Основные направления совершенствования организации оплаты труда. VII. Управление реализацией Программы

предприятии

В НГДУ «Азнакаевскнефть», как и в других структурных подразделениях используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников НГДУ "Азнакаевскнефть" устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников на основе "Положением о формировании фонда заработной платы и материальном стимулировании руководителей и коллективов структурных подразделений и дочерних обществ ОАО "Татнефть"".

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда. Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. 13 каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях. В НГДУ "Азнакаевскнефть" тарифные ставки устанавливаются в соответствии с Положением ОАО "Татнефть".

Таблица 8

Тарифные ставки

	Коэффициент	Разряды и коэффициенты

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В НГДУ "Азнакаевскнефть" используются 2 формы системы оплаты труда:

1. повременно-премиальная – при этой системе работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

За результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

За выполнение нормированных заданий;

За соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

За экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

За освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

2. сдельно-премиальная - при этой системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В НГДУ "Азнакаевскнефть " премиальный фонд формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие и год. Таким образом, месячный премиальный фонд формируется в размере до 80% тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП) за выполнение показателей с учетом вклада подразделения в добычу нефти и определяется оп формуле:

ПФ = ТФ * К * К 1 , (1)

где: ТФ – тарифная часть ФЗП по основной деятельности (ППП), на которую начисляется премия;

К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,8);

К 1 – коэффициент, учитывающий вклад подразделения в добычу нефти.

Показателем премирования руководителей НГДУ "Азнакаевскнефть" является выполнение плана по добыче нефти – 100% должностного (контрактного оклада). Условием премирования является непревышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1т нефти. Премия начисляется в пределах установленного норматива ФЗП и выплачивается с учетом отработанного в отчетном месяце времени.

Квартальный премиальный фонд в НГДУ "Азнакаевскнефть" формируется по результатам работы за текущий квартал за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат. Премиальный фонд за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат, лимита сметы затрат, за бездефицитный финансовый результат за квартал формируется в размере 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей Приказа №1 (части 1 и 2) без учета условий Корпоративного Кодекса ОАО "Татнефть" (раздел "Дисциплинарная материальная ответственность за нарушения в области финансов") в размере до 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).

В соответствии с "Положением о премировании работников ОАО "Татнефть" за перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" в первом (во втором) полугодии", премиальный фонд формируется по итогам работы за первое (второе) полугодие в размере до 100% месячного ФЗП за выполнение показателя премирования. Показатель премирования – перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" за первое (второе) полугодие. Размер премии определяется по формуле:

П = ЗП * КП * К, (2)

где: ЗП – среднемесячная заработная плата работника с учетом отработанного времени за первое (второе) полугодие

Кп – поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате;

К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,1).

Для определения размера премии устанавливается поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате, указанный в таблице 9.

Таблица 9

Размер поощрительного коэффициента (по полугодиям)

	Стаж в ОАО "Татнефть"		Коэффициент
	I полугодие	II полугодие	I полугодие	II полугодие
		свыше 25,0
	свыше 40,0

Размер премии может быть увеличен или уменьшен в зависимости от личных результатов работников. Размер увеличения премии коллективам и руководителю производится по приведенной шкале согласно сумме положительных и отрицательных показателей и утверждается Правлением ОАО "Татнефть".

Доплаты и надбавки к заработной плате являются дополнительными элементами тарифной системы.

Таблица 10

Шкала увеличения премии для НГДУ "Азнакаевскнефть"

	Показатели	% увеличения премии за выполнение показателя		% снижения премии за невыполнение показателя
		коллективу	Руководителю	Коллективу	руководителю
	Выполнение плана по добыче нефти за каждый 0,1% перевыполнения плана по добыче нефти	0,1, но не более 1	1, но не более 10
	Сохранение доли НГДУ в добыче нефти по ОАО "Татнефть" в сравнении с предыдущим полугодием
	Стабилизация добычи нефти в разрезе плана НГДУ на уровне предыдущего полугодия
	Лимит численности
	Отсутствие несчастных случаев со смертельным исходом

Доплата к заработной плате - денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий их труда. Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер, в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

Надбавка - денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок: за работу в выходной и праздничный день; за работу в сверхурочное время; за работу в ночное время; за работу в многосменном режиме; за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы надбавка за классность и др.

В таблице 11 Приложении 4 приведены часовые тарифные ставки, доплаты и компенсации за условия труда рабочих ОАО «Татнефть» с 1 января 2010 г.

В НГДУ "Азнакаевскнефть" доплата устанавливается бригадирам из числа рабочих не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой в размере:

А) при численности рабочих в бригаде до 10 человек – 503 руб. (за 1 час – 3,1 руб.);

Б) при численности рабочих в бригаде свыше 10 человек до 25 человек – 1257 руб. (за 1 час – 7,73 руб.).

Проблемы в производстве, оказывающие влияние на организацию оплаты труда

Обоснование необходимости совершенствования оплаты труда

Основные требования к организации оплаты труда

Работник	Работодатель
Основная часть дохода, средства к существованию, которые он должен заработать	Должен: § правильно установить размер зарплаты § стимулировать повышение результативности труда		1-е обстоятельство: рыночная цена рабочей силы
Стоимость воспроизводства рабочей силы	Соотношение спроса и предложения рабочей силы	Конкуренция между работодателями
2-е обстоятельство:
стремление работодателя к снижению себестоимости и в ней зарплаты
Главная задача организации оплаты труда – обеспечение баланса интересов работников и работодателя, т.е. повышение заработной платы персонала при одновременном снижении себестоимости продукции.Добиться баланса можно путём повышения производительности труда(см. направления влияния производительности труда на снижение себестоимости продукции – п. 9).

ü явный и скрытый избыток рабочей силы (потери рабочего времени, низкая интенсивность труда);

ü заниженный уровень тарифных ставок, что приводит к субъективизму в оплате труда, к снижению качества норм;

ü необоснованная межотраслевая, а также внутрифирменная

ü дифференциация оплаты труда;

ü расформированы ОТИЗы;

ü конфиденциальность в оплате труда;

ü темпы роста заработной платы связывают с инфляцией, а проблему повышения себестоимости в связи с этим решают путём сокращения штатов.

1. совершенствование тарифной оплаты труда;

2. переход на бестарифную оплату труда;

3. использование комбинированных (тарифно-бестарифных) систем оплаты труда.

4. Основные критерии выбора модели организации оплаты труда

Соответствие модели сближение интересов система оплаты труда

оплаты труда специфике наёмных работников должна воспринима-

деятельности организа- и работодателя (повы- ться наёмными работ-

ции (техпроцесс, орга- шение заинтересован- никами как спрведли-

низация труда, фин. во- ности наёмных работн- вая (мнение относи-

зможности фирмы, ста- иков в прибыли пре-, тельно прибыли, зар-

бильность произв-ва и др.) дприятия)разрешение платы относительно

противоречий путём др. работников фир-

заключения коллдо- мы, сравнение с ЗП,

говоров которую они могли бы

получать в др. фирме)

5. Задачи, которые должна решать организация оплаты труда

· Должна обеспечивать дифференциацию размеров ЗП

· Оказывать влияние на поведение работников в целях достижения результатов, важных для предприятия

· Обеспечивать оптимальный уровень затрат на содержание персонала

· Обеспечивать объективность в оценках результатов труда, прозрачность системы, доступность для понимания

1. выбор принципиальной схемы формирования фонда оплаты труда и распределения его между структурными подразделениями и далее – между работниками:

- при тарифной оплате труда – «снизу» (от рабочих мест как сумма ЗП за отработанное время или за объём выполненных работ)

- при бестарифной оплате т руда – «сверху» как доля дохода предприятия от реализованной продукции и далее он распределяется между структурными подразделениями и работниками

2. выбор конкретных форм оплаты труда различных категорий работающих: - в тарифной системе – сдельная или повременная формы ОТ - - в бестарифной системе – много разновидностей ОТ

3.предварительное определение допустимого фонда оплаты труда по предприятию и размера заработной платы по профессионально- квалификационным группам работающих с учётом рыночной цены рабочей силы и исходя из финансовых возможностей предприятия

4.разработка системы показателей, оценивающих результаты работы подразделений предприятия и работников

5. разработка учётной документации, необходимой для оценки результатов работы предприятия, его подразделений и работников

6. разработка системы материального и морального стимулирования повышения эффективности труда

7. разработка системы повышения ЗП, в т.ч. индексации в связи с инфляцией, а также повышения ЗП в связи с ростом производительности труда

8. организация начисления заработной платы

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода. Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

• - индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
• - пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
• - корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
• - социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка). Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д. Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда? Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

• - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• - на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
• - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал - наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано - и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией.

Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия "результативность труда". Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность - соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся - расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно-исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.05.2010


Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.

курсовая работа , добавлен 22.12.2010


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 24.04.2013


Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.

дипломная работа , добавлен 03.03.2014


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

дипломная работа , добавлен 28.11.2010