Što osigurava kadrovska rezerva? Kako stvoriti najbolju rezervu stručnjaka u poduzeću. Algoritam za potrebe formiranja kadrovske pričuve

Uvod

1. Postupak formiranja kadrovske rezerve

2. Problemi formiranja kadrovske rezerve

Popis korištenih izvora

Uvod

Postoji način da se osigura nesmetana opskrba organizacije kvalificiranim osobljem - formiranje kadrovske rezerve. To će pomoći smanjiti vrijeme i druge troškove traženja novih zaposlenika.

Zapravo, a ne formalno, kadrovska rezerva postoji u samo nekoliko tvrtki. U pravilu, menadžment nema vremena baviti se njegovim formiranjem - bilo bi dovoljno vremena za obavljanje glavnih zadataka. Međutim, kadrovska rezerva može poduzeću pružiti mnoge prednosti:

Uštedite vrijeme traženja osoblja. Ako se u tvrtki otvori slobodno radno mjesto koje hitno treba popuniti, onda ako postoji kadrovska rezerva, problem se automatski rješava. Ako tvrtka planira proširiti svoje osoblje nakon nekog vremena, bolje je pripremiti se za to unaprijed.

Pravovremeno pripremite zaposlenike za prijelaz na novi položaj.

Motivirajte zaposlenike. Ako podređeni zna da se priprema za promaknuće, on je siguran u svoju budućnost u ovoj tvrtki i uložit će mnogo više truda u svoj rad i poboljšati svoje kvalifikacije.

Sam koncept "kadrovske rezerve" različito se tumači. Međutim, ako sve ideje spojimo u jednu sliku, možemo razlikovati dvije vrste kadrovske rezerve: vanjsku i unutarnju.

Vanjski. Sastoji se od kandidata koji nisu kotirani u tvrtki, ali su joj od potencijalne vrijednosti.

Interijer. Formira se od onih stručnjaka koji rade u poduzeću koji se u budućnosti mogu premjestiti na druga radna mjesta (najčešće rukovodeća). Zadatak tvrtke u ovom slučaju je razvijati te zaposlenike, provoditi praksu i pripremati ih za obavljanje novih zadataka.

Interna rezerva osoblja često se dijeli u tri skupine:

operativni - zaposlenici koji su spremni preuzeti novu, višu poziciju čim takvo radno mjesto postane slobodno ili se pojavi. Već imaju sva potrebna znanja i vještine ili im je potrebna samo minimalna poduka;

srednjoročno – zaposlenici koji su nekoliko godina radili u vašoj organizaciji žele prijeći na rukovodeću poziciju i to bi mogli učiniti nakon stjecanja odgovarajućih vještina. Takve ljude treba razvijati i obučavati tijekom dugog vremenskog razdoblja;

strateški – to su najčešće mladi stručnjaci sa značajnim potencijalom. Prije nego što takav zaposlenik može preuzeti novu poziciju, bit će potrebno nekoliko godina intenzivnog usavršavanja.

Uputno je da rukovodstvo društva svoje pričuvnike podijeli u ove tri skupine i za svaku posebno izradi razvojne planove.

1. Postupak formiranja kadrovske rezerve

Kadrovska rezerva enterprises su skupina kvalificiranih zaposlenika tvrtke koji su prošli predselekciju, posebnu obuku i interni su kandidati za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta na višim pozicijama.

Priprema kadrovske rezerve poduzeća učinkovita je u slučaju kada je izgrađena korištenjem Kompleksan pristup. Ako stvaranje kadrovske rezerve nije neka vrsta formalne procedure, "klupe" na kojoj ljudi mogu sjediti godinama bez razvoja svojih vještina i bez jasnih izgleda za karijeru, tada će donijeti maksimalnu korist.

Priprema kadrovske rezerve poduzeća uključuje

odabir i ocjenjivanje kandidata za pričuvu

kompilacija individualni plan razvoj

obuka i usavršavanje rezervista

unapređenje na rezervirano mjesto

Optimalno je da se 80% radnih mjesta popuni promicanjem i rotacijom kadrovske rezerve unutar poduzeća, a 20% privlačenjem novih zaposlenika s tržišta rada. Ovaj omjer omogućuje očuvanje korporativnih vrijednosti i znanja, a istovremeno daje tvrtki infuziju svježeg znanja i ljudi.

Zašto je potrebno pripremiti kadrovsku rezervu poduzeća?

Prvo, stvaranje kadrovske rezerve poduzeća omogućuje vam da značajno uštedite novac na traženju, obuci i prilagodbi novog zaposlenika. Što je viša pozicija, to se više zahtjeva postavlja pred kandidate, krug traženja postaje uži i potrebno je više vremena da se popuni upražnjeno mjesto. Dok traje potraga za kandidatom, zadaci se ne izvršavaju i ciljevi se ne ostvaruju. Možete izračunati koliko tvrtku košta jedan dan izostanka sa svake pozicije. Pogreška u odabiru krivog kandidata također će skupo koštati.

Zaštita od curenja informacija, tehnologija, očuvanje znanja i klijenata. Odlaskom iz tvrtke zaposlenik sa sobom nosi određena znanja o određenim tehnologijama, standardima rada, znati kako itd. Ti podaci možda čak i ne predstavljaju poslovnu tajnu, ali mogu biti zanimljivi konkurentima. Priprema kadrovske rezerve u poduzeću, s jedne strane, smanjuje fluktuaciju osoblja i time smanjuje curenje informacija iz poduzeća, s druge strane osigurava kontinuitet znanja i štiti od situacije u kojoj, uz gubitak jednog ključnih zaposlenika, tvrtka gubi neke važne klijente i poremećen je dio poslovnih procesa.

Motiviranje osoblja, povećanje lojalnosti. Stvaranje kadrovske rezerve tvrtke čini transparentnim izglede za karijeru zaposlenika, što ga motivira da ubrza razvoj i poboljša svoju profesionalnost za jasne, svjesne ciljeve. Niska fluidnost također pomaže očuvanju korporativna kultura i održavanje rezultirajućih timova.

Devet koraka do stvaranja baze talenata

Faza 1. Identifikacija ključnih (ciljanih) pozicija za pripremu pričuve.

Faza 2. Planiranje optimalnog broja pričuvnika za svako mjesto.

Faza 3. Profiliranje ciljnih pozicija.

Faza 4 (end-to-end). Priprema i provedba događaja za informacijsku potporu programa obuke rezervnog osoblja.

Faza 5. Razvoj propisa o kadrovskoj rezervi.

Faza 6. Odabir za rezervu osoblja (traženje i procjena kandidata)

Faza 7. Obuka pričuvnika (provedba programa razvoja stručnih i rukovodećih kompetencija).

Faza 8. Evaluacija rezultata obuke pričuvnika.

Faza 9. Planiranje daljnjeg rada s pričuvom.

Pogledajmo detaljnije svaku fazu.

1. faza. Identifikacija ključnih (ciljanih) pozicija za pričuvnu obuku.

Radnje:

1. Analiza organizacijska struktura i raspored osoblja poduzeća.

Cilj: utvrđivanje kadrovske popunjenosti strukturne podjele tvrtke.

Važno: prilikom pripreme pričuve potrebno je planirati popunjavanje upražnjenih mjesta, u slučaju raspoređivanja pričuvnika na viši položaji. Organizacija ne bi smjela dopustiti nastanak kadrovskih „praznina“, osobito kada su u pitanju uski stručnjaci i rijetka zanimanja, čije je predstavnike teško pronaći na tržištu. inozemno tržište.

2. Dobna analiza trenutnog menadžment tima poduzeća.

Cilj: identificirati najkritičnija rukovodeća mjesta u smislu hitnosti pripreme pričuve (menadžeri mirovinske ili predmirovinske dobi)

3. Stručna analiza rukovodećih pozicija od strane višeg menadžmenta poduzeća.

Cilj: identificirati vodeće pozicije najvišeg prioriteta u smislu doprinosa poslovnim rezultatima i izglede za povlačenje pozicije.

Kriteriji za stručnu analizu pozicija (primjer):

Doprinos ostvarenju rezultata poslovanja društva.

Izgledi za otpuštanje (niski izgledi - ne planira se oslobađanje pozicije u sljedećih 3-5 godina (nije planirano umirovljenje zaposlenika, napredovanje ili rotacija)

Broj podređenih zaposlenika (prisutnost/odsutnost zamjenika, popunjenost odjela/odjela). Odjeli koji su kadrovski popunjeni imaju manjak potencijalnih pričuvnika.

Zasebno je vrijedno istaknuti rukovodeća mjesta koja tvrtka planira stvoriti u budućnosti (na primjer, prilikom formiranja novih odjela u sklopu širenja poslovanja). Prilikom sastavljanja popisa ciljnih položaja potrebno je analizirati i važnost i hitnost pripreme pričuve.

Rezultat faze: identificirane su pozicije koje zahtijevaju prioritetno formiranje kadrovske rezerve.

Faza 2. Planiranje optimalnog broja pričuvnika za svaki ciljni položaj.

Cilj: osigurati kadrovsku sigurnost na ključnim pozicijama poduzeća (smanjiti kadrovske rizike povezane s odbijanjem/otpuštanjem/povlačenjem rezervista).

S obzirom na važnost i prioritet potrebno je odrediti koliko će se pričuvnika trebati osposobiti za svaki ciljni položaj.

Optimalan broj pričuvnika za položaj je 2-3 osobe. S jedne strane, time se ciljna pozicija “osigurava” od rizika gubitka pričuvnika (zbog njegovog odlaska iz satnije ili ispadanja iz programa obuke pričuvnog sastava). S druge strane, prisutnost više kandidata za jedno mjesto, uz kompetentnu kadrovsku politiku, stvara zdravu konkurenciju među pričuvnicima, povećavajući njihovu motivaciju za samorazvoj (tema kako spriječiti negativne posljedice konkurencije za poziciju zaslužuje posebnu pozornost zasebna rasprava).

U nekim slučajevima jedan pričuvnik može biti potencijalni kandidat za više pozicija odjednom. To je moguće kada se radi o pozicijama koje zahtijevaju slično poslovanje i stručne kompetencije(Na primjer, Glavni računovođa i šef Odjel za financije). Međutim, takve slučajeve treba smatrati iznimkama, a ne pravilom, jer često nastaju zbog nedostatka rezervista za pojedina mjesta. U ovom slučaju, ne preporučuje se koristiti politiku "univerzalnih" rezervista, jer to povećava rizike osoblja i smanjuje učinkovitost ciljane obuke zaposlenika. Suočeni sa situacijom manjka kandidata za pričuvu među interni zaposlenici, preporučljivo je organizirati potragu za potencijalnim pričuvnicima na tržištu rada.

Modeli kadrovske pričuve

Postoji nekoliko modela formiranja kadrovske pričuve. Jedan od modela daje prognozu očekivanih promjena u organizacijskoj strukturi. Formiranje pričuve događa se u skladu s potrebom popunjavanja upražnjenih radnih mjesta na određeno vrijeme. Češće je razdoblje planiranja 1-3 godine. Drugi model uključuje identificiranje ključnih pozicija u organizaciji i stvaranje rezerve za sva rukovodeća mjesta, bez obzira planira li se zamijeniti zaposlenike koji ih zauzimaju.

Izbor opcije se vrši na temelju prioritetnih zadataka, kao i financijskih i vremenskih resursa. Prva opcija je jeftinija i brža u smislu vremena implementacije, druga opcija je pouzdanija i holističkija. Istodobno, odabir druge opcije ne isključuje izradu prognoze mogućih promjena - ovaj se postupak može uključiti kao faza u procesu stvaranja kadrovske rezerve.

Tipologije kadrovske pričuve

Postoji nekoliko tipologija kadrovske pričuve (prema vrsti djelatnosti, brzini popunjavanja radnih mjesta, stupnju pripremljenosti itd.) ovisno o ciljevima kadrovski rad Možete koristiti jednu ili drugu tipologiju.

Po vrsti djelatnosti

• razvojna rezerva- skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih proizvoda i tehnologija). Mogu izabrati jedan od dva puta karijere – profesionalni ili menadžerski;
• funkcionalna rezerva- skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ovi su zaposlenici usmjereni na karijeru lidera.

Po dogovoru

• skupina A- kandidate koji u ovom trenutku mogu biti imenovani na više dužnosti;
• skupina B- kandidati čije se imenovanje planira u iduće godinu do tri godine.

Načela formiranja i izvori kadrovske pričuve

Formiranje kadrovske rezerve temelji se na sljedećim načelima:

• relevantnost rezerve- potreba za popunjavanjem radnih mjesta mora biti stvarna;
• Usklađenost kandidata s položajem i vrstom pričuve- zahtjeve za osposobljenost kandidata za rad na određenom radnom mjestu;
• izgledi kandidata- usmjerenost na profesionalni razvoj, obrazovne zahtjeve, dobnu granicu, radni staž na radnom mjestu i općenito dinamiku karijere, zdravstveno stanje.

Prilikom odabira kandidata za pričuvu za određena radna mjesta, potrebno je uzeti u obzir ne samo Opći zahtjevi, ali i stručnih uvjeta koje voditelj pojedine jedinice mora ispunjavati, kao i specifičnih zahtjeva prema osobnosti kandidata, temeljem analize stanja u jedinici i tipa organizacijske kulture.

Izvori kadrovske pričuve za vodeće pozicije Mogu biti:

• više osoblje aparata, podružnice dionička društva i poduzeća;
• glavni i vodeći stručnjaci;
• stručnjaci koji imaju odgovarajuće obrazovanje i dokazali su se u proizvodnim aktivnostima;
• mladi specijalisti koji su uspješno završili pripravnički staž.

Prva razina kadrovske rezerve su svi stručnjaci poduzeća, sljedeća razina su zamjenici rukovoditelja različitih rangova. Glavnu pričuvu čine upravitelji raznih rangova.

Programi za rad s kadrovskim rezervama

Programi rada s kadrovskom rezervom u pravilu uključuju sljedeće faze:

1. analiza potreba za kadrovskom rezervom;
2. utvrđivanje potreba za rezerviste;
3. identifikaciju i ocjenu kandidata za kadrovsku pričuvu;
4. odobrenje sastava kadrovske pričuve;
5. Obuka rezervista;
6. Imenovanje rezervista.

U Ruska praksa Postoje dva glavna pristupa radu s kadrovskom rezervom:

1. Planiranje sukcesije. Ovakav pristup podrazumijeva da su mjesta za koja se obučavaju pričuvnici unaprijed određena.
2. Rad sa skupinom zaposlenika visokog potencijala (HiPo). Zagovornici ovog pristupa predlažu da se krene od talentiranih zaposlenika: izdvajajući ih u zasebnu „bazu talenata” bez vezivanja za određenu poziciju.

Glavni ciljevi rada s kadrovskom rezervom:

1. pružanje tvrtki osoblja iz interni izvori(vodeće pozicije brzo zauzimaju obučeni, uspješni, obrazovani i lojalni zaposlenici);
2. motivacija zaposlenika tvrtke (kompetentni i talentirani menadžeri i stručnjaci jasno vide svoje izglede u profesionalni razvoj i rast karijere).

Programi rada s kadrovskom rezervom usko su povezani sa sustavima ocjenjivanja i osposobljavanja osoblja unutar poduzeća te stoga moraju biti usklađeni s njima.

Zaklada Wikimedia. 2010.

Pogledajte što je "ljudska rezerva" u drugim rječnicima:

Kadrovska rezerva- (Kadrovska pričuva) - skupina zaposlenika potencijalno sposobnih za rukovodeće aktivnosti koji zadovoljavaju uvjete radnog mjesta određenog ranga, koji su izabrani i prošli sustavno ciljano osposobljavanje... ... Ekonomski i matematički rječnik

Grupa zaposlenika: potencijalno sposobna za vodeće aktivnosti; ispunjavanje uvjeta položaja određenog ranga; podvrgnuti selekciji i sustavnoj ciljanoj kvalifikacijskoj obuci. Rječničko poslovanje..... Rječnik poslovnih pojmova

kadrovska rezerva- Grupa zaposlenika potencijalno sposobnih za rukovodeće aktivnosti koje zadovoljavaju uvjete radnog mjesta određenog ranga, koji su odabrani i prošli sustavno ciljano osposobljavanje. Proces stvaranja…… Vodič za tehničke prevoditelje

Kadrovska rezerva- 2. Kadrovska pričuva je posebno formirana skupina perspektivnih građana koji posjeduju stručne, poslovne, osobne i moralno-etičke kvalitete potrebne za popunjavanje radnih mjesta... Izvor: Naredba... ... Službena terminologija

Kadrovska rezerva Savezne agencije za upravljanje imovinom- 1.2. Kadrovska rezervna lista federalnih državnih službenika središnjeg aparata Federalne agencije za upravljanje imovinom (u daljnjem tekstu: državni službenici) i građana Ruska Federacija(u daljnjem tekstu građani) u susret utvrđenom kvalifikacijski zahtjevi… … Službena terminologija

Kadrovska rezerva Ureda Središnjeg izbornog povjerenstva Ruske Federacije- 2. Kadrovska rezerva je sastav saveznih državnih službenika Središnjeg izbornog povjerenstva Rusije (u daljnjem tekstu: državni službenici) i državljana Ruske Federacije koje priznaje povjerenstvo za natjecanje stvoreno nalogom predsjednika Središnjeg izbornog povjerenstva. Rusije..... Službena terminologija

Predsjednički program obuke rukovodećeg osoblja za organizacije Nacionalna ekonomija RF (predsjednički program) program državno financiranje ekspresna obuka rukovodećeg osoblja za poslovanje, koja se provodi u Rusiji od 1997. ... Wikipedia

Javna udruga “Krilo mladih “Zhas Otan” pod Narodnom demokratskom strankom “Nur Otan”” ... Wikipedia

Ovaj se članak predlaže za brisanje. Objašnjenje razloga i odgovarajuću raspravu možete pronaći na stranici Wikipedije: Za brisanje / 21. kolovoza 2012. Dok proces rasprave nije dovršen, možete pokušati poboljšati članak, ali trebali biste ... .. .Wikipedia

Ovaj bi članak trebao biti Wikificiran. Molimo formatirajte ga prema pravilima oblikovanja članka. Predsjednički program za obuku rukovodećeg osoblja za organizacije nacionalnog gospodarstva Ruske Federacije (Predsjednički program) program države ... ... Wikipedia

knjige

• Priručnik za upravljanje osobljem br. 10 2014., Odsutan. “Priručnik za upravljanje ljudskim resursima” – mjesečnik Ruska HR praksa, voditelj rusko tržište publikacije o upravljanju osobljem. Publika publikacije su menadžeri i stručnjaci...

Danas se razvila dvostruka situacija u opskrbi gospodarskih subjekata kvalificiranim stručnjacima. S jedne strane, interes tražitelja posla za posao mnogo je veći od količine slobodnih radnih mjesta koja mogu ponuditi razni ruske tvrtke. S druge strane, kadrovicima je dosta teško pronaći zaposlenike koji zadovoljavaju sve kriterije, jer je zaista kvalificiranih kadrova manje nego neiskusnih i nestručnih. Uspiju li, velika je vjerojatnost da će nakon nekog vremena takav zaposlenik dati otkaz, nakon što je nadživio svoju korist na ovom radnom mjestu. Formiranje kadrovske rezerve za organizaciju pomoći će u rješavanju ovih, ali i drugih problema. Što daje menadžeru, koje ciljeve slijedi, gdje počinje i kako se provodi u praksi? O ovim i drugim pitanjima raspravlja se u nastavku.

Sadržaj pojma "kadrovska rezerva", značaj i ciljevi njezina formiranja

U suvremenim tržišnim stvarnostima, formiranje kadrovske rezerve (u daljnjem tekstu FCR) učinkovit je alat za pravovremeno rješavanje pitanja kvalitetnog popunjavanja upražnjenih radnih mjesta. Međutim, mnogi menadžeri još uvijek nisu upoznati ne samo s ovim procesom, već ni sa samim pojmom „kadrovska rezerva“.

Kadrovska rezerva je skupina viših i srednjih rukovoditelja odabranih posebnom procjenom koji imaju potrebne aktivnosti upravljanja vještine i znanja i svrhovito pripremljeni za kompetentno obavljanje funkcije koja im je dodijeljena ako je potrebno. Najčešće se formira u velikim komercijalne organizacije. No, mnoge neprofitne i društveno-političke institucije također koriste ovaj alat u rješavanju kadrovskih pitanja.

Koristi se u sljedećim slučajevima:

• Poslovni subjekt uspješno posluje i razvija se, otvaraju se novi strukturni dijelovi i radna mjesta. Prisutnost unaprijed odabranog tima kompetentnih menadžera omogućit će nam početak operativnog rada na osvajanju novih tržišne niše i postići dobre rezultate u tome bez trošenja dodatnog vremena i financijska sredstva pronaći kandidate prikladne za ovaj posao.
• U gospodarskom subjektu čija je djelatnost vrlo specifična dolazi do fluktuacije kadrova, zbog čega mnoga radna mjesta ostaju upražnjena dulje vrijeme. Vlastiti tim stručnjaka omogućit će nam da brzo popunimo praznine u kadrovskom rasporedu i osiguramo nesmetan rad.
• Tvrtka treba privući mlade i ambiciozne radnike. Pronalaženje ovih može biti prilično teško. Izlaz će biti njihov odabir među članovima tima i posebna obuka.
• Tržišna niša u kojoj organizacija djeluje prilično je nestabilna i zahtijeva brz odgovor. To može osigurati naš vlastiti tim kompetentnih stručnjaka.

Ciljna orijentacija FKR-a je sljedeća:

• Stvaranje i održavanje pozitivnog imidža tvrtke;
• Sprječavanje krizne situacije nastale otpuštanjem rukovodećeg osoblja;
• Promptno opskrbljivanje poslovnog subjekta visokostručnim i produktivnim zaposlenicima koji su spremni raditi na provedbi određene interne strategije;
• Motiviranje potencijalnih profesionalnih menadžera, povećanje njihove odgovornosti i lojalnosti poduzeću;
• Minimiziranje troškova procjene i zračenja novog zaposlenika.

Načela formiranja kadrovske rezerve, njezina klasifikacija

Kao i svaka druga važna odluka u pogledu kadroviranja, FKR se provodi u skladu sa sljedećim načelima:

Rezerva osoblja je klasificirana na sljedeći način:

1. Uzimajući u obzir pristup njegovom formiranju - vanjski i unutarnji.

Unutarnja rezerva se regrutira iz članova tima poslovnog subjekta. Zauzvrat, podijeljen je na:

• opskrba ključnih stručnjaka (visoko stručni radnici s jedinstvenim znanjima i vještinama sposobni za vođenje i profesionalni rast u horizontalnom vektoru);
• administrativna rezerva - podređeni koji mogu pokazati rast u okomitom smjeru;
• operativni - obučeni menadžeri koji su u stanju odmah započeti svoje dužnosti;
• strateški – potencijalni lideri.

Vanjsku pričuvu čine perspektivni pripravnici koji su završili specijalizaciju obrazovne ustanove, odgovarajući kandidati koji iz raznih razloga nisu dobili intervju, zaposlenici trećih tvrtki koji su pokazali odlične rezultate tijekom praćenja svojih postignuća i rast karijere.

Prednosti prve vrste:

• bolja informiranost odabranog osoblja o djelatnosti poduzeća, njegovom organizacijskom i pravnom obliku, kulturi;
• uspostavljene društvene i radne veze između članova tima i podređenih raspoređenih u pričuvu;
• lojalnost pričuvnika tvrtki koja ga zapošljava.

Nedostatak je varijabilnost u odabiru podređenih u pričuvu, ograničena osobljem poslovnog subjekta.

Široke granice izbora karakteristične su za drugu vrstu rezerve, odnosno vanjsku. Ovo je njegova neosporna prednost. Negativna značajka je dugotrajna prilagodba subjekta uvjetima tvrtke, značajni troškovi za njegov odabir i procjenu.

1. Ovisno o vrsti djelatnosti, postoji rezerva za razvoj i funkcioniranje.

Zaposlenici uključeni u razvojnu rezervu prolaze obuku zbog prisutnosti obećavajućih promjena u aktivnostima gospodarskog subjekta (diverzifikacija proizvodnje, lansiranje novih proizvoda, uvođenje inovativnih tehnologija).

Funkcionalnu pričuvu čine zaposlenici koji su zaduženi osigurati učinkovito funkcioniranje poslovnog subjekta u budućnosti.

1. Ovisno o vremenu uključenosti u rad - skupine A (glavne) i B (strateške, čiji će sudionici biti uključeni u obavljanje dužnosti u sljedećih 12-36 mjeseci).

Algoritam za formiranje kadrovske rezerve

Učinkovit i učinkovit FKR ima određeni slijed, što podrazumijeva sljedeće faze.

1. Utvrđivanje potreba za osobljem.

Pripremna faza, koja otkriva:

1. Izbor djelatnika koji čine pričuvu

Ova faza uključuje provedbu sljedećih komplementarnih postupaka:

• upoznavanje s informacijama iz dokumentarnih izvora (osobni dosjei podređenih, njihove autobiografije, karakteristike i životopisi, potvrde o ovjeri itd.);
• osobni razgovor s potencijalnim rezervistom radi razjašnjenja eventualnih pitanja;
• modeliranje drugačija situacija te praćenje ponašanja članova osoblja u njima;
• procjena rezultata rada (učinkovitost i kvaliteta rada, pokazatelji uspješnosti povjerene podređene jedinice) za određeno razdoblje (u praksi se kao ova biraju prethodna i tekuća godina);
• usporedba usklađenosti kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima posla.

Dakle, odabir djelatnika u pričuvu započinje razgovorom, koji najčešće vodi djelatnik kadrovska služba zajedno s neposrednim rukovoditeljem zaposlenika. Tijekom ovog procesa utvrđuje se sljedeće:

• želja podređenog da radi na rukovodećem položaju;
• njegovu dostupnost odgovarajućih vještina (planiranje, brzo rješavanje problema, otkrivanje i korištenje rezervi), njegovu pripremljenost i obrazovanje.

Preporučljivo je unaprijed obavijestiti zaposlenika o razgovoru i svim zahtjevima koji će se pred njega postaviti.

Po potrebi se u razgovor mogu uključiti i drugi članovi tima s kojima je ispitanik tijekom rada u tvrtki uspostavio radne i socijalne veze.

Pri određivanju njegovih izgleda treba uzeti u obzir vrijeme preostalo do mirovine, radni staž i zdravstveno stanje te skrivene potencijale.

Među važnim kriterijima koji se uzimaju u obzir pri formiranju sustava kvaliteta podređenog, potrebno je istaknuti glavne:

• njegova motiviranost, zainteresiranost za rješavanje radnih pitanja i otklanjanje sukoba unutar tima, sposobnost kreativnog razmišljanja i preuzimanja rizika u razumnim granicama;
• kompetencija, upravljačke sposobnosti (obrazovanje, praktične vještine, iskustvo, fleksibilnost, neovisnost);
• pojedinac ljudske kvalitete i raspoložive sposobnosti (responzivnost, emocionalna stabilnost, pažljivost, komunikacijske vještine, takt).

U praksi se faza završava različitim vrstama ocjenjivanja pričuvnih djelatnika. Raspon metoda i alata za procjenu je opsežan i koristi se ovisno o dodijeljenim zadacima, kao io raspoloživom proračunu. Najpopularniji su:

• psihološko testiranje;
• centar za procjenu.

Testiranje se provodi na daljinu, što daje sljedeće prednosti:

• zaposlenici sudjeluju u njemu u vrijeme koje njima odgovara;
• mogu se testirati u isto vrijeme veliki broj podređeni;
• Vrlo učinkovita i pristupačna tehnika.

Centar za procjenu koristi se u praksi nakon što osoblje završi sve faze ocjenjivanja. Tijekom njega simuliraju se različite radne situacije, što omogućuje dubinsku procjenu postupaka kandidata za pričuvu zaposlenika i dokazivanje njihove razine razvijenosti kompetencija. Postoji od 1954. godine. Korporacija AT&T prvi ga je uključila u svoj istraživački program. S vremenom su centri za procjenu postali sastavni dio prakse upravljanja zaposlenicima.

Ocjenjivanje je regulirano standardima. Razvijeni su u mnogim zemljama, poput Velike Britanije, Njemačke, Južne Afrike. Nacionalni standard dostupan i u Rusiji. Primljen je 2013.

Centar za procjenu je prilično popularna metoda procjene osoblja, koja vam omogućuje odabir optimalnih kandidata za određena radna mjesta, promišljanje programa za poboljšanje njihovih kvalifikacija, pružanje karijernog rasta i stvaranje učinkovitog sustava motivatora.

1. Formiranje rezervnog kadrovskog popisa

Nakon ocjenjivanja i usporedbe svakog odabranog zaposlenika, formira se preliminarna rezervna lista. Kako bi se optimizirao rad HR-a, trebao bi uključivati ​​dva dijela:

1. Popis djelatnika uključenih u operativnu pričuvu. Odabrani su za popunjavanje ključnih pozicija i spremni su započeti s radom odmah ili u kratkom roku (u idućem mjesecu ili kvartalu).
2. Krug osoba koje čine stratešku rezervu. Uglavnom, to su mladi stručnjaci, obdareni liderima koji će za nekoliko godina moći zauzeti rukovodeća mjesta.

Ista osoba može biti uključena u obje liste odjednom.

Kako bi se izbjegao formalni pristup sastavljanju popisa, proces bi se trebao pridržavati sljedećih zahtjeva:

• radna mjesta koja se popunjavaju određuju se prema internoj nomenklaturi radnih mjesta i tablica osoblja i raspoređuju se uzimajući u obzir hijerarhiju razina upravljanja;
• moraju biti navedeni osobni podaci člana osoblja (počevši od punog imena i prezimena do akademske titule);
• mora biti naznačeno točno vrijeme biti u pričuvi (datum upisa u nju);
• preporučljivo je zabilježiti rezultate procjene profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta podređenog, kao i njegovih potencijala; u praksi, dokument također bilježi preporuke i prijedloge za svoje vlastito poboljšanje;

Popis sastavljaju zaposlenici HR-a nekoliko godina (idealno 24 mjeseca) u interakciji s upravom strukturnih odjela, nakon čega ga odobrava odgovarajuća naredba upravitelja tvrtke.

Čelnik gospodarskog subjekta ima pravo, prema vlastitom nahođenju, ukloniti nepoželjnog kandidata s liste ako smatra da ne ispunjava niti jedan kriterij.

Prema potrebi, a također i nakon isteka razdoblja navedenog na popisu, sastav rezerve osoblja se preispituje i prilagođava uzimajući u obzir gore navedeni algoritam radnji.

1. Posebna obuka odabranog osoblja

Formiranje WRC liste tu ne završava. U praksi je često potrebno dodatno usavršavanje, pa čak i usavršavanje odabranih zaposlenika. U tu svrhu odabiru se optimalne metode, među kojima su:

• osobni trening pod nadzorom trenutnog šefa;
• pripravnički staž na radnom mjestu u poduzeću poslodavca ili trećem poslovnom subjektu;
• završetak tečajeva prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
• Staž.

Ovisno o stupnju pokrivenosti, razlikuju se sljedeći pripremni programi:

• općenito – obuka u upravljačkim vještinama, ažuriranje teorijske baze;
• posebna – obuka kreirana zasebno za svako područje djelatnosti u kojem zaposlenici djeluju;
• osobni – trening namijenjen određenom zaposleniku. uzimajući u obzir njegove značajke i postojeće teorijske osnove.

U sklopu osobnog usavršavanja zaposleniku se nude sljedeći oblici rada:

• pohađanje naprednih tečajeva;
• dobivanje dodatnog obrazovanja;
• pohađanje predavanja, seminara, webinara, treninga i drugih edukativnih događanja;
• stručna praksa.

Pravilnik o formiranju kadrovske pričuve

U idealnom slučaju, glavna područja rada s automobilskom rezervom trebala bi biti regulirana posebnim internim pravilnicima.

Tradicionalno uključuje sljedeće odjeljke:

1. Opće, koji daje popis pitanja reguliranih dokumentom, a također navodi glavne zadaće rada s rezervom, ukazuje na to što je rezerva, suštinu rada s njom, pitanja koja se rješavaju kroz njezino formiranje, izvore odabira osoblja za pričuva.
2. Postupak formiranja rezerve – utvrđuje metodologiju formiranja rezerve radnika u poslovnom subjektu.
3. Metodološka organizacija rada na stvaranju pričuve.

Trebao bi odražavati sljedeća pitanja:

• Obračun pričuve.
• Odabir i evaluacija pristupnika.
• Analiza rezultata ocjenjivanja. Ako su negativni, slijedi isključenje iz pričuve ili upućivanje na doškolovanje; ako je pozitivan, peticija za imenovanje na poziciju ako je upražnjena.
• Izrada i testiranje programa obuke pričuvnog sastava.

Osim toga, Pravilnik može sadržavati različite aplikacije (popis prava i odgovornosti pripravnika, dokumenti potrebni za formiranje osobnog dosjea podređenog itd.).

Koristi od formiranja kadrovske rezerve

Nekoliko je prednosti rada s kadrovskom rezervom.

Prvo, tu je financijska korist zbog minimiziranja troškova zapošljavanja, procjene i prilagodbe novih zaposlenika.

Drugo, značajna ušteda vremena, budući da se slobodna radna mjesta popunjavaju vrlo brzo.

Treće, zajamčena dostupnost kvalificirano osoblje, odabrani i osposobljeni prema programu koji uvažava specifičnosti pojedinog poslovnog subjekta.

Četvrto, pružanje pomoći u rastu karijere podređenih, čime se postiže njihova lojalnost poslodavcu i smanjuje fluktuacija osoblja - radnici ne žele napustiti tvrtku koja obećava takve izglede.

Peto, jamstvo konkurentnosti i stabilnosti poslovnog subjekta. povećanje produktivnosti i učinkovitosti svojih aktivnosti.

Primjeri kadrovske rezerve

Omladinska kadrovska rezerva

Sastoji se od proaktivnih i perspektivnih studenata koji stečena znanja i vještine primjenjuju u praksi kako bi unaprijedili gospodarsku situaciju na mikro i makro razini. Pruža im se mogućnost pohađanja raznih događanja (obuka, konferencija, majstorskih tečajeva, itd.) u cilju stjecanja intelektualnih vještina, kao i stažiranja u državnim agencijama, bankarskim institucijama i drugim vladinim i nevladinim strukturama. To nam omogućuje da u kratkom vremenu dobijemo učinkovite i visokokvalificirane stručnjake.

Državna rezerva

Uključuje i darovite mlade Ruse, ali oni su pod punim pokroviteljstvom Uprave i izravno predsjednika Ruske Federacije. Nije ništa manje obećavajuće i omogućuje vam formiranje profesionalnog tima profesionalaca. Popis kvaliteta i vještina ovisi o slobodnom radnom mjestu i zakonodavstvu.

Kadrovska pričuva državnih službenika

Njegovo formiranje regulirano je relevantnim Saveznim zakonom br. 79 od 27. srpnja 2004. Tijekom Posebna pažnja plaća se poštivanje demokratskih načela imenovanja na položaj subjekta (ovisno o njegovim kvalitetama, a ne osobnim simpatijama), pravodobna rotacija osoblja i stimulacija rasta u karijeri rukovodećeg osoblja, nepristrano vrednovanje njegovog rada.

Državna rezerva

Čine ga kreativni, motivirani profesionalci koji imaju jasan građanski stav i dr pozitivne karakteristike sposobni za rad u regionalnim državnim agencijama ili u Vladi.

Rezimirajući gore navedeno, možemo pouzdano reći da su kadrovske rezerve vrlo učinkovit i prilično pristupačan alat za upravljanje osobljem podređenih, omogućujući vam brzo rješavanje problema na više razina. kadrovska pitanja te uspješno provoditi kadrovsku politiku. Rad s kadrovskom rezervom usmjeren je na zadovoljenje brojnih taktičkih i strateških potreba poslovnog subjekta.

Skupina radnika koji su prošli preliminarnu selekciju (ocjenu) i imaju potreban potencijal za obavljanje poslova na novom mjestu rada u određene rokove. Kadrovska rezerva se uglavnom koristi u komercijalnim strukturama, dok mnoge vladine, političke i javne organizacije Također ga stvaraju kako bi riješili svoje probleme.
Ciljevi formiranja kadrovske rezerve:
1. Spriječiti mogućnost nastanka krizne situacije u slučaju odlaska djelatnika na ključnoj poziciji.
2. Osigurati poduzeću rezervu visoko profesionalnih i učinkoviti menadžeri spremni razvijati poslovanje u skladu s usvojenom strategijom i kulturom.
3. Zadržite i motivirajte talentirane voditelje.
4. Održavajte pozitivnu reputaciju poslodavca.
5. Smanjite troškove zapošljavanja i ukrcavanja novog zaposlenika.

Relevantnost kadrovske rezerve određena tzv , problem pristupa upravljanju osobljem identificiran u studiji McKinsey, provedena 1997-2000.

Kadrovska rezerva se dijeli na vanjsku i unutarnju.

Vanjska kadrovska rezerva– najčešće je to baza životopisa stručnjaka koji ispunjavaju uvjete i mogu biti pozvani da popune upražnjeno radno mjesto čim postane dostupno. Ograničenje takvih baza podataka je da brzo zastarevaju: kandidati rastu ljestve karijere ili promijeniti smjer djelovanja. Takvi su podaci vrijedni samo ako se podaci prikupljaju dovoljno dugo te se stalno nadopunjuju i ažuriraju. Najoptimalnije je održavati takve baze podataka za odabir rijetkih, skupih stručnjaka.
Rjeđe vanjska kadrovska rezerva je skupina stručnjaka koji su povremeno uključeni u rješavanje određenih pitanja ili sudjeluju u projektima iz kojih se po potrebi pozivaju na stalnu suradnju.

Interna rezerva osoblja– zaposlenici poduzeća koji imaju visok potencijal za zauzimanje rukovodećih pozicija i sposobni su za brzi razvoj, koji su završili ili prolaze niz razvojnih mjera.

U prosjeku, proces razvoja interna kadrovska rezerva od pokretanja programa za formiranje baze dostojnih kandidata do početka velikih imenovanja, traje oko 2 godine.

Formiranje kadrovske rezerve kao sustav svrhovitih radnji uključuje sljedeće korake:

1. Identifikacija rizičnih pozicija događa prema određenim kriterijima, na primjer:

– analiza tržišta rada u regiji;

– procjenu broja kandidata koji mogu popuniti upražnjeno mjesto;

– analiza vrijednosti ove pozicije za poduzeće;

– procjena trenutne situacije s osobljem na licu mjesta (dob, lojalnost, spremnost na inovacije itd.).

2. Izrada profila posla određuje koji stupanj razvoja kompetencija mora imati “radnik” kako bi se uspješno nosio sa zadacima koji su mu dodijeljeni. U pravilu se razgovori obavljaju s voditeljima pričuvnog sastava, a nakon analize podataka dobiva se profil koji kandidat za upražnjeno mjesto mora zadovoljiti.

3. Ocjenjivanje i naknadni odabir kandidata provedeno pomoću nekoliko pokazatelja uspješnosti zaposlenika. U većini slučajeva uspoređuju se podaci dobiveni procjenom (certificiranjem) trenutačno obavljenih aktivnosti i podaci prikupljeni mjerenjem potencijala, znanja, vještina i sposobnosti koje kandidat trenutno posjeduje.

4. provodi uzimajući u obzir postojeće potrebe i strategiju poduzeća. YPRES pomaže pričuvniku rasporediti vremenske resurse i razumjeti kako postići cilj. Proces učenja je planiran tako da, sudjelovanjem na raznim seminarima, izvođenjem složenih projekata, praksi, primanjem Povratne informacijeČitanjem literature i daljnjim obrazovanjem zaposlenik upisan u kadrovsku pričuvu mogao je razviti upravo one vještine i sposobnosti koje su važne za prelazak na novo radno mjesto.

5. Imenovanje na novu dužnost obično se određuje kategorijom kadrovske pričuve. Najčešće se kategorija formira procjenom stanja postojećeg stupnja razvoja i potencijala za razvoj.

♦ Top menadžeri

♦ Srednji menadžeri

♦ Usko usmjereni i rijetki stručnjaci

♦ Pomoćni radnici

U modernom domaćem poduzetničke aktivnosti U pogledu ponude kadrova razvio se trend koji nalikuje začaranom krugu. S jedne strane, potražnja kandidata očito je veća od broja prihvatljivih slobodnih radnih mjesta. S druge strane, srednji menadžment osjeća pravi "nedostatak osoblja"; nema dovoljno istinski kvalificiranih stručnjaka.

Problem je u tome što kada koristan zaposlenik "preraste" svoj kadrovski plafon i nema priliku za rast, najvjerojatnije će dati otkaz jer ne dobije odgovarajuću samoostvarenje. A novac više nije jedini poticaj za ostanak na inače neprofitabilnom poslu.

Mogućnost izlaska iz tog kruga može biti formiranje kadrovske rezerve. Razmotrimo što to može dati vlasniku tvrtke, odakle započeti i kako organizirati ovaj proces u poduzeću.

Kadrovska rezerva - alat za upravljanje osobljem

Kadrovska rezerva uobičajeno je imenovati određeni broj običnih zaposlenika koji će potencijalno moći, ako bude potrebno, preuzeti dužnost vodeće pozicije zbog predselekcije i posebne kvalificirane obuke.

VAŽNO! Svi zaposlenici koji čine upravljačku rezervu moraju ispunjavati uvjete stručne spreme predviđene za rukovodeća radna mjesta.

Tko može poslužiti kao izvor osoblja:

• vodeći stručnjaci;
• perspektivni mladi zaposlenici;
• zaposlenici koji su uspješno završili poseban pripravnički staž;
• osobe koje obnašaju dužnost voditelja manjih strukturnih odjela;
• zaposlenici i menadžment podružnica.

BILJEŠKA! Ovisno o industrijskom sektoru poslovanja, pripremite se potrebno osoblje moguće od gotovo svih kategorija radnika. Na primjer, nije neuobičajeno da jednostavan radnik postupno napreduje do čina nadzornika smjene ili višeg predradnika.

Funkcije kadrovske pričuve

Formiranje "zlatne rezerve" zaposlenika pomoći će u rješavanju sljedećih zadataka upravljanja:

• smanjiti fluktuaciju osoblja;
• osigurati kontinuitet u prijenosu vlasti;
• povećanje motiviranosti zaposlenika svih kategorija;
• jačanje korporativne kulture;
• financijske i vremenske uštede u traženju, selekciji, prilagodbi i obuci osoblja za ključne pozicije;
• povećanje osjećaja odgovornosti i lojalnosti zaposlenika;
• opća stabilizacija kadrovske situacije.

Načela stvaranja kadrovske rezerve

Kada započnete organizirati rezervu osoblja u poduzeću, trebali biste se voditi sljedećim načelima koja određuju učinkovitost ovog procesa:

1. Potreba. Potreba za stvaranjem kadrovske rezerve doista bi trebala biti relevantna za određenu organizaciju.
2. Usklađenost s kvalifikacijom. Kandidat za “pričuvnika” za određeno mjesto mora biti prikladan za to prema glavnim karakteristikama ove kvalifikacije.
3. Ispunjavanje očekivanja. Zaposlenik odabran u pričuvu mora biti perspektivan prema glavnim određujućim pokazateljima:
   • dob;
   • stečeno obrazovanje;
   • trenutne kvalifikacije;
   • radni staž;
   • napredovanje na ljestvici karijere;
   • usmjerenost na usavršavanje i rast itd.
4. Transparentnost. Stvaranje pričuve mora biti transparentno. Informacije o kadrovskim potrebama i kandidatima trebaju biti otvorene.
5. Natjecateljska borba. Kako bi se izabrali najbolji i potaknula razumna konkurencija, a time i želja za usavršavanjem, na svako upražnjeno mjesto treba osigurati ne jednog, već 2-3 “rezervista”.
6. Inicijativa. Svi sudionici u procesu moraju biti aktivni, a posebno oni koji su odgovorni za odabir kandidata za pričuvu.

Što treba razjasniti prije početka formiranja pričuve

Prije nego što započnete proces kreiranja ili ažuriranja fonda zaposlenika za ključne pozicije, potrebno je jasno definirati njegovu buduću logiku. Da biste to učinili potrebno je izvršiti preliminarna analiza kadrovska situacija u poduzeću. Potrebno je obratiti posebnu pozornost na sljedeće čimbenike:

• analiza cjelokupne poslovne strategije: na primjer, razvoj novih vrsta proizvoda ili novih prodajnih tržišta zahtijeva drugačiju obuku osoblja od povećanja obujma proizvodnje u stabilnom asortimanu;
• u slučaju jakog "preokreta", važno je utvrditi njegov pravi uzrok, identificirati "najakutnije" položaje, odrediti približne karakteristike zaposlenika koji se u njima ne zadržavaju i ocrtati "portret" onih koji su optimalno podobni;
• rješenje glavnog kadrovski problemi prije početka popunjavanja praznina rezervom.

Algoritam za pripremu kadrovske rezerve u poduzeću

Složen proces formiranja kadrovske pričuve odvija se u nekoliko faza.

Korak 1 "Koga trebamo?" Priprema za početak rada na formiranju kadrovske rezerve:

• analiza stvarnih potreba za kadrovskom rezervom;
• prognoza kadrovske dinamike upravljačkog aparata;
• određivanje razine osoblja za ključne pozicije;
• sastavljanje popisa pozicija koje je potrebno popuniti ili stvoriti rezervu.

Korak 2 “Tko je pravi za nas?” Sastavljanje popisa navodnih “rezervista”:

• odabir prikladnih kandidata prema utvrđenim kriterijima (dob, iskustvo, izgledi itd.);
• sastavljanje popisa potencijalnih kandidata za pojedine rukovodeće pozicije za koje je potrebna rezerva;
• provjera kandidata uvrštenih na listu: psihodijagnostika, razgovori, intervjui, poslovne igre itd.;
• pročišćavanje popisa, brisanje onih koji nisu prošli selekciju;
• prirodno provjeravanje: izuzeće kandidata koji iz nekog razloga ne žele biti uvršteni u pričuvu;
• konačna formulacija popisa prema shemi: pozicija kojoj je potrebna kadrovska rezerva - dva ili tri kandidata za njegovu buduću zamjenu;
• specifikacija liste: tko će od kandidata trebati specijaliziranu obuku, kako je najbolje organizirati, kako pratiti rezultat itd.

ZA TVOJU INFORMACIJU! U velike organizacije ovaj popis mora odobriti više rukovodstvo, odnosno potvrditi ga generalni direktor.

Korak 3 “Odrastanje”. Priprema i obuka “pričuvnika” u skladu sa zahtjevima predviđenog položaja, odabir optimalne metodologije i njezina praktična primjena:

• individualna obuka pod nadzorom stvarnog nadzornika;
• stažiranje na budućem radnom mjestu u vlastitoj ili drugoj organizaciji;
• stjecanje posebnog obrazovanja na tečajevima prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
• Staž.

Stručno osposobljavanje kadrovskih pričuvnika

Odlukom o popisu kadrovskih potreba i kandidata potrebno je pristupiti njihovom stručnom osposobljavanju. Za to je potreban poseban plan.

Program pripreme kandidata može se različite razine pokrivenost:

• Općenito– pruža temeljnu obuku u vještinama vođenja, nadopunjavanje i ažuriranje teorijskih temelja;
• poseban– kreira se zasebno za svako područje djelovanja na koje su kandidati podijeljeni;
• pojedinac– najzahtjevniji, ali najučinkovitiji, jer je dizajniran za svakog pojedinog stručnjaka, uzimajući u obzir njegove osobne karakteristike, postojeću bazu znanja i vještina, kao i očekivanu buduću poziciju.

VAŽNO! Program obuke prihvaća i odobrava uprava poduzeća.

U sklopu individualiziranog osposobljavanja za kandidata se mogu organizirati sljedeći oblici rada:

• tečajevi osvježenja znanja;
• primanje dodatno obrazovanje, uključujući, ako je potrebno, visoko obrazovanje;
• predavanja, razgovori, seminari, druga edukativna događanja;
• sudjelovanje u treninzima;
• stručna praksa.

Vremenski okvir za pripremu kadrovske rezerve

Vrijeme obuke rezervista može biti predviđeno programom koji je odobrila tvrtka, ali može varirati ovisno o individualnoj situaciji. Tako, na primjer, može doći do situacije da nakon završene obuke rezervista predloženo mjesto nije upražnjeno, u tom slučaju možete otvoriti mjesto zamjenika i na njega postaviti osposobljenog djelatnika. Ukoliko se nakon završene obuke pojavi mjesto, a kandidat nije spreman, možete produžiti obuku ili uzeti drugog kandidata iz pričuve. Izvedivost se utvrđuje u svakom konkretnom slučaju.