard Branson, koji je za vrijeme dok je vodio kompaniju morao pretrpjeti mnoga otpuštanja, uključujući vodeće zaposlenike, savjetuje da se ne spaljuju mostovi: mnogi od onih koji su mu zahvalili na njegovom iskustvu i nakon odlaska mogli izgraditi vlastiti posao sada su partneri u Bransonovi projekti.

U pratnji – prema pameti

Održavanje dobrih odnosa s bivšim poslodavcem može biti korisno za oboje. Imajte na umu da vam bivši poslodavac može dati dobru preporuku ili negativnu recenziju. Nedavni slučaj iz prakse - tvrtke su zatvorile vrata tražitelju posla jer su kadrovi kadrovi na njihovom posljednjem radnom mjestu čuli da "mi ne radimo s mediokritetima". Čak i ako osjećate negativne emocije, učinite sve kako biste osigurali da otkaz ne naškodi vašoj budućoj karijeri. Nemojte pokušavati komercijalno iskoristiti svoj otkaz i uzeti, primjerice, važne informacije kao otpremninu. Poznata je priča top menadžera Ubera Anthonyja Levandowskog, kojeg je bivši poslodavac Google optužio za krađu tajnih razvoja nakon otkaza. Skandalozni sudski proces završio je Lewandowskom otkazom na novom radnom mjestu bez financijske naknade i mogućnosti otkupa dionica tehnološke korporacije. U Rusiji je još uvijek u tijeku visokoprofilno suđenje između Yandexa i Zvooka: potonji optužuje konkurentsku korporaciju za krađu ključnih zaposlenika koji su oduzeli marketinške ideje.

Ostavite posljednji dojam

Vaš gubitak može osjetiti cijela organizacija. Prema Društvu za upravljanje ljudskim resursima, otpuštanje zaposlenika poduzeće skupo košta – 6 do 9 mjeseci plaće zaposlenika koja će biti potrošena na regrutiranje i obuku kandidata. Da biste ublažili ovo vrijeme, morat ćete raditi vrijeme koje zahtijeva radno zakonodavstvo ili vrijeme navedeno u ugovoru, popuniti sve dokumente i prebaciti slučajeve. Dakle, učinite to na najvišoj razini. Posljednji dojam, kao i prvi, bit će nemoguće ponoviti. Malo je vjerojatno da će se itko od vaših kolega ili poslodavaca sjetiti vaših prijašnjih radnih podviga u ovom razdoblju, ali će vam ostati u sjećanju činjenica da ste zadnjih tjedan dana stalno kasnili, odlazili ranije i nikako niste uspjeli dovršiti započeti posao. svih tvojih bivših kolega . Malo je vjerojatno da ćete željeti da te informacije podijele s budućim poslodavcima. U idealnom slučaju, predložite profesionalca da vas zamijeni. Ako je poslodavac poštovao rezultat vašeg rada, obratit će pozornost na vaše preporuke. Ako u trenutku Vašeg odlaska tvrtka ima nedovršene projekte u kojima Vi igrate ključnu ulogu, pružite mogućnost sudjelovanja u njihovom dovođenju do kraja i nakon Vašeg otkaza – navedite kontakt podatke.

Nemojte gnjaviti svoje kolege

Nakon što ste odlučili dati otkaz, vjerojatno ćete se osjećati kao zatvorenik kojem je preostalo vrlo malo vremena do izlaska na slobodu. Ali ne biste trebali uzrujavati svoje kolege govoreći im kako vam je bilo loše u tvrtki u kojoj su oni ostali, a kako će biti dobro na novom radnom mjestu. Ne biste trebali reći sve što vam je u srcu bivšim kolegama, bolje je da im se iskreno zahvalite na suradnji. I još više učiniti to javno. Osnivač i bivši operativni direktor Aviasalesa, Konstantin Kalinov, nakon što je odlučio dati otkaz, na svojoj se Facebook stranici osvrnuo na ružne okolnosti rada u tvrtki, završivši objavu riječima “to je to, ne vezujem se više za to”. ... Nemam ništa s tim, koristim Skyscanner i Booking.com.” Naravno, to nije moglo ne ostaviti posljedice na poslovanje. Ali autor objava također riskira: ne treba spaljivati ​​mostove, jer se jednog dana možete odlučiti vratiti. Godine 2011. supredsjednica američke burze Nasdaq Adena Friedman odlučila je napustiti tvrtku zbog želje za intenzivnijom izgradnjom karijere. Ali tri godine kasnije vratila se natrag, “kući”. Prema njezinu mišljenju, to je moguće samo održavanjem dobrih odnosa s bivšim poslodavcima i kolegama.

Statistika je nevjerojatna: više od polovice zaposlenika dalo je otkaz zbog loših odnosa s nadređenima. Često u takvim situacijama menadžeri ne razumiju što je dovelo do gubitka vrijednih kadrova. Kako razumjeti problem i izbjeći ga u budućnosti, pročitajte u našem članku.

Bilo koji od ovih razloga dovoljan je da zaposlenik tvrtke razmisli o promjeni posla i uskoro napiše ostavku vlastitom voljom.

Dobro je ako ne i najsposobniji zaposlenik želi dati otkaz, ali što učiniti ako talentirani i perspektivni zaposlenik napusti tvrtku?

Kad je odluka zaposlenika već donesena, teško da se može išta učiniti: treba početi tražiti korijen problema, odnosno tražiti razloge zašto talentirani zaposlenici odlaze, što im ne odgovara i kako promijeni to?

Odlazi vrijedan djelatnik! Isplati li se držati? Video

Svi razlozi zbog kojih zaposlenici tvrtke na kraju počnu tražiti novi posao mogu se podijeliti u tri velike skupine:

1. Glavni razlozi za otkaz uključuju čimbenike koji se odnose na funkcije i odgovornosti zaposlenika: na primjer, slučajevi kada se ne može nositi sa svojim dužnostima, nedostaje mu kompetencija ili, naprotiv, davno je "prerastao" svoj položaj, ali postoji nema perspektive za razvoj;
2. Druga skupina glavnih razloga za otkaz odnosi se na materijalnu komponentu, u pravilu su to niske plaće, neusklađenost između obima obavljenog posla i plaće, neisplata bonusa, kašnjenja u isplatama itd.;
3. I treća skupina razloga za otkaze, o kojima ćemo detaljnije govoriti u našem materijalu, tiče se posebno odnosa između zaposlenika i tima i uprave. A, prema raznim istraživanjima, sve više zaposlenika raznih organizacija svoj odlazak s prethodnog radnog mjesta objašnjava upravo ovim razlozima: odnos s nadređenima nije funkcionirao.

Pomoću programa za automatizaciju rada trgovine Business.Ru možete jednostavno postaviti planove za svoje podređene i pratiti postotak njihovog završetka. Sustav motivacije postat će transparentan i prodavač će moći sam shvatiti koliko je zaradio i za što.

Pogreške menadžera u radu s podređenima

Pogreška menadžera br. 1: Kada razina stresa pretjera

Mnogi su zaposlenici i sami spremni raditi sedam dana u tjednu, ostati do kasno na poslu na vlastiti zahtjev, ali prije ili kasnije takav režim rada neminovno dovodi do toga da se u čovjeku nakuplja umor, a beskrajne žurbe, izvješća koja se ne podnose vrijeme i “skupljanje” oblaka dovode do stresa, depresije i profesionalnog izgaranja.

Samo nekoliko najočajnijih stručnjaka moći će dugo raditi u ovakvoj državi: prije ili kasnije, svaki zaposlenik shvati da kao nagradu za svoju želju da rade sve odjednom, ne samo da nije dobio više novca, nego ali jednostavno primio psihički stres.

To je stanje koje u konačnici tjera osobu da traži drugo mjesto s umjerenijim tempom rada.

Rješenje problema: Samo istinski "osjetljiv" i iskusan menadžer će u ranoj fazi primijetiti da zaposlenik ne dobiva nikakvu moralnu satisfakciju, već samo beskrajni stres.

Jednostavni znakovi toga bili bi nedostatak sna, kašnjenje, nagle promjene u raspoloženju zaposlenika ili jednostavno nedostatak želje za obavljanjem određenih zadataka.

Ako menadžer ne želi u konačnici izgubiti vrijednog zaposlenika, trebao bi pokušati smanjiti opterećenje koje pada na njega što je više moguće: rasporediti posao koji jedna osoba obavlja na više njih, rokove učiniti „blažim“, osobi dati više dane i sate odmora i pokušajte ga više hvaliti za uspjehe, a manje kritizirati za neuspjehe.

Zahvaljujući takvim metodama, zaposlenik će moći izaći iz trajnog stanja stresa, konačno duboko udahnuti, smiriti se i pogledati oko sebe.

Ako se to ne učini, uskoro možete očekivati ​​da zaposlenik počne tražiti drugi, tiši posao.

Pogreška menadžera #2: Nemogućnost napredovanja u karijeri

Često se pokaže da je obećani rast karijere bio samo trik da se talentirani zaposlenik "namami" da radi u tvrtki. To se nikako ne smije dopustiti!

Prema raznim istraživanjima, otprilike trećina zaposlenika tvrtke spremna je dati otkaz ako shvate da nema izgleda za razvoj karijere u bliskoj budućnosti! O tome bi svaki vođa trebao razmisliti.

Rješenje problema: Prije svega, ako voditelj zna da novi zaposlenik „nema šanse“ za novo radno mjesto i napredovanje tijekom procesa rada, onda nema potrebe to izjavljivati ​​na razgovoru, odnosno jednostavno obmanjivati ​​kandidata u kako bi ga zainteresirali.

Talentirani zaposlenik za kojeg je napredovanje uistinu bitan čimbenik ipak bi trebao biti unaprijeđen na tu poziciju.

Neka to napredovanje u karijeri bude samo "nominalno"; na primjer, umjesto vodećeg stručnjaka odjela, postavite zaposlenika za drugog zamjenika voditelja odjela kako biste zadovoljili ambicije zaposlenika i zadržali ga na novom radnom mjestu.

Još jedan važan savjet u vezi s tim je da voditelj mora stvoriti uvjete da trgovina ima sustav napredovanja u karijeri, na primjer, certificiranjem osoblja, provođenjem obuke i ocjenjivanjem učinka najperspektivnijeg osoblja.

To je potrebno kako bi svaki zaposlenik znao čemu težiti i za što raditi.

Treća menadžerska greška: nepovoljna atmosfera u ekipi i šef tiranin

Statistika je doista nevjerojatna: prema anketama, danas više od polovice zaposlenika daje otkaz zbog loših odnosa s nadređenima!

A najtužnije je to što velika većina menadžera jednostavno ne primjećuje da idu predaleko u komunikaciji sa svojim podređenima.

Ali samo trebate zapamtiti jednu stvar: niti jedan zaposlenik neće dugo ostati u trgovini s nepovoljnom atmosferom u timu i šefom tiraninom.

Zato je danas velika fluktuacija kadrova, jer svaki čovjek traži mjesto u kojem će mu biti moralno i psihički što ugodnije raditi, a „pritiska“ menadžmenta biti što manje.

Rješenje problema: Neće svaki menadžer moći priznati činjenicu da ide predaleko u komunikaciji sa svojim podređenima: većina njih to jednostavno ne primjećuje, nastavljajući svoju tiraniju.

Ali ako promet u vašoj trgovini ostaje stalno visok, glavni uzrok tome ne treba tražiti u "nesposobnom osoblju", već u menadžmentu, jer ljudi ne napuštaju dobro radno mjesto.

Svaki sukob u timu može se ispraviti, a odnosi s kolegama mogu se popraviti, ali ako je šef tiranin, onda je rad s takvom osobom izuzetno težak.

Pametan šef je onaj šef koji zna spojiti liderstvo i ljudskost, koji se raduje pobjedama svojih podređenih, uvijek im je spreman pomoći, sasluša ih, zna motivirati riječju i djelom.

Za dobrobit takvog vođe podređeni su spremni bolje raditi i aktivno se uključuju u nove projekte.

Pogreška menadžera broj 4: neugodni radni uvjeti

Gore smo govorili o nepovoljnoj atmosferi u momčadi, ali sada nećemo ništa manje

Čest razlog za otkaze je nezadovoljstvo uvjetima rada.

To uključuje nezadovoljstvo rasporedom rada, udaljenošću ureda od kuće, pa čak i temperaturom zraka u prostoriji.

Rješenje problema: Mnogi zaposlenici nisu sretni kada im se raspored rada promijeni s uobičajenog na drugi: na primjer, ne s 8 na 17, nego s 10 na 19.

To se ne može učiniti bez odobrenja, jer zaposlenici imaju svoj život izvan uredskih zidova, svoj dnevni raspored i stvari koje moraju obaviti.

Mnogi radnici daju otkaz nakon što ured promijeni lokaciju - putovanje na posao nekoliko sati dnevno za mnoge je katastrofa. Također je važno da oprema u uredu radi ispravno, da je klima uređaj instaliran u vrućoj ljetnoj sezoni, a grijalice rade zimi.

Slušajte sve što vam zaposlenici govore o određenim neugodnostima na poslu – to je danas jako važno. Sve probleme rješavajte odmah i bez odgađanja, a još jedan dobar savjet bio bi napraviti “Skalu zadovoljstva zaposlenika”.

Povremeno provodeći odgovarajuće anonimno ispitivanje javnog mnijenja u timu, kompetentan rukovoditelj uvijek će znati koji su gorući problemi i koliko su njegovi zaposlenici zadovoljni uvjetima rada.

Greška menadžera br. 5: neodgovarajuća visina plaće

Drugi najčešći razlog otpuštanja danas je nesrazmjer između visine plaća i opsega obavljenog posla.

Drugim riječima, kada zaposlenik radi sve "od početka do kraja" i kada je zaista kompetentan i perspektivan stručnjak, ali umjesto povećanja plaće ga "hrane" obećanjima, mnogi od njih odluče dati otkaz.

Čim je riječ o povećanju plaća, šefovi se u pravilu ili nasmiju, ili odgode razgovor, ili šute.

Ako se slučaj odnosi na zaposlenika koji nemotivirano zahtijeva povećanje plaće, tada se šef ne boji otkaza, ali što učiniti ako talentirani zaposlenik koji je potreban tvrtki zatraži povećanje plaće?

Rješenje problema:“Bez obzira” povećavati plaće svim zaposlenicima koji to traže je, naravno, pogrešno, ali je pogrešno i gubiti vrijedne kadrove zbog toga. Pravo rješenje bilo bi uvođenje sustava bonusa za ispunjenje plana.

Također, kako ne bi izgubio vrijedne zaposlenike zbog niskih plaća, menadžer mora stalno pratiti prosječne plaće u djelatnosti, indeksirati svoje plaće ovisno o “trendovima” na tržištu.

Ako zaposlenik doista, prema mišljenju menadžmenta, zaslužuje povećanje plaće i vrijedan je kadar, onda mu plaću treba povećati.

Ako ne postoji mogućnost povećanja plaće zaposlenika, onda je najbolje objasniti sve razloge, reći sve kako jest - iskreno, navodeći točne uvjete u kojima se ta plaća može povećati u budućnosti.

Individualni pristup zaposlenicima pomoći će vam da pronađete uslugu za automatizaciju rada trgovine Business.Ru. Unesite osobnu dnevnu rutinu za svakog zaposlenika i povećajte njihovu lojalnost tvrtki. Ali u isto vrijeme uvijek možete provjeriti popis obaveza svojih podređenih i, ako je potrebno, prilagoditi ga.

Pogreška menadžera br. 6: monotonija dodijeljenih zadataka

TOP 7 pogrešaka koje menadžeri čine u odnosima s podređenima također uključuje monotoniju. Upravo zbog nedostatka razvoja, zanimljivih projekata, monotonije poslova i rutine danas odlaze najtalentiraniji i najperspektivniji kadrovi.

Nitko ne želi sjediti na dosadnom poslu, pogotovo obećavajući i ambiciozni stručnjak: čak ni visoka plaća neće dugo zadržati talentiranu osobu na takvom radnom mjestu.

Prisiljavajući "cool" stručnjaka da radi beskorisne stvari i gurajući ga u "močvaru" monotonije, menadžer ga jednostavno tjera da da otkaz.

Rješenje problema: nijedan menadžer ne može zadržati obećavajućeg stručnjaka, a da mu ne dopusti da rješava nove probleme, sudjeluje u zanimljivim projektima, ponudi nešto novo i implementira to novo.

Ponudite tako talentiranom zaposleniku novu poziciju, proširenu funkcionalnost, rješavanje raznih problema, pomozite mu u potrazi za nečim novim.

Izvrsno rješenje ovdje bi također bilo poslati takvog stručnjaka na prekvalifikaciju ili napredne tečajeve.

Nije tajna da se svaka uspješna tvrtka oslanja na strpljive i odgovorne zaposlenike. Oni su zaštitnici od nevolja, tržišnih fluktuacija i kriza. Oni su ti koji znaju što i kako ispravno raditi. Mogu raditi slobodne dane, obučavati novopridošle, preuzeti odgovornosti vodstva i pomoći s vrijednim idejama u pravo vrijeme. Ako vas vaš “zlatni zaposlenik” odluči napustiti, znajte da su u vašoj tvrtki počeli problemi. U ovom ćete članku naučiti kako zadržati vrijednog zaposlenika da ne ode i spriječiti slične probleme u budućnosti.

Glavni razlozi za otkaz

Ali onda, jednog dana, vaš ključni zaposlenik napiše pismo o otkazu. Što uraditi? Odgovorni i ozbiljni radnici nikada ne rade korak u prazno. Mjesecima su planirali odlazak iz tvrtke, tražeći posao,... Neće biti moguće zadržati takvog zaposlenika praznim brbljanjem, jer je njegova izjava formalnost, što je posljednji dodir u procesu promjene posla. Ali ako osobi date garancije i jasnu viziju mogućih promjena u pogledu plaća i uvjeta rada, napredovanja u karijeri, vaše šanse da zadržite vrijednog zaposlenika rastu.

Najprije saznajte pravi motiv njegove odluke. Ako vam se osoba otvori i otkrije svoje razloge za odlazak, tada ćete imati priliku utjecati na njegovu odluku.

Tri su glavna razloga za otkaz:

• niska plaća;
• loši radni uvjeti;
• nedostatak profesionalnog priznanja i rasta u karijeri.

Kako spriječiti odlazak vrijednih zaposlenika

Otkaz dobrom zaposleniku ukazuje na to da je situacija u tvrtki izmakla kontroli. Zaposlenici su posvećeni sami sebi, nitko ih ne prati, menadžeri ne komuniciraju s njima, sva njihova nezadovoljstva i pritužbe ostaju s njima. Zaposlenik vidi da nitko ne treba njegove probleme, kako zaraditi više, ne zna se popeti na ljestvici karijere, također je pitanje. Što uraditi? Odluka je pala - moram promijeniti posao, možda će oni cijeniti moje sposobnosti i omogućiti mi da ostvarim svoj potencijal.

Menadžment poduzeća mora pratiti kako bi pravovremeno reagirao na nezadovoljstvo i probleme koji se pojave. Na taj način možete spriječiti odlazak vrijednih zaposlenika mnogo prije nego što imaju želju dati potpuni i nepovratni otkaz.

Osnovne metode zadržavanja vrijednih zaposlenika

Ako se vaš vrijedni zaposlenik već odlučio na takav korak, neće ga biti lako zadržati, ali postoji šansa. Postoje dvije metode zadržavanja vrijednog zaposlenika:

• Metoda zastrašivanja i obećanja. Temelji se na zastrašivanju zaposlenika neizvjesnošću i poteškoćama s kojima se može susresti prilikom traženja posla. Na primjer: “Ovdje radiš pet godina. Poznaješ svakoga. Ovdje se osjećate kao kod kuće. Zašto su vam potrebne komplikacije? U tvrtki X, na primjer, najgori zaposlenik mjeseca dobiva otkaz na temelju prodajnih rezultata. Jeste li čuli za ovo? Kod nas toga nema. Tvrtka je uložila u vas u obuku, budite zahvalni na tome!” ili „Hajde, ne žuri! Uskoro ćemo otvoriti natječaj, odmah ćemo razmotriti vašu kandidaturu!“ ili “Jesi li siguran da ćeš na novom mjestu zarađivati ​​koliko i ovdje? Jeste li sigurni da je prijelaz namjeran i da nećete požaliti?”

Ova metoda djeluje i aktivno se koristi u mnogim tvrtkama. Ali ovaj pristup djeluje samo na meke ljude, a ne na svakoga. Ako je zaposlenik siguran u sebe i svoje sposobnosti, ne može ga se zaustaviti takvim metodama. Metoda izvrsno funkcionira za one koji su podlegli trenutnim emocijama ili utjecaju tuđeg mišljenja i nepromišljeno napisali izjavu. Takvi argumenti (vidi gore) otrijeznjuju zaposlenika, vraća mu se osjećaj surove stvarnosti, a privremeno ogorčenje nestaje.

• Način djelovanja i lojalnost. Ako doista želite zadržati vrijednog zaposlenika, morate pružiti jamstva koja će natjerati osobu da razmisli i zapravo ostane u tvrtki. Nakon što ste identificirali motiv za otkaz, možete izvršiti pritisak na ovu točku i popraviti sve.

Na primjer: “Dobro, nezadovoljni ste svojom plaćom, riješit ćemo to. Ispričavam se što smo nepravedno procijenili vaš doprinos tvrtki - i to ćemo ispraviti. Dopustite da preuzmete prijavu, a ja ću vam na kraju dana biti spreman dati ponudu koja će stupiti na snagu sutra. Obećavam da će vam se svidjeti! Onda ćemo o svemu razgovarati.” ili “Slažem se da rad do kasno iscrpljuje i demotivira. Jako nam je važno da nastavite raditi unutar zidova naše tvrtke. Spremni smo pregledati vaš raspored i učiniti ga fleksibilnijim. Preraspodijelit ćemo posao i osigurati pomoćnike.”- ovaj način djelovanja i jamstva.

Prelijepo, zar ne? Poslodavac koristi metodu akcije i lojalnosti kada se, doista, odlaskom zaposlenika tvrtka suočava s kolapsom i velikim financijskim gubicima. Zapravo, tvrtka postaje talac takvog zaposlenika sve dok se ne pojavi “jeftiniji” kandidat.

Postoji nekoliko mišljenja o novčanoj motivaciji. Mnogi HR tvrde da ako je zaposlenik nezadovoljan svojom plaćom, onda ne treba žuriti s povećanjem, morate mu reći od čega se sastoji njegova plaća - socijalni paket, korporativna događanja, treninzi. Potom provjerite je li plaća stvarno prosječna na tržištu, a ako je niža, onda je, naravno, nivelirajte.

Također postoji mišljenje da je novčana motivacija jedna od najjačih za nisko i srednje plaćene profesije. Ovisnost osobe o novcu tjera je da radi za dvoje ljudi. Ali kad radi za troje ljudi i plaća se kao jedan, ni najstrpljiviji zaposlenik neće dugo izdržati. Ako zaposlenik stvarno ima vrijedan status, platite ga koliko god možete, znate da će za taj novac raditi u potpunosti. Ne dopustite da takvi stručnjaci pobjegnu od vas s nezadovoljstvom, snažnim anti-reklamama i klijentima.

Na pozicijama gdje plaće iznose tisuće dolara, monetarna motivacija prestaje djelovati, jer nestaje kronična ovisnost o novcu. Osoba više ne mjeri svoje dobrobiti u novcu, već u višim kategorijama, na primjer: unutarnja ispunjenost, ambicija, postignuća, osobni komfor.

Zaključak

Unatoč svim naporima, bit će vam teško promijeniti odluku zaposlenika jer vam više ne vjeruje, a možda će biti i ljut na tvrtku. Ali metode i metode opisane u ovom članku pomoći će vam da učinite sve što je moguće kako biste spriječili odlazak vrijednog zaposlenika i spriječili fluktuaciju osoblja.