Poruka na temu kulture rada. Koncept „kulture rada. Prirodno-klimatski faktor motivacije za rad

Pojam kulture rada nastao je davno, ali još uvijek nema konačnu definiciju, budući da su pitanja kulture rada razmatrana u studijama filozofa, ekonomista, sociologa i pedagoga različitim pristupima na više od jednog reda razina. analize. Nije uzalud da postoje koncepti kao što su veteranski rad i pogodnosti povezane s njim. Kako prijaviti branitelja rada i tko ima pravo na titulu, možete saznati od pravnika specijaliziranih za kodeks rada. Sada to možete učiniti čak i online na internetu.

Neki znanstvenici radnu kulturu razmatraju iz perspektive određivanja njezine biti i sadržaja, drugi proučavaju njezine pojedine elemente i istražuju. Prvi su više teorijske prirode, dok su istraživanja drugih primijenjena. Štoviše, kako analiza literarnih izvora pokazuje, ne postoji zajednički stav o samoj biti kategorije kulture rada.

Razmotrimo neke koncepte koje su predložili autori, prema postignutoj razini znanja. Detaljno sociološko istraživanje proveo je G.M. Sokolova. Analizirajući razvoj društvenih znanstvenika (G. Bühl, F. Staufenbiel i dr.). Kao i filozofi i ekonomisti (R.A. Zlotnikov, G.N. Čerkasov, F.A. Gromov, V.N. Lužbin i dr.) primjećuje jednostranost analize radne kulture. Proučavanje isključivo obilježja društveno-proizvodne sfere dovodi do poistovjećivanja kulture rada s proizvodnom kulturom, ali je potrebno proučavati njihove veze i mehanizme međudjelovanja.

Autorov koncept je definirati kulturu društvena proizvodnja, kao cjelovite zajednice, njegova bit se otkriva u tome koje se materijalne i duhovne vrijednosti proizvode u društvu, kao i kojim metodama i sredstvima se ta proizvodnja odvija. Vanjski oblik postojanje proizvodne kulture - objektivna imovina društva, unutarnji smisao ove kulture je razvoj čovjeka neposredno u procesu proizvodnje.

Čovjek je taj koji provodi funkcioniranje i razvoj kulture društvene proizvodnje, a kultura njegova neposrednog rada jezgra je samorazvoja kulture društvene proizvodnje. Stoga se kultura rada proučava u sustavu kulture društvene proizvodnje, a njezinu bit karakteriziraju oni čimbenici koji otkrivaju kako se proizvodi društveni proizvod. Radna kultura se ogleda u proizvodne djelatnosti I kulturni razvoj ljudski, stoga se mora promatrati u kombinaciji i međusobnom odnosu dviju strana: objektivne i subjektivne. Prva strana obuhvaća ono što se odnosi na tehnički i organizacijski sadržaj rada. Druga, subjektivna strana, pretpostavlja visoku stručnu i tehničku osposobljenost radnika i njegovih moralne kvalitete, odnosno osobni aspekt radne kulture koji se smatra kao profesionalna kultura zaposlenik.

Ključne riječi: Pojam kulture rada, rad, Pojam kulture rada, analiza literarnih izvora, G. Bühl, F. Staufenbiel, R. A. Zlotnikov, G. N. Čerkasov, Autorski koncept, funkcioniranje i razvoj kulture, kulturni razvoj čovjeka, Veteran rada, kako se registrirati za bilo koga

Radna kultura menadžmenta obično se dijeli na:

Osobna kultura vođe, uključujući: razinu kvalifikacija, etičko obrazovanje, osobnu higijenu i izgled, oblik obraćanja podređenima;

Racionalna raspodjela radnog vremena. Racionalna organizacija Posao menadžera nezamisliv je bez jasne ideje o tome što radi, kada radi, koliko vremena troši na različite vrste djela

Riječ je o rigoroznom planiranju. osobni rad u sljedećim područjima:

rad s dokumentima. Rukovoditelji su u pravilu preopterećeni poslom s dokumentima, a zbog nesređenosti putova kretanja dokumenata, njihove dugotrajne obrade i loše organizirane dostave, do 40% polica, računovodstvenih i drugih dokumenata može doći do izvođača sa zakašnjenjem ili nikako. Dakle, menadžeri poduzeća čiji protok dokumenata iznosi 20 - 30 tisuća jedinica (a to je daleko od najviše velika poduzeća), godišnje potpiše najmanje 20 tisuća organizacijskih i administrativnih dokumenata, ne računajući ugovore, izvješća, rasporede, projekte. Pregled dokumenta i potpisivanje traje otprilike pola minute. Tako su 20 - 25 dana u godini menadžeri zauzeti isključivo potpisivanjem dokumenata.

rad s kadrovima i rješavanje društvenih i gospodarskih pitanja.

rješavanje komercijalnih pitanja;

sastanci, pregovori;

neproduktivno vrijeme, neodređeno vrijeme.

Pritom, menadžer treba imati na umu da mora voditi računa i planirati ne samo radno, već i slobodno vrijeme;

Međutim, ovim pristupom proces rada je uvelike otežan: radna površina stola je smanjena; teško se koncentrirati na jednu stvar; sanitarni i higijenski uvjeti se pogoršavaju; Lako je izgubiti dokumente koji su vam potrebni u ovom trenutku, itd.;

Kultura održavanja masovnih događanja. Riječ je, prije svega, o kulturi održavanja različitih vrsta sastanaka, pregovora i razgovora, na što se troši značajan dio radnog vremena.

Tako, na primjer, za bjeloruske menadžere na višoj i srednjoj razini menadžmenta ti gubici iznose 25 - 43%, odnosno 30 - 45%. Stoga, kako bi se uštedjelo vrijeme i povećala učinkovitost sastanaka u bilo kojoj organizaciji, menadžer mora koristiti takva pravila za njihovu pripremu kao što su: jasna definicija teme sastanka, razvoj dnevnog reda, pravovremeno obavještavanje sudionika sastanka, odluka organizacijska pitanja(provjetravanje prostorije, raspored sudionika), rješavanje svih pitanja samo preko voditelja (kako bi se izbjeglo konfliktne situacije) i tako dalje.;

Kultura primanja posjetitelja. To uključuje poštivanje pravila i zahtjeva prilikom zapošljavanja zaposlenika, kako u osobnim tako iu službenim stvarima.

Kultura u radu sa slovima. Ovo uključuje obavezna registracija pisma, određivanje rokova za njihovo razmatranje, osobna odgovornost upravitelja za pravovremen i točan odgovor na njih, obvezni odgovor na svako pismo. Na primjer, u Continental Airlinesu svaki zaposlenik može ostaviti poruku (glasovnu ili pisanu) izvršnom direktoru, koji je dužan na njega odgovoriti u roku od nekoliko dana;

Kultura govora. Oko 80% radnog vremena menadžera uključuje kontakt s ljudima. Stoga je važna sposobnost govora (komuniciranja). sastavni dio kultura rada menadžera.

Nastavak procesa selekcije je specifikacija kadrova, odnosno preciziranje potrebnih osobina i kvaliteta radnika (kvalifikacije, vještine, temperament itd.);

Intervju je danas posebno važan i raširen element selekcije, jer se na njemu kandidati imaju priliku najpotpunije izraziti. Zauzvrat, iskusni anketari, znajući kako se ponašati i koja pitanja postaviti, odabiru one kandidate koji najbolje odgovaraju njihovim zahtjevima.

Posljednja faza je proces uvođenja ili prilagodbe novog zaposlenika. Vrijedno je napomenuti da različite organizacije koristiti različite metode prilagodbe radnika novim uvjetima. Primjerice, tvrtka Waldorf Hotel koristi video materijal koji zaposlenike tvrtke upoznaje s novim zaposlenicima, a potonje s radom organizacije.

Posao svake organizacije neizbježno je povezan s potrebom za osobljem. Odabir novih radnika ne samo da osigurava režim normalno funkcioniranje organizaciju, ali i postavlja temelje za budući uspjeh. Kvaliteta odabira osoblja uvelike ovisi o tome koliko se učinkovito provodi posao odabira osoblja. ljudski resursi, njihov doprinos postizanju ciljeva organizacije i kvalitetu proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga.

To je osobito istinito u ugostiteljstvu, gdje je fluktuacija osoblja češća od drugih vrsta poslovanja (u hotelijerstvo 45% zaposlenika odlazi novi posao 3 mjeseca nakon prijema u njega, a 15% nakon prvog mjeseca).

Ovaj proces, koji se često naziva kriza uvođenja, skup je za tvrtke i ima negativan učinak na motivaciju osoblja, a time i na zadovoljstvo kupaca.

rad s kadrovima, izrada organizacijskih normativa i standarda, osobnih planova rada, postavljanje zadataka i njihovo iznošenje pred izvođače, upravljanje, kontrola izvršenja i dr.

Određuje stupanj poznavanja teorije menadžmenta, metoda organizacijskog rada, iskustvo, vještine i sposobnost provođenja različitih organizacijskih postupaka, koji čine značajan udio u strukturi radnog vremena menadžera.

U pravilu, za najpotpunije karakteristike organizacijski rad menadžera s osobljem, uobičajeno je istaknuti stilove, metode i principe koje koristi u upravljanju ljudima.

Stil rada menadžera je skup tehnika i metoda menadžerskog utjecaja na osoblje. Upravo u stilu vođenja ogleda se unutarnja kultura, znanje i iskustvo voditelja, a stil je taj koji značajno utječe na klimu u timu i kulturu organizacije.

Menadžment je kreativnost koja se temelji na određenim principima čija je glavna bit sljedeća: ljudi bolje reagiraju kada ih vodi jedan šef (načelo jedinstva zapovijedanja), ljudi teže slijediti one u kojima vide način da zadovolje svoje potrebama (načelo vodstva), Što je pažljivije razvijena struktura nagrađivanja i kažnjavanja, to će učinkovitiji biti povrat od strane zaposlenika (načelo motivacije), korištenje najnovijih podataka iz znanosti o menadžmentu (načelo upravljanja). načelo znanstvenosti), korištenje provjerenog sustava materijalne i osobne odgovornosti, kao i uputa i propisa (načelo odgovornosti), stručni odabir osoblja (načelo pravilnog odabira i postavljanja osoblja), razumno trošenje sredstava ( načelo ekonomičnosti), dobivanje informacija o rezultatima rada (načelo povratne informacije).

Očito je da uz pomoć stila vođenja možete značajno poboljšati rad organizacije, odjela ili upravljačkog aparata, ali ga možete i značajno pogoršati. Ali ne smijemo zaboraviti da ne postoji univerzalni stil upravljanja koji je jednako prikladan za upravljanje različitim ljudima. Dobar vođa je dobar psiholog, koji u pravom trenutku odabire stil upravljanja koji najbolje odgovara zahtjevima konkretne situacije upravljanja.

Koncept blizak po značenju definiciji "stila upravljanja" je "metoda upravljanja", što je način postizanja cilja ili rješavanja određenog problema; skup tehnika ili operacija za praktični ili teorijski razvoj (spoznaju) stvarnosti.

Uobičajeno je razlikovati 3 skupine metoda:

ekonomske metode upravljanja. To je sustav tehnika i metoda utjecaja na izvođače pomoću određene usporedbe troškova i rezultata (materijalni poticaji i sankcije, financiranje i kreditiranje, plaće, trošak, dobit, cijena). Glavne metode upravljanja ovdje su sustav plaće i bonusi, koji bi trebali biti maksimalno povezani s učinkom izvođača;

organizacijske i administrativne metode upravljanja. To su metode izravnog utjecaja koje su direktivne i obvezne naravi. Temelje se na disciplini, odgovornosti, moći, prisili.

društveno - psihološke metode upravljanje. Budući da su ljudi sudionici procesa upravljanja, dakle društveni odnosi i odgovarajuće prakse upravljanja koje ih odražavaju važne su i usko povezane s drugim praksama upravljanja. To uključuje: moralno ohrabrenje, društveno planiranje, uvjeravanje, sugestija, osobni primjer, reguliranje međuljudskih i međugrupnih odnosa, stvaranje i održavanje moralne klime u kolektivu.

Općenito, radna aktivnost menadžera može se podijeliti na 4 funkcije. To su: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola. Ali ne treba pretpostaviti da samo menadžer obavlja te funkcije. Ostali djelatnici aktivno mu pomažu. Cilj rada menadžera je razviti smjer razvoja i pravilno organizirati rad.

Menadžer je, kao što je gore navedeno, poseban radnik u organizaciji i stoga ima neke karakteristike koje ga razlikuju od ostalih članova tima.

Mogu se istaknuti sljedeće značajke:

Menadžeri nisu izravno uključeni u stvaranje materijalne imovine, iako su aktivno uključeni u organizaciju proizvodnje;

Posao vođe prvenstveno je mentalan;

Neograničen rad upravitelja;

Povećani neuropsihički napori vođe povezani s upravljanjem ljudima i donošenjem odgovornih odluka;

Rad menadžera ne podliježe kvantitativnom računovodstvu;

Potreba za prihvaćanjem velika količina odluke u kratkom roku;

Ako radnik uglavnom obavlja nekoliko operacija tijekom svoje radne smjene, tada menadžer obavlja mnogo različitih operacija tijekom svog radnog dana;

Posao voditelja uglavnom nema jasan kraj.

Sva navedena obilježja moraju se uzeti u obzir pri organizaciji rada menadžera i promatrati zajedno i međusobno povezana.

Razmotrili smo značajke rada menadžera, ali za učinkovitu organizaciju rada potrebno je saznati što menadžer radi tijekom radnog dana. Kao što je gore navedeno, radni dan upravitelja nije ograničen i raznolik. Ako se prezentira u opći pogled, onda možemo reći da menadžer tijekom svog radnog dana obavlja sljedeće vrste poslova (prema različitim izvorima):

Dokazani sastanci, sastanci 60 - 65%;

Telefonski razgovor 3 - 6%;

Rad s dokumentima 17 - 22%;

Putovanja, inspekcije 3 - 7%;

Neplanirani sastanci 7%;

Izgubljeno vrijeme 2%.

Navedeni podaci karakteriziraju opću situaciju i variraju ovisno o karakteristikama rada. Menadžer ili istraživač koji radi analizu proces rada, mora uzeti u obzir karakteristike svoje organizacije. Za sveobuhvatnu i cjelovitu analizu troškova radnog vremena potrebno je izvršiti stalni posao o troškovnom računovodstvu.

U užem smislu odnosi se na pravilna organizacija mentalna aktivnost, obvezna usklađenost sa sigurnosnim mjerama opreza i planiranje razdoblja rada / slobodnog vremena tako da se rezultat dobije na vrijeme bez prenaprezanja tijela. Velika važnost ima i postojeći stav osobe prema poslu koji obavlja. Razina razvoja takvog pojma kao što je radna kultura može se uvelike razlikovati između razliciti ljudi. Uostalom, svatko je ponekad kod svojih kolega primijetio da jedan uvijek uspijeva obaviti posao brzo, kvalitetno i na vrijeme, dok drugi, usprkos svim naporima, stalno zaostaje i nemarno ga obavlja. Takvi rezultati jasan su pokazatelj da je kultura mentalnog rada ove osobe daleko od željenog.

Kultura rada je čimbenik koji se mora poštovati kod velikih opterećenja. Na primjer - tijekom ispita, priprema važnog projekta. U onim trenucima kada je osoba suočena s puno posla povezanog sa stresom odjednom. Psihički stres, tvrde znanstvenici, iako ne izgleda intenzivno, zapravo iziskuje puno veći utrošak energije i napor od tijela. Čak i više od fizičkog rada. Štoviše, ne utječe samo na moždane stanice, koje nose najveće opterećenje, već i na sve životni sustavi. Dakle, srce simultanog prevoditelja teksta može tijekom rada napraviti 160 otkucaja u minuti. To je gotovo dva i pol puta više nego u stanju relativnog mirovanja.

Posljedice prenapona

Neuroni ljudskog mozga, koji osiguravaju mentalnu aktivnost, ne mogu raditi neprekidno. Pogotovo ako im ne date odmora. To se događa ako se osoba ne pridržava tako važne discipline kao što je kultura rada. Dugotrajnom koncentracijom na istu vrstu aktivnosti uzrokuje trošenje moždanih stanica veliki iznos energije i proteina. Ali rezervne sposobnosti tijela, koje se moraju koristiti u ovom procesu, nisu neograničene. Tada se aktivira unutarnji obrambeni mehanizam osobe. Djelovanje stanica je automatski inhibirano, čini se da se isključuju kako bi izbjegli prenapon.

Ali ljudi su smislili načine za obnovu korištenjem umjetnih sredstava izvana: kave, slatkih energetskih pića, ponekad čak lijekovi. Nažalost, takvo uplitanje u prirodni mehanizam koji dobro funkcionira ne sluti na dobro. Prije ili kasnije, neuroni se prestaju nositi: metabolizam je poremećen, nakon čega stanice umiru. U početku se posljedice uopće ne očituju. Činjenica je da su stanice sposobne istovremeno obavljati različite funkcije, uključujući zamjenu drugih mrtvih stanica i obavljanje svojih zadataka. Dakle, radoholičari nastavljaju uroniti u posao. Problem postaje očit kada se osoba počne jako umarati, griješi u naizgled poznatim radnjama i ne može ni riješiti jednostavni zadaci. Da se to ne dogodi, potrebno je pridržavati se umjerenosti i pravilno rasporediti napore tijekom dana.

Kako organizirati svoje radno vrijeme

Čini se da je teško obaviti veliku količinu posla, a da se ne umorite. Ali neki ljudi to ipak uspijevaju. Nema tu nikakve tajne. Uspješan, plodan rad pokazatelj je da se osoba strogo pridržava radne kulture. Za početak je vrlo važno baviti se samopromatranjem i odrediti svoj bioritam. Kada je tijelo najviše podešeno za rad, ujutro ili navečer? Nekima odgovaraju podnevni sati, drugi su najaktivniji rano ujutro, a u rijetkim slučajevima bude se navečer. Najbolje je rasporediti svoje napore tako da se većina njih odvija tijekom produktivnih razdoblja.

Također se ne preporučuje pokušavati riješiti nekoliko važnih stvari u isto vrijeme. Puno je učinkovitije odabrati jedan, najrelevantniji, i usredotočiti se na njegovo rješavanje. Inače, osoba je u opasnosti od prekomjernog rada. To je zbog nekih značajki našeg živčanog sustava. Prilikom rješavanja nekoliko važnih problema u isto vrijeme, mozak mora stvoriti konkurentne sustave neurona. To pak dovodi do umora središnjeg živčanog sustava i pridonosi osjećaju tjeskobe i neizvjesnosti. U tom slučaju osoba nije u opasnosti od uspjeha u rješavanju problema. A nedovršeni poslovi, kao što znamo, dovode do osjećaja nezadovoljstva.

Drugi važan uvjet koji kultura rada podrazumijeva je obavezna izmjena rada i odmora. Ne možete sjediti nekoliko sati na jednoj stvari bez pauze. To vam neće pomoći u rješavanju teškog problema, već vas, naprotiv, čini opsjednutim njime. Potrebno je povremeno biti ometen nečim sasvim drugim. Međutim, ne preporučuje se potpuna neaktivnost. Naš mozak se odmara, čak i ako njegov rad jednostavno prebacimo na drugu vrstu aktivnosti. Tada počinju s radom i drugi odjeli. Bilo bi još bolje baviti se sportom, vježbati ili barem nekoliko jednostavnih tjelesnih vježbi. Alternativno, možete prošetati ulicom sa svojim psom, otići u trgovinu ili u kuhinju oprati suđe. Mentalna aktivnost obično uključuje dugo zadržavanje u jednom položaju, a to loše utječe na tonus mišića. Trbuh i leđa su previše opušteni, noge su savijene, vrat je napet, štoviše, u statičnom položaju cirkulacija krvi se pogoršava i usporava. S obzirom na to, svakodnevna tjelesna aktivnost vrlo je važna za očuvanje zdravlja, pa stoga

Također, oni čija aktivnost uključuje intelektualni rad ne bi se trebali prejedati. Osobe koje više vole večer uz knjigu ili računalo nego aktivnu rekreaciju trebaju posebno pripaziti na prehranu. Slabom tjelesnom aktivnošću troši se premalo mišićne energije da bi se ona nadoknađivala velikim količinama hrane. Višak visokokalorične hrane u prehrani dovodi izravno do debljanja, ili, jednostavnije, do pretilosti. Ona pak može uzrokovati mnoge zdravstvene probleme, poput bolesti jetre, srca i zglobova. može uzrokovati razvoj dijabetesa. Masnu i tešku hranu najbolje je zamijeniti zdravijim voćem i povrćem. Imaju visok sadržaj vitamina koji jačaju mozak, a imaju malo kalorija. Stoga je teško zloupotrijebiti takvu hranu, čak i ako je jedete u velikim količinama.

komponenta opća kultura narod; određeno kulturnom razinom zaposlenika, njegovom stručnošću, obrazovanjem, kompetentnošću, disciplinom i oblicima komunikacije sa zaposlenicima.

Izvrsna definicija

Nepotpuna definicija ↓

KULTURA RADA

sustav izvanbiološki razvijenih mehanizama (i, shodno tome, "sposobnost" njihove aktualizacije), zahvaljujući kojima se aktivnosti subjekata rada stimuliraju, programiraju, koordiniraju i provode. Djelovanje i razvoj K.T. osigurava određenu društvenu kvalitetu procesa rada - glavni uvjet za ostvarenje bitnih moći osobe. Potonji se ostvaruju to aktivnije, što se dublje i mnogostranije odražavaju na pojedinca i kolektiv. radna aktivnost tehničko-tehnološki standardi i društvene vrijednosti rada, radni kolektiv, društvo.

Objektivne karakteristike K.T. predstavljaju tehničke, tehnološke i društvene standarde, određene dostignućima tehnike, tehnologije i organizacije proizvodnje i predstavljaju hijerarhiju zahtjeva za osobu kao izvođača proizvodne funkcije i kao pojedinci. Subjektivna svojstva K.T. su sociokulturne potrebe radnika, koje u svojoj ukupnosti tvore jednu vrstu vrijednosnog odnosa prema radu. Proučavanje veza i odnosa između ovih karakteristika omogućuje nam analizu kulturotvornog učinka rada, koji se očituje u jedinstvu i proturječnom razvoju procesa formiranja individualnih sposobnosti osobe i procesa realizacije njegove individualnosti obogaćene društvenim iskustvom. na poslu.

Kulturotvorni učinak rada određen je njegovim sadržajem u mjeri u kojoj obogaćuje, u procesu prisvajanja postojeće ukupnosti. proizvodne snage, znanja i sposobnosti osobe, te narav posla u onoj mjeri u kojoj pridonosi potpunom otkrivanju osobnosti i njezinu samoizražavanju u procesu stvaralačkog rada. Istodobno, profesionalni razvoj, povezan sa sve većom složenošću opreme i tehnologije, često je ometen ograničenjima društvenog i duhovnog razvoja radnika, unatoč mogućnostima znanstvenog i tehnološkog napretka.

K.T. razvija u međuodnosu i međusobnom osnaživanju svojih vanjskih i unutarnjih regulatornih mehanizama. Ako su vanjski povezani s kontrolnim utjecajem na osobu (dovođenjem njegovih socio-profesionalnih karakteristika i sociokulturnih potreba u skladu sa sve većim zahtjevima tehnologije, organizacije rada i proizvodnje), onda su unutarnji sa znanjem i organizacijom čovjekove vlastite bitne snage kao društvene. Zbog učinkovitosti unutarnjih mehanizama formiraju se društvene rezerve za poboljšanje kulture rada. U modernim uvjetima Interakcija između čovjekovog prisvajanja postojećeg skupa proizvodnih snaga i implementacije ovog iskustva u radnu aktivnost karakterizira određena nedosljednost. S jedne strane, to se očituje u nedovoljno brzom rastu kvalitete radne snage sposobne ovladati postojećim sredstvima rada i tehnološki procesi, s druge strane, u daleko od punog korištenja raspoloživih sposobnosti radne snage, njezine intelektualne rezerve. Skup socioekonomskih i tehničko-organizacijskih proturječja koji uzrokuju disharmoniju tih procesa rješava se uz pomoć vanjskih i unutarnjih regulatornih mehanizama računalnog sustava, otkrivajući rezerve njegova funkcioniranja i razvoja.

Koncept “radne kulture”

Ni u zapadnim ni u ruskim publikacijama ne postoji jasna definicija pojma "kultura sigurnosti na radu". To se može potvrditi čak i ovom činjenicom: uzmite bilo koji priručnik ili rječnik o zaštiti na radu i pokušajte tamo pronaći sam koncept „kulture zaštite na radu“, ali kao rezultat pretraživanja možete pronaći puno srodnih pojmova: „ sigurnosna klima”, “sigurnosna politika”, “organizacijska klima”, “komunikacijska kultura” itd. Više-manje jasnu definiciju kulture zaštite na radu nalazimo u Ruska enciklopedija o zaštiti na radu, gdje se razumijeva kultura zaštite na radu? visok stupanj razvijenosti sustava za očuvanje života i zdravlja radnika u procesu rada.

Enciklopedija zdravlja i sigurnosti na radu definira "kulturu rada" kao teoriju koja uključuje:

• 1) vrijednosti, ideje i načela na kojima se temelji upravljanje sustavom zaštite na radu;
• 2) sustav praktičnih postupaka i bihevioralnih odgovora koji utjelovljuju i jačaju ove osnovne principe.

Iz ovoga možemo zaključiti da se kultura zaštite na radu ne može poistovjetiti ni sa specifičnim strukturama za osiguranje zaštite na radu (odjel zaštite na radu, povjerenstvo za zaštitu na radu itd.), niti s postojećim programima zaštite na radu (identifikacija rizika, aktivnosti praćenja kao što su mjesta inspekcije radnika , istrage nesreća, sigurnosne analize određene profesije itd.). Analizirajući različite teorije i empirijske dokaze o utjecaju kulture zaštite na radu na razinu zaštite na radu, dolazi se do zaključka da postoji posebna vrsta kulture zaštite na radu, što je produktivnije za kvalitetno funkcioniranje sustava zaštite. Drugim riječima, ova sigurnosna kultura mora biti kombinacija vodstva i podrške viših rukovoditelja, uključenosti nižih rukovoditelja i uključenosti radnika u poštivanje sigurnosnih mjera radi očuvanja, prije svega, života i zdravlja radnika. Zapravo, takva kultura zaštite na radu može se visoko ocijeniti pomoću dva glavna parametra zaštite na radu: misije zaštite na radu i „uključenosti u zaštitu na radu“.

Razmotrimo strukturu pojma "kultura rada".

Riža. 1.

Tehnološka disciplina je strogo pridržavanje svih tehnoloških zahtjeva, pravila i radnji, kao i zahtjeva za kvalitetom proizvoda rada.

Radno mjesto je područje ljudske radne aktivnosti, opremljeno tehnička sredstva I pomoćna oprema potrebno za upravljanje nekim procesom ili obavljanje posla.

Krajnji cilj organizacije radnog mjesta je optimizacija radnih uvjeta koji osiguravaju maksimalnu pouzdanost i učinkovitost rada.

Prilikom organizacije radnog mjesta moraju se ispuniti određeni uvjeti.

Dovoljno radnog prostora koji omogućuje sve potrebne pokrete i pokrete tijekom rada i održavanja opreme.

Prisutnost zone slobodnog djelovanja, tj. područja u kojem su koncentrirani oprema, alati, materijali, uređaji koji se moraju često koristiti.

Dovoljna prirodna odn umjetna rasvjeta radno mjesto.

Dizajn i dizajn radnog mjesta treba biti brz, jednostavan i ekonomičan Održavanje opreme, zadržite udoban radni položaj.

Adekvatna izmjena zraka, temperatura i vlažnost.

Razina radne kulture važna je karakteristika pojedinca i temelj njegove spremnosti za rad. Potreba društva za pojedincem visoke radne kulture diktirana je zahtjevima znanstvenog, tehničkog i društveni napredak, utvrđivanje potrebne razine pripremljenosti mladih za samostalan radni život: komplikacije društvene proizvodnje; promjene u sadržaju, prirodi i uvjetima rada; pojava novih zahtjeva za neposredne sudionike u proizvodnji, za njihovu opću obrazovnu, stručnu i kulturnu razinu itd.

Razvijajući ovo pitanje, A.S. Makarenko je stvorio temelje teorije odgojnog tima, koji je odigrao veliku ulogu u organizaciji sovjetske škole. Smatrao je da samo zajednički rad, timski rad, radnu pomoć ljudi i stalna radna međuovisnost mogu stvoriti pravi odnos ljudi jednih prema drugima.

Prema A.S. Makarenko, rad u timu, pod vještim vodstvom učitelja, formira elemente radne kulture koji će budućem stručnjaku biti potrebni u njegovoj daljnjoj kreativnoj djelatnosti. Istražujući proces formiranja kulture rada mladih, razvio je teoriju odgoja u timu i kroz tim. Sve njegove pedagoške aktivnosti imale su jedinstveni cilj - pripremanje svestrano razvijenih ljudi, čija bi radna aktivnost trebala postati temelj cijelog života.

Nasuprot kolektivističkom pristupu problemu razvoja radne kulture, S.T. Shatsky je naglasio važnost individualni razvoj specijalista Smatrao je da je glavna stvar za čovjeka prilika da radi i koristi svoje znanje za obavljanje jednostavnih životnih zadataka, brine o svom zdravlju, radi fizički i psihički, sastavlja plan svog rada i istovremeno ga testira u praksa. Ovakav pristup, smatra, pruža mogućnost osobnog razvoja, formiranje elemenata radne kulture svakog pojedinca, te potiče rast i realizaciju kreativnih snaga pojedinca.

Stoga se navodno javlja problem suprotstavljanja uloge individualno-osobnog aspekta razvoja radne kulture i “kolektivističkog” pristupa uvođenju ideje razvoja radne kulture. Odbacimo li prošle i već zastarjele ideološke naslage ovog problema, nestaje dramatičnost takvog sučeljavanja i postavlja se pitanje optimalnog odnosa između dva aspekta jedinstvenog i cjelovitog procesa formiranja radne kulture i profesionalni razvoj sudionika odgojno-obrazovnog procesa.

Dok smo raspravljali o karakteristikama ruskog zaposlenika relevantnim za kreativno ponašanje, spomenuli smo neke značajke domaće upravljačke kulture. Razmotrimo sada pobliže ovaj fenomen. Naravno, podjela kulture na upravljanje i rad prilično je uvjetna, budući da je svaka od njih svojevrsni odgovor na drugu: prva vam omogućuje upravljanje ruskim podređenima, druga vam omogućuje da radite pod nadzorom domaćeg vođe. . Oni predstavljaju različite strane, ili aspekte, jedinstvene cjeline, implementirajući iste prakse radne aktivnosti, svaki sa svoje pozicije. Druženje u procesu profesionalni rast, zaposlenik asimilira i reproducira kao vođa one upravljačke prakse čiji je on bio “objekt” u ranijim fazama svoje karijere. Uzajamna dosljednost i komplementarnost kulture rada i upravljanja osigurava njihovu relativnu stabilnost tijekom vremena i otpornost na pokušaje ciljanih promjena.

Ipak, ova konceptualna podjela daje dodatnu perspektivu istraživačkom pogledu, odražava razliku u pozicijama subjekata radne aktivnosti i raznolikost alata koji omogućuju (pokušavaju) manipulirati ovim aspektima organizacijske kulture unutar poduzeća. Uz sve rečeno, postoje i praktične mogućnosti razdvajanja kultura rada i upravljanja, npr. rad ruskih zaposlenika u strana tvrtka pod vodstvom stranaca ili simetrične situacije zapošljavanja iseljenika u Rusiji. Dakle, kao što je već spomenuto, ruski kultura upravljanja temelji se na strogoj kontroli, strogoj hijerarhiji, negativnoj motivaciji i prevlasti prohibitivnih normi.

Čimbenici kao što su fluktuacije u prinosima usjeva u središnjoj Rusiji, ranjivost ljudi i materijalnih dobara pred vojnom prijetnjom (nomadi, unutarnji sukobi) i prirodne katastrofe, ogromne udaljenosti koje su omogućile ekstenzivan razvoj [Shkaratan, Karacharovsky 2002]. Doista, krhkost i nepouzdanost života u golemim prostranstvima malo je pridonijela razvoju složenih ekonomski sustavi i intenziviranje aktivnosti.

Jednostavne i pouzdane sheme koje ne zahtijevaju složenu suradnju i lako se mogu reproducirati i obnoviti pokazale su se mnogo učinkovitijima: neka drvena kuća osjetljiv na požar, ali se može obnoviti u jednoj sezoni. Stalna vojna prijetnja zahtijevala je centraliziranu paravojnu kontrolnu organizaciju, čiji je nusprodukt bilo pokoravanje pojedinca državna nužnost, tretirajući stanovništvo samo kao jednu vrstu resursa. Druga posljedica ovih čimbenika bilo je ograničenje horizonta planiranja na kratkoročni rok.

Na temelju sličnih premisa, A.P. Prokhorov piše da je kroz povijest domaće menadžere karakterizirala želja i sposobnost da maksimiziraju mobilizaciju resursa, uključujući i ljudske, a privlačenje i preraspodjela resursa, ali ne i njihova štednja, uvijek je bilo učinkovito [Prokhorov 2013, str. 56, 60-61]. Treba naglasiti da je težnja prema pretjeranoj kontroli i pretjeranoj eksploataciji uvijek izazivala otpore na svim razinama hijerarhije, a pri najmanjoj prilici sustav se nastojao dovesti u stagnirajuće stanje, zaštititi se od vlasti s pomoć formalnih pokazatelja i obilje birokratskih procedura