Personalni sastav postrojbe. Kadrovski sastav i struktura. Kadrovska struktura poduzeća

Osoblje poduzeća i njihove karakteristike

Naziv parametra	Značenje
Tema članka:	Osoblje poduzeća i njihove karakteristike
Rubrika (tematska kategorija)	Proizvodnja

U cjelokupnom skupu resursa posebno mjesto zauzimaju resursi rada. Rezultati aktivnosti poduzeća uvelike ovise o kvaliteti njihova odabira i učinkovitosti njihove uporabe. Sredstva rada pokreću materijalne elemente proizvodnje, stvaraju proizvod, vrijednost i višak proizvoda u obliku dobiti.

Osoblje ili radni resursi poduzeća- ϶ᴛᴏ skup radnika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak.

Plaća uključuje sve zaposlenike zaposlene u glavnim i sporednim djelatnostima poduzeća.

Za planiranje broja osoblja, njihovo osposobljavanje i raspored, za povezivanje plana rada s ostalim dijelovima plana proizvodnje, važno je klasifikacija okviri (slika 12).

Temelji se na funkcionalnom kriteriju, ᴛ.ᴇ. načelo sudjelovanja pojedinih skupina radnika u proizvodnim aktivnostima.

Prema području djelovanja osoblje se dijeli u dvije skupine.

1) Industrijsko i proizvodno osoblje(JPP) – oni koji su izravno povezani s proizvodne djelatnosti poduzeća. Obuhvaća sve djelatnike osnovnih, pomoćnih, komunalnih i uslužnih radionica; istraživačke, dizajnerske, tehnološke organizacije i laboratoriji; upravljanje pogonom sa svim odjelima i službama, kao i službama za velike i tekuće popravke opreme i vozila.

2) Neindustrijsko osoblje– zaposlenici odjela koji nisu povezani s proizvodnim aktivnostima poduzeća, a koji su u bilanci poduzeća (stambene i komunalne usluge, dječje ustanove, ugostiteljstvo, medicinske ustanove, trgovine, kulturni sadržaji itd.).

Na temelju prirode funkcija koje obavljaju, JPP je podijeljeno u sljedeće kategorije:

1) radnici - radnici neposredno uključeni u stvaranje materijalnih dobara i pružanje proizvodnih i prometnih usluga. Radnici se dijele na osnovne i pomoćne. Osnovni radnici su radnici uključeni u procesne operacije. Pomoćni radnici opslužuju procese glavnog i pomoćna proizvodnja(transportni radnici, električari, distributeri alata, radnici na popravcima opreme itd.);

Riža. 12. Klasifikacija osoblja poduzeća

2) menadžeri – osobe ovlaštene za preuzimanje upravljačke odluke te organizirati njihovu provedbu. To su zaposlenici na pozicijama rukovoditelja poduzeća (direktori, nadzornici, glavni specijalisti ( Glavni računovođa, glavni inženjer strojarstva) i njihovi zamjenici;

3) stručnjaci - provode inženjersku, tehničku, projektantsku i ekonomsku pripremu proizvodnje (inženjeri, strojari, ekonomisti, pravnici i dr.);

4) tehnički izvođači (zaposlenici) - pružaju informatičku i tehničku podršku rukovoditeljima i stručnjacima, pripremu i izvođenje dokumentacije, poslovne usluge i uredske poslove (daktilografkinje, referenti, tajnici, agenti, arhivari, statističari, mjeritelji vremena i dr.).

Kadrovi imaju kvalitativne, kvantitativne i strukturne karakteristike.

Kvalitativne karakteristike određeno je stupnjem stručne i kvalifikacijske podobnosti svojih zaposlenika za ispunjavanje ciljeva poduzeća i poslova koje obavljaju.

Može se procijeniti prema sljedećim pokazateljima:

Ekonomski: složenost poslova, stručna sprema zaposlenika, uvjeti rada, radni staž itd.;

Osobno: kreativna aktivnost, disciplina itd.;

Organizacijski i tehnički: racionalna organizacija radna snaga, zasićenost opremom itd.;

Socio-kulturni: kolektivizam, društvena aktivnost itd.

Kvantitativne karakteristike osoblje se određuje takvim pokazateljima kao što su:

1) snaga pomaka(H cm) uključuje radnike koji moraju osigurati normalan rad proces proizvodnje tijekom smjene.

2)isključiti(H yav) - daje broj radnika za osiguranje normalnog rada tehnološki proces tijekom radnih dana:

H av = H cm N,

gdje je N broj pomaka.

3) zapošljavanje osoblja(H komada) - izračunava se u kontinuiranoj proizvodnji i uzima u obzir zamjenu proizvodnih radnika tijekom vikenda i praznika (zamjene se određuju u iznosu od jedne ili dvije radne ekipe):

H kom = H jav + P,

gdje je P supstitucija.

Za periodičnu proizvodnju Ch kom = Ch rav.

4) Broj zaposlenih(H sp) – uključuje sve radnike na neodređeno, povremeno i sezonski, kao i radnike zaposlene radi zamjene izostanaka s posla zbog bolesti, godišnjeg odmora i drugih razloga na određeni datum:

Ch sp = Ch yav (H kom) · K po,

K per = T nom / T eff,

gdje je K per faktor pretvorbe iz broja izlazaka (osoblja) na platni spisak;

T nom – nominalni fond radnog vremena jednog zaposlenika za 1 godinu, h (dani);

Tef – efektivni fond radnog vremena jednog zaposlenika za 1 godinu, h (dani).

Za izračun Teff sastavlja se bilanca radnog vremena koja karakterizira prosječan broj sati i dana rada po zaposleniku godišnje.

Pri izradi bilance radnog vremena nominalni i učinkovita sredstva vrijeme radnika, na temelju rasporeda smjena poduzeća.

T nom = (T cal – T in – T out)N t cm,

Teff = Tnom – Trn,

gdje je T cal kalendarski fond vremena jednak 365 dana;

t cm – trajanje smjene, sat;

T in, T out – broj praznika i vikenda godišnje.

Trn – regulirani izostanci (planirani cjelodnevni izostanci zbog bolesti, godišnjih odmora i drugih razloga).

Platni broj utvrđuje se za određeni broj ili datum, uzimajući u obzir radnike koji su toga dana primljeni i umirovljeni. Za menadžere i stručnjake Ch yav = Ch sp.

Razlika između plaće i broja zaposlenih predstavlja rezervu proizvodnih radnika za nesmetan rad poduzeća u slučaju godišnjih odmora, bolesti i drugih planiranih gubitaka vremena.

Pri izračunavanju broja osoblja za popravke treba imati na umu da ti radnici u pravilu rade u jednoj smjeni, pa je njihovo smjensko osoblje osnova za izračun broja plaća.

5) Prosječan broj zaposlenih poduzeća za određeno razdoblje definira se dijeljenjem zbroja plaće zaposlenika za sve kalendarske dane razdoblja, uključujući vikende i Praznici, za puni kalendarski broj dana razdoblja.

Za ispravno utvrđivanje prosječnog broja radnika od iznimne je važnosti vođenje dnevnog rasporeda radnika na plaći, uzimajući u obzir naloge (upute) o prijemu u radni odnos, premještaju na drugo radno mjesto i otkazu ugovora o radu.

6) Brzina rasta broj zaposlenih u poduzeću za određeno razdoblje.

Strukturne karakteristike predstavljen omjerom različitih kategorija radnika u njihovom ukupnom broju ( kadrovska struktura).

Struktura osoblja može se odrediti i prema dobi, spolu, stupnju obrazovanja, radnom iskustvu, kvalifikacijama i drugim karakteristikama.

Profesionalna i kvalifikacijska struktura zaposlenika poduzeća ogleda se u tablici osoblja - dokumentu koji godišnje odobrava voditelj poduzeća i predstavlja popis radnih mjesta zaposlenih grupiranih po odjelima i službama, s naznakom kategorije (kategorije) rada i službena plaća. Revizija tablica osoblja provodi se tijekom godine unošenjem izmjena u skladu s nalogom voditelja poduzeća.

S obzirom na ovisnost o karakteru radna aktivnost Osoblje tvrtke podijeljeno je po profesijama, specijalnostima i razinama vještina.

Profesija– vrsta radne aktivnosti (skup posebnih teorijskih znanja i praktičnih vještina) koja zahtijeva posebnu osposobljenost za rad u ovoj djelatnosti.

Specijalitet- ϶ᴛᴏ vrsta djelatnosti u okviru određenog zanimanja koja ima specifične karakteristike i od zaposlenika zahtijeva dodatna (posebna) znanja i vještine. Specijalnost određuje vrstu radne aktivnosti unutar iste struke.

Radnici u svakoj profesiji i specijalnosti razlikuju se po razini kvalifikacija.

Kvalifikacija– stupanj majstorstva zaposlenika bilo koje struke ili specijalnosti, što se odražava u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Prema razini vještina radnici se mogu podijeliti na nekvalificirane, kvalificirane i visokokvalificirane. Kvalifikacije radnika određuju se činovima.

Menadžeri su raspoređeni po strukturama i razinama upravljanja. Prema strukturama upravljanja menadžeri se dijele na linearne i funkcionalne, a prema razinama upravljanja na menadžere najvišeg, srednjeg i nižeg nivoa.

Kombinacija gore navedenog i niza drugih pokazatelja može dati ideju o kvantitativnom, kvalitativnom i strukturnom stanju osoblja poduzeća i trendovima u njihovim promjenama za potrebe upravljanja osobljem, uklj. planiranje, analiza i razvoj mjera za poboljšanje učinkovitosti korištenja radna sredstva poduzeća.

Osoblje poduzeća i njihove karakteristike - pojam i vrste. Klasifikacija i obilježja kategorije "Poduzetnički kadrovi i njihove karakteristike" 2017., 2018.

"Kadrovik.ru", 2014, broj 2

SASTAV HR SLUŽBE

Nastavljajući razgovor započet u prošlom broju časopisa, razmotrit ćemo strukturu i sastav kadrovske službe, radne obveze njezinih zaposlenika.

U malim organizacijama, kadrovskim pitanjima možda se neće baviti odjel, već pojedinačni zaposlenik; ponekad - zajedno sa svojim glavnim radom na drugom položaju (češće - tajnik, računovođa). U potonjem slučaju, ili zasebno ugovor o radu(ako radi na nepuno radno vrijeme), ili ako o tome postoji odredba u sadašnjem ugovoru o radu (ako je raspoređen dodatni rad): čl. 60 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje zahtijevanje od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu.

Treba napomenuti da radno zakonodavstvo ne sadrži obvezna pravila koja zahtijevaju stvaranje kadrovske službe ovisno o broju zaposlenih, kao ni pravila koja određuju broj radnih mjesta za stručnjake kadrovske službe.

Općenito, proces uspostavljanja standarda rada (uključujući kadrovske službe) nije centraliziran zakonodavstvom; oni se uvode na lokalnoj razini propisi, koji je usvojio poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Na saveznoj razini postoje samo pojedinačni akti preporučljive prirode, koji se mogu koristiti kada poslodavci sastavljaju svoje lokalne propise (osobito, Međuindustrijski integrirani vremenski standardi za rad osoblja i računovodstva osoblja, odobren Rezolucijom Ministarstva rada i socijalna pitanja SSSR od 14. studenoga 1991. N 78).

Sljedeći korak u stvaranju kadrovske službe je izrada opisa poslova za svakog zaposlenika (ili svaku poziciju).

Opis poslova, kao i ugovor o radu, važan je organizacijski i pravni dokument kojim se reguliraju aktivnosti zaposlenika; jamči objektivnost u rješavanju radni sporovi, poticanje, kazne, potvrda.

Budući da se radna mjesta stručnjaka kadrovske službe odnose na radna mjesta zaposlenika u cijeloj industriji, prilikom sastavljanja opisa poslova za zaposlenike kadrovske službe trebali biste koristiti Priručnik o kvalifikacijama položaji rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. N 37. Ovaj normativni dokument, koji je savjetodavne naravi, osigurava racionalnu podjelu rada, pravilan izbor, raspored i korištenje kadrova, jedinstvo u određivanju radnih obveza radnika i zahtjeva prema njima. kvalifikacijski zahtjevi. Može se koristiti u poduzećima, ustanovama i organizacijama razne forme vlasništvo, organizacijski i pravni oblici i sektori gospodarstva, bez obzira na njihovu resornu podređenost.

Kompilacija opis posla za određenog zaposlenika HR-a, korištenje karakteristika iz Kvalifikacijskog priručnika, uzetog kao osnova, olakšava zadatak i omogućuje racionalnu raspodjelu odgovornosti između nekoliko zaposlenika.

Sastavljen na temelju standardnih kvalifikacijskih karakteristika, opis poslova ostaje pojedinačni dokument, jer uvijek ima svoje karakteristike određene specifičnostima organizacije (na primjer, smjer njezinih aktivnosti, opseg posla itd.).

Poglavlje " Opće odredbe"sadrži sljedeće podatke: opće podatke o položaju, njegovu kategoriju; zahtjeve za obrazovanje (više ili srednje) i praktično iskustvo (radno iskustvo u specijalnosti); postupak imenovanja i razrješenja s položaja, zamjenu tijekom odsutnosti; osnovno zakonodavstvo, regulatorni i metodološki i organizacijski dokumenti na temelju kojih zaposlenik provodi svoje službene aktivnosti; podređenost i tko je glavni.

Poglavlje " Odgovornosti na poslu" popisi specifične vrste poslovi koji osiguravaju obavljanje ovih funkcija kadrovske službe. Preporučljivo ih je detaljno otkriti; Većina formulacija može se preuzeti iz Kvalifikacijskih karakteristika za opće industrijske položaje zaposlenika, koje je razvio Institut za rad i odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. N 37.

Navedimo primjer kvalifikacijske karakteristike kadrovski inspektor. Njegove radne obveze uključuju:

1. Dizajn:

Prijem, premještaj i otpuštanje radnika u skladu sa radno zakonodavstvo, propisi i naredbe čelnika organizacije;

Ostala utvrđena kadrovska dokumentacija;

Kartice mirovinsko osiguranje, druge isprave potrebne za određivanje mirovine zaposlenicima i njihovim obiteljima, utvrđivanje povlastica i naknada.

2. Vođenje evidencije:

Osoblje poduzeća, njegovih odjela u skladu s unificirani oblici primarna knjigovodstvena dokumentacija;

Osiguravanje godišnjih odmora zaposlenicima, praćenje pripreme i pridržavanja redovitih rasporeda godišnjih odmora.

3. I također:

Formiranje i vođenje osobnih dosjea zaposlenika, unošenje izmjena u njih vezano uz radne aktivnosti;

Priprema potrebne materijale za osposobljavanje, ovjeravanje, natječajna povjerenstva i predlaganje zaposlenika za poticaje i nagrade;

Popunjavanje, evidentiranje i čuvanje radnih knjižica, obračun radnog staža;

Izdavanje potvrda o sadašnjem i minulom radu zaposlenika;

Izrada unosa u radne knjižice o stimulaciji i nagrađivanju zaposlenika;

Unos podataka o kvantitativnom, kvalitativnom sastavu zaposlenika i njihovom kretanju u banku podataka o osoblju organizacije, njegovo pravovremeno ažuriranje i nadopunjavanje;

Vođenje evidencije;

Proučavanje uzroka fluktuacije osoblja, sudjelovanje u izradi mjera za njezino smanjenje;

Priprema dokumenata nakon isteka utvrđenih rokova tekućeg čuvanja za odlaganje u arhiv;

Praćenje stanja radna disciplina u odjelima organizacije i usklađenost zaposlenika s internim propisima o radu;

Izrada utvrđenih izvješća.

Navedenim primjerom nisu iscrpljene sve radne obveze kadrovskog inspektora.

Odjeljak "Prava" osigurava ovlasti zaposlenika da samostalno rješava pitanja iz svoje nadležnosti. Važna među njima su prava na pristup informacijama, uključujući i povjerljive informacije, te pravo na traženje informacija i dokumenata za formaliziranje radnog odnosa, pravo na odobravanje i potpisivanje određenih vrsta dokumenata, itd.

Odjeljak "Odgovornost" može biti kratak ili detaljan (na temelju odgovornosti na poslu).

Odjeljak "Odnosi" neophodan je za organizaciju rada. U pravilu se općenito navodi da zaposlenik u svojim aktivnostima komunicira sa svim zaposlenicima ili strukturnim odjelima o pitanjima formalizacije radnih odnosa, sastavljanja rasporeda godišnjih odmora, mjerenja vremena itd.

Opis posla se može dopuniti i drugim rubrikama („Vrednovanje posla“, „Organizacija rada“ itd.).

Zaposlenik potpisuje opis posla prilikom prijave za posao (ili prilikom prihvaćanja opisa posla, uključujući novo izdanje). Mora se imati na umu da su upute neosobne.

Potpisano za objavu 10. veljače 2014. godine

• Upravljanje kadrovskom evidencijom

1 -1

Sastav i struktura radne snage poduzeća može biti vrlo raznolika. Ali u isto vrijeme postoji veliki broj najviše različite značajke vezano posebno za kadrovska pitanja.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim rješenjima pravna pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Prije svega, to je povezano upravo s područjem djelatnosti u kojem posluje određeno poduzeće.

Izravna kompozicija HR odjel može se sastojati od jedne osobe ili više njih. Broj radnika službeno zaposlenih u poduzeću igra vrlo važnu ulogu u tome.

Osnovni momenti

Odjel ljudskih resursa u poduzeću jedan je od najvažnijih odjela. Budući da istovremeno rješava veliki broj različitih problema odjednom.

Istodobno, trebali biste se sjetiti mnogih različitih nijansi s kojima je povezan rad ovog odjela.

Najvažnija pitanja koja su danas izravno povezana s kadrovskom službom uključuju sljedeće:

• što je?
• mjesto odjela u poduzeću;
• pravne osnove.

Što je

Danas pod terminom " kadrovska služba“ se odnosi na posebnu ustanovu koja je specijalizirana za upravljanje kadrovima.

Istodobno je utvrđen određeni popis zadataka koje rješava poduzeće ove vrste.

Danas je kadrovska služba dužna provoditi sljedeće glavne zadatke:

• računovodstvo i kontrola;
• planiranje i regulacija;
• izvještajno-analitički;
• koordinacija i informiranje;
• organizacijski i metodološki.

Struktura koja se razmatra istodobno rješava prilično opsežan popis različitih zadataka. Pritom imaju i svoje specifičnosti.

Na ovaj popis prvenstveno utječe sljedeće:

• veličina organizacije;
• područje djelovanja određeno poduzeće(trgovina, proizvodnja ili nešto drugo);
• ciljevi samog poduzeća;
• faze razvoja ustanove;
• ukupan broj osoblja;
• glavni zadaci koje menadžment postavlja osoblju.

Danas gotovo nijedno veliko poduzeće ne može bez kadrovske službe koja zapošljava barem jednog zaposlenika.

Ali treba imati na umu da zakon ne utvrđuje obveze za stvaranje takvog odjela za osoblje.

Ako iz nekog razloga za to nema potrebe, tada uprava ima pravo ne stvoriti takav odjel. Važno je samo zapamtiti velike količine razne nijanse.

Na primjer, individualni poduzetnik, koja zapošljava mali broj djelatnika, ne smije formirati kadrovsku službu.

Jer to zapravo nije potrebno. Održavanje dokumentacije povezano s malim brojem osoblja ne oduzima puno vremena.

Zato zapošljavanje kadrovski radnici zapravo bi bilo nerazumno rasipanje sredstava. Ali još uvijek je važno razumjeti strukturu osoblja poduzeća. Time ćete izbjeći pogreške.

Mjesto odjela u poduzeću

Danas je struktura kadrovske službe (ukoliko postoji) znatno odvojena od pojedinih organizacijskih jedinica.

Prije svega, to se odnosi na odjele računovodstva, zaštite na radu i mnoge druge. No svakim danom uvjeti poslovanja postaju sve kompliciraniji. To također utječe na zahtjeve povezane s upravljanjem osobljem.

Gotovo svake godine dolazi do reforme zakonskih normi koje su izravno povezane s postupkom registracije osoblja.

Mijenjaju se jedinstveni formati dokumenata i donose se izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu s tim, kadrovska služba treba uzeti u obzir sve ove točke.

Zato je učinkovitost njegova rada usko povezana s interakcijom s drugim strukturama.

Danas na snazi kadrovska politika moguće je samo ako postoji bliska interakcija s drugim odjelima poduzeća.

Ponekad neke tvrtke u početku stvaraju kadrovske strukture čiji je rad usmjeren na integraciju s drugim odjelima.

Glavne značajke takvih struktura danas su sljedeće:

HR odjel svakim danom postaje sve važniji. Stoga, ako je poduzeće dovoljno veliko i potrebno je pristupiti procesu odabira osoblja što je moguće odgovornije, mora biti odgovarajuće osoblje.

Pravna osnova

Danas proces formiranja kadrovske službe nije uspostavljen na zakonodavnoj razini. Ali treba imati na umu da su kadrovska pitanja regulirana mnogim različitim zakonodavnim aktima.

Važno je unaprijed se upoznati sa svima njima. I ne samo samim kadrovskim službenicima, već i rukovoditelju. To će omogućiti sprječavanje nastanka kontroverznih i konfliktnih pitanja.

Štoviše, kako izravno sa zaposlenicima tako i sa inspekcija rada. Arbitražna praksa u vezi s kadrovskim pitanjima prilično je opširan i prilično dvosmislen.

Zbog toga treba izbjegavati razne pogreške. To će biti moguće tek nakon što se upoznate sa sljedećim NAP-ovima:

Posebnu pozornost zaslužuju dokumenti savezna tijela Izvršna moč.

Prije svega, to uključuje sljedeće:

Popis raznih vrsta regulatorna dokumentacija Vrlo je opširan pa ga je dosta teško razumjeti.

To je glavni razlog zašto se u odjel isplati zaposliti već obučene, kvalificirane i iskusne stručnjake.

Također, ako je moguće, tvrtka bi svakako trebala poslati osoblje na napredne tečajeve.

Kadrovska struktura poduzeća

Struktura upravljanja osobljem poduzeća povezana je s velikom odgovornošću. Budući da, najvećim dijelom, uspjeh poslovanja ovisi o kvaliteti osoblja ekonomska aktivnost poduzeća.

Stoga su visoke kvalifikacije zaposlenika koji su izravno odgovorni za selekciju osoblja iznimno važne.

Najznačajnije točke danas uključuju:

• klasifikacija osoblja;
• struktura kadrovske službe;
• načini poboljšanja;
• analiza sastava.

Klasifikacija osoblja

Danas veličina HR odjela ovisi o mnogim čimbenicima. Konvencionalno sve zaposlene možemo podijeliti na ovaj odjel osobe u sljedeće kategorije:

Regrut	Zapošljavanje osoblja
Stručnjak za onboarding	upoznaje zaposlenika sa svim njegovim neposrednim obvezama)
Stručnjak za ljudske resurse	Vodi svu potrebnu dokumentaciju
Stručnjak za beneficije i naknade	—
Standardizirani stručnjak za rad	—
Stručnjak za obuku osoblja	—
Odgovoran za procjenu	O trenutnim aktivnostima zaposlenika

Podjela je vrlo proizvoljna, budući da je u razne tvrtke Mogu postojati zaposlenici koji obavljaju druge dužnosti ili kombiniraju one gore navedene.

Ako je broj zaposlenika manji od 40 ljudi, tada obično sve gore navedene funkcije može provoditi samo jedan zaposlenik.

Broj osoblja potrebnog u odjelu varira ovisno o broju zaposlenika i zadacima koji su im dodijeljeni.

Gore navedena klasifikacija nije utvrđena zakonom. Poslodavac ima pravo samostalno regrutirati osoblje za kadrovsku službu i raspodijeliti sve odgovornosti.

Ali važno je zapamtiti poštivanje osnovnih pravila Zakon o radu RF. Njegovo kršenje je nedopustivo i kažnjivo.

U nekim slučajevima, do oduzimanja prava na bavljenje određenom vrstom djelatnosti. Ako želite, možete pronaći tablicu po kategorijama.

struktura ljudskih resursa

Danas struktura same kadrovske službe može biti drugačija. Trenutno njegov format nije reguliran zakonom. Ali postoje neke tipične organizacijske sheme.

Danas su najčešći sljedeći:

U ovom slučaju, funkcije gore navedenih odjela mogu obavljati jedna osoba ili nekoliko njih istovremeno.

Broj zaposlenika koji obavljaju određene funkcije izravno ovisi o zadacima koje postavlja upravitelj, kao io broju osoblja.

Odaberite bilo što od navedenog organizacijske strukture Sve je moguće. Sve ovisi samo o željama i mogućnostima menadžmenta.

Načini poboljšanja

Danas se kadrovska služba može unaprijediti na razne načine. Najčešće opcije danas su sljedeće:

• slanje na napredne tečajeve;
• voditelj ili sama kadrovska služba - analizirati aktivnosti i donijeti odgovarajuće zaključke;
• uključivanje stručnjaka treće strane.

Kadrovska služba (HS) organizacije je strukturna udruga koja obavlja odgovornosti za kontrolu osoblja. Početni zadatak je optimizirati radni proces.

Razina nadležnosti CS-a i granice ovlasti podijeljeni su na sljedeći način:

• Potpuna podređenost administrativnom voditelju (sve koordinativne sheme nalaze se u jednom podsustavu).
• Izravna podređenost direktoru poduzeća.
• Ima status druge stepenice u vertikali nakon upravitelja.
• CS je uključen u upravljanje poduzećem.

Organizacijska shema službe ovisi o:

• aktivnosti;
• broj zaposlenih po državi;
• razina upravljačkog potencijala CS-a.

Organizacijska struktura kadrovske službe

• Brz odgovor na izmjene i dopune.
• Optimizacija funkcija zaposlenika uz prijenos izravne kontrole na niži menadžment.
• Distribucija, objedinjavanje imenovanja unutar organizacije.
• Reguliranje racionalnog broja zaposlenika podređenih menadžeru.
• Poštivanje prava i obveza zaposlenika.
• Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
• Minimiziranje troškova upravljačke strukture.

Ovo nije potpuni popis. Na obrazac rada utječu skupine čimbenika:

• Značajke strukture organizacije.
• Tehnologije, vrsta proizvodnje.
• Korporacijski etički stil.
• Razvijanje ili praćenje učinkovitih postojećih obrazaca.

Na dizajn organizacijske strukture usluge može utjecati jedan ili više čimbenika. Kao početni podaci uzimaju se sljedeći pokazatelji:

• Broj razina vodstva.
• Država.
• Vrsta kontrole.

Struktura HR odjela objedinjuje dvije razine - funkcionalnu i linearnu. Prva vrsta menadžmenta odražava podjelu između menadžmenta poduzeća i ostalih razina. Za njegovu izgradnju i dodjeljivanje tehnološkog slijeda proizvodnje svakom upravitelju (ili ovlaštenoj osobi) koristi se matrično načelo.

Odgovornosti kadrovskih službenika

Radne obveze ovih stručnjaka definirane su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Glavni fokus je na učinkovito upravljanje resursi osoblja:

• Izgradnja odnosa.
• Procjena prikladnosti kandidata za radno mjesto.
• Razvoj programa obuke i društveni projekti za zaposlenike tvrtke.

Ove funkcije zahtijevaju redovite interne inovacije, osposobljavanje stručnjaka za službu, razvoj programa i obuke.

Radnje su određene potrebom kvalitetnog obavljanja niza funkcionalnih zadataka:

• Osnivanje razina kvalifikacije u skladu s aktualnim gospodarskim zahtjevima.
• Kontrola povećanih troškova procesa rada.
• Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu kombinaciju zaposlenika.
• Odjel ljudskih resursa uključen je u reguliranje radnih odnosa s Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Provedba daljinski pristup na resurse organizacije.

Uobičajeno, postoje dva funkcionalna pravca CS-a:

1. Kontrola odnosa u timu.
2. Dokumentarna evidencija ugovora o radu.

Prva točka znači:

• Planiranje osoblja.
• Osoblje poduzeća.
• položaj održan.
• Obrazovanje, karijera radnika.
• Sustav nagrađivanja u socijalnoj sferi.
• Održavanje sigurnih radnih uvjeta.

Uvjeti ugovor o radu moraju se evidentirati u dokumentima odjela za osoblje:

• Naredbe, naredbe.
• Ispunjavanje utvrđenih obrazaca za računovodstvene podatke.
• Registracija i održavanje radne dokumentacije.
• Formiranje.
• Konzultantske usluge.
• Obračun radnih sati.
• Izdavanje dokumenata za isplate (beneficije, naknade).

Funkcionalni raspon CS-a zahtijeva kvalitetan odabir zaposlenika.

Organizacija HR odjela

Broj specijalista za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom proces rada svako pojedino poduzeće. Da biste to učinili, upotrijebite "Imenik kvalifikacija", koji identificira sljedeće pozicije:

• rukovodeće osoblje;
• specijalisti;
• tehnički izvođači.

Za svaki postoji karakteristika, uključujući upute:

• opseg dužnosti;
• posebna znanja;
• kvalifikacijski zahtjevi.

Rad se organizira u skladu sa stupnjem složenosti i opsegom postavljenih poslova. Svaki zaposlenik mora imati znanja i vještine:

• Potpuno poznavanje specifičnosti poduzeća.
• Upravljačke i liderske kvalitete.
• Sposobnost učenja.
• Poznavanje osnova financijskog oblikovanja.
• Diplomatske vještine.

KS organizacije nude sljedeća slobodna radna mjesta:

1. Voditelj kadrovske službe.
2. Menadžer:
   • o kadrovskom radu;
   • socijalne naknade;
   • kompenzacija;
3. Specijalista:
   • o radu s pristupnicima;
   • trening;
   • zapošljavanje;
   • upravljanje kadrovskom evidencijom.

Dostupnost pozicija određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalni zadaci kadrovske usluge.

Rast produktivnosti rada uvelike ovisi o osoblju, njihovoj razini kvalifikacija i odnosu prema poslu.

Osoblje u industriji uključuju stalno zaposlene na terenu industrijska proizvodnja radnici koji su se odgovarajuće stručno osposobili te imaju praktično iskustvo i radne vještine. Dijele se na radnike industrijskih poduzeća, aparata za upravljanje industrijom, radnike istraživačkih, projektantskih i tehnoloških instituta i organizacija.

Osoblje poduzeća (osoblje, radni kolektiv) je ukupnost radnika uključenih u njegov platni spisak.

Sastav osoblja poduzeća sastoji se od industrijskog proizvodnog i neindustrijskog osoblja.

Utvrđivanje kadrovskih potreba, njihovo planiranje i računovodstvo provodi se za sljedeće kategorije radnika:

1. Radnici (glavni i pomoćni).

2. Inženjerski i tehnički radnici (menadžeri i stručnjaci).

3. Zaposlenici (tehnički izvođači).

4. Mlađe servisno osoblje.

5. Sigurnost i studenti.

Radnici zauzimaju najveći udio u ukupnom broju zaposlenih (3/4). Razina stručne i kvalifikacijske pripremljenosti radnika u uvjetima napete ravnoteže radnih resursa dobiva posebnu važnost, jer izravno utječe na produktivnost rada.

Provodi se menadžment, tehničko, ekonomsko i organizacijsko upravljanje poduzećem inženjersko-tehnički radnici (E&T). Unapređenje tehnologije i organizacije proizvodnje i rada, implementacija nova tehnologija uključuju sudjelovanje arhitekata, inženjera dizajna, tehnologa, mehaničara, inženjera energetike, stručnjaka za automatizaciju, stručnjaka za elektroniku itd. Najvažniju ulogu imaju linearni inženjeri - izvođači radova, poslovođe itd.

Menadžeri – zaposlenici na položajima voditelja poduzeća i njihovih strukturne podjele(funkcionalne službe), kao i njihovi zamjenici.

Stručnjaci su radnici koji obavljaju inženjerske, tehničke, ekonomske i druge poslove. Tu spadaju inženjeri, ekonomisti, računovođe, sociolozi, pravni savjetnici, postavljači standarda, tehničari itd.

Kategorija zaposlenici uključuje radnike vezane za računovodstvo, financije, opskrbu, skladištenje materijalnih sredstava, domaćinstvo itd. Tu spadaju službenici, daktilografi, mjerači vremena, crtači, prepisivači, arhivari, agenti itd.

Neindustrijsko osoblje uključuje radnike zaposlene u neindustrijskoj sferi poduzeća: u stambenim i komunalnim uslugama, medicinskim, obrazovnim, dječjim ustanovama itd.

Ovisno o prirodi radne aktivnosti, osoblje poduzeća dijeli se na profesije, specijalnosti i razine vještina.

Profesija– određena vrsta ljudske djelatnosti (zanimanja), određena skupom znanja i radnih vještina stečenih kao rezultat posebnog osposobljavanja.

Specijalitet- vrsta djelatnosti u okviru određene struke koja ima specifične karakteristike i od radnika zahtijeva dodatna posebna znanja i vještine. Na primjer: ekonomist-planer, ekonomist-HR stručnjak, ekonomist-financijer. Ili: monter, monter, vodoinstalater.

Kvalifikacija– stupanj i vrstu stručno osposobljavanje zaposlenika, njegova znanja, vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje poslova ili funkcija određene složenosti, što se iskazuje u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Kvantitativne karakteristike osoblja mjere se prvenstveno pokazateljima kao što su plaće, prisustvo i prosječan broj radnika.

Broj zaposlenih– to je broj zaposlenih na platnom spisku na određeni datum, uzimajući u obzir zaposlene i umirovljene za taj dan.

Broj izlaznosti uključuje zaposlenike koji se javljaju na posao.

Prosječan broj zaposlenih zaposlenika za mjesec dana određuje se kao kvocijent dijeljenja zbroja svih popisnih podataka za svaki dan s kalendarskim brojem dana u mjesecu. Ujedno se vikendom i praznicima prikazuje popisni broj zaposlenih od prethodnog datuma.

U uvjetima kontinuiranog kretanja kadrova, koje je uzrokovano brojnim razlozima ekonomske, socijalne i demografske prirode, poduzeće stalno ima dodatne potrebe za radnicima, a kadrovsku stabilnost moguće je osigurati samo stalnim dopunjavanjem onih koji odlaze.

Najvažniji zadatak je osigurati kadrove u poduzeću, jer je jedan od razloga dodatne potrebe za kadrovima njihova fluktuacija, tj. Odlazak iz poduzeća, koji uzrokuje značajne materijalne i financijske gubitke, negativno utječe na obujam i kvalitetu proizvoda.

Posljedično, smanjenje fluktuacije osoblja i eliminacija gubitaka radnog vremena na toj osnovi jednako je smanjenju potrebe za dodatnim osobljem.

2. Proizvodnost rada: bit i metode mjerenja.

Učinkovitost korištenja radnih resursa poduzeća karakterizira produktivnost rada, koji se određuje količinom proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena, odnosno troškovima rada po jedinici proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada. . U tržišni uvjeti produktivnost rada predmet je pregovora i sklapanja sporazuma između uprave poduzeća i njegovih radni kolektiv u okviru posebnog ili kolektivnog ugovora.

Glavni pokazatelji produktivnosti rada na razini poduzeća su pokazatelji proizvodnje (B) i intenziteta rada (Tr) proizvoda, koji se mogu izračunati pomoću formula:

gdje je: q - obujam proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada u prirodnim ili uvjetno prirodnim mjernim jedinicama;

Ch sp - prosječan broj zaposlenih osoba;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Razvoj proizvoda- ovo je najčešći i univerzalni indikator produktivnost rada na industrijska poduzeća Ovisno o mjernoj jedinici obujma proizvodnje (q), postoje tri metode određivanja outputa:

1. prirodan;

2. trošak;

3. normirano radno vrijeme.

Produktivnost rada najjasnije se može okarakterizirati pokazateljem proizvodnje u u naravi, mjereno u tonama, metrima itd. Ako poduzeće proizvodi nekoliko vrsta homogenih proizvoda, tada se output može izraziti u konvencionalnim prirodnim jedinicama.

Ali ako poduzeće proizvodi heterogene proizvode, tada se pokazatelj outputa može izračunati samo u vrijednosnom smislu .

U vrijednosnom smislu, proizvodnja u poduzeću može se odrediti pokazateljima bruto, tržišne i neto proizvodnje, ovisno o opsegu primjene ovog pokazatelja. Ako se proizvodnja ne može mjeriti ni u naturalnim ni u novčanim jedinicama, tada se pokazatelj proizvodnje utvrđuje u standardnim satima. Proizvodnja može biti:

1. satni (po jednom odrađenom čovjek-satu);

2. dnevni (odrađeni čovjek-dan);

3. godišnje, kvartalno ili mjesečno (po jednom prosječnom zaposlenom
zaposlenika po godini, kvartalu, mjesecu).

Intenzitet rada predstavlja trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda u fizičkom smislu za cjelokupni asortiman proizvoda i usluga . Pokazatelj intenziteta rada ima neke prednosti u odnosu na pokazatelj učinka:

1. prvo, odražava izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada;

2. drugo, njegova nam uporaba omogućuje povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s čimbenicima i rezervama njezina rasta;

3. treće, omogućuje vam usporedbu troškova rada za identične proizvode u različitim radionicama i područjima poduzeća.

Ovisno o sastavu troškova koji ulaze u intenzitet rada proizvoda, razlikuju se tehnološki, proizvodni i ukupni intenzitet rada, intenzitet rada održavanja proizvodnje i intenzitet rada upravljanja proizvodnjom.

Tehnološka složenost odražava sve troškove rada glavnih i vremenskih radnika.

Intenzitet rada u proizvodnji uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika.

Puni intenzitet rada odražava troškove rada svih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća.

Intenzitet rada održavanja proizvodnje odražava troškove rada pomoćnih radnika.

Intenzitet rada upravljanja proizvodnjom- troškovi rada zaposlenih.