Teško radno mjesto: kako odabrati voditelja prodaje. Odabir hladnih voditelja prodaje Kako odabrati voditelja prodaje pitanja
Kako odabrati voditelja prodaje glavni je zadatak s kojim se suočava voditelj odjela i stručnjak za ljudske resurse. Morate shvatiti da učinkovitost osoblja, a time i poslovni uspjeh, ovisi o osobnim kvalitetama i iskustvu potencijalnog zaposlenika te pravilno obavljenom razgovoru. Reći ćemo vam o nekim fazama, tajnama i principima odabira kandidata za poziciju prodavača.
- Kako odabrati i zaposliti dobrog voditelja prodaje? Koristite široki lijevak. Vaš zadatak je dobiti što više odgovora na natječaj. Tri stotine odgovora pretvorit će se u 30 dobrih životopisa, 10 vrijednih kandidata i 3 stručnjaka, dvoje će prihvatiti vašu ponudu, a samo će jedan ostati na dugoročnoj osnovi. Lijevak radi potpuno isto kao u prodaji. Napunite ga i pratite konverziju, to je sva tajna.
- Koristite testne radne dane- ovo je još jedan odgovor na pitanje "kako odabrati najboljeg menadžera prodaje." Ako imate 2 dobra kandidata za 1 poziciju, pozovite ih oboje, ovo je izvrsna tehnika. Ili ih testirajte na daljinskim transakcijama. Nakon nekoliko dana shvatit ćete koji je od njih bolji za vas (ili će netko od njih odlučiti da ne nastavi raditi). Pogledajte brojke, ali ne zaboravite na subjektivne dojmove: s tom osobom morate raditi. Kriteriji za ocjenu voditelja prodaje mogu biti različiti, ali mi gledamo na učinkovitost generiranja potencijalnih klijenata i broj poziva. Ne zaboravite pošteno platiti i izraziti zahvalnost neprikladnom kandidatu. A ako se oba zaposlenika dobro pokažu, onda vam možemo samo čestitati, zaposlili bismo dva odjednom, neće biti suvišni.
- Odabir i odabir voditelja prodaje koji vam odgovara. Ako gradite učinkovit odjel u kojem postoji podjela na funkcije, ne zaboravite da tražite zaposlenika za određenu ulogu. A ako vam se ljubazna i pametna osoba čini nedovoljno aktivnom i hrabrom za hladne pozive, razmislite trebate li stručnjaka za račune. Ne tražite savršene ljude, oni ne postoje. Prvo načelo je ne tražiti nepotrebne kvalitete u ljudima.
- Kako brzo pronaći voditelja prodaje u kratkom vremenu? Traži posvuda! Koristi sve kanale: radna mjesta, oglasne ploče, posebni chatovi i grupe na društvenim mrežama. Neka pomoćnik podijeli tekst natječaja za posao (dobro napisan, naravno!). Velika pokrivenost znači puno odgovora, ao lijevku smo već pisali u prvom odlomku. Ne odgađajte obradu, pročitajte svoj životopis na dan prijema.
- Ako vam je često potrebna "svježa krv", na primjer, imate ogroman tim ili stalnu fluktuaciju, držite kandidate "u rezervi" i uvijek imati bazu potencijalnih stručnjaka. Ili izradite tehnologiju za odabir voditelja prodaje - ovo je predložak pomoću kojeg bilo koji od vaših zaposlenika može započeti cijeli lanac traženja; možete naručiti takvu uslugu od agencija za zapošljavanje.
- Ne odgađajte početak. Nakon što počnete raditi, brzo ćete shvatiti trebate li ponovno pokrenuti pretragu. Obavili razgovor, dogovorili kandidatkinju i pozvali je da dođe na mjesto. Raspitajte se unaprijed kod stručnjaka za ljudske resurse kako registrirati voditelja prodaje kako ne bi bilo problema ako ne radite dobro.
Webinari i događanja:
Besplatan tečaj “Voditelj odjela hladne prodaje”
Pohađajte online tečaj hladnog pozivanja usluge Skorozvon i primite personalizirani certifikat.
Besplatni webinar “Kako povećati prodaju 2-3 puta”
10. listopada Dilara Muzafarova će vam reći kako izgraditi prodajni kanal koristeći hladne pozive. Dobit ćete akcijski program korak po korak.
- Odvajanje upravitelja
- Portreti menadžera
- Traženje zaposlenika
- Kako pisati skripte
- Baze podataka o pozivima i konverzijama
- Kontrola i učinkovitost
Prodavac od srca
Kako odabrati pravog voditelja prodaje
Materijal pripremio: Tatjana Osipova
Prodavač je posao bez prašine. Voditelji prodaje obično imaju visoke plaće. Zato je za ovo mjesto bezbroj kandidata. Ali istovremeno se mnogi menadžeri žale na nedovoljnu učinkovitost prodajnih odjela, ne znaju kako odabrati kandidate i uvijek iznova postavljaju standardne, nejasne zahtjeve. Dmitrij Pozdin, financijski direktor i strateški menadžer PC Fort Knoxa, brokera međunarodne financijske grupe BroCo Investments Inc., rekao je kako pronaći talentiranog prodavatelja i što dalje s njim.
Testirajte prava pitanja
Svaki prodavač koji obećava trebao bi umjesto križeva na groblju vidjeti pluseve, a umjesto polupraznog skladišta poluispunjene. Pravi prodavači uživaju u svom poslu i to je odmah vidljivo. Takvima je svaka uspješna prodaja poput droge: stalno žele više - i poslove i novac. Više puta sam uskratio zaposlenje dobrim ljudima, ali ne i prodavačima. Za pravog stručnjaka za prodaju nije dovoljno samo biti vrijedan, dobro odgojen ili prijateljski raspoložen. Prodavač je stanje uma.
Prvo moramo odrediti kakav nam prodavač treba: hoće li biti fokusiran na timski ili individualni rad. Optimalan omjer za prodavatelja je 50 prema 50%. Odnosno, osoba mora biti u stanju učinkovito komunicirati s drugim zaposlenicima, a pritom ne zaboraviti na osobne rezultate. Uz poznavanje prodajnih tehnika, svaki dobar profesionalac
Prodavač mora imati kvalitete kao što su usmjerenost na kupca i komunikacijske vještine.
Danas kandidatu nije teško "naučiti" kako pravilno voditi intervju i odgovarati na pitanja poslodavca. Stoga na razgovoru posebno pazim na to kako pristupnik govori, kakva pitanja postavlja i zna li slušati. Važno je usredotočiti se na ljudske kvalitete podnositelja zahtjeva, jer je moguće nadoknaditi nedostatak teorijskog znanja, ali vrlo je teško naučiti osobu da bude dobrohotna.
Matematička selekcija
Prije odabira zaposlenika izrađujemo profil posla. Profil pozicije – zahtjevi za kandidata koji će ga učiniti uspješnim. Morate procijeniti s čime će stručnjak morati raditi. “Tako da mi se sviđa” je pogrešan profil.
Prilikom izrade profila posla sve karakteristike moraju biti jasno protumačene. Na primjer, poštenje se može protumačiti kao nesklonost krađi, sposobnost da se menadžeru kaže da on ili netko stvarno kasni te pošten odnos prema kupcima.
Kompetencije su sve ono što se očituje u ponašanju. Stručne kompetencije temelje se na vještinama. Ako se osoba ne uklapa u model ponašanja tvrtke, uzeti ga je ista pogreška koju čini žena kada se uda za alkoholičara i kaže: "Prestat će piti sa mnom." Kompetencije također moraju biti jasno formulirane i razumljive: što su komunikacijske vještine?
Ne trebamo sposobnost telefonskog razgovora.
Pristojna i korektna telefonska komunikacija je za tajnicu.
Sposobnost pridobijanja je važna za prodavača.
Javni govor je za vođu.
Pritom uvijek treba imati prioritete: što je poželjno i što je važno.
Preporučljivo je raditi nešto što se može brzo naučiti i nešto bez čega se može.
U pravilu, prilikom zapošljavanja pazimo na podatke koje kandidat navodi u obrascu za prijavu. Nema potrebe uzimati u obzir osobne podatke. Posljedicu treba uzeti u obzir. Ako je kandidat cijeli život radio kao prodavač, to ne znači da je dobar prodavač. Ako u upitniku stoji da osoba ima 50 godina, a za nas nisu toliko važne godine koliko izgled, treba gledati kako izgleda, a ne koliko ima godina. Vrsta zaposlenika mora odgovarati vrsti poslovanja. Važno je moći predvidjeti buduće ponašanje zaposlenika u poduzeću.
Poznavanje natjecatelja je obavezno
Za klijenta, prodavač je lice tvrtke. Zato je tako važno "otkriti" osobu u fazi intervjua. Takozvana projektivna pitanja dobro pomažu: kada tražitelja ne pitate o sebi, već o drugim ljudima ili događajima. Izgled podnositelja zahtjeva igra važnu ulogu. Ne vjerujem da će osoba koja na razgovor dođe u izgužvanoj majici biti dobar prodavač. Uspješan prodavač mora ne samo temeljito razumjeti tehnološke značajke i konkurentske prednosti naše linije proizvoda, već mora razumjeti i specifičnosti industrije.
Znanje kandidata dokazuje kompetentnim odgovorima na pitanja o konkurentima i njihovim proizvodima. Takvo testiranje pokazuje koliko dobro prodajni stručnjak poznaje tržište na kojem će raditi i razumije procese koji se na njemu odvijaju. Uostalom, u našem poslu ne možete ništa prodati bez znanja. Važnu ulogu igraju i osobne kvalitete prodavača: komunikacijske vještine, tolerancija na sukobe. Danas se to lako provjerava raznim HR testovima. Ali testiranje ne zamjenjuje osobnu komunikaciju, stoga tijekom intervjua uvijek nastojim pustiti kandidata da se otvori i pokaže svoj potencijal.
Preporuke s prethodnog posla mogu biti od pomoći, iako se takvim “pismima iz prošlosti” ne može uvijek vjerovati. U velikim tvrtkama sa strogim sustavom upravljanja, kod zaposlenika se često cijene kvalitete poput sposobnosti preciznog izvršavanja naloga uprave. Ljudi koji imaju svoje mišljenje uključeni su u popis sukobljenih ljudi.
Obrazac poslovnog modela
Ako odaberete ljude za organizacijsku strukturu, slijedite klasičnu opciju, imate sve šanse stvoriti model koji najbolje odgovara poslovnoj strategiji i ciljevima organizacije, ali, s druge strane, postoji veliki rizik od gubitka vrijednih zaposlenika koji se neće uklopiti u unaprijed osmišljenu strukturu ili se neće optimalno uklopiti u korištenje talenta ljudi. Opcija “krojenja strukture po mjeri ljudi”, uza svu svoju akademsku nekorektnost, često daje dobre rezultate, osobito u sadašnjem razdoblju “rata za talente”, kada organizacije moraju ići jako daleko, žrtvujući koherentnost poslovni model kako bi vrijednom zaposleniku osigurali poziciju koja mu je potrebna. Pokušavamo koristiti mješovitu opciju. U proizvodnom sektoru odabiremo zaposlenike za organizacijsku strukturu, u administraciji i menadžmentu kreiramo strukturu za zaposlenike.
Čiji ciljevi imaju prioritet?
Prilikom razvoja sustava motivacije u poduzeću važno je razumjeti što točno treba usmjeriti na ovog ili onog zaposlenika, odnosno odrediti takozvane vodeće ciljeve. Ti zadaci moraju odražavati potrebe, želje i težnje i tvrtke i zaposlenika, drugim riječima, biti dosljedni.
Postoje najmanje dva pristupa usklađivanju ciljeva između tvrtke i zaposlenika – tzv. paradigma “pravih” ljudi ili “pravih” tvrtki. Trebaju li prioritetom smatrati ciljeve tvrtke ili ciljeve zaposlenika? Svaka tvrtka ima svoj odgovor. To ovisi o djelatnosti, stupnju razvoja tvrtke i usvojenom stilu upravljanja - to će uvelike odrediti sustav motivacije za sve zaposlenike.
Prvi pristup usklađivanja ciljeva “od zaposlenika” prikladniji je za poslovne organizacije u turizmu, agencije za nekretnine i tvrtke za zapošljavanje. Takve tvrtke nastoje uklopiti lokalne ciljeve svakog zaposlenika u globalne ciljeve poduzeća.
Suština drugog pristupa je da fokus nije na pojedinom zaposleniku, već na organizaciji sa svojim ciljevima i ciljevima. U tom slučaju do izražaja dolazi pravilan odabir kadrova. Pronaći ljude koji odgovaraju tvrtki na temelju svojih vrijednosti i mentaliteta nije lak zadatak za HR menadžera. S druge strane, takav sustav rada s kadrovima osigurava stabilnost: tvrtka neće prestati s radom ako je iznenada napuste ključni zaposlenici, poput nogometne momčadi iz koje odlaze vodeći igrači u jeku prvenstva. U takvoj su organizaciji sami ljudi učinkoviti, a tradicionalni mehanizmi motivacije imaju pomoćnu funkciju. Glavna stvar u sustavu motivacije za Fort Knox PC su ciljevi same tvrtke. Uprava nastoji uklopiti lokalne ciljeve svakog zaposlenika u globalne ciljeve poduzeća.
Ciljevi svakog odjela i zaposlenika moraju se jasno uklapati u ukupne ciljeve poduzeća. Naravno, nikakva proturječja među njima nisu dopuštena. Ovo nije tako jednostavan zadatak kao što se na prvi pogled čini.
Privlačenje kupaca će povećati troškove
Najbolji način za brzo povećanje profitabilnosti vašeg prodajnog odjela je smanjenje troškova i poboljšanje kvalitete rada s postojećim kupcima (stvaranje zastupničke mreže, podjela kupaca u skupine, posebne ponude proizvoda i sl.). A privlačenje novih klijenata je dugoročan posao za budućnost, koji ne samo da ne može dati povećanje dobiti u kratkom vremenu, već povećava i troškove.
Za zaposlenike komercijalnog bloka, posebice odjela prodaje, optimalan omjer fiksnog i varijabilnog dijela plaće je 30 odnosno 70 posto. Dob zaposlenika je od velike važnosti u ovoj situaciji. Što je osoba starija, to više stabilnosti očekuje od svog posla i manje je spremna za promjene u prihodima. Bolje je takve zaposlenike nagraditi bonusima - za tromjesečje, za godinu, za radni staž, za opći uspjeh i slično, a ne isplati se prihode dovoditi u ovisnost o poslovnim rezultatima u određenom području.
Kako procijeniti kompetencije voditelja prodaje u fazi razgovora kako ne biste pogriješili prilikom zapošljavanja ključnog stručnjaka?
Današnja realnost tržišta rada, s jedne strane, inspirira nas da ima više nego dovoljno stručnjaka za prodaju, s druge strane, značajan dio tih stručnjaka, nažalost, nisu učinkoviti “prodavači”. Kako procijeniti kompetencije voditelja prodaje u fazi razgovora kako ne biste pogriješili prilikom zapošljavanja ključnog stručnjaka? Pogledajmo glavne kriterije koje treba pažljivo procijeniti pri odlučivanju o angažiranju prodajnog stručnjaka.
1. Logika izgradnje karijere
Čak iu fazi procjene životopisa potrebno je analizirati profesionalno iskustvo kandidata. Ako je kandidat prešao iz prodajnih u procesne aktivnosti (financijsko upravljanje, inženjering, tehnička podrška i sl.), vrlo je moguće da su njegove “prodajne” kompetencije vrlo slabe ili da nije dovoljno motiviran za rad u prodaji ili, možda, , procesno orijentiran, što je neprihvatljivo za učinkovitog menadžera prodaje. Potrebno je saznati razloge tako dramatičnih promjena u njegovoj karijeri i donijeti prave zaključke. Također je potrebno procijeniti dinamiku razvoja karijere kandidata u skladu s godinama. Ako je kandidat stariji od 40 godina, a njegovo profesionalno iskustvo uključuje samo pozicije menadžera specijalista, bez rukovodećih funkcija, vrijedi razmisliti: zašto kandidat nije dosegao višu razinu karijere? Ili nije težio rastu karijere zbog straha od odgovornosti, ili njegova profesionalna postignuća nisu bila zapažena od strane menadžmenta, ili su mu nedostajale menadžerske kvalitete. Ne možemo isključiti mogućnost da kandidata zanima samo prodaja i da nije svjesno prešao na višu razinu. Posljednji razlog ne treba brkati s krutošću kandidata, strahom od napuštanja "zone udobnosti" - to su već negativni signali pri procjeni kandidata.
2. Učestalost prijelaza iz Društva u Društvo
Za voditelja prodaje, po mom mišljenju, treba napraviti popust pri procjeni njegove stabilnosti sa stajališta izbora poslodavca. Dobar “prodavač” u pravilu je motiviran novcem, ali, nažalost, sustav motivacije prodajnog odjela nije uvijek transparentan, razumljiv i pravedan. U uvjetima neadekvatne motivacije, voditelj prodaje “izgori” u pravilu nakon godinu dana rada. Mogu postojati i drugi objektivni razlozi za promjenu poslodavca, stoga je važno temeljito saznati zašto je kandidat promijenio posao. Događa se da su kandidati neiskreni ne iznoseći prave razloge odlaska, što je prilično teško provjeriti. Stoga je tijekom razgovora važno stvoriti atmosferu povjerenja. Nije činjenica da će i nakon toga kandidat pričati o svemu u duhu, ali šanse da će biti otvoreniji znatno će se povećati.
3. Vještine samoprezentacije
Ovo pitanje zahtijeva pažljivo i sveobuhvatno razmatranje. S jedne strane, ako se kandidat može kompetentno pozicionirati, to je svakako plus. No, potrebno je razumjeti da se kandidat jednostavno može pažljivo pripremiti za razgovor ili doći na dovoljan broj njih prije nego što dođe k vama. U ovom slučaju, iskusni regrut će čuti "napamet naučene fraze"; njih je, u pravilu, teško integrirati u strukturu narativa kada regrut obavi kompetentan razgovor. S druge strane, ne smijemo zaboraviti da je intervju obično stresan za kandidata, pa se samim tim ne može uvijek pohvaliti sjajnom samoprezentacijom. Stoga, u procesu kandidatovih odgovora, više pažnje treba posvetiti strukturi i dosljednosti pripovijedanja. Negativnim čimbenicima treba smatrati brojna odstupanja, izbjegavanje odgovora, način odgovaranja pitanjem na postavljeno pitanje, te predugu priču ispunjenu brojnim detaljima.
4. Razina tvrtke
Ovaj kriterij procjene treba promatrati u tri smjera:
Broj Društva. Ako je kandidat radio u malim organizacijama, teško će se integrirati u veliku strukturu, jer se razina komunikacije, odobrenja i rokovi rješavanja pojedinih problema značajno razlikuju.
Razina klijenta. Donositelji odluka (donositelji odluka) na različitim razinama su različiti. Ako menadžer sklopi posao za milijun rubalja, s njim komunicira jedan krug ljudi, ako za 30 milijuna, krug ljudi se, prvo, širi, a drugo, komplicira se razina pregovora. U pravilu su velike organizacije usmjerene na opipljive financijske rezultate i privlačenje velikih ključnih kupaca, pa su tamo “prodavači” jači i iskusniji. Naravno, postoje iznimke; u ovom slučaju morate analizirati količinu prodaje kandidata unutar određene tvrtke.
Mentalitet tvrtke. Da, postoji takav koncept; uključuje korporativnu kulturu, politiku tvrtke, stil vođenja, organizaciju radnog mjesta. Primjerice, ako je prethodni poslodavac imao “uredski” sustav, kandidatu će biti teško prilagoditi se “open-space” formatu. Ili, na primjer, ako je kandidat prethodno imao demokratskog vođu, bit će mu gotovo nemoguće usvojiti autoritarni stil vođenja. Nedavno sam intervjuirao kandidata koji je napustio veliku građevinsku tvrtku zbog stalne upotrebe psovki u komunikaciji među kolegama. Ovdje je važno dati kandidatu priliku da procijeni svoju snagu: može li se prilagoditi i prihvatiti “pravila igre” novog poslodavca. Najvažnije je izgovoriti sve nijanse kandidatu "na ulazu" kako za njega ne bi bilo neugodnih iznenađenja nakon što postane zaposlenik Društva.
5. Adekvatno samopoštovanje
U osnovi, ovaj kriterij se izražava u trošku kandidata, u visini njegove očekivane plaće. Ako voditelj prodaje želi zaraditi 35 tisuća rubalja, onda on nije voditelj prodaje. Ako voditelj prodaje očekuje mjesečnu financijsku naknadu od 300 tisuća rubalja, on je ili dobar voditelj prodaje ili neadekvatna osoba. Kako razumjeti koliko je kandidatovo samopoštovanje adekvatno? Bitno je saznati dvije stvari: 1. Koliko je kandidat zarađivao na prethodnom poslu. Možda je njegov prihod bio blizu iznosa navedenog u njegovom životopisu, onda nema pitanja, sve je sasvim razumljivo. Opet: ako kandidat ne uljepšava stvarnost. To se može provjeriti uvidom u slobodna radna mjesta tvrtke u kojoj je kandidat radio i visinu plaćanja za ta slobodna radna mjesta. Ili zatražite od kandidata potvrdu 2 - porez na dohodak, ako je njegov dohodak na prethodnom radnom mjestu bio službeni. 2. Bilo koji "popravak" bi mu bio udoban. Ako kandidat imenuje plaću koja je blizu njegove očekivane razine prihoda, to je loš pokazatelj. Svaki menadžer prodaje želi zaraditi novac, pa će svoj prihod vezati uz postotak od prodaje. Naravno, niska razina fiksnog iznosa nije dobra, ali tijekom procesa intervjua važno je razumjeti je li kandidat fokusiran na plaću ili je spreman svoju financijsku nagradu vezati uz postignute rezultate. Prilikom ocjenjivanja kandidata vrijedi obratiti pozornost na sljedeći negativan faktor: ako kandidat iznosi iznos svojih mjesečnih troškova, to može ukazivati na njegovu nezrelost i pasivnu životnu poziciju.
6. Samopouzdanje
Uspješan prodavač pun je samopouzdanja. Prodavao je, prodaje i prodavat će, u pravilu nema negativnih prodajnih iskustava, spreman je nositi se s bilo kojom nestandardnom situacijom, ima sve što je potrebno za učinkovitu prodaju. Pravi prodavač nikada se neće unaprijed pripremiti za neuspjeh. To se može razumjeti po pitanjima koja postavlja. Ako su organizacijske prirode ili se odnose na specifičnosti proizvoda, možete odahnuti: kandidat ne osjeća strah od samog procesa prodaje. Kandidat koji nije siguran u svoje sposobnosti postavlja “garantirajuća” pitanja. Pita vas je li dostupna baza kupaca, trebate li obavljati "hladne pozive", što će se dogoditi ako ne prodaje, tko će ga naučiti specifičnostima prodaje tog proizvoda - to znači da ili nije u potpunosti kompetentan ili ima negativno iskustvo u prodaji, točnije “neprodaji”. Jednom riječju, ako se pitanja kandidata svode na vanjske čimbenike i moguće neuspjehe, malo je vjerojatno da ispred vas sjedi pravi prodavač.
7. Uzbuđenje
Zamolite kandidata da opiše najteži posao s kojim je ikada imao posla. Govorit će o tome na zanimljiv, "ukusan" način; oči će mu zaiskriti prisjećajući se nedavne pobjede. Drugi entuzijastični prodavač, ako je razgovor pravilno strukturiran od strane regruta, počet će iznositi moguće opcije za pronalaženje klijenata, potencijalna tržišta i pitat će o konkurentima. Kao da već radi ovdje, čini se da "okušava" ulogu zaposlenika, već vidi postavljene ciljeve i načine kako ih postići.
8. Mješovita referenca
Kao što svi znamo, interna referenca je važna za menadžere, vanjska referenca je važna za izvođače. Za voditelja prodaje, "zaokret" u jednom ili drugom smjeru može imati negativne posljedice za prodaju. Ako je referenca interna, možda neće imati dovoljno fleksibilnosti u interakciji s klijentom i neće uvijek lako prihvaćati odluke menadžmenta. Ako prevladava vanjska referenca, neće moći “pritisnuti” klijenta, slijedit će ga, neće moći izraziti svoj stav ili ući u konstruktivnu raspravu. Treba nam zlatna sredina. Ako se ipak može pratiti "iskošenost", ona je dopuštena u smjeru unutarnje reference. Ljudi s internim referencama u pravilu imaju liderske kvalitete, sposobnost obrane vlastitog stava, karizmatični su, tvrdoglavi i učinkoviti. Sve navedene osobine odlučujuće su za uspješnog menadžera prodaje.
9. Specifičnosti prodaje
Potrebno je saznati kako će se profesionalno iskustvo kandidata uklopiti u specifičnosti nove tvrtke. Ako je kandidat radio u savjetovanju, nije činjenica da će moći učinkovito prodati inženjersku opremu. I obrnuto. Proizvod i usluga psihološki su različite stvari. I za klijenta i za voditelja prodaje. Vrlo često životopisi kandidata sadrže organizacije s različitim područjima djelovanja. U ovom slučaju, rizici neučinkovitog rada na novom mjestu značajno su smanjeni. Ili, ako je kandidat izgradio distribuciju, bit će mu teško ostvariti izravnu prodaju, jer su specifičnosti bitno drugačije. Također možete primijetiti kandidate s iskustvom u FMCG-u (prodajni predstavnici koji rade na "poljima"): razina pregovora na ovom tržištu obično je prilično niska. B2B i B2C prodaju ne treba strogo dijeliti prema razinama složenosti: interakcija s klijentima odvija se na pristojnoj razini, u oba područja postoji aktivna potraga za klijentima, osim toga, B2C prodaja ima relativno noviju povijest, tako da životopisi kandidata obično uključiti udio rada u B2C prodaji, je mali.
10. Ciklus, dinamika i obujam prodaje
Postoje različiti prodajni ciklusi, različita dinamika prodaje i, naravno, različiti obujmi prodaje. Sve ove pokazatelje potrebno je razjasniti i analizirati tijekom razgovora. Na primjer, u tvrtkama koje pružaju usluge certificiranja, ciklus prodaje može trajati od 1 do 3 godine, od pregovora do plaćanja usluge od strane klijenta. Menadžer koji zna upravljati dugim ciklusom prodaje može se lako nositi s kratkim ciklusom, ali suprotno može biti teže. U prijevozničkim tvrtkama dinamika prodaje je niska u prvih šest mjeseci: klijent "testira" izvođača kako bi osigurao poštivanje rokova i sigurnost tereta, a tek nakon toga započinje punu suradnju i osigurava opipljive količine. Dinamiku prodaje trebalo bi u većoj mjeri uzeti u obzir tijekom razdoblja prilagodbe voditelja prodaje: ne biste trebali postavljati ambiciozne planove prodaje od prvog mjeseca. Dinamika prodaje ima mali utjecaj na profesionalno iskustvo. Mislim da količine prodaje ne zahtijevaju objašnjenje, ali važno je razumjeti da ako vaša tvrtka obavlja milijunske transakcije, odluka o zapošljavanju zaposlenika s iskustvom u prodaji jeftinih proizvoda i usluga je nepromišljena. Prvo, psihološki je teško upravljati velikim iznosima iz navike. Drugo, podsjetit ću vas još jednom na razinu pregovora: ovisno o tome koliko je klijent spreman odstupiti, dramatično se mijenja krug onih koji odlučuju, a time i razina pregovora.
11. Motivatori
Glavni motivator dobrog prodavača je novac. Možemo pričati koliko god želimo o zanimljivim zadacima, izgledima za karijeru itd.: voditelj prodaje želi zaraditi novac. Spreman je dati sve od sebe, ostati nakon posla, otići na poslovna putovanja, donijeti rezultate, ali za to će očekivati pristojnu novčanu nagradu. Stoga je vrlo važno da Društvo ima adekvatan, transparentan i razumljiv sustav motivacije menadžera prodaje. Postoje primjeri kada su ključni prodajni stručnjaci napustili tvrtku jer su došli do financijskog "plafona": dovode velike klijente, ali njihova razina plaćanja ostaje ista, jer sustav motivacije ima niz svjesnih ili nesvjesnih nedostataka. S druge strane, ima primjera da menadžeri dosegnu financijsku “zonu udobnosti” - određeni psihološki “maksimum” koji im je dovoljan za sasvim lagodan život. Takvi menadžeri, svjesno ili nesvjesno, smanjuju svoju aktivnost, prelaze na procesne radnje i postaju manje učinkoviti. "Strop" ometa snažne "prodavače", "zona udobnosti" doseže "prosjek". Analizirajte situaciju u odjelu prodaje i odlučite kakva će vam motivacija odgovarati.
12. Usmjerenost na rezultate
Ne postoji ništa strašnije od prodavača koji je orijentiran na proces. Vode se načelom “ako se nešto napravi, nešto će se i dogoditi”. Oni pošteno obavljaju hladne pozive, često čak i više od menadžera s visokim učinkom; slati komercijalne ponude, analizirati bazu kupaca, pratiti konkurente i pisati izvješća. Takvi upravitelji u pravilu imaju dovoljan broj međurezultata: klijent je naručio probnu seriju, klijent je zatražio komercijalnu ponudu itd. Ali najvjerojatnije će srednji rezultati ostati srednji. Učinkovitost takvog stručnjaka bit će spontana, gubit će klijente i propadati poslove, a sve zato što nije orijentiran na rezultate. Kako prepoznati učinkovitog menadžera? Menadžeri prodaje orijentirani na rezultate komuniciraju rezultate u mjerljivim terminima. Imenuju brojke, rokove, savršeno pamte svoje klijente, ponekad znaju o njima više nego što je potrebno: kakvu vrstu konjaka voli Ivan Ivanovič, koja je rasa omiljeni pas Svetlane Petrovne, kada je rođendan kćeri Serafime Sergejevne. Stručnjaci koji nisu orijentirani na proces, prema tome, opisat će proces: "hodao, nazvao, poslao" itd.
13. Pristojnost
Ako vam kandidat za upražnjeno mjesto "menadžera" prodaje svečano kaže da ima bazu kupaca, nemojte se žuriti radovati. To prije svega govori o njegovoj nepoštenosti prema bivšim poslodavcima. Prodavao je usluge Društva, a ne svoje? A kad je otišao, sa sobom je “poveo” i svoj portfelj klijenata. Svi mi imamo određeni obrazac ponašanja u određenim situacijama. Razmislite: čeka li vas ista sudbina koja je zadesila vašeg prethodnog poslodavca? Ne treba pozitivno ocjenjivati ni prelaske iz natjecatelja u natjecatelje. Takav zaposlenik je faktor rizika za vašu tvrtku u smislu očuvanja povjerljivih informacija i baze klijenata. Velik broj kompanija već je napustio praksu “poširanja” prodajnih stručnjaka, prvenstveno zbog sigurnosnih razloga, ali i zbog poštivanja poslovne etike.
14. Korištenje prodajnih alata
Razmotrit ćemo ovu točku u svjetlu dvije vrste prodajnih stručnjaka: Menadžeri s pozicijom "težnje". Menadžeri sa stavom izbjegavanja. Kako saznati poziciju voditelja prodaje? Postavite im jedno jednostavno pitanje: "Mislite li da hladni pozivi funkcioniraju?" Menadžeri s poticajnim stavom uvijek će odgovoriti da hladni pozivi funkcioniraju. Postavljat će razjašnjavajuća pitanja o rokovima isporuke, uvjetima za sklapanje ugovora - jednom riječju, usredotočit će se na kvalitetu, učinkovitost i razinu interakcije između odjela prodaje i opskrbe, tako da ih ništa ne sprječava u prodaji i da nema problema s zadovoljstvo kupaca. Također će ih zanimati hoće li se morati uključiti u praćenje privučenog klijenta. Štede svoje vrijeme i rade za rezultate, ne osvrćući se na vanjske okolnosti. Menadžeri sa stavom “izbjegavanja” reći će da su “hladni pozivi” stvar prošlosti, detaljno će se raspitivati o popustima, plaćanju na rate i mogućim problemima u interakciji s klijentom. Važno je moći prepoznati kandidatov stav "izbjegavanja". Na takve menadžere poteškoće djeluju demotivirajuće. Cijene proizvoda su porasle, pregovori su prošli bezuspješno, klijent je bio drzak - i već odustaje, menadžer uzdiše i žali se na nepravdu, a nerijetko zauzima i optužujući stav. Pozicija izbjegavanja očituje se u kandidatovoj koncentraciji na negativna iskustva, u izražavanju vanjskih okolnosti koje su ga spriječile u obavljanju određenih zadataka.
Prvo odredite razinu obrazovanja potrebnu za radno mjesto. Ako djelatnost prodaje nije specifična, tada više specijalizirano obrazovanje nije potrebno. Puno važnije je znanje i radno iskustvo. Kandidat se mora snalaziti na tržištu, imati informacije o proizvodu, imati kompetentan i dobro izgovoren govor te razumjeti psihologiju ljudi.
Drugo, spol. Nema potrebe pokazivati diskriminirajući princip. Stereotip da su žene manje produktivne na poslu, jer moraju rađati djecu, odlaziti na porodiljni dopust i bolovati, već je zastario. Predstavnici lijepe polovice čovječanstva danas su izvrsni u kombiniranju osobnog života i posla.
Treće, odaberite dobnu kategoriju. Prikladna dob za prodavača je 25-35 godina. Vjeruje se da su upravo u tom intervalu ljudi najsnažniji, produktivniji i motivirani za uspješan rad.
Voditelj prodaje - lista kvaliteta
Inicijativa, sposobnost samostalnog donošenja odluka. Inače će takav zaposlenik stalno postavljati nepotrebna pitanja, oduzimajući tako dragocjeno vrijeme od menadžera.
Sposobnost uvjeravanja. Uostalom, prilikom kupnje čovjek uvijek sumnja hoće li kupiti proizvod ili ne. U isto vrijeme, zadatak menadžera je osnažiti tu potrebu.
Komunikacijske vještine. Ova kvaliteta je posebno vrijedna za prodavatelja. Uostalom, većinu svog radnog vremena trebao bi provoditi u komunikaciji s ljudima.
Otpornost na stres. Prodaja je uvijek težak proces, kupci su različiti, ali ovdje je glavna stvar biti u stanju kontrolirati se i pronaći pristup svakom klijentu.
Voditelj prodaje - faze odabira
Prva faza je probir. Svi primljeni životopisi moraju se pažljivo pregledati i eliminirati nepotrebne kandidate, vodeći se portretom traženog zaposlenika. Druga faza je ispitni zadatak. Ova se tehnika često koristi u zapadnim tvrtkama za zapošljavanje. Na primjer, od potencijalnih zaposlenika traži se da napišu kratki esej na temu “Što privlači ljude na terenu?” ili "Zašto ste odabrali ovu tvrtku" itd. U ovoj fazi možete izdvojiti one kandidate koji nisu poštovali rokove ili koji ne znaju kompetentno i logično izraziti svoje ideje. Treća faza je intervju. Ovdje kandidatima možete dati praktičan zadatak. Na primjer, ponudite im da im prodate kemijsku olovku. Tako će se odmah vidjeti hoće li podnositelj zahtjeva biti dobar prodavač. Četvrta faza je pripravnički staž. Najbolji kandidati odabrani kroz prethodne zadatke mogu biti pozvani da isprobaju posao, na primjer,
Voditelj prodaje jedno je od ključnih mjesta za razvoj poslovanja. Teško je pronaći dobrog voditelja prodaje. Ovo je jedna od najtraženijih i najdeficitarnijih pozicija: u prosjeku su tri životopisa po slobodnom radnom mjestu, au nekim regijama čak i manje. Uz ovaj pokazatelj, poslodavci se moraju natjecati za kandidate. Ali nije dovoljno prikupiti odgovore na natječaj ili pronaći odgovarajuće životopise u bazi podataka. Još uvijek morate nekako shvatiti tijekom intervjua da je to stvarno dobar prodavač. Kako?
karijerni savjetnik, direktor razvoja konzultantske tvrtke
A ovo je jedno od poslova koje je najteže popuniti. Dva su problema: gdje naći mnogo kvalitetnih kandidata i kako među njima izabrati one koji će stvarno dati rezultate.
U vrijeme pisanja ovog teksta, 388 tisuća kandidata diljem Rusije objavilo je natječaj na web stranici za mjesto "voditelja prodaje" u roku od mjesec dana. U istom razdoblju poslodavci su za ovo radno mjesto otvorili 74 tisuće slobodnih radnih mjesta. Odnosno, ponuda je pet puta veća od potražnje. U isto vrijeme kandidati odlaze na 10-20 intervjua sa sličnim ponudama poslodavaca i često nisu spremni sudjelovati u dugotrajnom selekcijskom procesu.
Ekaterina Pasechnik, direktorica razvoja konzultantske tvrtke i savjetnica za karijeru, istražila je kako brzo odabrati kandidata i ocijeniti njegov budući učinak.
Blok 1. Intervju o prethodnom iskustvu
Pitajte kandidata:
Kako je dospio u tvrtku i zašto ju je izabrao. Tako ćete procijeniti koliko je kandidat svjesno pristupio izboru poslodavca i kojim se kriterijima rukovodio.
Važno je razumjeti: je li pristao na prvu opciju na koju je naišao ili je birao između mnogih ponuda na tržištu.
Koji je proizvod prodavao? I detalji: kojoj je ciljanoj publici ovaj proizvod namijenjen, koliki je prosječni račun, razmjer tvrtke u kojoj je kandidat radio i razina marketinga u njoj.
Važno je razumjeti: koliko se vaši proizvodi i publika razlikuju od onoga s čime je zaposlenik već radio, da biste potom procijenili koliko je spreman na promjene i koliko mu je razvijena sposobnost učenja.
Kako je izgledao prodajni lijevak i faze prodaje.
Važno je razumjeti: kako je voditelj radio s klijentom u svakoj fazi, kako je identificirao potrebu i radio s primjedbama.
Koje su konkretne brojke. U čemu su se mjerili planovi, kako se u njima snaći i provesti plan. Saznajte koliki je bio prosječni ček, pretvorbu u svakoj fazi i kao rezultat. Na temelju odgovora kandidata bit će jasno odgovara li iskreno i je li zbunjen u iskazu.
Važno je razumjeti: Koliko se brojevi mogu usporediti? Čak i ako kandidat odgovori samouvjereno, podatke provjerite kalkulatorom. Prema mom iskustvu, ovo je najčešća pogreška regrutera. Regruter vjeruje da je kandidat “ispoštovao plan” i preporučuje ga za sastanak s menadžerom, ali kada počnem komunicirati s kandidatom i provjeriti brojke koje je naveo, “plan” ne ide. Ili razumijem da je upravitelj prodavao više robe ili usluga nego što je dostupno na tržištu.
Koje su njegove akcije u brojkama. Koliko je poziva, održanih sastanaka, pripremljenih komercijalnih prijedloga te razumije li kandidat odnos između svojih ulaganja i postignutih rezultata.
Važno je razumjeti: stupanj predanosti i dosljednosti, kao i struktura kandidata, budući da rezultat u prodaji ne ovisi samo o sposobnostima osobe, već io njegovoj sposobnosti sustavnog rada. Ovdje opet zaključujemo da li menadžer vodi računa o konverziji svojih akcija i kako brojke koreliraju s konverzijom po fazama prodaje, s brojem prometa, s maržom, s ispunjenim planom.
Tek iz ovog bloka postaje jasno je li kandidat doista učinkovito radio na prethodnoj poziciji ili se jednostavno naučio "prodati" sebe. Ako postoji "meso" - osoba zna svoje rezultate, brojke, detalje prodaje, daje konkretne primjere, tada postoji velika vjerojatnost da će njegova prodaja biti uspješna. Ako ima puno “općenitih” i tajanstvenih fraza, poput “mi imamo svoje specifičnosti”, “kod nas je sve bilo drugačije”, “nemoguće je reći koliki je prosječni račun, jer je bio drugačiji”, onda ti malo je vjerojatno da će dobiti bilo što od menadžera visoke performanse u prodaji. Po mom iskustvu, svi takvi "nespecifični", "nejasni" prodavači će onda na isti neodređen i dugačak način objasniti zašto nema rezultata.
Blok 2. Govor voditelja prodaje
Slušajte ne samo što podnositelj zahtjeva odgovara, već i kako odgovara i koja pitanja postavlja. Pita li se za procese - radno mjesto, kome će odgovarati i slično, onda je skloniji administrativnom poslu.
Dobro je ako "prodavač" pita o bazi klijenata i kome će prodavati, o prednostima vaše robe i usluga, koristi riječi "postići, prodati, dovršiti" - općenito, sve što pokazuje sposobnost postizanja rezultate.
Jednako je važno kako osoba vodi dijalog i sluša. Obratite pažnju na to postavlja li pitanja, sažima li dogovore, osjeća li se ugodno, ne ulazi li u duge monologe, kako vodi razgovor i raspituje se o sljedećim koracima. Ubuduće će pregovarati i s vašim klijentima.
Pogledajte kako se osoba ponaša: samouvjereno, opušteno, ali u isto vrijeme drži distancu? Za poziciju voditelja prodaje važne su kvalitete samopouzdanje i hrabrost. Hrabrost se izražava u tome da će osoba koja svaki put ulazi u pregovore biti spremna na odbijanje, ali u isto vrijeme samopouzdano nastaviti raditi s klijentom i razvijati odnos s njim.
Obratite pažnju ima li osoba proaktivan stav, postavlja li si kandidat pitanje: “Što mogu učiniti da prodajem u ovakvim uvjetima.”
Blok 3. Odgovornost kandidata
Moja omiljena definicija odgovornosti je "dobrovoljna spremnost da se postignu rezultati u svim okolnostima".
Saznajte kako kandidat ocjenjuje svoje rezultate: što mu je uspjelo i zašto, kako ističe svoj trud i rezultate, kao i pomoć svog menadžera, rad marketinga i PR odjela tvrtke. A posebno - što mu nije išlo i u čijoj je to zoni odgovornosti.
Blok 4. Izvršavanje zadatka
Ako nudite vrlo dobre uvjete ili tražite menadžera za poznatu tvrtku, možete kandidatu dati kućni zadatak. Na primjer, podijelite letak, poveznicu na web stranicu ili informaciju o proizvodu i zamolite ih da pripreme priču – prezentaciju za potencijalnog klijenta.
Ako su uvjeti za kandidate prilično standardni, bolje je procijeniti zadatak tijekom prvog intervjua.
Važno je razumjeti prati li kandidat faze prodaje, koja pitanja postavlja, koliko je brzo uspio razumjeti proizvod/uslugu, kvalitetu govora i vokabular. A glavna stvar je da li osoba stvarno prodaje, a ne samo prepričava ono što je uspio zapamtiti.
Blok 5. Vjera
Dobar menadžer prodaje ima sve ili gotovo sve sljedeće točke:
- Vjeruj u sebe;
- vjera u proizvod;
- vjera u profesiju;
- vjera u tvrtku.
Pogledajte kako se s tim snalazi vaš kandidat, što možete dodati ili pojačati u njegovom radu u svojoj tvrtki te što je kritično pri zapošljavanju.
Sada svi koji biraju voditelje prodaje, a ne samo direktor prodaje, moraju početi razumjeti prodaju i shvatiti koji su prodajni pokazatelji sada u tvrtki, kojim pokazateljima težite, kakve su brojke na tržištu, što je stručna prodaja, kako vaši najbolji prodaju "prodavače". To je potrebno kako bi se od mnoštva kandidata odabrali oni koji će poduzeću doista donijeti rezultate.
