Dom › Registracija › Prijevod po dogovoru između poslodavaca. Sporazum. Postoje li naknade?

Prijevod po dogovoru između poslodavaca. Sporazum. Postoje li naknade?

U ovom članku ćemo vam reći kako menadžer ljudskih resursa može formalizirati prijenos zaposlenika na drugo radno mjesto. Detaljno ćemo razmotriti sljedeće vrste premještaja: privremeni i trajni, na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, uz suglasnost radnika i bez pribavljanja njegove suglasnosti. Posebnu pozornost posvetit ćemo i postupku premještaja zaposlenika na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem.

Pravila za premještaj na drugo radno mjesto

Opća pravila

P premještaj na drugo radno mjesto - to je trajna ili privremena promjena radne funkcije radnika ili ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila određena ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještaj raditi u drugom mjestu zajedno s poslodavcem (čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaji mogu biti privremeni i trajni, na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, uz suglasnost radnika i bez njegove suglasnosti.

FYI

U ovom slučaju, strukturne jedinice treba shvatiti kao podružnice, predstavništva, kao i odjele, radionice, područja itd. (Članak 16. odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2).

Imajte na umu da je premještaj na drugo radno mjesto dopušten samo uz pisani pristanak zaposlenika (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzetak su neki slučajevi privremenog premještaja, na koje ćemo dodatno obratiti posebnu pozornost. U tom slučaju, sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane mora biti sklopljen u pisanom obliku (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napominjemo da za premještaj od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu koja se nalazi na istom području, kao ni za raspoređivanje na rad na drugom mehanizmu ili jedinici, neće biti potrebna suglasnost radnika, ako to ne podrazumijeva promjenu. u uvjetima ugovora o radu koje ugovorne strane odrede.

U svim slučajevima zabranjeno je premjestiti ili premjestiti zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Također, na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, može se izvršiti.

Imajte na umu: ako se premještaj na drugo radno mjesto proglasi nezakonitim, zaposlenik mora biti vraćen na svoje prethodno mjesto poslovanja. U tom slučaju tijelo koje rješava pojedinačni radni spor donosi odluku da se takvoj osobi isplati razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla. Također, sud ima pravo, na zahtjev zaposlenika, donijeti odluku o povratu novčane naknade od poslodavca za moralnu štetu uzrokovanu tim radnjama (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije). Nadalje, ako poslodavac odugovlači s izvršenjem odluke o vraćanju radnika na prijašnje radno mjesto, tijelo koje je donijelo odluku donosi rješenje da će tom građaninu isplatiti razliku plaće za sve vrijeme kašnjenja (čl. 396. Kodeks Ruske Federacije).

Trajni prijevod

U ovom slučaju govorimo o trajnoj promjeni radne funkcije zaposlenika ili strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Svaki zaposlenik može podnijeti zahtjev za premještaj (vidi Primjer 1).

Za dovršetak prijenosa upotrijebite obrazac br. T-5 ili obrazac br. T-5a (vidi primjer 3), odobren Dekretom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenog obrasci primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje” (u daljnjem tekstu Rezolucija br. 1).

Na temelju naloga za premještaj radnika na drugo radno mjesto stavljaju se oznake u rubriku „Primanje u radni odnos, premještaj na drugo radno mjesto“ u osobnom kartonu radnika (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS(MS)) (v. Primjer 4) i osobni račun (obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

Kome: kadry@site
Predmet: Besplatne konzultacije

Prilikom izdavanja naloga za premještaj zaposlenika na drugi posao (obrazac br. T-5, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidencija rada i njegova isplata”), kadrovski službenici često imaju pitanje: “Koji dokument treba navesti u retku “Osnova: izmjena ugovora o radu od ....”? Detalji samog ugovora o radu ili detalji dodatnog sporazuma uz ugovor o radu?

Olga Maksimova,
Voditelj odjela ljudskih resursa Burevestnik LLC, Nižnji Novgorod

Vladimir Pirogov, odvjetnik Nikline LLC, odgovara:

U retku “Osnova: izmjena i dopuna ugovora o radu od...” potrebno je navesti detalje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Objasnimo svoj stav.

Sukladno čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj na drugi posao je stalna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu). ), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještaj na drugo radno mjesto u drugo mjesto kod poslodavca. A mjesto rada i radna funkcija zaposlenika obvezni su uvjeti ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da su izmjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštene samo sporazumom stranaka ugovora o radu, koji se sklapa u pisanom obliku.

Slijedom navedenog, temelj za izdavanje naloga za premještaj bit će obostrano potpisana izmjena i dopuna ugovora o radu, odnosno dodatni sporazum.

A sukladno Uputama za korištenje i popunjavanje obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu u slučaju da s radnikom nije sklopljen ugovor o radu (radnik je primljen prije 10.06.1992.) i njegovo zapošljavanje formalizirano je nalogom, kada se Prilikom popunjavanja jedinstvenog obrasca br. T-5, u retku "Osnove", navode specifični dokumenti na temelju kojih će zaposlenik biti premješten na drugo radno mjesto (prijava, liječničko izvješće , dopis i sl.), a ne popunjava se podatak „Izmjena ugovora o radu“.

Sukladno čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o premještajima na drugi stalni posao upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika (vidi primjer 5). U tom slučaju, zapisnik o prijenosu sastavlja se najkasnije tjedan dana na temelju odgovarajućeg naloga (upute) poslodavca (točka 10. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovo davanje na poslodavaca, odobren Uredbom Vlade br. 225 od 16. travnja 2003., u daljnjem tekstu: Rješenje br. 225).

Privremeni prijenos

U ovom slučaju, riječ je o privremenoj promjeni radne funkcije radnika ili ustrojstvene jedinice u kojoj radnik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila određena ugovorom o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca (čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, privremeni premještaj na drugo radno mjesto uređen je čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije.

Dakle, sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca u trajanju do jedne godine.

Imajte na umu: ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti prijenosa gubi snagu i prijenos se smatra trajnim.

Kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji u skladu sa zakonom zadržava mjesto rada, vrijedi do povratka tog radnika na rad.

Postupak za privremeni premještaj sličan je onom za trajni premještaj. Iznimka je da se prilikom privremenih premještaja ne vrši upis u radnu knjižicu zaposlenika.

U kojim slučajevima prijevod postaje obavezan?

Premještaj na inicijativu zaposlenika

U nekim slučajevima zaposlenik ima pravo zahtijevati od poslodavca privremeni premještaj na drugo radno mjesto.

Na primjer, ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku osigurati drugi posao dok se opasnost otkloni (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Trudnice i dojilje ne mogu se uključiti u sljedeće poslove:

U tom slučaju trudnice se, sukladno liječničkom nalazu i na njihov zahtjev, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje utjecaj nepovoljnih proizvodnih čimbenika, uz zadržavanje prosječne plaće prethodnog posla. Prije nego što se trudnici dodijeli drugo radno mjesto, podliježe otpuštanju s posla uz očuvanje prosječne zarade za sve dane koje je zbog toga propustila. U međuvremenu, žene s djecom mlađom od jedne i pol godine, ako je nemoguće obavljati prethodni posao, premještaju se na njihov zahtjev na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu. mjesto aktivnosti dok dijete ne navrši godinu i pol (čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije). Također, trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja na rotacijskoj osnovi (članak 298. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještaj na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka

U nekim slučajevima radno zakonodavstvo dopušta otpuštanje zaposlenika samo ako ih je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu, a koje građanin može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ovdje govorimo kako o slobodnim radnim mjestima ili poslovima koji odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika, tako i o slobodnim nižim radnim mjestima ili slabije plaćenom poslu. U tom slučaju potrebno je pribaviti suglasnost zaposlenika. Napominjemo da je poslodavac dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na danom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu (članci 81, 83 i 84 Zakona o radu Ruske Federacije). O otpuštanju zaposlenika govorimo u sljedećim slučajevima:

smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika (članak 81. članka 2. Zakona o radu Ruske Federacije);
nedosljednost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljnih kvalifikacija potvrđenih rezultatima certifikacije (članak 81. članka 3. Zakona o radu Ruske Federacije);
vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državnog inspektorata rada ili suda (članak 83. članka 83. članka 2. Zakona o radu Ruske Federacije);
diskvalifikacija ili druga administrativna kazna koja onemogućuje zaposleniku ispunjavanje njegovih dužnosti prema ugovoru o radu (klauzula 8 članka 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
istekom, suspenzijom u trajanju duljem od dva mjeseca ili oduzimanjem posebnog prava (dozvola, pravo na upravljanje motornim vozilom, pravo na nošenje oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa zakonom, ako to čini nemogućnost da zaposlenik ispuni svoje dužnosti prema ugovoru o radu ( stavak 9. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije);
prestanak pristupa državnim tajnama ako obavljani posao zahtijeva takav pristup (članak 83. članka 10. Zakona o radu Ruske Federacije);
kršenje pravila utvrđenih zakonom za sklapanje ugovora o radu, ako to kršenje nije krivnja zaposlenika i isključuje mogućnost nastavka rada (11. članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također podsjećamo da je zaposlenika kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto sukladno liječničkom nalazu, uz njegovu pisanu suglasnost, poslodavac dužan premjestiti na drugo slobodno radno mjesto koje tom građaninu nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. U međuvremenu, ako navedena osoba treba privremeni premještaj u trajanju do četiri mjeseca, odbije premještaj ili odgovarajuće radno mjesto nije dostupno, poslodavac je dužan udaljiti zaposlenika s posla za to razdoblje uz zadržavanje mjesta rada ( položaj). Međutim, tijekom razdoblja suspenzije, plaće zaposlenika se ne obračunavaju. Istodobno, ako je radniku potreban privremeni premještaj u trajanju dužem od četiri mjeseca ili trajni premještaj, a zatim ako odbije premještaj ili kod poslodavca nema odgovarajućeg posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno st. 8 prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

U pravilu, u svim navedenim slučajevima, poslodavac radniku šalje odgovarajuću obavijest ili prijedlog za premještaj radnika na njegovo postojeće upražnjeno radno mjesto (vidi primjer 6).

U pravilu se suglasnost ili neslaganje zaposlenika s premještajem formalizira posebnim dokumentom ili navodi u prijedlogu za premještaj na drugo radno mjesto (vidi primjer 7).

Također podsjećam da je prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, mogu se promijeniti na inicijativu poslodavca. , osim promjena u radnoj funkciji radnika. Nadalje, ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo slobodno radno mjesto. Ako nema određenog posla ili zaposlenik odbije predloženi posao, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

U pojedinim situacijama, zaposlenik može biti premješten bez svog pristanka na razdoblje do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca kako bi se spriječili niže navedeni slučajevi ili otklonile njihove posljedice. Ovdje govorimo o prirodnim katastrofama ili katastrofama uzrokovanim ljudskim djelovanjem, industrijskim nesrećama, industrijskim nesrećama, požarima, poplavama, gladi, potresima, epidemijama ili epizootijama, kao i svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela od toga .

Premještaj radnika bez njegove suglasnosti na vrijeme do mjesec dana na drugo radno mjesto dopušten je i u slučaju zastoja u radu, potrebe sprječavanja propasti ili oštećenja imovine ili radi zamjene privremeno odsutnog radnika, ako su te situacije uzrokovane hitne okolnosti koje smo gore naveli. Istodobno, premještaj na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije moguć je samo uz pisani pristanak samog zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se kod privremenih premještaja koji se provode u iznimnim slučajevima plaća isplaćuje prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće u prethodnom mjestu rada.

FYI

Prilikom primjene čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dopušta privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, treba imati na umu da je obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenos leži na poslodavcu (klauzula 17. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2).

Premještaj zaposlenika moguć je i za vrijeme trajanja obustave rada u vezi s obustavom djelatnosti ili privremene zabrane obavljanja djelatnosti zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu bez krivnje zaposlenika. Za to vrijeme, poslodavac može zaposlenika, uz njegov pristanak, premjestiti na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne zarade na prethodnom mjestu rada (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Transfer na drugo mjesto

Postupak prijenosa

U tom slučaju poslodavac šalje zaposleniku ponudu za premještaj na rad u drugo mjesto. Zatim se pristanak ili neslaganje zaposlenika formalizira u zasebnom dokumentu ili zapisuje u samom prijedlogu za premještaj.

Ako je zaposlenik suglasan, potrebno je unijeti izmjene u ugovor o radu. To se postiže potpisivanjem dodatnog sporazuma. Za dovršetak prijenosa koristite Obrazac br. T-5 ili Obrazac br. T-5a, odobren Rezolucijom br. 1. Zatim se na temelju naloga upisuju oznake u osobnu karticu zaposlenika (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS)) i osobni račun ( obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

FYI

Arbitri su u stavku 16. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 primijetili da se pod "drugim područjem" treba podrazumijevati područje koje se nalazi izvan administrativno-teritorijalnih granica relevantnog mjesta.

Imajte na umu da kada zaposlenik pređe na posao u drugo područje, poslodavac mu je dužan nadoknaditi sljedeće troškove (članak 169. Zakona o radu Ruske Federacije):

za selidbu radnika, članova njegove obitelji i prijevoz imovine (osim u slučaju kada poslodavac radniku osigurava odgovarajuće prijevozno sredstvo);
za useljavanje u novo mjesto stanovanja.

Konkretni iznosi naknada troškova utvrđuju se sporazumno između stranaka ugovora o radu. U ovom slučaju, isplate naknade građaninu u vezi s njegovim preseljenjem na rad u drugo područje ne podliježu porezu na dohodak (3. stavak članka 217. Poreznog zakona Ruske Federacije) i jedinstvenom socijalnom porezu (podtočka 2. stavak 1. članka 238. Poreznog zakona Ruske Federacije), a također se može uzeti u obzir kao dio ostalih troškova (podtočka 5. stavak 1. članak 264. Poreznog zakona Ruske Federacije). S tim se stavom slažu i financijaši (dopisi Ministarstva financija od 14. srpnja 2009. br. 03-03-06/2/140 i od 17. prosinca 2008. br. 03-03-06/1/688). Istodobno, prema službenicima, iznos nadoknade troškova organizacije zaposleniku za najam stana podliježe porezu na dohodak i jedinstvenom socijalnom porezu na uobičajeni način (pisma Ministarstva financija od 13. srpnja 2009. broj 03-04-06-01/165 i od 17. prosinca 2008. godine broj 03-03-06/1/688).

Odbijanje zaposlenika za premještaj

Odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugu lokaciju zajedno s poslodavcem je osnova za otkaz ugovora o radu (klauzula 9 članka 77 Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, kao i kod redovnog otkaza, za formalizaciju prestanka radnog odnosa sa zaposlenicima koristi se obrazac br. T-8 (ili obrazac br. T-8a), odobren Rezolucijom br. 1 (vidi Primjer 8).

Na dan otpuštanja, zaposleniku se, uz dospjele iznose, isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, radnim ili kolektivnim ugovorima može se utvrditi povećani iznos otpremnine (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovom slučaju govorimo o otkazu ugovora u skladu sa stavkom 9. dijela prvog članka 77. Zakona o radu (vidi Primjer 9).

Nadalje, po primitku radne knjižice, zaposlenik se potpisuje u osobnoj kartici, kao iu knjizi koja bilježi kretanje radnih knjižica i uložaka u njima (članak 41. Odluke br. 225). Istodobno, upis u radnu knjižicu ponavlja se u osobnoj kartici (točka 12. Odluke br. 225).

Bilješke

Sažmi emisiju

Otkaz zaposlenika nakon kojeg slijedi premještaj kod drugog poslodavca nije česta pojava u kadrovskoj praksi. Stoga bi kadrovi trebali znati što učiniti ako zaposlenik zatraži premještaj kod drugog poslodavca.

Zakon o radu Ruske Federacije u članku 72.1 definira premještaj na drugo radno mjesto kao privremenu ili trajnu promjenu u funkciji ili strukturnoj jedinici zaposlenika, a dio 2 istog članka predviđa premještaj drugom poslodavcu na stalni posao. . Ugovor o radu koji je prethodno sklopio zaposlenik, prema članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije (dio 1, stavak 5), mora se raskinuti, ako je osnova premještaj zaposlenika drugom poslodavcu.

Zaposlenik kadrovske službe treba biti svjestan da je za kompetentan otkaz ugovora o radu, čiji je temelj premještaj radnika na stalni radni odnos kod drugog poslodavca, nužno potrebna pisana suglasnost i radnika i novog poslodavca.

Prijevod na zahtjev zaposlenika

Na primjer, zbog veće plaće i mogućnosti napredovanja koje mu nudi drugi poslodavac, zaposlenik želi promijeniti posao.

Kako bi kompetentno raskinuo ugovor o radu sa zaposlenikom i formalizirao otkaz na temelju premještaja, kadrovska služba mora imati pri ruci zahtjev organizacije treće strane za premještaj zaposlenika. Takav zahtjev je napisan na memorandumu organizacije i mora imati odlazni broj. Tekst zahtjeva za premještaj zaposlenika nije reguliran regulatornim dokumentima i izvodi se u slobodnom obliku. Dokument mora sadržavati potpis čelnika organizacije koja će biti novi poslodavac i pečat.

Zahtjev i odgovor

Zahtjev se može primiti od zaposlenika zainteresiranog za transfer ili kao poštanska pošiljka. Nakon primitka zahtjeva morate odgovoriti potvrdom suglasnosti za premještaj zaposlenika.

Odgovor se također priprema na memorandumu organizacije, s naznakom odlaznog broja. Tekst odgovora mora sadržavati poveznicu na prethodno zaprimljeni zahtjev s naznakom datuma i registracijskog broja. Dokument je ovjeren potpisom voditelja organizacije i pečatom.

Također se prakticira slanje poziva budućem zaposleniku, a kopija se istovremeno šalje poslodavcu s kojim je željeni stručnjak trenutno u pravnom radničkom odnosu.

Poziv se izdaje kao i zamolba, a mora sadržavati naznaku slobodnog radnog mjesta na koje se radnik poziva, uvjete ugovora o radu, mjesto rada i uvjete rada. Najčešće je poziv vremenski ograničen, odnosno naveden je rok važenja poziva.

Rokovi

Čelnici organizacija i voditelji ljudskih resursa često imaju pitanje o vremenskom okviru koji je zakonom dodijeljen za rad s aplikacijom u takvim uvjetima. Budući da regulatorni dokumenti koji definiraju radno zakonodavstvo ne sadrže nikakve posebne rokove, trebali biste se voditi ili uputama za uredski rad ili drugim regulatornim dokumentom organizacije. Uobičajeno vrijeme obrade zahtjeva zaposlenika je od jednog do tri dana.

Ako poslodavac pristane premjestiti zaposlenika na drugog poslodavca, on potvrđuje zahtjev zaposlenika i prosljeđuje ga kadrovskoj službi organizacije na daljnju papirologiju i naloge.

Proces premještaja završava isplatom plaće zaposleniku i, ako postoji neiskorišteni dopust, novčane naknade za isti. Nakon toga se vrši upis u radnu knjižicu uz istovremeno upisivanje podataka u osobnu karticu zaposlenika.

Što pišemo u izvješću o radu?

Prema uputama u Uputama za popunjavanje radnih knjižica, stavak 6.1, u slučaju otkaza postojećeg ugovora o radu radnika zbog premještaja na drugo stalno mjesto rada, odjeljak o radu radne knjižice mora sadržavati podatke o postupku prijenosa. Konkretno, podaci o postupku prijenosa moraju se unijeti u stupac 3 radnog odjeljka: provodi se uz suglasnost zaposlenika ili na njegov zahtjev.

Osim toga, prema stavku 6.2 Uputa za popunjavanje radnih knjižica, evidencija o premještaju zaposlenika mora sadržavati podatke o nazivu organizacije u koju se vrši premještaj.

Premještaj uz suglasnost zaposlenika

U slučaju kada je zaposlenik premješten kod drugog poslodavca na inicijativu poslodavca, postupak protoka dokumenata je nešto drugačiji.

Ako su se odgovorne osobe zainteresiranih organizacija međusobno dogovorile o premještaju zaposlenika jedne organizacije u drugu, preduvjet za taj premještaj je pribavljanje njegove pisane suglasnosti za takav premještaj.

Ako zaposlenik ne želi biti premješten na drugo mjesto rada, njegovo odbijanje premještaja ne može se smatrati povredom radne discipline i ne podliježe nikakvim stegovnim sankcijama.
U slučaju da zaposlenik pristane promijeniti mjesto rada, odgovorne osobe ugovornih organizacija sastavljaju sporazum, navodeći u njemu puni naziv ugovornih strana i detaljne uvjete rada nakon premještaja, navodeći radno mjesto, plaću, mjesto novog radnog mjesta i radno vrijeme.

Kada se prijenos na drugog poslodavca vrši na inicijativu poslodavca, sporazum mora sadržavati frazu o nedostatku probnog rada i navesti datum kada će zaposlenik morati početi obavljati svoje radne dužnosti na novom mjestu rada.

Ovaj ugovor može stupiti na snagu tek nakon dobivanja pismene suglasnosti zaposlenika. To se može izdati u obliku posebne izjave zaposlenika ili kao natpis na dnu ugovora, jasno pokazujući da je zaposlenik upoznat s uvjetima i da daje suglasnost s premještajem.

Za pripremu dokumenata za premještaj uz suglasnost zaposlenika drugom poslodavcu, zaposlenik mora napisati pismo o otkazu. Nakon što ga potvrdi voditelj organizacije, kadrovski će službenici moći započeti s obradom dokumenata.

Za razliku od izvršenja premještaja na zahtjev zaposlenika, kod premještaja uz suglasnost zaposlenika, otkazni nalog u dijelu osnove navodi sporazum između organizacija i podatke o poduzeću, koji će biti novo mjesto rada.

Upisi u radnu knjižicu, koji se izvode s različitim tekstom prijenosa, također se razlikuju. Kad se radnik premješta na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca uz suglasnost radnika, u radnu knjižicu radnika upisuje se upis da je ugovor o radu otkazan zbog premještaja uz suglasnost radnika, uz naznaku punog imena i prezimena. organizacije u koju se vrši prijenos. Preporučljivo je navesti zakonsku potvrdu ove radnje, naime, pozvati se na Zakon o radu Ruske Federacije, članak 77, dio 1, stavak 5.

Prijenos treće strane

Osim ovih vrsta premještaja zaposlenika s jednog poslodavca na drugog, moguća je i druga opcija u kojoj je inicijator premještaja treća osoba. Primjer bi bio premještaj zaposlenika u alternativnoj državnoj službi kod drugog poslodavca. Osnova za premještaj takvog zaposlenika je nalog saveznog izvršnog tijela Ruske Federacije.

Najčešće je riječ o vojnim obveznicima koji u zamjenu za služenje vojnog roka prolaze alternativnu službu u civilnim organizacijama.

Organizacijska pitanja u vezi odlaska na novo mjesto rada

Vladina Uredba br. 256 od 28. svibnja 2004. uređuje vođenje isprava o radu zaposlenika. U slučaju premještaja na drugo mjesto rada, poslodavac raskida postojeći ugovor na određeno vrijeme i s radnikom se financijski obračunava. Zatim zaposleniku izdaje računsku karticu i radnu knjižicu s odgovarajućim upisima u njima u skladu s postupkom utvrđenim zakonom. Uz potpis, poslodavac izdaje zaposleniku službeni nalog za odlazak na mjesto nove dužnosti, uz naznaku roka koji je za to utvrđen.

Daljnjim postupanjem poslodavac obavještava organizaciju koja je novo mjesto rada zaposlenika o vremenu kada će zaposlenik početi obavljati svoje radne obveze vezane uz alternativnu civilnu službu. Osim toga, poslodavac je dužan obavijestiti vojni komesarijat koji je ovom zaposleniku izdao uputnicu za alternativnu civilnu službu i obavijestiti teritorijalnu organizaciju Federalne službe za rad i zapošljavanje o činjenici premještaja zaposlenika u drugo mjesto radi alternativne civilne službe. .

Registracija dokumenata na novom mjestu alternativne državne službe

Po dolasku u organizaciju navedenu nalogom, zaposlenik koji obavlja alternativnu državnu službu predočuje novom poslodavcu dokumente o radu koje je dostavio za sklapanje početnog ugovora na određeno vrijeme.

Zauzvrat, poslodavac, u čijoj organizaciji će zaposlenik naknadno obavljati alternativnu civilnu službu, sastavlja ugovor o radu na određeno vrijeme s tim zaposlenikom za vrijeme trajanja njegove službe u njegovom poduzeću.

Poslodavac je dužan u roku od najviše tri dana obavijestiti izvršno tijelo u čijem se odjelu poduzeće nalazi i vojni komesarijat koji je građanina poslao na obavljanje alternativne službe o sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme s građaninom koji je premješten obavljati daljnju alternativnu službu u svom poduzeću.

Garancije novog poslodavca

Premještaj radnika na drugo mjesto rada povezan je sa sklapanjem novog ugovora o radu. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, članak 64, razdoblje za obradu dokumenata zaposlenika ne može biti duže od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada. Problemi koje zaposlenik ima s novom organizacijom, od kašnjenja do odbijanja sastavljanja ugovora o radu, razlog su za obraćanje zaposlenika sudu.

Ne zaboravite da je razdoblje od 1 mjeseca u kojem se ostvaruje zajamčeno zaposlenje apsolutna vrijednost i ne može se produžiti niti za vrijeme godišnjeg odmora niti zbog privremene nesposobnosti (bolesti). Zaposlenik koji prekorači zakonom dopušteno razdoblje za očuvanje sigurnosti radnog mjesta gubi zakonsko pravo na sigurnost radnog mjesta.

Prelazak na novo radno mjesto

Ako se novo mjesto rada nalazi izvan mjesta zaposlenika, novi poslodavac, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, člankom 165, dijelom 1, dužan je vratiti zaposleniku novac potrošen na selidbu.

Povratni troškovi povezani s preseljenjem:

preseljenje zaposlenika i njegove obitelji)
prijevoz stvari (ako poslodavac ne osigurava prijevoz)
naseljavanje u novo mjesto stanovanja.

Otkaz ugovora o radu radnika zbog premještaja na drugo mjesto rada stručnjaci za radno pravo smatraju vrlo specifičnim. Pozivaju se na kontradiktornost u formulaciji: premještaj je radnja koja se odnosi na promjenu ugovora o radu, dok prelaskom kod drugog poslodavca taj ugovor prestaje. Stručnjaci za kadrovsku praksu danas čak smatraju da je praksa prelaska na novog poslodavca rudiment sovjetskog radnog prava, što u naše vrijeme nije relevantno.

Međutim, ova osnova za otkaz danas je prilično uobičajena praksa. Stručnjaci ovu činjenicu komentiraju kao privrženost tradiciji i nevoljkost mijenjanju ustaljenog poretka stvari.

Opće karakteristike radnog prava
- Radno pravo kao grana ruskog prava
- Radno pravo i srodna pravna područja
- Radno pravo kao grana zakonodavstva
- Radnopravni sustav
Predmet i načela radnog prava
- Načela radnog prava
- Predmet radnog prava
- Metode radnog prava
Izvori i sustav radnog prava
- Pojam i vrste izvora radnog prava
- Radno zakonodavstvo
- Drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava
- Djelovanje radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
- Ugovorno uređenje radnih odnosa
Subjekti radnih odnosa
- Subjekti radnog prava i subjekti radnih odnosa
- Zaposlenik kao subjekt radnog odnosa
- Kategorije radnika
- Poslodavac kao subjekt radnih odnosa
- Kategorije poslodavaca
Socijalno partnerstvo u sferi rada
- Pojam i načela socijalnog partnerstva. Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom
- Razine i oblici socijalnog partnerstva
- Stranke socijalnog partnerstva
- Organi socijalnog partnerstva
- Postupci u socijalnom partnerstvu
- Jamstva i naknade osobama koje sudjeluju u kolektivnom pregovaranju
Razlozi za nastanak radnog odnosa
- Posebne osnove za sklapanje ugovora o radu
- Izbor na dužnost
- Izbor putem natječaja
- Imenovanje na radno mjesto ili potvrda na radno mjesto
- Druge osnove za sklapanje ugovora o radu
Ugovor o radu
- Pojam i značenje ugovora o radu
- Sadržaj ugovora o radu
- Vrste ugovora o radu
- Studentski sporazum
- Stranke ugovora o radu, njihova prava i obveze
Sklapanje i izmjena ugovora o radu
- Postupak sklapanja ugovora o radu
- Promjena ugovora o radu
- Suspenzija s posla
Zaštita osobnih podataka zaposlenika
- Pravna priroda instituta zaštite osobnih podataka radnika
- Obrada osobnih podataka zaposlenika i jamstva njihove zaštite
- Odgovornost za povredu pravila koja uređuju obradu i zaštitu osobnih podataka radnika
Otkaz ugovora o radu
- Otkaz ugovora o radu sporazumnim dogovorom stranaka
- Premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto)
- Istek ugovora o radu
- Otkaz ugovora o radu na vlastiti zahtjev
- Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, promijeni nadležnost (podređenost) organizacije ili njezina reorganizacija
- Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja radnika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile u izmijenjenim uvjetima ugovora o radu
- Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja radnika da prijeđe na drugo radno mjesto koje mu je potrebno sukladno liječničkom nalazu
- Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja radnika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem
- Razlozi za otkaz iz razloga koji se odnose na krivnju zaposlenika
- Otkaz iz razloga koji nisu povezani s krivnjom zaposlenika
- Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati
- Otkaz ugovora o radu iz drugih razloga
Radno vrijeme
- Razvoj institucije “radnog vremena”.
- Pojam radnog vremena i njegovo trajanje
- Rad izvan utvrđenog radnog vremena
- Radno vrijeme
Vrijeme odmora
- Pojam i vrste odmora
- Odmor
- Postupak odobravanja i korištenja plaćenog godišnjeg odmora
Naknada
- Socioekonomski i pravni sadržaj plaća
- Državna jamstva za plaće
- Sustavi nagrađivanja. Simuliranje postignuća visokih rezultata rada
- Naknada za odstupanja od normalnih radnih uvjeta
Radna disciplina. Raspored rada
- Pojam radne discipline i njezino osiguranje
- Pravno uređenje propisa o radu
- Poticaji i financijski poticaji
Zaštita na radu
- Pojam zaštite na radu
- Glavni pravci državne politike u području zaštite na radu. Državni regulatorni zahtjevi za zaštitu na radu
- Obveze poslodavca za osiguranje sigurnih uvjeta rada
- Organizacija zaštite na radu
- Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
- Istraživanje i evidentiranje nesreća na radu i profesionalnih bolesti
Jamstva i kompenzacije
- Pojam jamstva i naknade štete. Jamstva imovinske i neimovinske prirode
- Jamstva pri upućivanju zaposlenika na službeni put, ostala službena putovanja i preseljenje na rad u drugo područje
- Jamstva i naknade zaposlenicima za vrijeme obavljanja državnih ili javnih poslova
- Jamstva i naknade za zaposlenike koji usklađuju rad s osposobljavanjem
- Ostala jamstva i naknade
Osobitosti regulacije rada za pojedine kategorije radnika
- Osnove za izdvajanje pojedinih kategorija radnika pri utvrđivanju specifičnosti pravnog uređenja njihova rada
- Kategorije radnika koji imaju razlike u zakonskom uređenju svog rada
Osobitosti rada žena i osoba s obiteljskim obvezama
- Osnove za raspoređivanje žena i osoba s obiteljskim obvezama u posebnu kategoriju radnika
- Jamstva ženama pri zapošljavanju i otkaz ugovora o radu
- Jamstva za žene i osobe s obiteljskim obvezama u procesu korištenja njihove radne snage
- Jamstva za žene koje žive u ruralnim područjima
Osobitosti regulacije rada za radnike mlađe od 18 godina
- Maloljetni radnici kao posebna kategorija
- Zapošljavanje i otpuštanje maloljetnih radnika
- Značajke korištenja manje radne snage
Osobitosti regulacije rada za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima
- Osobe koje rade na krajnjem sjeveru i njemu pripadajućim područjima, kao posebna kategorija radnika
- Sklapanje i otkaz ugovora o radu s osobama koje rade na krajnjem sjeveru i s njim povezanim područjima. Naknade i jamstva
- Osobitosti reguliranja plaća za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima
Osobitosti regulacije rada radnika pojedinih profesionalnih skupina
- Transportni radnici
- Nastavno osoblje
- Sportski radnici
- Medicinski radnici
Radni sporovi
- Pojam i vrste radnih sporova
- Individualni radni sporovi
- Alternativni postupak rješavanja individualnih radnih sporova
- Vrste i postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova
Zaštita prava radnika iz rada
- Samoobrana radnih prava
- Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava
- Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata
Kaznena djela i odgovornost u radnom pravu
- Radni prekršaj
- Stegovni prijestup. Disciplinska odgovornost
- Odgovornost poslodavaca za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava
Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu
- Pojam i znakovi financijske odgovornosti
- Novčana odgovornost poslodavca prema radniku
- Novčana odgovornost radnika prema poslodavcu
Osnove radnog prava u stranim zemljama
- Opće karakteristike radnog zakonodavstva stranih zemalja
- Institut socijalnog partnerstva u radnom pravu stranih zemalja
- Radna pravda u stranim zemljama
Model radnog zakonodavstva zemalja ZND-a
- Opće karakteristike modela radnog zakonodavstva zemalja ZND-a
- Koncept Modela zakona o radu
- Model zakona o zaštiti na radu
- Model zakona “O socijalnom partnerstvu”
- Ugovori i kolektivni ugovori
- Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom
- Preporučeni zakonodavni akt "Radna migracija u zemljama ZND-a"

Premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto)

Otkaz premještajem. Otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi (članak 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije) nije neuobičajen, iako se trenutačno, u smislu pravnih posljedica, praktički ne razlikuje od otkaza po vlastitoj volji. Prije toga, nakon otpuštanja kao prijenosa, zaposleniku su omogućene brojne pogodnosti, posebice pravo na odsustvo u uvjetima koje je utvrdio prethodni poslodavac, pravo na održavanje kontinuiranog radnog iskustva, održavanje reda za stan, red čekanja za vrtić, itd. Sadašnje zakonodavstvo uključuje takve pogodnosti nisu predviđene.

Raskid ugovora po ovoj osnovi moguć je u tri slučaja. Prvo, to može biti inicijativa zaposlenika da ga prebaci novom poslodavcu. Drugo, poziv na posao od novog poslodavca, u pisanom obliku. Treće, premještaj s jednog poslodavca na drugog na inicijativu treće strane (primjerice premještaj zaposlenika koji obavlja alternativnu civilnu službu).

Ponekad se u literaturi izražava mišljenje da su premještaj na zahtjev radnika na rad kod drugog poslodavca i premještaj uz suglasnost radnika kod drugog poslodavca dvije različite osnove za otkaz ugovora o radu. 1 Vidi, na primjer: Komentar članka po članu Zakona o radu Ruske Federacije / Rep. izd. N.G. Gladkov, I.O. Snigireva. M„ 2006. P. 197. Srijeda, na primjer: Komentar po člancima Zakona o radu Ruske Federacije / Ed. K.N. Gusova. M.. 2009. Str. 219.. S takvim se mišljenjem teško može složiti, jer nema niti jedne izravne naznake suštinske razlike. Razlika je ovdje samo u subjektu koji pokreće takve odnose: to može biti sam zaposlenik (i tada će osnova biti njegov zahtjev); to može biti budući poslodavac (i tada će osnova za otkaz biti pristanak zaposlenika); može biti i inicijativa trećih strana.

U suvremenim uvjetima inicijator premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto najčešće je sam zaposlenik. Sam traži drugi posao, samostalno pregovara s budućim poslodavcem te će temeljem postignutog dogovora sadašnjem poslodavcu podnijeti molbu sa zahtjevom za otpuštanjem radi prelaska kod drugog poslodavca. U tom slučaju za raskid ugovora dovoljan je zahtjev zaposlenika, uz zahtjev nije potrebno priložiti pisanu suglasnost (zahtjev) budućeg poslodavca, kako je bilo predviđeno ranijim zakonima.

U praksi se postavlja pitanje u kojem roku trebate odgovoriti na zahtjev? Odgovor nije sadržan u radnom zakonodavstvu, stoga se rok za razmatranje zahtjeva određuje u skladu s uputama za uredski rad ili drugim lokalnim aktom poslodavca (u pravilu se od jednog do tri dana dodjeljuje za razmatranje zaposlenika primjena). Ako se poslodavac slaže, stavlja vizu na zahtjev zaposlenika i prenosi je kadrovskoj službi da izda nalog.

Iz doslovnog teksta zakona proizlazi da radnik može „pristati“ na prelazak kod drugog poslodavca, ali je teško pretpostaviti da je budući poslodavac uputio poziv na takav premještaj bez znanja samog radnika. U tom slučaju potrebna je pisana isprava kojom se potvrđuje činjenica da je radnik pozvan na novo radno mjesto, a radnik mora dati izjavu o raskidu ugovora ne u obliku izjave o otkazu po vlastitoj volji. , ali u obliku izjave o pristanku na prelazak na rad kod novog poslodavca.

Procedura premještaja u ovom slučaju nije propisana zakonom, ali, najvjerojatnije, prethodno mora biti postignut dogovor između dva poslodavca, a zaposlenik će dati suglasnost na takav premještaj tako što će u dopisu budućeg poslodavca navesti „suglasan s prijenosom” (ili slično). Pristanak zaposlenik može izraziti i u obliku samostalnog dokumenta (uobičajeni oblik prihvaćen u kadrovskoj evidenciji je izjava) - izjava o pristanku na premještaj.

Dalje, sve ovisi o poslodavcu kod kojeg je zaposlenik u radnom odnosu. Ako pristane dati radniku otkaz po ovoj osnovi, ugovor se raskida. Ako poslodavac iz nekog razloga ne smatra mogućim dati otkaz zaposleniku (primjerice, zbog proizvodnih potreba), ugovor o radu se ne raskida. Međutim, to ne znači da će zaposlenik nužno raditi ovdje i dalje. U takvoj situaciji ima pravo slobodnom voljom podnijeti zahtjev za otkaz, a za dva tjedna će dobiti otkaz, bez obzira na bilo kakve “proizvodne okolnosti”.

Dakle, premještaj radnika na rad kod drugog poslodavca je temelj za otkaz ugovora o radu i prati ga otkaz radnika na dotadašnjem mjestu rada. Štoviše, nakon otkaza prema stavku 5. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik dobiva niz jamstava. Prvo, zaposleniku se jamči da novi poslodavac koji ga je pozvao na posao ne može takvom zaposleniku nametnuti test pri zapošljavanju (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugo jamstvo je očuvanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu s novim poslodavcem mjesec dana nakon otpuštanja s prethodnog posla. Poslodavac to nema pravo odbiti. Međutim, ako se radnik u roku od mjesec dana od otkaza ne obrati novom poslodavcu s prijedlogom za sklapanje ugovora o radu, isti se oslobađa obveze da ga zaposli. Treće jamstvo - ako je potrebno, novi poslodavac nadoknađuje zaposleniku troškove povezane s preseljenjem u drugo područje (1. dio članka 165. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad se pojave situacije kada zaposlenik zatraži otkaz na vlastiti zahtjev, a poslodavac pozove zaposlenika iz druge organizacije da brzo popuni upražnjeno radno mjesto. U ovom slučaju, treba imati na umu da zaposlenik koji daje otkaz svojom voljom ima pravo povući svoju prijavu, dodijeljeno čl. 80 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako pozvani zaposlenik još nije dao otkaz na prethodnom radnom mjestu, a sadašnji dobrovoljno povuče prijavu, ne može biti otpušten na vlastiti zahtjev. Isto mišljenje dijeli i Vrhovni sud u svojoj presudi broj 48-B08-6 od 11. srpnja 2008.: pravo na povlačenje otkaza ne može se ostvariti samo ako je obveza poslodavca da zaposli drugog radnika nastala na temelju zakona. . Slijedom navedenog, dobrovoljno preuzeta obveza poslodavca da zaposli drugog radnika nije osnova za odbijanje ostvarivanja prava na povlačenje prijave.

Prijelaz s jednog poslodavca na drugog može biti i na inicijativu treće osobe (primjerice, premještaj zaposlenika koji obavlja alternativnu civilnu službu). U ovom slučaju, prijenos se izvršava na temelju odgovarajućeg naloga saveznog izvršnog tijela konstitutivnog entiteta Ruske Federacije. Vlada Ruske Federacije je Rezolucijom br. 256 od 28. svibnja 2004. „O odobrenju Pravilnika o postupku za alternativnu državnu službu” utvrdila da kada se zaposlenik premjesti u drugu organizaciju, poslodavac prekida ugovor na određeno vrijeme. ugovor o radu s građaninom koji je prebačen u drugu organizaciju i izvrši punu isplatu, izdaje radnu knjižicu i registracijsku karticu s upisima izvršenim na propisani način, a također obavještava organizaciju u koju je građanin poslan na daljnju alternativnu civilnu službu o datum njegovog dolaska, a vojni komesarijat koji je uputio građanina u alternativnu civilnu službu, vojni komesarijat za na novo mjesto alternativne civilne službe i Savezna služba za rad i zapošljavanje - o premještaju građanina u novo mjesto alternativna državna služba. Postupak premještaja završava se tako što poslodavac građaninu, uz potvrdu, izdaje nalog za odlazak u novo mjesto službe u propisanom roku.

Razrješenje pri prelasku na izborno radno mjesto (radno mjesto). Osnova za “razrješenje zbog prelaska na izbornu dužnost” također je bila poznata sovjetskom zakonodavstvu. Popis izbornih položaja bio je vrlo opsežan, a prelazak na izborne položaje u partiji, sindikatu, sovjetskoj ili komsomolskoj organizaciji, pa čak i na kolektivnoj farmi ili državnoj farmi, prakticirao se prilično često.

Prelaskom na tržišne uvjete gospodarenja mnoga su od tih radnih mjesta prestala imati važnu ulogu, a mnoga su i prestala postojati, pa se ne čini sasvim logičnim da zakonodavac nameće poslodavcu obvezu otkaza ugovora o radu radniku. izabran na izbornu dužnost, kao i da zaposlenik u tom slučaju dobije određene povlastice (npr. ako je riječ o izboru zaposlenika na bilo koju vodeću poziciju u dioničkom društvu).

Međutim, prilikom prelaska na izborno radno mjesto, zaposlenik ima pravo zahtijevati raskid ugovora o radu prema stavku 5., dio 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i poslodavac mu nema pravo to odbiti. Ugovor o radu prestaje u roku koji odredi radnik kako bi mu se omogućilo da na vrijeme počne obavljati poslove na izbornom radnom mjestu (izbornoj dužnosti).

Zdravo! Nije svaki menadžer upoznat s otpuštanjem zaposlenika kao rezultat prelaska u drugu organizaciju. Sada ćemo vam detaljno reći o svim zamršenostima ovog postupka i naučiti vas kako sastaviti sve potrebne dokumente.

Značajke otpuštanja u redoslijedu premještaja u drugu organizaciju

Kako bismo bolje razumjeli dubinu problema, počnimo s definicijom.

Otkaz zbog premještaja– to je otkaz ugovora (ugovora o radu) radnika kod jednog poslodavca i njegovo istodobno sklapanje kod drugog poslodavca.

Na primjer, zaposlenik ima stalno radno mjesto u jednoj organizaciji, ali mu je ponuđen isplativiji posao u drugom poduzeću. Tada se može prebaciti s jednog mjesta rada na drugo. Zapravo, zaposlenik napušta staro poduzeće i zapošljava se u novom.

Ali prije nego što otpusti zaposlenika za prijenos, upravitelj mora imati određene razloge. Ovo je pozivno pismo budućeg poslodavca sadašnjem. Uz pristanak i pismeni zahtjev zaposlenika, trenutni rukovoditelj može otpustiti zaposlenika koji je premješten.

Zakon o radu ne propisuje jasan algoritam za postupanje upravitelja u ovom slučaju. Prijelaz u drugu organizaciju spominje se u članku 77. ovog dokumenta. Stoga se prilikom pripreme dokumenata za otkaz zbog premještaja poziva na članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zapravo, poslovni menadžeri nemaju mnogo koristi od ovog procesa. Isto se ne može reći za zaposlenike. U slučaju otkaza na ovaj način, država štiti prava građanina, zahvaljujući čemu on dobiva 100% zaposlenje.

Ako voditelj odbije otpustiti zaposlenika

Ako je zaposlenik izrazio želju dati otkaz premještajem, ali se njegov poslodavac tome protivi, tada zaposlenik nema drugog izbora nego otići svojom voljom. U tom slučaju zaposlenik ostaje bez zaštite pred novim voditeljem.

Odnosno, ako dođe do otkaza zbog premještaja, tada primatelj mora zaposliti zaposlenika u roku od mjesec dana, inače može ići na sud.

Sudskom odlukom mogu ga ili vratiti na prethodno radno mjesto ili obvezati voditelja primajućeg poduzeća da zaposli ovog zaposlenika.

Ako se otkaz dogodi po vlastitom nahođenju, tada neće biti kome podnijeti zahtjev.

Prijevod i obrada U slučaju otkaza zbog premještaja, otpuštatelj može prisiliti zaposlenika na rad u trajanju od 2 tjedna.

Za to vrijeme upravitelj će uspjeti pronaći zaposlenika koji će zamijeniti otpuštenog.

Može se prijevremeno prekinuti, sporazumom svih strana. U tom slučaju zaposlenik neće morati raditi potrebna 2 tjedna.

Vrste transfera

Otkaz zbog premještaja može biti vanjski i interni. Interni prijenos

(premještaj unutar tvrtke) je kada poslodavac ostaje nepromijenjen, ali se mijenja pozicija zaposlenika, mjesto rada i sl. Takav premještaj može biti trajan ili privremen. Vanjski prijevod

(prijelaz u drugu tvrtku) – nastaje kada zaposlenik prijeđe od jednog poslodavca do drugog. Istodobno, na novom mjestu rada dužni su ga zaposliti samo na stalno radno mjesto.

U svakom slučaju, pristanak radnika je preduvjet za premještaj.

Mogućnosti otpuštanja radi premještaja u drugu organizaciju

Postoji nekoliko opcija za otpuštanje zaposlenika u transferu. Sve ovisi o tome tko preuzme inicijativu. Opcija 1:

Zaposlenik je samostalno pronašao organizaciju u kojoj želi raditi.

Ako je voditelj ove organizacije spreman zaposliti zaposlenika, tada piše pozivno pismo upućeno trenutnom voditelju, u kojem potvrđuje da je spreman zaposliti svog zaposlenika. Ova pisana obavijest bit će poslana poštom ili osobno uručena obnašatelju dužnosti. Ako se slaže s prijenosom, piše zaposlenik temeljem kojeg se izdaje rješenje o otkazu, upisuje se u radnu knjižicu, osobna karta, vrši konačna isplata, te se izdaju dokumenti na ruke (radna knjižica i potvrda o prihodima za 2 godine).

S njima zaposlenik odlazi na novo mjesto rada, gdje se zapošljava.

Opcija 2: Inicijativa dolazi od menadžera.

Postoje trenuci kada organizacija hitno treba smanjiti svoju radnu snagu ili otpustiti dio osoblja. U tom slučaju poslodavac može samostalno pronaći novo mjesto rada za zaposlenika. Menadžeri razgovaraju o svim nijansama i dobivaju pismeni pristanak na prijenos od zaposlenika. Potpisuje se trojni ugovor kojim se precizira radno mjesto, plaća, uvjeti rada itd.

Svaka od ovih opcija ima svoje karakteristike. Stoga svaki upravitelj mora znati i moći popuniti svu potrebnu dokumentaciju. Sada ćemo detaljno analizirati svaku opciju prijevoda kako biste znali sve zamršenosti ovog postupka.

Upute korak po korak za otpuštanje premještaja koji je pokrenuo zaposlenik

Sadašnji poslodavac prima pozivno pismo od organizacije koja je spremna zaposliti njegovog zaposlenika. Sastavlja se u bilo kojem obliku na memorandumu organizacije. Mora biti naznačeno radno mjesto na koje se zaposlenik prima i okvirni datum zaposlenja. Ponekad takvo pismo označava iznos buduće plaće, ali to nije nužno.
Zaposlenik koji želi premještaj piše izjavu upućenu voditelju organizacije u kojoj navodi da želi dati ostavku zbog premještaja.
Nakon potpisivanja zahtjeva, organizaciji koja će zaposliti otpuštenog zaposlenika šalje se pismo kojim se potvrđuje prijenos. Ova stavka nije obavezna, a pismo se sastavlja za razmatranje uprave.
Zatim, voditelj poduzeća stvara nalog, gdje je potrebno naznačiti na čiju inicijativu se prijenos provodi "Po redoslijedu prijenosa na zahtjev zaposlenika." Osim toga, nalog se mora pozivati na klauzulu 5, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Nakon potpisivanja zapovijed se upisuje u Upisnik zapovijedi za osoblje.
Nalog se zaposleniku mora priopćiti u pisanom obliku.
Nakon toga se u osobni karton radnika (T-2) na četvrtoj stranici unosi upis o otkazu radnika, gdje se upućuje i na čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Zaposlenik mora biti upoznat sa svim evidencijama, nakon čega se potpisuje na kartici.
Nakon ovoga, odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika, prema Uputama za popunjavanje radne knjižice.
Postoje 2 opcije snimanja:

Osim toga, radna knjižica označava broj rješenja o otkazu i njegov datum. Upis se mora izvršiti bez kratica, ovjeren pečatom i potpisom voditelja.

Zadnjeg radnog dana radniku se isplaćuje plaća izdavanjem obrasca (obrazac T-61). Dakle, zaposlenik dobiva naknadu za godišnji odmor i plaću za odrađene dane.
Nakon čega se bivšem zaposleniku uručuje radna knjižica. O tome se mora unijeti upis u Knjigu obračuna kretanja radnih knjižica, gdje zaposlenik stavlja svoj potpis.
Uz radnu knjižicu izdaje se potvrda o plaći za 2 mjeseca.
Nakon toga, otpušteni zaposlenik dužan je pronaći novi posao u roku od 1 mjeseca.
Prilikom prijave na novom mjestu, u sve relevantne dokumente stavlja se napomena da je prihvaćen za prijenos.

Otkaz zaposlenika uz njegov pristanak (inicijativa dolazi od voditelja)

Ova verzija postupka prijenosa slična je prethodnoj, pa se nećemo ponavljati, već ćemo govoriti o razlikama i značajkama prijenosa na inicijativu upravitelja.

Šefovi poduzeća međusobno se dogovore da jedan otpušta zaposlenika, a drugi zapošljava. To se može potvrditi pozivnim pismom (kao u prvoj opciji).
Nakon toga, sam zaposlenik mora biti upoznat s nadolazećim prijenosom. Mora mu se pismeno priopćiti mjesto koje će obnašati, uvjete rada i visinu plaće. Ako zaposlenik ne pristane na premještaj, tada ga nitko ne može natjerati da promijeni posao.

Ako je zaposlenik suglasan s premještajem, na pisanoj obavijesti može napisati "Slažem se s premještajem" uz datum i potpis. Sastavlja se trojni ugovor.

Nakon toga primatelj prima pismo potvrde.
U poduzeću u kojem je zaposlenik otpušten, upravitelj izdaje nalog o otkazu, u kojem se navodi da se otkaz događa uz suglasnost zaposlenika. Također je potrebno pozvati se na članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije.
Nakon čega se u radnu knjižicu i osobnu karticu unose odgovarajući upisi, koji također pokazuju da se otkaz provodi uz suglasnost zaposlenika. . O uzorku zapisnika o otkazu prema redoslijedu prijenosa u radnu knjižicu raspravljalo se ranije u prvoj verziji.
Sve evidencije i nalozi moraju se dati na uvid zaposleniku na potpis.
Sklapa se nagodba uz isplatu svih naknada, nakon čega se izdaje radna knjižica i potvrda o prihodima za 2 godine.

Osnovni dokumenti za registraciju otkaza

Sva su slova napisana u bilo kojem obliku. Zahtjev zaposlenika i nalog upravitelja moraju biti sastavljeni u skladu sa svim pravilima. U nastavku donosimo tablicu pomoću koje možete ispravno sastaviti potreban dokument.

Molba zaposlenika

1. Ime primatelja;

2. Puno ime i prezime zaposlenika;

3. Naziv dokumenta (prijave);

4. Bit izjave “Molim te otpusti me...”;

6. Potpis.

Naredba o otkazu (naredba)

1. Naziv organizacije;

2. Naziv dokumenta i njegov broj (Redni br....);

3. Datum sastavljanja;

4. Način raskida ugovora o rudi;

5. Puno ime i prezime radnika koji je dobio otkaz;

6. personalni broj, radno mjesto;

7. Osnovica za obračun;

8. Podaci o raspoloživim dokumentima koji potvrđuju zakonitost otkaza zbog premještaja;

9. Datum i potpis voditelja;

10. Rubrika "Pročitao/la sam naredbu", gdje se potpisuje zaposlenik koji daje otkaz.

Naknada pri otkazu premještajem

Zadnjeg radnog dana radniku se isplaćuje puna isplata. Najčešće je to isplata za njegove odrađene dane i naknada za godišnji odmor.

Pogledajmo na primjeru kako se izračunava naknada.

Primjer: Pretpostavimo da je zaposlenik dao otkaz 30. lipnja 2016., ali ove godine nije otišao na godišnji odmor. Ako mu je godišnji odmor 24 dana, onda mu tvrtka mora isplatiti naknadu za 12 dana.

Ostavite na prijenosu

Kada zaposlenik dođe raditi na novo mjesto rada, njegov dopust se ne sprema. Na godišnji odmor može ići tek za 6 mjeseci. Iznimke su:

Odlazak na porodiljni dopust;
Ako je otpušteni zaposlenik mlađi od 18 godina;
Prijava dopusta od strane zaposlenika koji je posvojitelj djeteta mlađeg od 3 mjeseca.

Tko može dobiti otkaz premještajem?

Svaki zaposlenik može dobiti otkaz na ovaj način ako je dao svoj pristanak ili samoinicijativno.

U ovu kategoriju spadaju samohrane majke, majke puno djece, žene na porodiljnom dopustu itd.

Prednosti i nedostaci otkaza

Sve pozitivne i negativne strane otkaza zbog premještaja razmotrit ćemo u tablici.

Zaključak Otkaz zbog premještaja u drugu organizaciju jednostavan je postupak.

Pitanje: ...Zaposlenik je uz njegovu suglasnost premješten na radno mjesto kod istog poslodavca na određeno vrijeme. Nije se uspio nositi sa svojim obvezama, poslodavac ga je odlučio premjestiti na prethodno radno mjesto. Zaposlenik je odbio premještaj dok se privremeni premještaj ne završi. Može li poslodavac jednostrano premjestiti radnika na prethodno radno mjesto? (Stručno savjetovanje, 2015.)

Pitanje: Zaposlenik je uz svoj pristanak privremeno premješten na radno mjesto kod istog poslodavca na određeno vrijeme. Budući da se premješteni zaposlenik nije mogao nositi s novim obvezama, poslodavac ga je odlučio premjestiti na prethodno radno mjesto, dovršivši privremeni premještaj prije roka. Međutim, zaposlenik se odbio vratiti na svoje stalno radno mjesto dok se privremeni premještaj ne završi. Može li poslodavac jednostrano prekinuti privremeni premještaj? Ako da, što je za to potrebno?

Odgovor: Poslodavac nema pravo jednostrano otkazati privremeni premještaj. Zaposlenik se može vratiti na svoje stalno mjesto rada prije završetka privremenog premještaja samo sporazumom stranaka.

Za počinjenje stegovnog prijestupa, uključujući i neuredno obavljanje radnih dužnosti, zaposlenik može biti pozvan na stegovnu odgovornost.

Obrazloženje: Premještaj na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije radnika i/ili ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila određena ugovorom o radu), uz nastavak rada za kod istog poslodavca, kao i premještaj na drugo radno mjesto u drugo mjesto kod poslodavca. U pravilu, premještaj na drugo radno mjesto moguć je samo uz pisani pristanak zaposlenika (prema dogovoru stranaka), uz iznimku određenih slučajeva (vidi 2. i 3. dio članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). ). To je sadržano u čl. 72, dio 1 čl. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije.

Članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen privremenom premještaju, ne predviđa pravni mehanizam koji bi omogućio prijevremeni jednostrani prekid privremenog premještaja. Dakle, kod privremenog premještaja na drugo radno mjesto sporazumom stranaka, takav se premještaj također može izvršiti samo sporazumom stranaka. Inicijator prijevremenog izvršenja premještaja može biti zaposlenik ili poslodavac. U tom slučaju nije bitno radi li se o premještaju na upražnjeno radno mjesto ili radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji sukladno zakonu zadržava svoje mjesto rada.

Poslodavac očito nema razloga jednostrano koristiti druge zakonom predviđene postupke, analogno tome, za izvršenje privremenog premještaja. Konkretno, u tom smislu, bilo bi nezakonito pribjeći zakonskom mehanizmu predviđenom za otkazivanje naloga za dodatni rad (vidi dio 4 članka 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Također će biti nezakonito mijenjati uvjete ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (vidi članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju prijenos je moguć samo sporazumom stranaka na temelju izravnih uputa zakona.

Nadalje, napominjemo da za počinjenje disciplinskog prekršaja, uključujući i za nepravilno obavljanje radnih dužnosti, zaposlenik može biti doveden na stegovnu odgovornost (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za ponovljeno neispunjavanje (nepravilno obavljanje) bez dobrog razloga radnih dužnosti uz prisutnost izvanredne i neizmirene stegovne kazne, dopušteno je otkazati ugovor o radu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija; članak 35 Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije").

Razrešenje po ovoj osnovi moguće je i za produženi stegovni prijestup, odnosno kada se neizvršavanje ili neuredno obavljanje radnih zadataka nastavi unatoč kazni koja je primijenjena prema radniku (stavak 2. stavka 33. Rješenja Plenuma Vrhovnog suda Republike Hrvatske Ruske Federacije br. 2).

Popularno u kategoriji: