Исковое заявление о понуждении к увольнению. Как доказать, что ваше увольнение было вынужденным? Принуждение к увольнению

Работодатель или его представитель может понести дисциплинарную ответственность. Но это возможно только в случае, если работнику удалось грамотно довести свою позицию до вышестоящего начальства и заручиться его поддержкой.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

На практике принуждение к увольнению проводится из-за личной неприязни работодателя к сотруднику или в случае, когда работник подозревается в серьезных преступлениях и правонарушениях, но фактически его вина пока не доказана.

Не желая широкой огласки на предприятии, работодатель старается принудить сотрудника оформлять заявление или даже увольняет его задним числом.

Что это такое?

Принуждение к увольнению – незаконная мера работодателя, нацеленная на максимально быстрое прекращение с сотрудником трудовых отношений. Может носить форму открытого принуждения (требования написать заявления, угрозы).

На практике представитель работодателя (например, начальник определенного отдела) создает для сотрудника сложные или невыносимые условия труда.

Подобный термин носит понятие моббинг (форма психологического насилия в коллективе). Оно может носить вертикальный и горизонтальный характер.

В первом случае, работодатель действует исподтишка – натравляя на неугодного сотрудника других, лояльных к таким правонарушениям, членов коллектива.

При вертикальной травле (боссинге) работодатель напрямую оказывает давление на сотрудника. Оно может сопровождается открытыми провокациями – созданием невыносимых условий для работы.

Сотрудник может необоснованно лишаться премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям по надуманным причинам и т.д.

Закон

Запрет дискриминации сотрудника обозначен в ТК РФ. Административная ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность по таким делам сложна тем, что не существует прямо предусмотренной статьи за принуждение к увольнению.

Ст. 145 УК РФ содержит наказание только за необоснованное или матери, у которой есть ребенок до 3-х лет. Судебные споры решаются по правилам ГПК РФ, КАС РФ.

Принуждение к увольнению

Трудовые отношения предполагают, что работник в них считается более уязвимой стороной, так как фактически продает свои трудовые способности за определенную плату.

Однако это не предоставляет работодателю право безосновательно смещать сотрудника с работы, не выплачивать его и .

Работодатель может мотивировать свое решение уволить сотрудника нежеланием оплачивать выходное пособие (например, при сокращении персонала или ликвидации компании).

Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями.

По собственному желанию

Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено. Подобные мероприятия носят манипуляционный характер.

Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.

Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье».

Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Сделать это произвольно сложно, особенно если компания большая и дорожит своей деловой репутацией.

По соглашению сторон

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

Обращение в трудовую инспекцию

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

Сотрудники инспекции вправе устраивать внеплановые проверки работодателя, проводить с ним превентивные беседы.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать?

При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

В качестве сведений можно представить:

• фото, аудио, видеозаписи;
• письменные документы;
• свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию.

Чем грозит работодателю?

В 2019 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

• административный штраф 1-5 тыс. руб.;
• дисквалификация до трех лет;
• для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Увольнение беременной женщины или матери ребенка до 3-х лет грозит работодателю штрафом до 200 тыс. руб. или обязательными работами до 360 часов.

Анализ мер ответственности свидетельствует о том, что они несущественны для работодателя, если он решил во что бы то ни стало избавиться от сотрудника.

Но работник, если факт принуждения к увольнению будет достоверно установлен судом, может потребовать компенсацию морального вреда.

Судебная практика

Иск о восстановлении на работе может быть подан в течение месяца с момента вынесение приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Иски не облагаются государственной пошлиной. При грамотном аргументировании требований сотрудника он будет восстановлен на рабочем месте.

Если заявление было подписано, и сотрудник покинул организацию, то доказать незаконность увольнения будет сложно.

В качестве доказательственной базы можно приложить аудио-, видеозаписи, но нужно быть готовым к тому, что противоположная сторона будет отвергать их достоверность. Возможно, понадобится заключение эксперта о подлинности записей.

Здравствуйте! Начну с того, что увольняться по собственному желанию это Ваше право, а не обязанность.

Вы спрашиваете: Могу ли я записать на диктофон его угрозы, либо на камеру и обратиться с ними в трудовую инспекцию?

Да, а также можете использовать все смс, которые присылает Вам руководитель. Вы вправе в жалобе изложить все действия руководителя, нарушающие Ваши права.

Также указано в коллективном договоре, что во время закрытия месяца с 1-го по 7-е число каждого месяца мы работаем не нормированный рабочий день, но не более 12-ти часов, я фактически отработала полтора суток, является ли это нарушением трудового законодательства?

Да, это является нарушением Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.104 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год , а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Таким образом, рабочее время в учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, т.е. если учетный период неделя, то это 40 часов.
Согласно ст.99 ТК РФ

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Таким образом, любое привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Согласно ст.101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, в коллективном договоре должен быть указан перечень профессий работников, которых можно привлекать эпизодически для работы за пределами рабочего времени без дополнительной оплаты. Время отработанное сверх учета рабочего времени в обязательном порядке компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее 3-х дней независимо от того привлекался ли работник к работе. Продолжительность работы сверх учета рабочего времени при ненормированном рабочем дне не регламентирована. Она определяется коллективным договором.

Если Вы отработали более 12 часов, то эта работа должна быть оплачена как сверхурочная.
Согласно ст.97 ТК РФ

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст.119 ТК РФ

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, Вы вправе:

Подать жалобу в Гос инспекцию труда, в которой изложить

Оскорбления руководителя

Факт не предоставления дополнительного отпуска при работе в режиме ненормированного рабочего дня

Факт не оплаты сверхурочной работы за пределами 12 часов согласно коллективного договора

Просить принять меры к устранению данных нарушений

Принять меры к наложению дисциплинарного наказания к руководителю

Привлечения к административной ответственности работодателя за нарушение трудового кодекса РФ.

Сотрудник по закону выполняет свои обязанности на основании заключенного трудового контракта. При этом ТК защищает его, ограничивая причины, по которым работник может быть уволен по желанию работодателя.Однако порой на предприятии возникает ситуация, по которой необходимо уменьшить численность персонала (к примеру, сокращение по причине падения спроса на товар или услугу). Не желая оформлять это официально и выплачивать компенсации, работодатель может использовать принуждение к увольнению, что делать в этом случае и куда жаловаться?

Принуждение к увольнению - это действия работодателя, направленные на то, чтобы заставить сотрудника с трудовым соглашением произвести .

У работодателя есть инструмент, с помощью которого он может прекратить действие трудового договора с работником - . Однако в этом случае работник может запросить выплату компенсации, поэтому руководство старается этого способа всячески избегать.

По закону, администрация не имеет право одномоментно расторгнуть действующее соглашение с работником и отдать ему на руки книжку.

Даже если он собирается произвести увольнение по своей инициативе, ТК разрешает сделать это только в отдельных случаях:

1. Ликвидация организации, либо сокращение числа работников;
2. Работник не соответствует требованиям своей должности;
3. Работник грубо нарушает правила распорядка;
4. И другие причины.

Важно! В указанных случаях в обязательном порядке необходимо выполнить предписанную законом процедуру - оформить бумаги, предупредить заблаговременно об увольнении, в отдельных ситуациях - выплатить компенсацию. Поэтому даже законными способами с работником нельзя расстаться моментально и без финансовых затрат.

Не все работодатели готовы ждать необходимое количество времени. Поэтому, они начинают подталкивать сотрудника к увольнению.

Какие методы принуждения чаще всего используются

В настоящее время широко используется четыре способа заставить работника уволиться по собственному желанию:

Виды принуждения	Описание
Убедительная просьба	Начальник в вежливой форме настоятельно просит написать заявление и уволиться. В случае, если работник не согласен, в ход могут идти различные угрозы, в том числе и физической расправы.
Шантаж	Если работник не желает самостоятельно увольняться, в ход идут угрозы найти мотив для увольнения, который негативно скажется на дальнейшем трудоустройстве, рассказать всем какие-либо сведения о работнике, порочащие его и т. д.
Оказание давления	На работе искусственно вокруг работника создается атмосфера постоянных придирок, публичные выговоры даже за незначительные недочеты, постоянные наказания, лишение премиальных выплат по надуманным мотивам и т. д. Таким образом на работника оказывается существенное психологическое давление, направленное на побуждение его уволиться.
Нарушения законодательства	Администрация фирмы активно нарушает трудовое законодательство в отношении работника - необоснованно назначает денежные штрафы, безоговорочно заставляет работать сверхурочно либо задерживаться после работы без соответствующей оплаты, задерживает выплату зарплаты и т. д.

Иногда встречаются и такие ситуации, когда заявление об увольнении оформляется якобы от имени сотрудника, подделывается его подпись.

Внимание! Все указанные выше действия являются незаконными. Если они проявляются в отношении работника, необходимо обращаться с жалобой в контролирующие органы. В результате произведенного расследования на работодателя может быть заведено административное либо уголовное дело.

Что делать если вас принуждают уволиться

Для начала необходимо решить для себя - стоит ли действительно держаться за эту работу, особенно если руководство совсем не хочет видеть Вас здесь.

С проблемой увольнения по принуждению сотрудники встречаются нередко, но многие не защищают свои права по незнанию или нежеланию начинать разбирательства. Права работников защищены трудовым законодательством, а за принудительные действия работодателя могут ждать серьезные последствия, вплоть до уголовной ответственности.

Общая характеристика понятия

Некоторые работодатели принуждают своих работников уволиться, написав заявление по личной инициативе. Цель принуждения – быстрое избавление от неугодного работника, снятие с себя ответственности за увольнение, невыплата положенного при увольнении (сокращении) пособия.

Законодательная база

Права работника отражены в Трудовом кодексе. Отдельно понятие незаконного увольнения в нем не рассматривается, но статья 394 предусматривает права сотрудника в таком случае и возможные исходы судебного разбирательства.

Принуждение возможно по причине дискриминации, которая в соответствии с 3 статьей документа запрещена.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ, действие трудового договора можно прекратить только при добровольном волеизъявлении сотрудника. Если к расторжению трудовых отношений работника принуждают, то эти обстоятельства должны быть проверены, но факт принуждения надо доказать.

Варианты ответственности за нарушение трудового законодательства отражены в КоАП РФ (статья 5.27). Если пострадала беременная женщина либо женщина с ребенком до 3 лет, то ответственность предусмотрена Уголовным кодексом (статья 145).

Распространенные способы принуждения к увольнению

Принудительные действия работодателя могут осуществляться в разных формах:

• Рекомендательная или настойчивая просьба в устной форме.
• Угрозы вплоть до шантажа. Обычно работодатели грозят увольнением по статье, лишением премии, штрафами.
• Психологическое давление. На работника давят по малейшему поводу: опоздание на одну минуту, недочеты в работе.
• Подлог документов. Речь идет о подделке заявления на увольнение. К такому способу прибегают реже, так как при доказательстве этого факта ответственность серьезная.

Действия сотрудника, которого принуждают уволиться

Если работника принуждают к увольнению, то он может отстоять свои права. Проблема решается с помощью трудовой инспекции, прокуратуры и суда.

Первый этап – трудовая инспекция. Нужно составить заявление с подробным перечислением фактов принуждения. Расследование дела может занять до 30 дней. При положительном в сторону работника решении его восстанавливают на работе с прежними условиями либо дают денежную компенсацию.

Если решение отрицательное, то можно обратиться в суд. Работник должен доказать факт принуждения, что очень проблематично, так как обычно работодатели все действия проводят в устной форме.

Хорошее доказательство – показания свидетелей. Проблема в том, что немногие решаются на дачу показаний, боясь лишиться работы.

У записи на диктофон законной силы нет, если она выполнена без согласия второй стороны. Очевидно, что никто такого согласия не даст.

В отдельных случаях диктофонная запись может быть принята судом во внимание, но ее качество должно быть хорошим.

Лучший вариант – письменные доказательства. Сегодня ими может быть даже переписка в социальных сетях – ее можно заверить нотариально.

Ответственность

В большинстве случаев нерадивого работодателя за незаконное принуждение к увольнению ждет административное наказание. Оно может выражено:

• необходимостью восстановления работника на прежнем месте;
• выплатой пострадавшему лицу компенсации;
• уплатой штрафа (административный – до 5 тысяч рублей, юридическим лицам – до 50 тысяч рублей).

Если принудительно была уволена беременная женщина либо работница, имеющая ребенка до 3 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность. Это может быть штраф до 200 тысяч рублей либо равнозначный зарплате и иным доходам осужденного за полтора года. Еще одна мера наказания – обязательные работы до 360 часов.

Порядок рассмотрения жалобы работника в суде

Уволенный по принуждению работник может подать иск в течение 30 дней после получения трудовой книжки или вынесения соответствующего приказа. Госпошлину на такой иск уплачивать не нужно. Работник также освобождается от судебных расходов.

Сначала нужно прийти с претензией в инспекцию труда. Если она вынесла отрицательное решение, то можно обратиться в прокуратуру. Суд является последней инстанцией. При обращении в него следует вместе с другими доказательствами предоставить жалобу на работодателя, поданную в прокуратуру.

Суд первой инстанции может не удовлетворить требования пострадавшего работника. В таком случае можно подать кассационную жалобу в другую инстанцию.

Можно ли законно уволить сотрудника, не прибегая к принуждению?

Под законным увольнением понимают соответствие трудовому законодательству. ТК разделяет увольнение по личному волеизъявлению самого работника (статья 80) или инициативе работодателя (статья 81).

Законно можно уволить сотрудника, если:

• организация ликвидируется или деятельность ИП прекращается;
• нужно сократить штат;
• сотрудник не соответствует занимаемой должности;
• квалификация недостаточна для выполнения этой работы, что подтверждено аттестацией;
• сменился собственник имущества организации;
• работник имеет дисциплинарные взыскания, неоднократно не исполнял трудовые обязанности (справедливо при отсутствии уважительных причин);
• работник хоть раз грубо нарушил трудовые обязанности;
• сотрудник утратил доверие работодателя при совершении виновных действий относительно обслуживаемых им денежных или товарных ценностей;
• при заключении трудового договора были предоставлены подложные документы.

Любой из перечисленных факторов должен быть доказан. В большинстве случаев оформляется соответствующий акт, который подписывается руководителем и другими сотрудниками.

О том, как избежать увольнения по принуждению, рассказывает адвокат Александр Курьянов в этом видео:

Если работника принуждают к увольнению, то следует подать претензию в инспекцию труда и собрать максимальное количество доказательств, включая свидетельские показания. Доказать свою правоту сложно, но закон всегда находится на стороне сотрудников.

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь. Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии. В связи с этим многие работодатели стали практикуют принуждение к увольнению «по собственному желанию».

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

• все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
• общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
• во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
• во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?
Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

1. Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

1. Форма давления.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

1. Запугивание.

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

1. Угрозы.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

1. Подтасовка фактов.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

• статья 5,27 КоАП;
• статья 145 УК РФ.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

Трудовое право несовершеннолетних работников

Меры наказания зависят от степени нарушения прав работника. На решение суда может повлиять метод давления и последствия в жизни заявителя, после предпринятых действий для его «добровольного ухода».

По окончанию судебного слушания возможны следующие виды наказания:

• административная ответственность (выплата штрафа в государственную казну);
• гражданско-правовая ответственность (оплата компенсации пострадавшему субъекту, как за нерабочие дни, так и за моральный ущерб);
• уголовная ответственность (дисквалификация компании на определенный отрезок времени, или полное ее закрытие, а также лишение свободы руководителя на срок от 1 и до 3 лет).

Внимание! Чтобы не только наказать виновника, но и получить хорошую компенсацию за причиненный вред, стоит обратиться за помощью к профессиональным юристам, которые помогут грамотно составить заявление в суд.

Как защитить себя от принуждения к увольнению?

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

1. Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства. Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами. Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

1. Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора. Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

1. Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.

1. Подготовьтесь к возможным провокациям.