Utjecaj visokog obrazovanja na prihode zaposlenika. Stručnjaci su procijenili ovisnost prihoda o stupnju obrazovanja. Razlozi za promjenu posla mogu biti različiti
U tržišnom gospodarstvu na visinu plaća, njihove funkcije i načela organizacije utječu sljedeće skupine čimbenika: proizvodni, društveni, tržišni, institucionalni (slika 1.3). Svi ti čimbenici međusobno su povezani i zajedno određuju visinu plaća, troškove proizvodnje i blagostanje cjelokupnog društva i predstavnika različitih društvenih skupina.
Čimbenici proizvodnje
Glavni faktor proizvodnje koji određuje visinu plaća je stupanj razvoja proizvodnje i tehničkog napretka. Dakle, u ekonomski razvijenim zemljama visoke plaće rezultat su visoke produktivnosti rada i korištenja suvremenih proizvodnih tehnologija. Tehnički napredak dovodi do upotrebe tehnologija koje zamjenjuju rad i štede rad, povećavaju produktivnost rada, povećavaju proizvodnju i, sukladno tome, povećavaju plaće.
Tehnološki napredak, potreba proizvodnje za poboljšanjem kvalitete proizvoda i proširenjem funkcija izvođača dovode do većeg složenost rada te viši zahtjevi za kvalifikacijama radnika. Djelovanje suvremene tehnologije podrazumijeva veći intenzitet rada i postavlja povećane zahtjeve pred kognitivne i emocionalno-voljne procese zaposlenika – raspodjelu, prebacivanje, koncentraciju i stabilnost pažnje, brzinu i točnost rada, brzinu donošenja odluka, što dovodi do umora, privremeno smanjenje performansi i zahtijeva značajna sredstva za vraćanje potrošnje živčane energije.
Riža. 1.3.
Promjene u složenosti rada uključuju korištenje više kvalificiranih radnika uz odgovarajuće povećanje njihove plaće. Suština organizacije nagrađivanja u ovim uvjetima svodi se na primjerenu procjenu složenosti rada i kvalifikacije radnika i, ovisno o tome, izbor oblika i sustava nagrađivanja koji u najvećoj mjeri uvažava karakteristike tehnološkog procesa i individualni doprinos izvođača.
Radni uvjeti predstavljaju skup čimbenika u proizvodnom okruženju i procesu rada koji utječu na zdravlje i učinak ljudi tijekom procesa rada, troškove i rezultate rada. Prema sadržaju, proizvodno-ekološki (temperatura, vlaga, buka, osvjetljenje i dr.), organizacijsko-tehnički (tempo, sadržaj tehnoloških operacija, ergonomski i estetski uvjeti) i socio-ekonomski (odnosi u timu, prisutnost proizvodni i međuljudski sukobi) razlikuju se uvjeti rada. Prema stupnju utjecaja na organizam radnika - ugodni, prihvatljivi, štetni (nepovoljni) i ekstremni (opasni) uvjeti rada.
Radni uvjeti i proizvodno okruženje ovise o korištenoj opremi i tehnologijama, organizaciji procesa rada te psihofiziološkoj i socio-psihološkoj kompatibilnosti radnika. Poboljšanje uvjeta rada pridonosi visokoj učinkovitosti, smanjenju izgubljenog radnog vremena zbog bolesti i ozljeda, smanjenju doplata za štetne uvjete rada i rizike proizvodnje.
Promjena plaća povezana je s rezultate (proizvođač n awn) rada. Potrebno je analizirati zbog kojih čimbenika dolazi do povećanja proizvodnosti rada, njegovu povezanost s intenzitetom rada, količinom radnog vremena, složenošću rada i kvalifikacijama radnika.
Kvaliteta rada- to je kvaliteta proizvoda i izvođenje procesa rada.
Društveni čimbenici utječu i na visinu plaća, pa je pri uvođenju socijalnih jamstava i socijalne zaštite stanovništva potrebno voditi računa o mentalitetu stanovništva, idejama o socijalnoj pravdi.
Plaća za život- ovo je trošak minimalno potrebnog skupa životnih sredstava za osobu, dobra koja mu omogućuju održavanje života.
Potrošačka košarica predstavlja minimalni skup proizvoda, dobara i usluga koji su potrebni za ljudski život. Potrošačka košarica utvrđuje se za Rusiju u cjelini i za sastavne entitete Ruske Federacije, a koristi se za izračun troškova života.
Strukturu potrošačke košarice čine tri dijela: hrana, neprehrambeni proizvodi i usluge. Obujam potrošnje izračunat je u prosjeku po osobi za svaku od glavnih sociodemografskih skupina stanovništva kao što su radno aktivno stanovništvo, djeca i umirovljenici.
U tržišnim uvjetima porast troškova života i širenje strukture potrošačke košarice dovode do povećanja kupovne moći stanovništva i visine plaća.
Minimalna plaća djeluje kao državno jamstvo na području plaća.
Povećanje udjela “socijalnih plaća”(redovite isplate za dijete, jamstvo države, regije, poslodavca) u ukupnim primanjima zaposlenika djeluje kao ograničavajući faktor visine plaća.
Uvjeti za mobilnost radne snage pružaju mogućnost pojedincima i društvenim skupinama da se presele i presele u druge regije, čime se povećava njihova konkurentnost na tržištu rada i njihove plaće. Na državnoj razini kretanja radne snage uzrokovana su neskladom između raspodjele radnih resursa po područjima primjene rada i zahtjeva proizvodnje ili zaposlenika. Na razini poduzeća ili organizacije uzrok kretanja radne snage je nesklad između potreba, motiva, interesa zaposlenika i zahtjeva koji se pred njega postavljaju.
Tržišni čimbenici utječu na veličinu i regulaciju plaća te ovise o stupnju razvijenosti tržišta rada.
Dosezanje visoko razina zaposlenosti jedan je od glavnih ciljeva državne makroekonomske politike. Gospodarski sustav koji stvara dodatni broj radnih mjesta ima za cilj povećati količinu društvenog proizvoda i time u većoj mjeri zadovoljiti materijalne potrebe stanovništva. Uz nepotpuno iskorištenje raspoloživih radnih resursa, gospodarski sustav funkcionira bez dosezanja granice svojih proizvodnih mogućnosti.
Tržište rada jedan je od najvažnijih uvjeta tržišnog mehanizma. Omogućuje učinkovito korištenje radnog potencijala zaposlenika, stvara konkurenciju za radna mjesta, potiče rast kvalifikacija osoblja i smanjuje njihovu fluktuaciju. Tržište rada također povećava mobilnost osoblja i potiče širenje različitih oblika zapošljavanja.
U čl. 1. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji“, zapošljavanje je definirano kao „aktivnosti građana koje se odnose na zadovoljenje osobnih i javnih potreba, a ne proturječi zakonodavstvu Ruske Federacije i, u pravilu, donosi im zaradu, dohodak od rada ". Glavni znakovi zaposlenja su:
dostupnost rada i društveno korisne djelatnosti;
- - zakonitost ove djelatnosti;
- - dostupnost, u pravilu, prihoda (iako možda neće biti prihoda, na primjer, za redovite studente).
Upravljanje zapošljavanjem podrazumijeva ciljani utjecaj na tržište rada, širenje potražnje za radnom snagom, osiguravanje ravnoteže između potražnje i ponude rada u različitim područjima i sektorima gospodarstva, što uključuje identificiranje glavnih vrsta zapošljavanja.
Razine zaposlenosti i fluktuacije u ponudi i potražnji rada, tj. tržišni uvjeti usko su međusobno povezani zbog nefleksibilnosti plaća uzrokovane utjecajem institucionalnih čimbenika (primjerice, ugovorno reguliranje uvjeta plaća, djelovanje sindikata i dr.). Potražnja za radom na tržištu rada proizlazi iz potražnje za dobrima i uslugama. Dakle, smanjenje potražnje za određenim zanimanjima i vrstama radnih aktivnosti dovodi do smanjenja nezajamčenog fleksibilnog dijela plaće za odgovarajuće radnike i ima silazni učinak na sigurnost zaposlenja.
Dugotrajnost radnih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu i usmjerenost tvrtke na stope plaća koje nude konkurenti pomažu u ograničavanju utjecaja smanjenja potražnje za radnom snagom na stope plaća. Pretjerana potražnja na tržištu rada za određenim kategorijama radnika, sukladno tome, dovodi do rasta plaća.
Troškovi rada u proizvodnji također djeluju kao jedan od tržišnih čimbenika koji određuju visinu plaća. S jedne strane, poslodavac je zainteresiran za jeftinu radnu snagu, as druge, stupanj tehnološkog razvoja, suvremena opremljenost i složenost rada postavlja visoke zahtjeve pred izvođača, njegovu osposobljenost i radnu vještinu, što povećava troškove proizvodnje.
za radnu snagu. Osim toga, smanjenje ovih troškova otežava i utjecaj društvenih i institucionalnih čimbenika. No, u isto vrijeme, visok udio troškova rada u ukupnim troškovima proizvodnje ograničava rast realnih plaća, ako to nije popraćeno smanjenjem jediničnih troškova po jedinici (rublji) proizvodnje.
Dinamika cijena robe široke potrošnje i usluga, kao i inflacijska očekivanja zaposlenika(očekivanja očekivane razine inflacije u budućem razdoblju zbog utjecaja čimbenika tekućeg razdoblja) također je tržišni faktor koji utječe na visinu nominalnih i realnih plaća, budući da realni i očekivani porast troškova života povećava “cijena” reprodukcijskog minimuma u stopi nadnice, koja se odražava na svim razinama, kupovnoj moći, na njegovoj masi i udjelu u troškovima, na njegovim jediničnim troškovima po rublju proizvodnje.
Institucionalni čimbenici(od lat. institutio - smjernice, upute) povezane su s upravljanjem i reguliranjem raznih sfera gospodarskih i društvenih odnosa. Oni određuju opseg, smjerove i metode državne i regionalne ekonomske regulacije u organizaciji plaća. Tu spadaju: aktivnosti sindikata, udruga poslodavaca na ugovornom reguliranju uvjeta plaća, razvoj i formalizacija sustava socijalnog partnerstva.
Razmotrene skupine čimbenika utječu na visinu nominalnih i realnih plaća, odnos stopa rasta produktivnosti rada i troškova proizvodnje te na valjanost diferencijacije plaća u različitim područjima i djelatnostima.
- Sigurnost života / ur. V. M. Maslova. M., 2014. Str. 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
Učiti, učiti i učiti
Postoji stara šala da V. I. Lenjin u početku nije planirao ponoviti glagol "proučiti" tri puta u poznatom pozivu - jednostavno je pisao olovkom koja je pogriješila. No, čak i da je tako, Iljičeve riječi, zapisane u djelu “Obrnuti smjer u ruskoj socijaldemokraciji” (1899., objavljeno 1924.), vrlo su relevantne upravo u tom modalitetu za ... modernu Njemačku. Studirajte u školi, studirajte na sveučilištu i studirajte, postdiplomsko obrazovanje i poboljšanje kvalifikacija - ovo bi trebao biti slogan svakog stanovnika zemlje koji želi primati pristojnu plaću.
Poslijediplomsko obrazovanje i usavršavanje se u potpunosti isplati. Taj su zaključak njemački analitičari donijeli na temelju aktualnog usporednog istraživanja 87.214 plaća zaposlenih s doškolovanjem i bez njega. Tijekom istraživanja stručnjaci su analizirali plaće kvalificiranih stručnjaka, stručnjaka za ekonomiju i organizaciju industrijske proizvodnje iz područja kao što su porezno savjetovanje, zanatska proizvodnja i bankarstvo. Među sudionicima ovog istraživanja bili su diplomanti visokoškolskih ustanova sa diplomama prvostupnika, magisterija i MBA. U nastavku ćemo čitatelje upoznati s rezultatima ove studije. Toliko su elokventni da ne zahtijevaju komentar.
Odnos zanimanja i visine dohotka
Nakon što ste stekli visoko obrazovanje, možete očekivati u prosjeku 36.200 eura godišnje. Dobivši dodatne kvalifikacije, primjerice, iz područja ekonomije organizacije industrijske proizvodnje - magisterij - već za 43.260 eura. U ovom slučaju razlika će biti oko 7060 eura.
Porezni stručnjaci zarađuju u prosjeku 31.650 eura. Nakon završenog usavršavanja u poreznoj specijalizaciji iz područja ekonomije i organizacije proizvodnje, njihove plaće rastu u prosjeku za 7.740 eura i dosežu 39.400 eura.
Strojarski stručnjak u industrijskom sektoru zarađuje oko 28.900 eura. S diplomom magistra već sada može računati na 38.000 eura u prosjeku, što je 9100 eura više.
Bankovni službenici u prosjeku zarađuju 41.630 eura. Visina primanja bankarskog službenika koji je završio napredni tečaj iznosi u prosjeku 57.480 eura. Razlika je 15.860 eura.
MBAza diplomante visokoškolskih ustanova
Najpopularnije dodatne kvalifikacije uključuju magisterij poslovne administracije – kvalifikacijski magisterij menadžmenta (MBA).
Prvostupnik s MBA diplomom zarađuje u prosjeku 57.520 eura godišnje, magistar s dodatnom kvalifikacijom iz poslovne administracije - 73.270 eura.
Prvostupnici bez MBA diplome primaju u prosjeku 45.875 eura, magistri oko 54.130 eura. Razlika je oko 19.140 eura.
Ulaganje u budućnost
“Poslijediplomsko obrazovanje i usavršavanje ne isplati se odmah. U pravilu, do povećanja plaća dolazi postupno”, kaže Philip Bierbach, direktor vodećeg internetskog portala za istraživanje karijera i plaća Gehalt.de. Tko očekuje povećanje plaće odmah nakon doškolovanja, može se jako razočarati. Dakle, kvalifikacijski magisterij iz menadžmenta i polja ekonomike organizacije industrijske proizvodnje opravdava se tek nakon određenog vremena. „Dodatno obrazovanje i napredna diploma u svakom slučaju povećavaju vrijednost zaposlenika na tržištu rada i ključ su otvaranja puta do pozicija s višim plaćama“, naglašava Philipp Bierbach.
1Plaćanje prosvjetnih radnika u Rusiji već je niz godina ozbiljan problem. Provođenje reformi i promjena sustava nagrađivanja ne dovodi do povećanja njegove prosječne razine, a ruski učitelji ostaju socijalno nezaštićeni sloj društva, dok se u vodećim europskim zemljama učiteljsko zanimanje smatra jednim od najprestižnijih i najprofitabilnijih. Zbog niskih plaća, učitelji su prisiljeni tražiti dodatni izvor prihoda „sa strane“, što često dovodi do smanjenja iznosa doprinosa za njihov glavni posao. Analiza plaća posljednjih godina daje grubu procjenu stanja obrazovnog sektora u Rusiji, u regijama i na lokalnoj razini. Identificirani razlozi nesrazmjera plaća nastavnika i njihovog stvarnog doprinosa radu omogućit će predlaganje mjera za poboljšanje sustava nagrađivanja odgojno-obrazovnih radnika.
plaća
obrazovne ustanove
učitelji
1. Službena web stranica Ministarstva obrazovanja i znanosti Ruske Federacije [Elektronički izvor] – Način pristupa: http://minobrnauki.rf (datum pristupa: 01.05.2017.).
2. EUROMAG. Sve o Europi [Elektronički izvor] – Način pristupa: http://www.euromag.ru/ (datum pristupa: 01.05.2017.).
3. Službeno web mjesto Savezne državne službe za statistiku [Elektronički izvor] – Način pristupa: http://www.gks.ru/ (datum pristupa: 01.05.2017.).
4. Razina inflacije u Ruskoj Federaciji [Elektronički izvor] – Način pristupa: http://level-inflation.rf (datum pristupa: 01.05.2017.).
5. Krasova E.V. Radni potencijal Dalekog istoka u sustavu gospodarskog razvoja i jačanja nacionalne sigurnosti Rusije // Nacionalna sigurnost / Nota Bene. – 2016. – Broj 6. – Str. 720–729.
6. Gusyatnikova A.G., Medushevskaya I.E. Analiza suvremenog sustava plaća u gradskoj obrazovnoj ustanovi // Znanstveno-metodološki elektronički časopis “Koncept”. – 2015. – Broj 13. – Str. 946–950.
7. Pengfei L., Krasova E.V. Suvremeni trendovi u razvoju kineskog obrazovnog sustava // Teritorij novih mogućnosti. Bilten Državnog sveučilišta ekonomije i usluga u Vladivostoku. – 2012. – Broj 1. – S. 22–33.
Trenutačno plaće zaposlenika obrazovnih institucija i javnog sektora općenito igraju veliku ulogu u formiranju i razvoju državnog gospodarstva, a također određuju razinu blagostanja stanovništva. Naknada ima veći utjecaj na produktivnost rada u cjelini, što zauzvrat utječe na konačni rezultat ekonomske aktivnosti institucije.
Odabrana tema aktualna je sada jer odražava financijsku situaciju zaposlenika obrazovnih ustanova nakon niza reformi za povećanje plaća.
Predmet i osnova istraživanja bio je sustav plaća u obrazovnim institucijama Ruske Federacije.
Svrha studije je analizirati fond plaća obrazovnih ustanova i utvrditi razloge odstupanja u visini plaća radnika u sektoru obrazovanja na međunarodnoj, federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini, te predložiti mjere za poboljšanje sustav plaća za nastavnike.
U istraživanju su korišteni statistički podaci o fondu plaća u sastavnim entitetima Ruske Federacije i europskim zemljama. Analiza nam omogućuje objektivnu procjenu postojećeg stanja u području obrazovanja i predlaganje mjera za poboljšanje sustava nagrađivanja radnika odgojno-obrazovnih ustanova.
Tijekom studije predložit će se mjere za unapređenje sustava nagrađivanja odgojno-obrazovnih radnika, koje mogu naći praktičnu primjenu kako u konkretnoj obrazovnoj ustanovi, tako i na različitim razinama upravljanja.
U društveno-ekonomskom životu društva plaće imaju važnu ulogu, budući da kao osobni dohodak služe kao glavni materijalni izvor egzistencije radnika i njihovih obitelji, te kao agregatna potražnja za plaćanjem – jedan od čimbenika održavanja i razvoj proizvodnje.
Na visinu naknade utječu brojni čimbenici, koji se mogu podijeliti na vanjske i unutarnje.
Vanjski čimbenici uključuju:
Radno zakonodavstvo;
Državna regulacija tržišta rada;
Minimalna plaća;
Porezni sustav za reguliranje plaća;
Ekonomska i politička situacija u zemlji;
Mobilnost radne snage.
Interni čimbenici uključuju sljedeće stavke:
Obrazovanje zaposlenika, kvalifikacije, iskustvo, kategorija;
Financijsko stanje organizacije (ustanove);
Diskriminacija;
Diferencijacija;
Pružanje dodatnih plaćenih usluga ustanove čiji prihodi mogu biti uključeni u fond plaća.
Prema načinu formiranja, sustav fonda plaća sastoji se od sljedećih dijelova:
Fond osnovne plaće zaposlenih;
Fond za obeštećenje;
Fond za poticajne isplate.
Trenutno je pitanje visine plaća zaposlenika u obrazovnim ustanovama u središtu pozornosti ne samo u Rusiji, već iu mnogim europskim zemljama. Organizacija za gospodarsku suradnju i razvoj godišnje daje podatke o godišnjim plaćama nastavnika s najmanje 15 godina iskustva. Podaci o razinama plaća u europskim zemljama, uključujući Rusiju, za 2016. prikazani su u tablici. 1.
Na temelju podataka u tablici. 1, možemo zaključiti da je razina plaća odgajatelja znatno niža nego u vodećim europskim zemljama.
Iz tablice je vidljivo da su Luksemburg i Njemačka vodeći po visini naknada za nastavnike. Istina, važno je uzeti u obzir ne samo veličinu plaće, već i broj radnih sati. Na primjer, u Velikoj Britaniji učitelji provedu prosječno 684 sata godišnje u učionici, dok je u Francuskoj to 936 sati godišnje.
U većini europskih zemalja minimalnu plaću za nastavnike u javnim školama propisuju vlasti. Tako u Njemačkoj plaće nastavnika određuju regionalne vlasti, au Španjolskoj djelomično država i općine. U Švedskoj i Finskoj minimalna plaća za nastavnike dogovara se između predstavnika obrazovnog sustava i sindikata.
stol 1
Visina plaća u europskim zemljama na dan 01.01.2017
Visina učiteljske plaće u inozemstvu obično ovisi o radnom stažu. Tako u Irskoj, Cipru, Mađarskoj i Austriji plaća učitelja s velikim radnim iskustvom (od 15 do 35 godina) može biti dvostruko veća od početne plaće. Zauzvrat, najmanja razlika u plaćama iskusnih učitelja i novopridošlica - samo 4% - zabilježena je u Latviji.
Učitelj može dobiti individualno povećanje plaće za dobar radni učinak, za usavršavanje, sudjelovanje u izvannastavnim aktivnostima ili za poučavanje djece s posebnim potrebama u razredu.
Što se tiče izvaneuropskih zemalja, primjerice Kine, koja gradi obrazovni sustav međunarodne razine, glavni razlog brzog razvoja obrazovanja je značajan porast ulaganja. Od 2010. godine za obrazovanje je izdvojeno oko pola trilijuna juana, a plaće nastavnika na vodećim kineskim sveučilištima prilično su konkurentne sveučilištima u Sjedinjenim Državama i europskim zemljama.
U Rusiji od 1. rujna svake godine obrazovna ustanova sastavlja tarifnik u kojem se obračunava mjesečna plaća svakog nastavnog radnika. Sve promjene vezane uz nagrađivanje (promjene opterećenja, stimulacije, povećanje osnovne plaće i sl.) formaliziraju se nalogom škole i naznačuju dodatnim ugovorima koji se sklapaju za svakog zaposlenika.
Plaća učitelja sastoji se od nekoliko komponenti. Službenička plaća nastavnika obračunava se na osnovicu plaće (ovisno o radnom mjestu), na koju se primjenjuju rastući koeficijenti (za kvalifikacijsku kategoriju, za specifičnosti rada u ustanovama, za radni staž). Službeničkoj plaći pribraja se iznos naknada i dodataka koji se utvrđuju za: spajanje zanimanja, opasne uvjete rada, provjeru bilježnica, razredno vođenje i dr., kao i iznos stimulacije (školski uspjeh učenika, nagrade). na olimpijadama, rezultati Jedinstvenog državnog ispita i OGE, sudjelovanje u izvannastavnim aktivnostima itd.). Ove isplate utvrđuje ustanova samostalno na temelju odredbi koje donosi ustanova.
Dakle, sustav nagrađivanja radnika u obrazovnom sektoru u Rusiji uvelike se podudara s europskim standardima, usmjeren na povećanje razine plaća s povećanjem radnog staža. Međutim, početna plaća utvrđena u instituciji najčešće ne prelazi minimalnu plaću, koja zauzvrat u razvijenim europskim zemljama uvelike premašuje ruski minimum. Sve to dovodi do značajne razlike u visini nagrađivanja nastavnika.
Za usporednu analizu plaća prosvjetnih radnika u Ruskoj Federaciji potrebno je koristiti otvorene statističke podatke prikazane u tablici. 2. Za usporedbu sa sveruskom razinom, pokazatelji Primorskog teritorija uzeti su kao primjer.
tablica 2
Usporedna analiza prosječne plaće radnika u području općeg obrazovanja za 2014.-2016., rub.
Kao što se vidi iz tablice. 2, prosječna plaća nastavnog osoblja u Ruskoj Federaciji ostala je gotovo nepromijenjena u posljednje tri godine. Tijekom tri godine promjena naviše iznosila je 1.066 rubalja ili 3,77% uz inflaciju od 29,65%. U Dalekoistočnom saveznom okrugu plaće su porasle za 1866 rubalja, odnosno 4,26%. U Primorskom kraju rast plaća nije iznosio ni 1000 rubalja.
U Dalekoistočnom saveznom okrugu razina plaća nastavnika znatno je viša od savezne razine. Taj se višak može pripisati naknadama za rad na lokaciji i radnicima. Slična situacija razvija se u Primorskom području.
Niske plaće povlače za sobom posljedice poput nevoljkosti nastavnika da učenicima pruže pristojno znanje, radije zarađuju sa strane.
Glavni problemi u provedbi sustava nagrađivanja danas leže u nedostatku jasnog razumijevanja kriterija uspješnosti među obrazovnim radnicima. Potrebno je implementirati načela utvrđena Jedinstvenim preporukama za uspostavu sustava nagrađivanja zaposlenih u državnim i općinskim institucijama na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini: objektivnost, predvidljivost, primjerenost, pravovremenost, transparentnost.
Sustav poticaja sadržan u lokalnim propisima trebao bi odražavati kriterije koji nisu uključeni u glavne odgovornosti nastavnika. Učitelji prije svega moraju biti usmjereni na kvalitetu pružene usluge, a tek onda na kvantitetu.
Trenutačno nastavnike ne zanima rezultat njihove glavne djelatnosti, usmjerene na pružanje visoke razine znanja učenicima, jer preferiraju dodatnu zaradu, gdje je često manje opterećenja i privlačnija nagrada. Stoga vrijedi obratiti pažnju na povećanje razine početne plaće, zatim na visinu rastućih koeficijenata, što će omogućiti nastavnicima da uz pristojnu plaću pruže pristojno znanje učenicima. Certificiranje nastavnog osoblja mora se provoditi u skladu s propisima, jer je danas dosta formalne prirode, što vodi uglavnom u korupciju.
Ali ne treba zaboraviti da vodeću ulogu u povećanju plaća prosvjetnih radnika ima Vlada Ruske Federacije. Vlada je ta koja mora ukloniti nejednakost u plaćama učitelja u cijeloj zemlji. Potrebno je utvrditi maksimalnu razinu plaća na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini.
Ne treba zaboraviti da Rusija uvelike zaostaje za vodećim europskim zemljama po visini plaća prosvjetnih radnika, što ruske učitelje čini socijalno ugroženim slojem društva, a plaće prosvjetnih radnika ispod su nacionalnog prosjeka plaća. Najučinkovitiji pristup oblikovanju radnog potencijala budućnosti je optimalna kombinacija navedenih opcija u mjeri u kojoj to diktiraju osobitosti razvoja situacije i učinkovitost vladine politike.
Kako bi se razina plaća prosvjetnih radnika u Rusiji približila razini vodećih europskih zemalja, potrebno je provesti sljedeće mjere:
Povećati plaće nastavnika na razinu državnog prosjeka plaća;
Uvesti minimalnu satnicu za nastavnike;
Izvršiti poticajna plaćanja na temelju rezultata certifikacije;
Razviti pravedne sustave stimuliranja svih zaposlenika koji će biti usmjereni na poboljšanje rezultata rada, a razvijat će se i kolektivno, uvažavajući specifičnosti rada svakog nastavnika.
I sama obrazovna ustanova mora se pobrinuti za pristojne poticaje za nagrađivanje svojih zaposlenika. U te svrhe potrebno je uvesti dodatne plaćene usluge, putem kojih će se ostvarivati poticaji i poticaji za zaposlenike koji su bili neposredno uključeni u pružanje različitih vrsta plaćenih usluga. Prilika za prikupljanje dodatnih sredstava može se iskoristiti za traženje sponzora i mecena preko kojih će se moći povećati plaće.
Predložene mjere trebale bi povećati učinkovitost sustava nagrađivanja u obrazovnim ustanovama.
Bibliografska poveznica
Bezzhovcheva D.O. USPOREDNA ANALIZA PLAĆA ZAPOSLENIKA U OBRAZOVNIM INSTITUCIJAMA U RUSIJI I DRUGIM ZEMLJAMA // International Journal of Applied and Fundamental Research. – 2017. – br. 6-2. – str 297-300;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (datum pristupa: 30.10.2019.). Predstavljamo vam časopise izdavačke kuće "Akademija prirodnih znanosti"
Svaki menadžer nastoji zainteresirati zaposlenike za proces rada i motivirati ih na kvalitetan rad. Istovremeno se suočava s teškoćama donošenja odluka o plaćama koje samo pod određenim uvjetima mogu pridonijeti zadovoljstvu poslom i pozitivno utjecati na motivaciju osoblja.
Specifičnost problema leži u činjenici da je, s jedne strane, većina radnika u svojim aktivnostima usmjerena na plaće, s druge strane poslodavci ne poznaju ili ne koriste principe izgradnje sustava plaćanja koji ga čine glavni mehanizam za poticanje učinkovitijeg i produktivnijeg rada.
U članku se otkrivaju glavne funkcije, načela, čimbenici i uvjeti koji doprinose utjecaju plaća na motivaciju osoblja u obrazovnoj ustanovi.
Kibanov A.Ya. daje sljedeću definiciju plaće - to je cijena radne snage, koja odgovara troškovima potrošačkih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući materijalne i duhovne potrebe radnika i članova njegove obitelji.
Dakle, za plaću možemo reći da je vrsta troška rada (napora), usmjerenog na zadovoljenje osnovnih potreba zaposlenika i vraćanje snage. Time je određena njegova reprodukcijska funkcija. Osim toga, plaće imaju stimulativnu funkciju, čija je bit stvaranje interesa zaposlenika za kvalitetno obavljanje posla.
Kako bismo bolje razumjeli organizaciju ove funkcije, detaljnije se zadržimo na specifičnostima sustava nagrađivanja obrazovne ustanove. Karakterizira ga obračun plaća i drugih primanja prema metodologiji jedinstvenog modela, u kojoj se jedan ili drugi dio fonda plaća izračunava prema odgovarajućim kriterijima i formulama.
Fond plaća obrazovne ustanove dijeli se na osnovni i stimulativni dio. Osnovni dio osigurava zajamčenu plaću zaposlenika obrazovne ustanove i također se sastoji od dva dijela: općeg dijela koji je određen brojem nastavnih i izvannastavnih sati rada nastavnika, brojem učenika; posebna, koja uključuje isplate naknade i dodatne isplate za povećani koeficijent nastavnika (kvalifikacija, iskustvo, složenost i prioritet predmeta, zvanje, nagrade itd.).
Stimulativni dio fonda plaća sastoji se od stimulativnih isplata po rezultatima rada. Odobrava ga povjerenstvo tijela samouprave odgojno-obrazovne ustanove, uzimajući u obzir pokazatelje kvalitete rada djelatnika (iskustvo, stupanj obrazovanja, kvaliteta osposobljenosti, pozitivni rezultati rada).
Iz toga proizlazi da je uprava obrazovne ustanove zainteresirana za poticanje zaposlenika na produktivniji rad, međutim, ne mogu svi nastavnici dobiti dostojnu nagradu za svoj trud, što posljedično može dovesti do nejednakosti, povećanja nezadovoljstva nastavnog osoblja i smanjenja motivacija.
Analizom rezultata suvremenih istraživanja možemo zaključiti da većina nastavnika u odgojno-obrazovnim ustanovama prima stimulacije i da je zadovoljna postojećim sustavom nagrađivanja, no zapravo svaki treći nastavnik primjećuje da postoji određeni stupanj nepravde. u njemu, što dovodi do smanjenja njihove razine motivacije. S tim u vezi, potrebno je razmotriti kriterije na kojima se temelji ovaj sustav kako bi se osigurala maksimalna objektivnost u ocjeni kvalitete rada.
Uredba Vlade Ruske Federacije od 5. kolovoza 2008. br. 583 „O uvođenju novih sustava nagrađivanja...” (s izmjenama i dopunama 14. siječnja 2014.) ističe sljedeća načela za ocjenu kvalitete rada:
ü objektivnost – visina naknade temelji se na objektivnoj procjeni rezultata rada nastavnika od strane posebno organizirane komisije, što povećava šanse za donošenje pravedne odluke koja održava njegovu motivaciju na odgovarajućoj razini;
ü primjerenost - nagrađivanje mora odgovarati radnom doprinosu svakog zaposlenika obrazovne ustanove kako bi se stvorio osjećaj zadovoljstva njihovim radom i postojećim sustavom nagrađivanja;
ü predvidljivost - otvoreni sustav nagrađivanja omogućuje zaposleniku da zna kakvu nagradu može dobiti za određena postignuća, što će zauzvrat imati pozitivan utjecaj na njegovu želju da učinkovito obavlja svoj posao;
ü transparentnost – pravila za određivanje naknade trebaju biti jasna svakom nastavniku kako bi se spriječile međusobne nesuglasice po ovom pitanju koje bi negativno utjecale na njihovo zadovoljstvo poslom i motivaciju;
ü pravovremenost - kako bi se pozitivno utjecalo na motivaciju osoblja i dobili povratne informacije o rezultatima rada, nagrađivanje bi trebalo uslijediti odmah nakon ostvarenja rezultata.
Poštivanje ovih načela od strane ravnatelja odgojno-obrazovne ustanove putokaz je oblikovanja sustava nagrađivanja koji ispunjava svoju poticajnu funkciju.
Osim navedenih značajki sustava nagrađivanja, postoje mnogi čimbenici koji imaju izravan ili neizravan utjecaj na razinu plaća nastavnika i, sukladno tome, na njihovo zadovoljstvo poslom (prema A.Ya. Kibanovu):
1) Organizacijski i proizvodni - primjer utjecaja čimbenika ove skupine je da se razina plaća i bonusa za nastavnika određuje prisutnošću rastućeg koeficijenta (složenost posla, razina kvalifikacija i obrazovanja, radni staž , itd.). Osim toga, zadovoljstvo nastavnika svojom financijskom situacijom ovisi o njihovom iskustvu, razini kvalifikacija i obrazovanju;
2) Socijalni (životna plaća, minimalna plaća, struktura potrošačke košarice, razvoj socijalnih davanja) - u ovoj skupini odlučujući čimbenik je rast životne plaće, budući da o tome ovisi minimalna plaća nastavnika. Osim toga, učitelji pripadaju kategoriji građana za koje su osigurane određene socijalne beneficije (primjerice, kao mladi specijalist ili na temelju radnog staža);
3) Tržište (ponuda i potražnja, troškovi proizvodnje) - među identificiranim čimbenicima povećanje plaća, prestiža profesije i društvenog statusa nastavnika pogoduje povećanje potražnje za ovom vrstom usluge na tržištu rada, što zauzvrat ima pozitivan učinak na njihovu motivaciju;
4) Institucionalne (mjere državne i regionalne ekonomske regulacije u organizaciji plaća, djelovanje sindikata) - primjera radi, treba istaknuti da je u sklopu modernizacije regionalnih obrazovnih sustava razina plaća nastavnika povećana. dovedena na prosječnu razinu regionalnog gospodarstva. Istovremeno, jasan sustav nagrađivanja i reguliranje njegovih uvjeta na ugovornoj osnovi povoljno utječe na motivaciju zaposlenika.
Stoga je važno da voditelj obrazovne ustanove ima u vidu sve navedene čimbenike, jer oni utječu na plaće zaposlenika, njihovu motiviranost i funkcioniranje organizacije u cjelini.
Učinkovitost sustava motiviranja osoblja ovisi i o radnim uvjetima koji su važan aspekt motivacije osoblja. Psihologija upravljanja razvila je uvjete koje mora uzeti u obzir i implementirati voditelj obrazovne ustanove pri izgradnji sustava nagrađivanja za povećanje motivacije zaposlenika. Prvo, za izgradnju učinkovitog sustava nagrađivanja osoblja potrebno je pridržavati se svih navedenih načela izgradnje sustava nagrađivanja (objektivnost, primjerenost, predvidljivost, transparentnost i pravovremenost). Drugo, za svakoga je važno da plaća stvarno, a ne simbolično, povećava njegov prihod. Stoga, za povećanje motivacije osoblja, voditelj obrazovne ustanove treba stvoriti uvjete za zadovoljenje te potrebe. Treće, zaposlenici pozitivno doživljavaju pratnju materijalnih nagrada uz moralno ohrabrenje, na primjer, za neke nastavnike priznanje zasluga od strane uprave i kolega važan je motivator za produktivan rad. Četvrto, za kvalitetan rad podređeni trebaju osjetiti svoj značaj i važnost za voditelja i ustanovu, dobiti povratnu informaciju o kvaliteti rada, budući da je većina nastavnika zainteresirana za sam proces djelovanja i posvećena je svom poslu. Peto, na povećanje motivacije značajno utječe mogućnost zaposlenika da sudjeluju u izradi kriterija vrednovanja poslova i uvažavaju njihovo mišljenje, budući da nitko drugi ne može najpotpunije i najtočnije prikazati sve nijanse njihovih aktivnosti. To je istovremeno dragocjeno za nastavnika i povoljno utječe na njegovu motivaciju.
Drugi uvjet za izgradnju učinkovitog sustava poticanja i motiviranja osoblja obrazovne ustanove za rad je korištenje diferenciranog pristupa, budući da na njihovu motivaciju utječu vrsta obrazovne ustanove, stupanj obrazovanja, radni staž i stručna sprema. Na primjer, prema rezultatima istraživanja V.S. Sobkin i njegovi kolege otkrili su da:
§ Učitelji s visokim obrazovanjem više su usmjereni na samousavršavanje i rast; profesori sa srednjom stručnom spremom – za priznavanje.
§ Srednjoškolski profesori uzimaju u obzir društveni kontekst svojih aktivnosti, dok su gimnazijski profesori više usmjereni na razvoj karijere.
§ Iskustvo također utječe na izbor motiva za aktivnost: do 3 godine vodeći motiv za aktivnost je njen sadržaj; 3-8 godina – priznanje, odobravanje; 9-13 – želja za diverzifikacijom sadržaja aktivnosti; 14-18 – razvoj studenata i financijski poticaji; 19-23 – usmjerenost na razvoj učenika; preko 24 godine – razvoj studenata, samousavršavanje i profesionalni razvoj.
Ukratko, menadžer treba obratiti pozornost na činjenicu da je pri izgradnji sustava nagrađivanja važno zapamtiti: načela koja osiguravaju objektivnost ocjenjivanja kvalitete rada zaposlenika; o čimbenicima koji utječu na visinu plaća i funkcioniranje cijele ustanove; o uvjetima koji ovaj sustav čine mehanizmom motiviranja i poticanja osoblja na rad.
Zaključno, želio bih napomenuti da voditelj obrazovne ustanove treba izgraditi sustav upravljanja motivacijom osoblja, uzimajući u obzir različite motivacijske čimbenike, koristeći njihovu kombinaciju na temelju individualnih interesa i potreba zaposlenika, te sustav materijalnih poticaji - na temelju navedenih načela i uvjeta, uzimajući u obzir stvarno stanje i mogućnosti obrazovne ustanove.
Bibliografija
1. Kibanov, A.Ya. Motivacija i poticanje radne aktivnosti: udžbenik [Tekst] / A.Ya. Kibanov. – M.: INFRA - M, 2010. – 524 str.
2. Nedoseka, O.N. Proučavanje motivacijskih čimbenika u organizaciji rada [Tekst]/O.N. Nedoseka // Znanstvene bilješke Moskovskog državnog pedagoškog sveučilišta. Psihološke znanosti: Zbornik znanstvenih članaka / ur. I.A. Sinkevich, A.A. Sergejeva. – Murmansk: MSPU, 2009. – Br. 9. - 288 str.
3. O smjeru metodologije modela [Tekst]/ Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije. Dopis od 26. studenog 2007. godine broj IK-244/03. – Način pristupa: http://docs.cntd.ru/document/902112320, slobodan. – (Datum pristupa: 11.02.2016.).
4. Sobkin, V.S. Suvremeni učitelj: zadovoljstvo materijalnim statusom [Tekst]/ V.S. Sobkin, D.V. Adamchuk, L.N. Dukhanina // Pedagoško obrazovanje u zemljama članicama ZND-a: suvremeni problemi, koncepti, teorije i praksa: zbornik. znanstveni Umjetnost. / pod općim izd. I.I. Sokolova. - St. Petersburg: FGBNU "IPOOV RAO", 2014. - P. 48-58.
5. Shapiro, S.A. Motivacija [Tekst]/ S.A. Shapiro. – M.: GrossMedia, 2008. – 150 str.
| Što određuje razlike u plaćama među Rusima? | |||||||||||||||
|
|||||||||||||||
Profesionalna komponenta plaća i utjecaj vanjskih čimbenika
Profesionalna pripadnost ulazi u složenu interakciju s drugim karakteristikama radnika – spolom, dobi, obrazovanjem. Unutar pojedinih skupina zanimanja vrlo varira omjer muškaraca i žena, mladih i starih, iskusnih i neiskusnih radnika, te visoko i niskoobrazovanih. To ne može a da ne ostavi traga na visinu ekonomskog povrata koju donosi posjedovanje određene profesije. Kao rezultat toga, jednostavne usporedbe grupnih prosjeka nisu dovoljne jer daju samo grubu ideju o prirodi i opsegu međuprofesionalnih razlika u plaćama.
Prvo, procjene profesionalnih kvalifikacija na tržištu rada ne variraju samo ovisno o gore navedenim karakteristikama, već su oblikovane njihovim istodobnim utjecajem. Različiti čimbenici mogu utjecati na plaće u različitim smjerovima unutar iste profesionalne skupine. Primjerice, prevlast žena među visokokvalificiranim stručnjacima će plaće “povući” prema dolje, dok će ih viši stupanj obrazovanja “gurnuti” prema gore.
Drugo, do sada smo uzimali u obzir samo razlike u individualnim karakteristikama radnika, izostavljajući razlike u poslovima koje obavljaju. Očito je, međutim, da regionalni i sektorski čimbenici također mogu imati vrlo snažan utjecaj na plaće.
U nastavku donosimo rezultate regresijske analize, koja je omogućila dobivanje procjena “neto” doprinosa profesija plaćama, oslobođenih utjecaja raznih dodatnih čimbenika.
Ova analiza posebno pokazuje da žene u prosjeku zarađuju 20% manje od muškaraca. Što se tiče radnog iskustva, vrhunac zarade doseže se s 26 godina staža. No, čak i na najvišoj točki, primanja radnika s 26 godina staža za manje od četvrtine premašuju primanja “novaka”, au usporedbi s radnicima s deset godina staža dobivaju samo 10 posto više. Takav skroman povrat na iskustvo potvrđuje naš raniji zaključak o "spljoštenom" obliku profila zarade prema dobi.
Uzimajući u obzir pojedinačne čimbenike koji utječu na visinu plaća (obrazovanje, radni staž, spolne razlike), dolazi do značajnog smanjenja veličine profesionalnih “bonusa” u odnosu na prethodno navedeno. To se događa prvenstveno zbog činjenice da su slabo plaćene skupine zanimanja koncentrirane radnike s malim rezervama ljudskog kapitala. Važne su i sektorske i spolne razlike u strukturi zaposlenosti.
Može se, međutim, tvrditi da na ruskom tržištu rada postoji značajna diferencijacija u plaćama ovisno o razini vještina i radnim mjestima. Tako su primanja radnika u uslužnom sektoru oko četvrtine (27%) veća od primanja nekvalificiranih radnika. Preostali plavi ovratnici - radnici s visokim i srednjim kvalifikacijama - zarađuju približno 65% više od predstavnika najniže profesionalne skupine. Zarade najslabije plaćene skupine bijelih ovratnika - uredskih radnika - niže su od onih kvalificiranih radnika, no čak i za njih profesionalna "premija" ispada prilično visoka - 45%. Međutim, čak i stručnjaci srednje razine mogu tražiti veće prihode od kvalificiranih radnika. Njihov profesionalni "bonus" doseže 78%. Za stručnjake najviše razine kvalifikacije još je veći - 92%. Konačno, menadžeri, pod jednakim uvjetima, zarađuju otprilike 2,3 puta više od nekvalificiranih radnika.
Kako bismo bolje razumjeli proces formiranja plaća, naše procjene su napravljene ne samo za sve plaće, već i za njihove pojedinačne komponente - tarifne zarade i druga plaćanja. Budući da tarifne zarade čine više od polovice ukupnih plaća, rezultati su prilično približni. U plaćama po tarifama, rodni jaz je nešto manji nego u ukupnim plaćama: 18% umjesto 20%. Vrhunac tarifnih primanja također se uočava u 26. godini radnog staža. “Ljestvica” ovisnosti plaće o postignutim stupnjevima obrazovanja postaje jasnija, ali se istovremeno kod “plavih ovratnika” bilježi nešto niži povrat na profesiju.
Ostale isplate (čiji su glavni dio redovito isplaćeni bonusi) formiraju se jasno drugačije - u ovom slučaju formalne karakteristike pozicija koje obnašate su očito manje važne, a sposobnosti zaposlenika igraju veću ulogu. Rodni jaz za ovu komponentu plaće mnogo je veći - 28% manji za žene nego za muškarce (to odražava duže radno vrijeme muškaraca, kao i možda manju sklonost žena riziku). Osim toga, maksimalni bod za isplatu poticaja postiže se u nešto ranijoj životnoj dobi - u 20. godini rada. Njihov značaj posebno je velik za tercijarnu razinu obrazovanja. Radnici s nezavršenom višom stručnom spremom uz ostale jednake uvjete dobivaju 30% više „bonusa“ od radnika sa završenom srednjom stručnom spremom, dok u tarifnim primanjima razlika ne prelazi 10%. Kod utjecaja na profesionalni status može se uočiti suprotna situacija: za većinu profesionalnih skupina relativni dobitak u nadtarifnom dijelu plaćanja je manji nego u tarifnom dijelu. Taj je učinak najizraženiji među zaposlenicima.
Prelazak na plaće po satu dovodi do smanjenja rodnog jaza, kao i do određenog povećanja povrata na obrazovanje i status zanimanja. Razlika u plaćama između muškaraca i žena smanjuje se za 2 postotna boda, odražavajući kraće prosječno radno vrijeme žena. Najveći porast prinosa u struku također pada na skupinu s najkraćim radnim tjednom – specijaliste najvišeg stupnja kvalifikacije. U ovu skupinu spada značajan udio radnika u javnom sektoru sa zakonski skraćenim radnim vremenom. Stoga su neki dodatni mehanizmi kompenzacije "ugrađeni" u proces formiranja plaća na ruskom tržištu rada: profesionalne skupine s kraćim radnim tjednom imaju relativno veće satnice.
Detaljnije sagledavanje procesa formiranja plaća za pojedine skupine radnika ovisno o spolu, stupnju obrazovanja, profesionalnoj pripadnosti i radnom stažu pokazuje da isti čimbenici različito utječu na njihovu plaću. Žene svoje najveće prihode postižu kasnije (za otprilike 3 godine) i imaju značajno veće povrate od svih vrsta tercijarnog obrazovanja. Tako visokoobrazovane žene zarađuju (uzevši u obzir njihovu stručnu spremu) 40% više od onih sa završenom samo srednjom školom. Kod muškaraca je ta razlika znatno manja - 27%. Međutim, istodobno se njihov povratak u profesiju pokazuje većim. Tako, ako je kod muškaraca razlika u primanjima između menadžera i nekvalificiranih radnika gotovo 2,5 puta, onda je kod žena samo 2,2 puta.
Rezultati izračuna za različite obrazovne skupine pokazuju da stjecanje visokog obrazovanja ženama omogućuje smanjenje razlika u plaćama u odnosu na muškarce. Najveći rodni jaz uočen je među onima s osnovnim strukovnim obrazovanjem - u ovoj skupini žene u prosjeku zarađuju 25% manje od muškaraca. Zapravo, isti jaz (24%) tipičan je za one sa završenom srednjom školom. Istovremeno, među radnicima s višom i nepotpunom visokom stručnom spremom razlika u primanjima se smanjuje na 15-16%.
Rezultati sličnog izračuna za različite profesionalne skupine prikazani su na slici 1 radi jasnoće. 17. Važan nalaz je da radnici s visokim obrazovanjem imaju više stručne „premije“ u svim skupinama bez iznimke. Drugim riječima, fakultetska diploma se pozitivno isplati bez obzira na vrstu posla koji radnik obavlja. Međutim, njegova se vrijednost pokazuje većom u slučajevima kada položaj odgovara stečenom obrazovanju, tj. u najkvalificiranijim skupinama. Tako su za osobe s visokom stručnom spremom plaće menadžera veće 2,9 puta, a za stručnjake najvišeg stupnja kvalifikacije 2,2 puta veće od onih koji rade kao nekvalificirani radnici. Za ostale strukovne skupine dobrobiti visokog obrazovanja sve su manje uočljive. Čak i među stručnjacima srednje razine, posjedovanje sveučilišne diplome donosi gotovo isti povrat kao i fakultetska diploma. U sljedećim strukovnim skupinama prednosti visokog obrazovanja postaju jedva primjetne, ali je i ovdje udio njegovih nositelja mali.
Slika 17. Profesionalni bonusi ovisno o stečenom obrazovanju
Razmatrajući procjene vezane uz skupine radnika s različitim duljinama ukupnog radnog staža, identificirali smo 4 skupine: radnici s malim (manje od 3 godine iskustva), srednjim (3-10 godina iskustva), dugim (10-20 godina iskustva). ) i vrlo dugo (preko 20 godina) radno iskustvo. Razlika u zaradi između spolova minimalna je u dvije ekstremne skupine, gdje iznosi 18%. U dvije središnje skupine rodni jaz je veći, a žene ovdje zarađuju u prosjeku 21-22% manje od muškaraca.
Radnici s najneiskusnijim obrazovanjem dobivaju povrat koji se može usporediti s onima iskusnijih radnika. Za prve, "premija" za visoko obrazovanje je 33%, za druge - 36-37%. Razlika je mala i može se pripisati razlikama u kvaliteti "uhodavanja" između radnika i poslova koje zauzimaju - iskusniji radnici imali su više vremena pronaći posao koji bi zadovoljio njihove individualne sposobnosti i sklonosti. Iznenađujuće, “premije” za srednje i osnovno strukovno obrazovanje najveće su u skupini radnika bez iskustva (međutim, te su razlike u većini slučajeva statistički beznačajne).
U isto vrijeme, neiskusni radnici značajno gube u smislu profesionalnih "bonusa". Tako je, u usporedbi s njima, za radnike s više od 20 godina staža povrat njihove profesije otprilike dvostruko veći. Dakle, radno iskustvo je i dalje važno! Također je jasno da se akumulacija profesionalnog iskustva najintenzivnije događa u prvih 5-10 godina rada – pri prelasku iz prve u drugu skupinu iskustva događa se najznačajniji skok povrata u profesiju. Međutim, rast profesionalnih “bonusa” ne prestaje, “potpomognut” rastom karijere i nagradama za dugogodišnji rad.
9 - Opširnije vidi: L. Belokonnaya, V. Gimpelson, T. Gorbacheva, O. Zhikhareva, R. Kapelyushnikov, A. Lukyanova. Formiranje plaća: pogled kroz “prizmu” zanimanja. - WP3/2007/05. - M.: Državno sveučilište Visoka ekonomska škola, 2007.
