Karijera je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u području rada, povezano sa službenim ili profesionalnim razvojem.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama, u skladu s karakteristikama unutar- i izvanorganizacijske stvarnosti i, što je najvažnije, s vlastitim ciljevima, željama i stavovima.

Moguće je identificirati nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, što će dovesti do različitih vrsta karijera.

Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva, povezano, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja) .

Intraorganizacijska karijera povezana je s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

· vertikalna karijera- rast radnih mjesta;

· horizontalna karijera - napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste hijerarhijske razine;

· centripetalna karijera - napredovanje do srži
organizacija, kontrolni centar, sve dublja uključenost,
u procese donošenja odluka.

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije. Predstavimo kratak opis faza karijere sa sljedećom tablicom:

Za procjenu karakteristika osobnosti i optimizaciju izbora područja profesionalne djelatnosti na početku profesionalnog puta važno je uzeti u obzir tip osobnosti osobe koja odabire područje djelatnosti. Tipologija ličnosti J. Hollanda smatra se najoperativnijom za tu svrhu:

Izbor karijere

Iako je prema Hollandovom konceptu jedan od tipova uvijek dominantan, osoba se može prilagoditi uvjetima koristeći strategije dva ili više tipova.

Što su orijentacije (sektori u krugu) bliže dominantnoj i drugoj (trećoj) orijentaciji, to su tipovi ličnosti bliži. Uzimajući u obzir sadržaj dominantnih i nedominantnih orijentacija, mogu se odabrati one vrste aktivnosti koje su osobi bliže i u kojima će biti uspješnija. Ako su dominantna i naknadna orijentacija udaljene jedna od druge, izbor karijere je teži.

Još jedna tipologija koja se može koristiti za odabir karijere je tipologija E. A. Klimova. Sve vrste aktivnosti podijeljene su prema predmetu rada:

Tip P - "čovjek - priroda", ako su glavni, vodeći predmet rada biljke, životinje, mikroorganizmi.

Tip T - "čovjek - tehnologija", ako su glavni, vodeći predmet rada tehnički sustavi, materijalni objekti, materijali, vrste energije.

Riža. 1 Tipologija osobnosti J. Gollupa

Tip H – “osoba – osoba”, ako su glavni, vodeći predmet rada ljudi, grupe, timovi, zajednice ljudi.

Tip 3 – “čovjek je znak”, ako su glavni, vodeći predmet rada konvencionalni znakovi, brojevi, kodovi, prirodni ili umjetni jezici.

Tip X – “čovjek je umjetnička slika”, ako su glavni, vodeći predmet rada umjetničke slike i uvjeti za njihovu konstrukciju.

HR menadžer se u pravilu susreće sa stručnjakom koji je već odlučio, ali važno je znati kako je osoba odlučila. Mogu se razlikovati sljedeće glavne situacije za odabir profesije:

Faza karijere (kao točka na vremenskoj osi) nije uvijek povezana sa fazom profesionalnog razvoja. Osoba u fazi napredovanja možda još nije visoki stručnjak u nekoj drugoj profesiji. Stoga je važno razdvojiti fazu karijere – vremensko razdoblje osobnog razvoja – i fazu profesionalnog razvoja – razdoblja svladavanja djelatnosti.

Sukladno fazama razvoja stručnjaka razlikuju se:

optant (faza opcije). Osoba je zabrinuta zbog izbora ili prisiljenosti na promjenu profesije i donosi taj izbor. Ovdje ne mogu postojati točne kronološke granice, kao ni u odnosu na druge faze, budući da su dobne karakteristike postavljene ne samo fiziološkim, već i višedimenzionalnim kulturnim uvjetima;

adept (faza adepta). Riječ je o osobi koja je već krenula putem predanosti profesiji i svladava je. Ovisno o profesiji, to može biti dugotrajan ili vrlo kratkotrajan proces (na primjer, jednostavna poduka);

adapter (faza prilagodbe, navikavanje na rad mladog stručnjaka). Bez obzira na to koliko je dobro organiziran proces osposobljavanja određenog stručnjaka u obrazovnoj ustanovi, on nikada ne pristaje „kao ključ u bravu“ proizvodnom radu;

unutarnja (unutarnja faza). Iskusan radnik koji voli svoj posao i može samostalno, sve pouzdanije i uspješnije obavljati osnovne profesionalne funkcije, što je prepoznato od strane kolega i profesija;

master (tekuća faza majstorstva). Zaposlenik može riješiti i jednostavne i najteže profesionalne zadatke, s kojima se možda ne mogu nositi svi kolege;

autoritet (faza autoriteta, kao i faza majstorstva, također se sažima sa sljedećom). Majstor svog zanata, već poznat u stručnom krugu ili čak izvan njega (u branši, u zemlji). Ovisno o oblicima certificiranja zaposlenika koji su prihvaćeni u određenoj struci, on ima određene visoke pokazatelje formalne kvalifikacije;

Faze profesionalnog razvoja mogu se prikazati sljedećim dijagramom:

Planiranje karijere jedno je od područja kadrovskog rada u organizaciji, usmjereno na određivanje strategije i faza razvoja i napredovanja stručnjaka.

To je proces usporedbe potencijalnih sposobnosti, sposobnosti i ciljeva osobe sa zahtjevima organizacije, strategijom i planovima za njezin razvoj, izraženih u izradi programa za profesionalni i poslovni rast.

Popis profesionalnih i radnih pozicija u organizaciji (i izvan nje), koji bilježi optimalni razvoj stručnjaka za zauzimanje određene pozicije u organizaciji, je karijerna karta, formalizirana ideja o tome kojim putem specijalist mora ići. kako bi stekli potrebna znanja i ovladali potrebnim vještinama za učinkovit rad na određenoj lokaciji.

Planiranje karijere u organizaciji može obavljati voditelj ljudskih resursa, sam zaposlenik ili njegov neposredni nadređeni (line manager). Glavne aktivnosti planiranja karijere specifične za različite subjekte planiranja predstavljene su u nastavku:

Uvjeti karijere.

Promaknuće određuju ne samo osobne kvalitete zaposlenika (obrazovanje, kvalifikacije, stav prema poslu, sustav unutarnjih motivacija), već i objektivne osobine, posebice:

Među objektivnim uvjetima karijere:

· vrhunac karijere - najviši postojeći položaj u
konkretna organizacija o kojoj je riječ;

· duljina karijere - broj pozicija na putu od prve pozicije koju je pojedinac zauzeo u organizaciji do najviše točke;

· pokazatelj razine položaja - omjer broja zaposlenih na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi u određenom trenutku svoje karijere;

pokazatelj potencijalne mobilnosti - omjer (in
određeno vremensko razdoblje) broj slobodnih radnih mjesta za
sljedećoj hijerarhijskoj razini prema broju zaposlenih osoba
hijerarhijska razina na kojoj se pojedinac nalazi.

Ovisno o objektivnim uvjetima, unutarorganizacijska karijera može biti obećavajuća ili slijepa ulica – zaposlenik može imati dug ili vrlo kratak karijerni put. Kad zapošljava kandidata, voditelj ljudskih resursa mora osmisliti moguću karijeru i o tome razgovarati s kandidatom na temelju individualnih karakteristika i specifične motivacije. Isti put karijere za različite zaposlenike može biti i privlačan i nezanimljiv, što će značajno utjecati na učinkovitost njihovih budućih aktivnosti.

Upravljanje osobljem neophodan je aspekt aktivnosti svake organizacije. U svakoj fazi razvoja organizacije, HR menadžeri se suočavaju s posebnim izazovima.

U fazi formiranja najvažnija pitanja su projektiranje organizacijske strukture, izračun kadrovskih potreba, analiza aktivnosti i formiranje kriterija za ocjenu kandidata za posao. U ovoj fazi važna su pitanja formacije HR strategija, kadrovske usluge te skladišni i radni sustavi osobne informacije, odnosno kadrovsku dokumentaciju. Treba napomenuti da organizacije često zanemaruju ove aktivnosti, pozivajući se na prioritet drugih zadataka, što je protuzakonito.

U fazi intenzivnog rasta, upravljanje osobljem je usmjereno na stvaranje kadroviranje- privlačenje i zapošljavanje kandidata, procjena i prilagodba pridošlica. U ovoj fazi dolazi do formiranja korporativne kulture organizacije, odnosno posebne unutarorganizacijske atmosfere. Korporativna kultura utvrđuje glavne zadaće interne integracije, odnosno stvaranje integriteta organizacije.

Stadij stabilizacije karakterizira diverzifikacija proizvodnje, traženje novih tržišnih segmenata i traženje načina za smanjenje troškova. To vrijedi i za kadrovsku službu, pa su sve aktivnosti koje provodi usmjerene na učinkovito korištenje kadrova. U fazi stabilizacije najznačajnija pitanja su procjena i intenziviranje rada, certifikacija osoblja, formacija kadrovska rezerva, razvoj sustava poticaja rada.

Pad u organizaciji može biti uzrokovan krizom rasta, krizom zrelosti ili samom krizom. Faza recesije zahtijeva rad na smanjenju osoblja, procjenu kadrovskog potencijala i izradu programa kadrovskog restrukturiranja. U ovoj situaciji vrlo je važno zaposlenike usmjeriti prema promjenama.

Proces apsorpcije jedne organizacije od strane veće opasan je jer osoblje može biti opozicija novom rukovoditelju, stoga je vrlo važno poduzeti niz mjera da se to spriječi.

Poslovne karijere i profesionalni napredak imaju značajnu ulogu u upravljanju kadrovima. Upravljanje napredovanjem u karijeri trebalo bi započeti čim se novi zaposlenik pridruži organizaciji. Planiranje i kontrola poslovne karijere podrazumijeva da se od trenutka prijema zaposlenika u organizaciju do očekivanog otkaza mora organizirati njegovo sustavno horizontalno i vertikalno napredovanje kroz sustav pozicija ili poslova.

Postoje profesionalne i unutarorganizacijske karijere. Potrebno je poznavati suštinu svake vrste karijere, ciljeve, mogućnosti implementacije u određenoj organizaciji, uvjete njihove interakcije, principe organiziranja upravljanja karijerom, kao i metode (alate) upravljanja karijerom.

Također biste trebali razumjeti bit glavnih faza poslovne karijere: početne faze, faze formiranja, napredovanja, zadržavanja, završetka i faze umirovljenja karijere.

S procesom planiranja poslovne karijere usko je povezano i formiranje kadrovske rezerve, čija je svrha predviđanje slijeda osobnih napredovanja, premještaja i otpuštanja određenih zaposlenika. Planovi kadrovske rezerve izrađuju se u obliku planova zamjene vodeće pozicije organizacije. Drugim riječima, shema zamjene je varijanta razvojne sheme organizacijske strukture, usmjerena na određene pojedince s različitim prioritetima. Sheme zamjene razvijaju službe za upravljanje osobljem. Potrebno je obratiti pozornost na glavne faze formiranja kadrovske rezerve, kriterije za odabir kandidata za rezervu, izvore formiranja rezerve, stažiranje i njegovu organizaciju, odgovornosti pripravnika i njegovog nadređenog.

Proučavajući probleme otpuštanja osoblja, prije svega treba obratiti pozornost na činjenicu da rad s otpuštenim zaposlenicima u moderne organizacije je vrlo značajna (i proizvodno i osobno) funkcija, podržana dobro razvijenim organizacijskim mehanizmom za njezinu provedbu. Planiranje otpuštanja osoblja smatra se kao komponenta kadrovsko planiranje te uz prestanak zapošljavanja na upražnjena radna mjesta, pravovremene premještaje i prekvalifikaciju kadrova omogućuje fleksibilnu regulaciju unutarorganizacijskog tržišta rada.

Planiranje rada sa zaposlenicima koji odustaju temelji se na klasifikaciji vrste otkaza ovisno o stupnju dobrovoljnog odlaska zaposlenika iz organizacije (otkaz na inicijativu zaposlenika, otkaz na inicijativu poslodavca, odlazak u mirovinu). Glavna zadaća službi za upravljanje kadrovima u radu s otpuštenim zaposlenicima je što je više moguće ublažiti prijelaz u drugu proizvodnu, društvenu, osobnu situaciju, identificirati stvarni razlozi otkazi.

Kada zaposlenici odlaze na vlastitu inicijativu, važan alat za upravljanje je "završni razgovor", tijekom kojeg se od zaposlenika traži da navede prave razloge
otpuštanja, procijeniti razne aspekte proizvodne aktivnosti (psihološka klima, stil upravljanja, izgledi za rast,
objektivnost procjena poslovanja, plaće itd.). Glavni ciljevi
"završni intervju" su: analiza " uska grla» u organizaciji pokušaj, ako je potrebno, utjecaja na odluku zaposlenika
o otkazu, povući međusobne zahtjeve.

Kada je zaposlenik otpušten na inicijativu uprave (zbog smanjenja broja zaposlenih, zatvaranja organizacija i sl.), preporučljivo je provesti niz mjera kako bi se prevladali problemi koji nastaju tijekom otpuštanja. Glavni naglasak bi trebao biti
obaviti o prenošenju obavijesti o otkazu zaposleniku i provođenju konzultacija o novom profesionalno usmjeravanje, traži novi posao.

Koncept “planiranja karijere” uključuje određivanje puta individualnog profesionalnog razvoja. Karijera je prije svega shvaćena kao napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere; to je dio njegovog života povezan s proizvodnim, gospodarskim ili profesionalnim aktivnostima. Karijera daje čovjeku motive, ciljeve, razvija sposobnosti i očekivanja koja se mogu ostvariti. Za svaku osobu uspješna karijera se shvaća na svoj način, tj. je subjektivan. Planiranje karijere znači preliminarno razumijevanje budućih pozicija i zahtjeva za njih. To je dio sustavnog razvoja kadrova. Dakle, sama karijera je sustavne prirode.

Karijera kao sustav. Ako poduzeće sustavno planira karijeru zaposlenika, to znači da koristi suvremena načela osobno orijentirane kadrovske politike. Moderna struktura karijera kao proizvodni sustav uključuje šest glavnih pozicija:

" Prostor kretanja." Govorimo o mogućnostima karijere iz poduzeća kroz „ponudu“ pozicija i zanimanja, što ovisi o organizacijske strukture, kadrovskim rasporedima i oblicima same karijere ili, sportskim rječnikom rečeno, „trakama za trčanje“.

Razlozi i razlozi kretanja. Riječ je o mogućnostima popunjavanja radnih mjesta, nastanku samih radnih mjesta koja nastaju kada se radna mjesta ispražne, kao i kada se stvori određeno okruženje oko pozicija koje su još uvijek popunjene. Brojni su razlozi zbog kojih nastaju upražnjena radna mjesta, na primjer, kreiranje radnog mjesta za određenu osobu koju je potrebno razriješiti sa sadašnje pozicije.

Pravci kretanja. Postoje tri smjera: vertikalni, horizontalni (rotacija) i horizontalni, projektni tim usmjeren prema budućnosti.

Profili kretanja. Nastaju u slučaju stabilnosti položaja i karakteristični su za velika poduzeća sa stabilnom hijerarhijom i dosta brojnim homogenim (homogenim) pozicijama. Karijera je ovdje određena samo položajem na hijerarhijskoj ljestvici, tj. Ovo je opcija za okomito kretanje, ali uz zadržavanje profila odgovornosti. U malim poduzećima to nije moguće.

Frekvencija kretanja I brzina napredovanja. Govorimo o profesionalnoj karijeri, primjerice od ekonomista do glavnog ekonomista. Određen je vremenom zadržavanja zaposlenika na svojim pozicijama i ovisi prvenstveno o barijerama koje postoje između razina hijerarhije, kao i o funkcionalnim granicama između povezanih područja rada.

Razina aktivnosti poduzeća pri rješavanju karijernih pitanja zaposlenika. Podrazumijeva provođenje aktivnosti kako bi se aktivirale sve glavne karakteristike karijere kao jednog od sustava razvoja zaposlenika. Ovaj položaj ovisi o zakonska regulativa, veličina poduzeća i dinamika njegovog razvoja.

Jedan pristup sistematiziranju potencijalnih karijernih poteza je takozvani "portfelj osobnih resursa", razvijen pomoću kriterija uspješnosti za razvojni potencijal na temelju ankete 55 menadžera u različitim fazama karijere.

Snage vođenja trebaju zauzimati pozicije na kojima imaju dovoljno izgleda za uspjeh i slobodu djelovanja.

" Ljudi koji vole postavljati pitanja doprinijeti razvoju i identificiranju organizacijskih problema.

Izvođači rada su vrijedni jer vide izglede za razvoj barem svog položaja i mogu doprinijeti uspjehu.

Što se tiče tzv "suputnici"", tada rade neučinkovito, ali s prividnim stilom vodstva u birokratskoj organizaciji sposobni su se maskirati u učinkovite izvođače, simulirajući zauzetost i visoku učinkovitost. Ako organizacija dosegne kritičnu masu "suputnika", počinju osobni sukobi u njemu i pitanja o radu nestaju, jer nema samog rada.

Koristeći portfelj ljudskih resursa kao vodič, zaposlenici mogu shvatiti svoje mjesto u organizaciji i razumjeti razloge za svoju karijeru. Do preseljenja može doći kao rezultat vlastite odluke osobe, međutim, ako je pozicija u organizaciji u vezi s takvom odlukom negativna, tada on, imajući dovoljno aktivnosti, traži načine za ostvarenje ciljeva karijere u drugom poduzeću ili usmjerava svoju energiju na promijenio svoj položaj u ovom poduzeću. Ako je zaposlenik dosegao vrhunac vlastitog potencijala u karijeri, tada usmjerava energiju na neproduktivne ciljeve, na traženje situacije u kojoj se može iskoristiti preostali razvojni potencijal.

Brojni istraživači karijere uključuju još jednu varijablu u koncept HRP-a - “pokretljivost položaja”. To se odnosi na korištenje potencijala usmjerenog smjera, primjerice, kada postoji potreba za menadžerskom karijerom. U tom slučaju razvijaju se pojedinačne mjere za analizu situacije i poboljšanje sposobnosti zaposlenika.

Ciljevi planiranja karijere. Sustav karijera uvijek je usmjeren na zadatke.

Proizvodni ciljevi. Općenito, takvi su ciljevi strateški određeni jer se uz pomoć planiranja karijere istražuje poslovna i ekonomska optimizacija poduzeća. Optimizacija poslovanja može biti potaknuta odlukama o karijeri kojima se postiže idealna ravnoteža između zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika. Ako se na jedno upražnjeno mjesto prijavi više kandidata, tada se pri odabiru jednog od njih trebate voditi proizvodnim ciljevima koji mogu biti u suprotnosti s individualnim ciljevima ostalih zaposlenika.

Rješavanje karijernih problema zaposlenika uključuje i ekonomsku optimizaciju. Optimalna usklađenost zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika omogućuje bolje korištenje potencijala pojedinca i doprinosi ekonomskom rastu poduzeća. Jasno je da planiranje karijere pridonosi produktivnosti, motivaciji zaposlenika i unapređuje njihov osobni razvoj.

Individualni ciljevi. Oni su temelj međusobno povezanih pojedinačnih ciljeva i određuju put do realizacije. Evo deset mogućih individualnih ciljeva orijentiranih na karijeru (slika 6.3).

Zanimljiva struktura karijernih motiva dobivena je kao rezultat ankete 2500 menadžera zapadnih kompanija koji su odgovorili na pitanje: “Što bi vas moglo potaknuti da promijenite trenutnu poziciju?” Rezultati ankete bili su sljedeći:

veći prihod (42%);

veća kompetencija i utjecaj (38%);

veća neovisnost (31%);

aktivnosti bez instrukcija odozgo (26%);

bolje mogućnosti razvoja (23%);

veća sigurnost na radnom mjestu (11%).

Dob ima važnu ulogu u strukturi motiva za karijeru. Istraživanja pokazuju da otprilike polovica zrelih menadžera svoju karijeru ili profesionalne aspiracije smatra ključnima. Među mladim menadžerskim kadrovima samo 23 dijeli ovo stajalište. %.

Prijedlozi mogućih karijera (oblici „traka za trčanje“). Mogućnost karijere određena je, prvo, hijerarhijskom strukturom poduzeća i, drugo, ekonomskim stanjem poduzeća. Poticaji za karijeru mogu biti:

delegiranje nadležnosti i odgovornosti na niže razine, formiranje autonomnih radnih skupina;

korištenje rotacije;

restrukturiranje poduzeća;

aktivan rad s kadrovskom rezervom;

korištenje prakse zamenika menadžera;

stvaranje projektnih grupa;

karijera "bez rukovodeće pozicije".

Proces planiranja karijere. Optimalna opcija za proces planiranja karijere je potpuna usklađenost proizvodnih ciljeva s individualnim, kada zaposlenik uspije zauzeti jednu od pozicija u proizvodnoj hijerarhiji u skladu sa strukturom svojih sposobnosti, a poduzeće stvara potrebne uvjete za svoje implementacija.

Ako pojedinačna karijera treba i njezino sustav proizvodnje ne poklapaju, tada mogu nastupiti negativne posljedice za obje strane, izražene u tome da se osobni potencijal koji nosi karijeru ne realizira na najbolji način u rezultatima rada. Tada nastaju “pitatelji” i “teški zaposlenici” Kompromis u ovom slučaju može biti natjecanje između zaposlenika u procesu grupnog rada, o čijoj učinkovitosti ovisi međuljudski odnosi, poprimajući prirodu sukoba.

Negativne posljedice moguće je spriječiti ili smanjiti ako se identificiraju ciljevi zaposlenika i poduzeća, međusobno usklade, a tek onda planiraju aktivnosti uvažavajući proizvodne zahtjeve pojedinih ciljeva. Da biste to učinili, predlaže se provođenje određenih radnji koje stvaraju plan karijere iz integriranih komponenti planiranja osoblja (kadrovski plan) (Sl. 6.5)

Proces suradnje nije ograničen na formuliranje lanaca i njihov dogovor. Također uključuje odgovornost za aktivnosti plana, a također uključuje zajedničke aktivnosti usmjerene na postizanje zajedničkih ciljeva. Pozicije koje zauzimaju i vrijeme koje na njima rade imaju veliki utjecaj na razvoj kadrova.

Prilikom planiranja individualnih karijera utvrđuje se horizont planiranja koji je nužan u vezi s dinamikom karijernih zahtjeva za radna mjesta, funkcionalna područja i razine uprave.

Uspješno planiranje karijere osiguravaju:

princip izvedbe;

pažljiva analiza šansi za napredovanje;

planiranje za ne više od jedne ili dvije razine proizvodne hijerarhije i za kratko vremensko razdoblje - dvije do tri godine; dostupni, otvoreni mehanizmi za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;

poznavanje “portfelja” osobnih resursa.

Stoga su planovi karijere složeni entiteti, pa može postojati više putova za napredovanje prema svakom planiranom položaju. Poduzeće, koje predstavlja, na primjer, voditelj kadrovske službe, razvija "za zaposlenika" nekoliko alternativnih načina za njegovo napredovanje.

Pri istovremenom planiranju više karijera za više pozicija može se koristiti metoda parnih usporedbi i tabelarnih analiza odluka.

Često se pri planiranju karijere koristi "stariji" princip, kada se uzimaju u obzir dob, iskustvo, radni staž u određenom poduzeću, roditelji i bračni status. Ovo načelo nalazi primjenu uglavnom u visoko birokratiziranim institucijama, gdje je postizanje proizvodnih ciljeva moguće samo ako to načelo nije u suprotnosti s kvalifikacijama zaposlenika za koje se planira karijera. Načela „Signora“ pridržavaju se zaposlenici usmjereni na siguran rad.

Plan karijere zaposlenika ima pozitivan utjecaj na uspjeh poduzeća samo ako su prilikom njegove izrade ispunjeni sljedeći zahtjevi:

objektivna procjena usklađenosti s kvalifikacijama radnog mjesta;

usklađenost planiranih pozicija s osobnim razvojnim ciljevima;

kontinuitet planiranja uzimajući u obzir promijenjene okolnosti;

odnos između faze karijere i životnog puta.

Karijeru zaposlenika često planiraju njihovi menadžeri. U ovom slučaju, riječ je o uvođenju sustavnog i redovitog planiranja karijere u okviru razvijenog centraliziranog koncepta razvoja kadrova i korporativni identitet raditi s njim.

Upravljanje karijerom je znanstveno utemeljeno, racionalno određivanje vremenskog rasporeda radnih mjesta, uzimajući u obzir želje i mogućnosti zaposlenika. To je upravljanje razvojem osoblja u smjeru potrebnom za organizaciju.

Glavna zadaća planiranja i razvoja karijere je osigurati interakciju profesionalnih i unutarorganizacijskih karijera.

U mnogim tvrtkama planiranje poslovne karijere je obavezno. Sastoji se od definiranja ciljeva i putova koji vode do njihovog ostvarenja. Razvoj karijere odnosi se na one radnje koje zaposlenik poduzima kako bi proveo svoj plan.

Pravila za vođenje poslovne karijere predstavljaju principe individualnog ponašanja za planiranje i provedbu karijernog rasta.

Da biste učinkovito upravljali svojom poslovnom karijerom, morate sastaviti osobne planove. Osobni plan životne karijere sastoji se od tri glavna dijela: procjena životne situacije, postavljanje osobnih krajnjih ciljeva u karijeri te privatni ciljevi i planovi aktivnosti.

Razvojem karijere stvaraju se određene koristi za zaposlenika i za organizaciju: za zaposlenika - zadovoljstvo poslom, povećanje konkurentnosti na tržištu, mogućnost planiranja profesionalnog razvoja, a visoka lojalnost zaposlenika, smanjenje fluktuacije osoblja i povećanje produktivnosti tamo - za organizaciju.

U okviru sustava upravljanja osobljem formira se blok funkcije upravljanja poslovnom karijerom, koje obavljaju: menadžment, služba za upravljanje kadrovima, voditelji funkcionalnih odjela, savjetodavni centri, sindikalni odbori.

Planiranje karijere- to je upravljanje razvojem osoblja u smjeru potrebnom za organizaciju, karakterizirano izradom plana horizontalnog i vertikalnog napredovanja zaposlenika kroz sustav pozicija ili poslova, počevši od trenutka kada je zaposlenik primljen u organizaciju a završava očekivanim otpuštanjem s posla.

U procesu planiranja uzimaju se u obzir tri strane: zaposlenik – odgovoran za vlastitu karijeru; menadžer - koji je mentor zaposlenika; Odjel ljudski resursi- upravljanje procesom razvoja karijere zaposlenika u organizaciji.

Prednosti planiranja karijere:

1) veći stupanj zadovoljstva radom u organizaciji;

2) povećanje materijalnog blagostanja i životnog standarda;

3) jasniju viziju osobnih profesionalnih perspektiva i sposobnost planiranja drugih aspekata vlastitog života;

4) mogućnost ciljane pripreme za buduće aktivnosti upravljanja;

5) povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Planer karijere- Riječ je o stručnjaku službe za upravljanje kadrovima koji izrađuje rasporede napredovanja zaposlenika do odlaska u mirovinu. Raspored uključuje: povećanje plaće, povećanje obrazovne razine, održavanje kvalifikacija, prekvalifikacija.

Ima ih nekoliko faze upravljanja planiranjem karijere:

1. Osposobljavanje novog zaposlenika na temelju planiranja i razvoja njegove karijere.

2. Izrada plana razvoja karijere. Istovremeno, zaposlenik utvrđuje svoje potrebe, identificira pozicije koje bi želio zauzeti i povezuje ih sa mogućnostima tvrtke.

3. Provedba plana razvoja karijere, koji ovisi o:

Rezerva za posao na trenutnoj poziciji;

Profesionalni i individualni razvoj;

Učinkovito partnerstvo s menadžerom;

Istaknut položaj u organizaciji.

4. Ocjena postignutog rezultata. U pravilu se provodi jednom godišnje. Na temelju rezultata ocjenjivanja prilagođava se plan razvoja karijere.

Proces razvoja karijere određen je sljedećim pokazateljima:

Fluktuacija osoblja. Fluktuacija osoblja odnosi se na kretanje radne snage uzrokovano nezadovoljstvom zaposlenika radnim mjestom ili nezadovoljstvom organizacije određenim zaposlenikom;

Promaknuće na položaju;

Zauzimanje upražnjenih ključnih pozicija;

Provođenje anketa zaposlenika uključenih u planiranje i razvoj karijere.

Odraz planiranja karijere u organizaciji je karta karijere. Karijera karijera je grafički opis onoga što bi se trebalo događati ili se događa ljudima u različitim fazama karijere. Karijere stručnjaka i menadžera u pravilu se temelje na rezultatima posebnih znanstvenih istraživanja u zainteresiranim organizacijama. Planiranje karijere je individualiziran proces, jer svaka osoba ima svoj sustav vrijednosti, interesa, radnog i osobnog iskustva.

Upravljanje poslovnom karijerom je skup aktivnosti koje se provode HR odjel organizacije, o planiranju organizacije, motiviranju i praćenju razvoja karijere zaposlenika, na temelju ciljeva, potreba i mogućnosti organizacije i samog zaposlenika.

Aktivnosti upravljanja poslovnom karijerom povećavaju posvećenost zaposlenika interesima organizacije; povećati produktivnost rada; smanjiti fluktuaciju osoblja i potpunije otkriti sposobnosti osobe.

Mehanizam upravljanja karijerom osoblje - skup sredstava utjecaja i kadrovskih tehnologija koje osiguravaju upravljanje profesionalnim iskustvom osoblja u organizaciji i provedbu njegove strategije karijere.

Planiranje i kontrola poslovne karijere sastoji se u tome da je, počevši od trenutka prijema zaposlenika u organizaciju pa sve do očekivanog otpuštanja s posla, potrebno organizirati sustavno horizontalno i vertikalno napredovanje kroz sustav pozicija ili poslova. Zaposlenik mora znati ne samo svoje kratkoročne i dugoročne izglede, već i koje pokazatelje mora postići da bi mogao računati na napredovanje.

Jedan od oblika planiranja karijere je sustav doživotnog zapošljavanja, uobičajen u Japanu. Ovaj sustav nastao je nakon Drugog svjetskog rata i dokazao svoju održivost i učinkovitost. Suština sustava je da se osoba nakon školovanja zaposli u poduzeću i radi do mirovine. Za to vrijeme zaposlenik može promijeniti nekoliko mjesta, promijeniti područje djelovanja, napredovati u karijeri – i sve to unutar iste tvrtke.

Japanci su čvrstog mišljenja da menadžer treba biti stručnjak, sposoban raditi u bilo kojem dijelu tvrtke, a ne obavljati nikakve zasebna funkcija. Kad se penje na ljestvici karijere, osoba bi trebala imati priliku sagledati tvrtku iz različitih kutova, bez zadržavanja na jednoj poziciji dulje od tri godine. Mnogi japanski rukovoditelji svoje su prve karijere proveli u sindikatima. Kao rezultat takve politike, japanski menadžer ima znatno manju količinu specijaliziranih znanja, koja će u svakom slučaju izgubiti svoju vrijednost za pet godina, a istovremeno ima holistički pogled na organizaciju, potkrijepljen osobnim iskustvom.

Planiranje i kontrola poslovne karijere su da je od trenutka prijema zaposlenika u organizaciju do očekivanog otpuštanja s posla iznimno važno organizirati sustavno horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenika kroz sustav pozicija ili poslova.

Zaposlenik mora poznavati ne samo kratkoročne izglede i dugoročno, ali i koje pokazatelje mora ostvariti da bi računao na napredovanje.

— jedno od područja kadrovskog rada u organizaciji, usmjereno na određivanje strategije i faza razvoja i napredovanja stručnjaka.

Planiranje karijere je proces uspoređivanja potencijalnih mogućnosti, sposobnosti i ciljeva osobe sa zahtjevima organizacije, strategijom i planovima za njezin razvoj, izražen u izradi programa za profesionalni i poslovni rast.

Napredovanje u karijeri određuju ne samo osobne kvalitete zaposlenika (obrazovanje, kvalifikacije, stav prema poslu, sustav unutarnjih motivacija), već i objektivne kvalitete, posebice:

• vrhunac karijere- najviši položaj koji postoji u konkretnoj organizaciji;
• dužina karijere- broj pozicija na putu od prve pozicije pojedinca u organizaciji do najviše točke;
• indikator razine položaja- omjer broja zaposlenih na sljedećoj hijerarhijskoj razini prema broju zaposlenih na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi u određenom trenutku svoje karijere;
• pokazatelj potencijalne mobilnosti- omjer (u određenom vremenskom razdoblju) broja slobodnih radnih mjesta na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih osoba na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi.

Planiranje karijere u organizaciji može obavljati HR manager, sam zaposlenik ili njegov neposredni nadređeni (line manager)
Vrijedno je napomenuti da su glavne aktivnosti planiranja karijere specifične za različite subjekte planiranja predstavljene u nastavku.

Linija karijere

Zaposlenik može imati dugu karijeru ili vrlo kratku. Kad zapošljava kandidata, voditelj ljudskih resursa mora osmisliti moguću karijeru i o tome razgovarati s kandidatom na temelju individualnih karakteristika i specifične motivacije. Važno je napomenuti da ista karijera za različite zaposlenike može biti istovremeno atraktivna i nezanimljiva, što će značajno utjecati na učinkovitost njihovih budućih aktivnosti. Materijal je objavljen na http://site

Upravljanje poslovnom karijerom

Upravljanje poslovnom karijerom— ϶ᴛᴏ skup aktivnosti koje provodi kadrovska služba organizacija za planiranje, organiziranje, motiviranje i praćenje razvoja karijere zaposlenika, na temelju njegovih ciljeva, potreba, mogućnosti, sposobnosti i sklonosti, kao i na temelju ciljeva, potrebama, mogućnostima i socio-ekonomskim uvjetima organizacije.

Svatko je uključen u upravljanje svojom poslovnom karijerom pojedinačni zaposlenik. Upravljanje poslovnom karijerom omogućuje vam postizanje privrženosti zaposlenika interesima organizacije, povećanje produktivnosti, smanjenje fluktuacije osoblja i potpunije otkrivanje sposobnosti osobe.

Planiranje poslovne karijere

Svaka osoba planira svoju budućnost na temelju svojih potreba i socioekonomskih uvjeta.

Prilikom prijavljivanja na posao osoba sebi postavlja određene ciljeve, ali kako i organizacija pri zapošljavanju teži određenim ciljevima, izuzetno je važno da osoba koja se zapošljava može realno procijeniti ϲʙᴏi poslovne kvalitete. Osoba mora biti sposobna povezati svoje poslovne kvalitete sa zahtjevima koje pred nju postavlja organizacija i njen rad. O tome ovisi uspjeh cijele njegove karijere.

Pri zapošljavanju osoba mora poznavati tržište rada. Imajući sposobnost samoprocjene i poznavanje tržišta rada, može odabrati industriju i regiju u kojoj želi živjeti i raditi. Ispravna samoprocjena svojih vještina i poslovnih osobina podrazumijeva poznavanje sebe, svojih snaga, slabosti i nedostataka. Samo pod tim uvjetom možete ispravno postaviti ciljeve u karijeri.

Upravljanje karijerom trebalo bi započeti nakon zapošljavanja. Prilikom prijave za posao postavljaju vam se pitanja koja ocrtavaju zahtjeve poslodavca. Ne zaboravite da trebate postavljati pitanja koja ispunjavaju vaše ciljeve i formulirati svoje zahtjeve.

Prilikom upravljanja karijerom na poslu iznimno je važno zapamtiti sljedeća pravila:

• ne gubiti vrijeme radeći bez inicijative, neperspektivan šef, postati potreban inicijativi, operativni menadžer;
• proširiti svoje znanje, steći nove vještine; pripremite se da budete više zaposleni visoko plaćen položaj koji postaje (ili će postati) prazan;
• upoznati i cijeniti druge ljude važne za vašu karijeru (roditelje, članove obitelji, prijatelje);
• napravite plan za dan i cijeli tjedan, u kojem ostavljate mjesta za svoje omiljene aktivnosti; zapamtite da se sve u životu mijenja (vi, vaše aktivnosti i vještine, tržište, organizacija, okoliš), procjena tih promjena važna je kvaliteta za karijeru;
• vaše odluke o karijeri gotovo će uvijek biti kompromis između želja i stvarnosti, između vaših interesa i interesa organizacije; nikada ne živite u prošlosti: prvo, prošlost se u našem sjećanju ne prikazuje onakva kakva je stvarno bila, i drugo, prošlost ne možete vratiti; ne dopustite da se vaša karijera razvija mnogo brže od drugih; odustati čim se uvjerite da je to potrebno;
• zamislite organizaciju kao tržište rada, ali ne zaboravite na vanjsko tržište rada; nemojte zanemariti pomoć organizacije u pronalaženju posla, već u potrazi za novi posao Prvo se oslonite na sebe.

Za učinkovito upravljanje poslovnom karijerom iznimno je važno izraditi osobne planove.

U nizu organizacija, u okviru sustava upravljanja osobljem, blok funkcija za upravljanje poslovnom karijerom. Ove funkcije obavljaju: menadžment, služba za upravljanje kadrovima, nadzornici funkcionalni odjeli aparat upravljanja organizacijom, sindikalni odbori, savjetodavni centri.

Učinkovito upravljanje poslovnom karijerom pozitivno utječe na uspješnost organizacije.

Kretanje osoblja duž profesionalne ljestvice

Usluga i profesionalna promocija - niz progresivnih poteza kroz različite pozicije koji pridonose razvoju organizacije i pojedinca.

Pokreti mogu biti vertikalni i horizontalni. Ovo je ujedno i redoslijed različitih koraka (pozicija, poslova, pozicija u timu) koje je predložila organizacija kroz koje zaposlenik potencijalno može proći.

Usluga i sustav profesionalne promocije - skup sredstava i metoda napredovanja kadrova koji se koriste u raznim organizacijama.

U upravljačkoj praksi postoje dvije vrste napredovanja na poslu: napredovanje specijalista i napredovanje menadžera. Potonji pak ima dva smjera: promociju funkcionalnih menadžera i promociju linijskih menadžera.

1. Promaknuće u položaju ili kvalifikaciji, kada zaposlenik popuni više radno mjesto, a radnik dobije novi čin.
2. Premještaj kada se zaposlenik zbog proizvodnih potreba ili promjene prirode posla premješta na drugo istovrijedno radno mjesto (radionica, odjel, servis).
3. Degradiranje kada se, zbog promjene potencijala, zaposlenik premješta na niže radno mjesto ili, na temelju rezultata ovjere, u niži čin za radnika.
4. Otkaz iz poduzeća kada zaposlenik potpuno promijeni mjesto rada zbog nezadovoljstva uvjetima rada ili nezadovoljstva zauzimanim radnim mjestom.

Početni podaci za organiziranje kretanja osoblja bit će:

• modeli karijere;
• odluka certifikacijske komisije;
• filozofija poduzeća;
• tablica osoblja poduzeća;
• opis posla;
• osobni dosjei zaposlenika;
• naredbe ravnatelja Kadrovskih poslova;
• ugovori o radu radnika, pravilnik o nagrađivanju.

Kretanje osoblja organizirano je strogo u skladu s kadrovska politika osobno od strane direktora u malim poduzećima ili njegovog zamjenika za kadrove u velikim i srednjim poduzećima. Implementirano od strane HR osoblja. Ako se kretanje osoblja događa spontano - kao rezultat otpuštanja zaposlenika, od slučaja do slučaja, kako bi se ispunile želje direktora, tada je učinak sustavnog postavljanja osoblja mali. Samo ravnomjerno i ciljano kretanje osoblja proizvodi pravi društveni učinak.