Пять трендов, которые сейчас определяют наш мир. Изменения в структуре организации: иерархию заменила командная работа. Мы не умеем не отвлекаться по мелочам

Если подумать, людям предоставляется свобода выбора, особенно когда речь идет о моде. Но наличие этой свободы индивидуального выбора не означает, что вы не подвержены влиянию общества.

Мода предполагает, что независимо от нормы или тенденции, независимо от того, какой у вас бюджет, и где вы живете, вы следуете за ней. Очевиднее всего это видно на простом примере — самый большой наплыв покупателей в магазинах происходит именно после публикаций в журналах, описывающих какие-то новые тренды. Трудно понять, совпадение ли это с просто началом нового сезона, или же специальный маркетинговый ход — но скорее второе. Потому что даже те люди, что стараются не поддаваться трендам и считают свой стиль уникальным, в каком-то роде следуют за своей собственной модой — так как все равно придерживаются определенных правил в одежде и стиле, по которым, что как раз и отличает их от общей массы, обычный человек не оденется. Даже если вы, как человек, заявляете, что избегаете тенденций, вы должны признать, что то, что люди вокруг вас, следующие моде, выглядят эстетичнее в общей толпе, все еще влияет на ваши решения о покупке.

Если изначально размышлять о трендах как о инструменте управления, то, в принципе, концепция предельно понятна. Компании задают тренды, которые окупятся им быстрее и лучше всего — к примеру, начинают раскручивать популярность футболок из более дешевой ткани, или помещают на каждую модную вещь свой бренд, чтобы прохожий, увидевший стильно одетого человека, сразу понял, где достать такую одежду. С помощью трендов управлять людьми очень просто — а проще всего молодежью и подростками. Как бы не стереотипно это звучало, подростки и молодежь чаще всего ведутся на уловки маркетологов, дабы соответствовать своим сверстникам, и не выглядеть “белой вороной”. На них и ориентируются жаждущие денег компании — выпускают дорогую одежду, задавая на нее тренд. К сожалению, такой фокус молодежи на следовании за трендами может как и являться одним из способов самовыражения, так и мешать человеку стать индивидуальной личностью.

Вопрос самовыражения является достаточно сложным. Принято считать, что если человек имеет индивидуальность, то он в каком-то роде интереснее и более устоявшийся как личность, чем другие. Но так ли это?

По сути, любой тренд, любой стиль, любая индивидуальность сейчас — сборная солянка того, что уже когда-то было. У человечества слишком долгая история, чтобы спустя все эти годы предоставлялась возможность придумать что-либо полностью новое. Индивидуальный стиль человека всегда, как минимум, был вдохновлен чьим-то уже существующим образом или прошлыми тенденциями. Один элемент из стиля какой-нибудь звезды в нулевых, другой взят из текущего тренда — и вместе получается новый образ. То есть, сказать что такой человек полностью индивидуален будет слегка неправильным, но это не отменяет факта, что он удовлетворяет свою потребность в самовыражении. Поэтому на вопрос о том, являются ли тренды способом самовыражения, можно ответить твердое “да” — они достаточно значительно помогают человеку найти свой собственный индивидуальный стиль.

В заключение, можно сделать вывод, что тренды являются и способом самовыражения, и инструментом управления. Также нельзя не отметить, что эти два понятия связаны между собой — потребность людей в самовыражении приводит к возможности компаний управлять ими, и наоборот, возможность компаний управлять людьми приводит к этой потребности. Получается замкнутый круг — но трудно поспорить с тем, что, все-таки, управление занимает гораздо большую роль в установлении трендов. Удовлетворение потребности в самовыражении не сравнится с прибылью, которую приносят компаниям люди, тянущиеся за новомодной одеждой и другими товарами. Но, по сути, это не является чем-то чрезвычайно плохим — мода существовала в большей части истории человечества, и вряд ли эта концепция исчезнет даже в ближайшие пару тысяч лет. Большинство людей выбирает следовать за трендами, чтобы заслужить хорошую репутацию и авторитет в каком-либо коллективе. Делать это или нет — личное решение каждого человека, но насколько бы оно таковым не являлось, это решение может даже повлиять на положение человека в социуме.

Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Выделяют несколько современных тенденций управления персоналом.

Партисипативное управление предполагает:

Широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

Учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

Учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

Делегирование полномочий.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д.Стокман (рис. 4).

Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;

Подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

Обязанности каждого участника уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.

Социотехническое конструирование – это создание социотехнической системы (рис. 5).

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

Социальные условия;

Медицинское страхование;

Эргономические условия.

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

Финансовых ресурсов;

Технологий;

Основных и оборотных средств;

Природных ресурсов.

Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.

Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (табл.6).

Таблица 6

Сравнительная характеристика традиционной

и социотехнической систем УП

Данные табл.6 позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. Приоритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организация, и от размера фирмы.

Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме, совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.

Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:

Ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

Ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;

Сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;

Видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);

Особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;

Работа непосредственно с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;

Минимизация аппарата управления и документопотока.

Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

Тимбилдинг – современный способ сплочения коллектива через специальные тренинги.

Контрольные вопросы по 1-ой главе.

Назовите цели и задачи изучения курса.

Перечислите принципы управления персоналом.

Назовите методы управления персоналом и представьте механизм их воздействия на организацию и персонал.

Чем различаются этапы управления трудом?

Какие факторы оказали влияние на процесс перестройки управления трудом?

Перечислите концепции значимости персонала на производство.

Назовите модели работников, признаки управления персоналом, типичный стиль руководства.

Представьте содержание теорий «Х» и « Y » по Д.МакГрегору.

Чем отличается японская и американская модели управления персоналом?

Перечислите современные тенденции управления персоналом.

Назовите отличительные особенности партисипативного управления и делегирования полномочий.

что такое коучинг и тимбилдинг?

Что такое социотехническое конструирование?

Как используется корпоративная культура в управлении персоналом?

Кто такое коучинг и тимбилдинг?

1. Управление без управленцев

Все чаще звучат лозунги передать управление организацией самому персоналу. Но помимо теоретических рассуждений о холакратии, хаотической системе управления, отсылок к бирюзовым организациям, возникают и практические примеры - своим опытом существования без HR-прослойки с нами поделилась компания "ВкусВилл".

2. Что наша жизнь - игра!

Игра активно вторгается в теорию и практику управления. Комментирует Николай Калмыков , директор Экспертно-аналитического центра РАНХиГС:

"Управленческие технологии, связанные с игротехниками, являются одним из реальных трендов, который может повысить мотивацию работы сотрудников, а также позволит сэкономить на материальном стимулировании, а вместе с тем создать комфортную среду позитивного соревнования, интереса и вовлечённости каждого из сотрудников".

2. Нужда в "цифровых талантах"

О возросшем интересе работодателей к "специалистам будущего" в , генеральный директор Universum в Швейцарии и Центральной и Восточной Европе:

"Мы видим, что увеличивается спрос на так называемые "цифровые таланты". Многие компании обсуждают вопросы, связанные с инновациями, задумываются, как сделать так, чтобы компания соответствовала требованиям и запросам в будущем, и это также влияет на выбор целевой аудитории талантов в ближайшие годы".

Смотрите видео: Глобальный рынок труда: тренды и вызовы

3. Внимание к ценностному предложению работодателя

Эксперты уже вовсю обсуждают этот тренд - самое пристальное внимание рынка к ценностному предложению работодателя. Говорит Карл-Йохан Хасселстрем , глобальный исполнительный директор, генеральный директор региона EMEA Universum:

"Компании сосредотачивают внимание на стратегии. Мне кажется, они начинают понимать, даже в больше, чем раньше, важность данных как основы для принятия решений. И занимаются развитием стратегии, которую мы называем "ценностное предложение работодателя". Бренд работодателя должен быть привлекательным, правдивым, достоверным, отличающимся от других и устойчивым".

4. HiPo - наше всё

"HiPo - это модное направление в HR, которое расшифровывается как сотрудник с высоким потенциалом. Высокий потенциал - это, прежде всего, обучаемость, заинтересованность, широкий кругозор, умение общаться с людьми, готовность делиться своими знаниями".

5. Внедряем грейды!

Об опасности слепого следования модным течениям предупреждает Дмитрий Котов , HR-директор Navicon:

" На мой взгляд, определенный "фактор неуспеха" заложен в самих эйчарах, которые недостаточно хорошо интегрированы в бизнес, не знают основ экономики и зачастую просто внедряют в компании то, что модно, о чем они где-то услышали. Грейды? Давайте внедрять! А то, что компания планирует реструктуризацию через полгода или активно ищет новые рынки и продукты, из-за чего вся система грейдов полетит к чертям, - это неважно".

6. Профайлинг

Говорит руководитель отдела персонала компании "Стандарт Групп" Елизавета Тетюшева:

"Во многих компаниях при прохождении финального собеседования на ключевые вакансии применяется детектор лжи. Однако данная система периодически дает сбои, таких примеров масса, этому посвящено огромное количество публикаций в интернет-пространстве, аналогичные примеры были и в рамках нашей компании.

По этой причине в компании "Стандарт Групп" мы отказались от использования полиграфа на финальных собеседованиях и прибегли к услугам специалиста-профайлера. Профайлинг - это относительно новое явление для HR-специалистов.

Во время финального собеседования специалист-профайлер смотрит на кандидата, на ту или иную вакансию, следит за его поведением и манерой держаться, наблюдает за мимикой, жестами, прислушивается к тембру голоса. Мы это делаем для того, чтобы убедиться в серьёзности намерений человека, чтобы распознать ложь, понять, когда человек говорит правду, для отсечения манипуляций со стороны собеседуемого.

"Стандарт Групп" - международный многопрофильный центр, в штате которого насчитывается более 400 специалистов. На поиски ТОП-менеджеров мы тратим много времени и сил, мы считаем, что у нас нет права на ошибку. Ошибка в нашем случае - это очень дорого".

7. Мониторинг индекса репутации компании

Менеджер интернет-сервисов ремонтов и дизайнов интерьеров Rewedo, Rerooms и PriceRemont.ru Александр Рукин:

"На Московской бирже недавно прошла конференция ассоциации по связям с инвесторами. Был подробный доклад о важности и приемах управления репутацией публичной компании и публичной персоны. Новенько так. Оказывается, многие западные корпорации ежедневно измеряют и мониторят индекс своей репутации. Может быть, репутация в глазах работников, клиентов, репутация в отрасли, в глазах инвесторов, политическая. Это все-все измеряют. Неформализованная область еще, не оценена важность и перспективность.

Там же, на бирже, появилась стойка с корпоративной библиотекой. В перерыве заинтересовала книжка, про японские корпорации. Мне показалось, что промышленной культуры как и промышленности и реального сектора у нас в России поубавилось. Особенно - высокотехнологичного. Наверно, японские практики управления фирмами и этики бизнеса могут стать востребованными при реиндустриализации".

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Как научиться подобрать персонал, работающий бесплатно, уговорить больше времени проводить на работе? Рассмотрим, как изменить управление персоналом, на что сосредоточить внимание в HR-тенденциях.

Нет готовых решений, помогающих HR-департаменту управлять персоналом эффективно. У каждой компании свои вопросы и зависит это от ее размера, отрасли, развитии, экономической ситуации.

Расскажем об общих направлениях HR-отрасли, трендах актуальных в ближайшее время.

Тенденции управления персоналом

HR-департаменты задумываются, как проводить подбор персонала бесплатно? Для этого используются новые способы маркетинга – социальные сети, бесплатные доски объявлений, отказ от перекупа специалистов высокого класса. Внимание сейчас направлено на низко квалифицированных работников. И тут возникает другой вопрос: как оценить эффективность этих сотрудников, потенциал, компетенцию.

В условиях нестабильности экономики, снижения доходности предприятий, у руководства возникают сомнения о производительности HR-специалистов. Непонимание между ними было всегда. Для этого специалисты персонала должны предлагать решение проблем компании, доказать их выгоды, преимущества.

Кризис заставляет правильно управлять корпоративной культурой, изменять принципы и ценности, не потеряв при этом ключевых сотрудников. На начальном этапе перестройки занимаются переоформлением документов улучшающих методы организации.

10 потребностей будущего в управлении персоналом

Можно отметить 10 основных потребностей работы с персоналом.

Потребность № 1. Работа с фрилансерами. Для компаний такое сотрудничество делается актуальным. Работа распределяется между работниками офиса и фрилансерами, главное согласовать обязанности.

Потребность № 2. Набор персонала по минимальной оплате или бесплатно. HR-отделы применяют маркетинговые методы для поиска новых сотрудников. Важно упростить набор, сделать дешевым не теряя качества, чтобы пришли лучшие кандидаты.

Потребность № 3. Когда экономическая обстановка страны меняется, организации требуются специалисты быстро реагирующие на изменение условий, умеющие поддержать компанию в трудное время. Для поиска таких людей, создают кадровый резерв на управляющие места.

Потребность № 4. Экономика требует искать универсальных специалистов, умеющих быстро переучиваться. Интересны сотрудники способные совмещать в работе разные функции, обучаться и лучше если самостоятельно.

Потребность № 5. Крупные корпорации и мелкие работодатели, хотят, чтобы компания была для сотрудников как второй дом. Создаются удобства для эффективной работы: корпоративный детский сад, фитнес, врачи. Цель этих мероприятий, чтобы сотрудники больше времени проводили на службе.

Потребность № 6. Жизнь меняется, ускоряется и компании вынуждены обучать своих сотрудников ежедневно. HR-департамент постоянно ищет способы, как работникам получать новые знания, кого обучать, сколько на это потратить.

Потребность HR 7. Подбор и адаптация происходит быстрыми темпами. HR-департаментам приходится находить методы и согласовывать с менеджерами. Хороший выход — адаптация нового персонала в отделах. Будущее за саморазвитие, самообучением. Человек устанавливает, какая информация ему нужна для развития. Он ее находит в интернете и тогда проведение корпоративных обучений отпадет. Для ускорения адаптации, новый сотрудник обращает внимание на опытных сослуживцев, так быстрее происходит его вовлечение в работу.

Потребность № 8. Роль HR-специалистов в исполнение целей компании возрастает. Они планируют работу в соответствии с направлением организации, их роль растет год от года. Если перед ними ставят задачу сократить расходы, их направление – работа с фрилансерами, уменьшение рабочего времени. Если бизнес поменяет курс, то HR анализирует ситуацию рынка труда, разрабатывает методы по рекрутингу и мотивации персонала.

Потребность № 9. Мир меняется, и компании сокращают циклы планирования. Необходимо быстро определить критерии подбора персонала, условия работы, мотивацию. По мнению экспертов, правильным подходом будет вознаграждение сотрудников. Уменьшается часть бонуса, окладная — делается стабильной. Упор делается на результаты команды.

Потребность № 10. Правильными считаются методы вовлечения персонала в реализацию целей организации. Нужны сотрудники, выкладывающиеся на работе. Активность и вовлеченность позитивно влияет на коллективную атмосферу.

Вызовы HR-отрасли

Как HR-специалисту не пропустить возможности, предугадать, что станет актуальным в данной отрасли через год. Есть изменения, которые учитываются:

Изменение географии границ, общение прямо с кандидатами;
освоение Digital;
пересмотр корпоративной культуры;
полное осмысление специфики HR, IT.

Тренды при управлении персоналом

HR-тренд № 1. Технологии Big Data в HR. Они анализируют рынок, находят знающих специалистов. Перед HR стоят две задачи. Первая – умело привлечь людей в компанию, мотивировать. Познания в психологии не всегда помогают, надо понимать основы маркетинга. Вторая – уметь задавать вопросы нужным кандидатам.

HR-тренд № 2. Усиливается воздействие маркетинга в HR. Он глубоко приникает в сферу найма. Есть смысл рассказать о HR-бренде организации, чтобы привлечь лучших кандидатов:

Взаимодействовать с вузами для привлечения потока специалистов;
публиковать отклики своих сотрудников, для формирования хорошего мнения об организации;
грамотно составлять рекламу вакансий, проводить собеседования.

Это влияет на статус организации, о ней узнают, там захотят работать лучшие сотрудники.

HR-тренд № 3. К управлению работников подходят индивидуально. Раньше ставки делались на командную работу сотрудников, но не сейчас. Появились специалисты индивидуалисты, не желающие совместной ответственности. Они хотят видеть личные достижения. Поэтому задача HR-менеджера знать каждого как специалиста, уметь его мотивировать.

HR-тренд № 4. Когда постоянно изменяется ситуация в бизнесе, HR-департамент должен уметь приспособиться к новому. Специалисты, работающие с персоналом, располагают сведениями, какие сотрудники могут понадобиться для решения вопросов. При этом надо знать цели и перспективы компании.

HR-тренд № 5. HR-специалисты формируют индивидуальный статус в интернете. Это новое направление поиска кандидатов. При этом надо поднимать статус, участвовать онлайн конференциях, вести блоги.

Это отличный способ получить нужных кандидатов в будущем.